公司员工绩效考核方案3篇

公司员工绩效考核方案3篇（企业员工薪酬

绩效考核方案）第九条考核程序1、 月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、 考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、 人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、 管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、 人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与方案。6、 考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分＞90分，优秀，当月实发绩效工资100%;90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%;80分考核总分＞60分，合格，当月实发绩效工资60%;60分考核总分＞50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_次以上者可参预年度考核评优;不合格次数累计达—次以上者，公司将予以解聘。第十一条考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、 与员工个人薪酬挂钩；2、 是准备员工岗位职务升降的主要依据；3、 与员工福利等待遇相关；4、 准备对员工的嘉奖与惩处。第十一条附则1、 本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、 本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。公司员工绩效考核方案2一、 考核目的1、 为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作态度，准时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、 将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、 考核原则本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接准备着个人收入。三、 考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。四、 适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、力气和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、 指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如A万/月。2、 询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、 最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、 客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力气。5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、 旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间把握在20〜30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、 关心跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考，会依据具体状况做具体调整。8、 执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赐予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程1、考核者必需生疏绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。2、 考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赐予各项指标以具体分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、关心跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、 对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分〜90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70〜80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓舞创优争先。4、 补充建议（待协商）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别嘉奖，如颁发特别鼓舞奖或嘉奖旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。公司员工绩效考核方案3一、绩效考核的目的L绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力气已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力气不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、 绩效考核的基本原则L客观、公正、科学、简便的原则。阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的

评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、 绩效考核周期L中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2.员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。四、 绩效考核内容L三级正职以上中层干部考核内容领导力气、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发2.员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务力气、组织力气三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等五、 绩效考核的执行L集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法L中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受应用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）X%+本季度考核分数X%）其次季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）X%+本季度考核分数X%）第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）X%+本季度考核分数X%）年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）X+（十月份考核分数+十一月份考核分数x%+年度考核分数X%）个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、 绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、 绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升