XXX年管理培训发展趋势

XXX年管理培训发展趋势2010年治理培训进展趋势

一、市场快速增长1、

中国经济增长的背景2、

企业进入连续进展时期的必定需求3、

竞争导致的职业化浪潮二、职员重视职业进展的趋势1、

翰威特报告显示，2008年开始职业进展取代薪酬成为职员考虑工作岗位的第一因素2、

职员越来越重视连续进展的理念3、

竞争加剧的结果三、大众教育大众的趋势1、

更贴近需求，追求结果的必定要求2、

个性化的要求3、

建圈子的要求（各种民间交流圈子的兴起）4、

大众专家积存到一定程度的结果5、

预示传统专家边缘化6、

长江商学院、中欧的同学圈兴起的启发四、系统化服务的需求1、

企业进展需求稳固的运行系统2、

人才梯队培养是重中之重3、

人才培养本身确实是一个系统工程（学校的培养模式借鉴）4、

人才培养不仅仅涉及学习内容，而且需要估量学习方式和学习环境、学习心态建设5、

培训需贴近企业的运行系统五、网络化趋势1、

找资源的便利及低成本需求（找专家及课程资源等）2、

学习的便利及低成本需求（专门大规模企业的需求）3、

长尾理论阐述的满足个性化需求的趋势4、

建圈子的便利需求六、工具化、可操作化学习趋势1、

治理观念的普及性高所导致2、

结果导向的需求趋势所导致3、

知行合一的治理特性所导致七、向标杆学习的趋势1、

盲目学习转向偶像学习2、

由过往向台湾学习转向欧美日学习3、

考察学习的兴起4、

成功典范的示范作用（GE学MOTO等三星学索尼华为学IBM）八、通过企业价值输出塑造公司形象的趋势1、

海尔的启发2、

惠普商学院以及摩托罗拉大学的示范3、

GE、爱立信等几乎所有跨国企业大学的模式4、

西门子治理学院、英格索兰等案例5、

企业大学承载的学习、公关、利润、变革等功能

（以下是采访录音整理）

问：看了进展培训的八点摸索，就每一个点，都能够再深入地探讨一下，但我所关注的还有包括市场进展，市场当中的人是如何样的，或者说那个市场还有那些不完善或者需要改进的的地点，想先就八点一一探讨，我有什么问题能够插进来问你，就要点分别谈谈。企业到了快速进展期。什么缘故要进展呢？答：我一样都每年年底都会梳理这些（培训进展趋势），因为我是比较喜爱自己去梳理，因为我要做公司产品规划、战略规划、进展规划，这些差不多上我自己每年要去做的，因此贴近自己、贴近市场。正好给了我一个机会。我那天就花了一个小时，坐在那儿想，梳理了一下。我对（培训）市场依旧比较了解，因为天天确实是做这种生意的，专门像我们现在的公司也确实是行业里比较领先的，我们也是按照自己的商业模式去做的，因此相对来说确实是，对自身的行业一定有自己的角度深入（去做）。我先逐一地地阐述下自己的观点，我们再找一些重点，比如从有爱好的主题深入去聊，我大致先讲讲我的明白得。我觉得是培训与进展市场的增大。因为培训的东西不是一个自己独立进展的，它是依靠在经济进展和企业进展的基础上的一个产业。它是（和经济进展、企业进展）连着的。什么企业要培训呢？专门明显，像南方都市报如此的企业铁定是要培训的。什么缘故？因为这种企业差不多做了一定的年头。一样（培训）的企业要度过了生存期。生存期的培训也不是不做，也做，然而呢，是自己做。不需要（培训），也没有什么体系的概念，大部分是如此的，确实是你缺什么就赶忙给你补什么。一样到了快速进展期，或者到平稳进展期的时候，那个时候的培训是必不可少的。不是像有的人说的那样（不需要培训）。比如像我们的老国营单位，或者是有些不太规范的单位，他们会说，我们确实是没有培训，可要可不要，无所谓。南方都市报的经营部门做得不错有专门多培训是在益策做的，在经营部门几乎没有人不明白益策。营销论坛确实是我和经营部门一手策划出来的。我找了你们经营部门，说，每年一起来梳理一下营销领域。当时确实是我的一个提议，然后和经营部门策划完成的。到了快速进展期，什么缘故要培训呢？因为企业的进展，在我们国内专门小的时候是不被明白得的。专门小的时候大伙儿差不多上靠手，比如经理说你专门能干，那个任务就交给你了。然后就不管你了。什么培训？我给你临时补一下。没有规划，没有说你每年要说几天（培训）的课。这是靠人，因为你说能干，不给你培训你也能做起来，这确实是看人。实际上是看岗位，确实是说你那天走了。我那个岗位在，需要那些人来胜任那个岗位。那些能力需要配备的，它会按照你的岗位需求构建培训的体系。公司有那么多岗位，按照整个公司来构建培训体系。（其中）最完整的叫企业大学。那个逻辑确实是按照岗位胜任模型来的。问：什么叫培训？答：专门多人对培训明白得是不一样的。比如专门多人说，培训是福利。专门多是这么讲，通知你说职员培训，你自己去不去都无所谓，我有空就去没空我就不去，这种不叫培训。培训是保证职员胜任岗位能力的一种手段。这种培训不是福利，也不是说你可去可不去，这种培训是你必须按照工作岗位的要求，是你必须要完成的，是强制性的。如此才能保证一个结果，企业是一个执行系统。这是要求你要完成你的岗位职责、岗位目标。最终是靠培训，你缺什么我在一段时刻给你补。是通过岗位胜任能力的“补”。问：第一是通过企业对每个岗位都有一个清晰明确的定义，而不是因人设岗的。答：对。本身完整的企业差不多上那个概念。那个第一落实到培训保证培训是保证职员胜任岗位能力的一种手段。在这种情形下，企业为了完成平稳的执行系统，必须有一个相应配套的培训系统。这是它必需的，不是像有些企业说的“我有没有培训差不多上一个样”。不是那个概念。因此，这是第一必须理清晰的。在专门多单位那个差不多概念是没有的。考虑到如此一个概念，经济更加展，培训的市场就越大。它是和执行体系有关的，而和人是无关的。它是随着企业越大，企业培训体系越大，经费必须越多。就像摩托罗拉如此的外企必须保证至少一年四十个小时的培训。差不多上，是有那个逻辑。确实是说，每个岗位都有一个固定的、至少要完成的培训打算。按照五六个小时一天的话，一年至少要七天来完成培训。如此就变成了一个自成体系、快速进展的市场，相配套的培训市场就专门庞大.如此培训市场就显现了。问：你刚才说的是企业进入到连续进展时期，对培训的需求是最大的，然而企业急速扩张期呢？确实是在平稳进展期之前的一个时期不需要培训吗？答：不是不需要培训。要不要培训，一个市场存不存在，它是有三个要素的。要同时符合三个要素，那个市场才存在。第一个是观念。确实是说培训确实能帮我解决问题，培训确实有用。比如一些中小企业老总说，培训确实没用。这确实是观念意识。第二个要具备的确实是需求。你有那个问题，需要来解决。比如说你的生意好端端能做的，并不复杂，你不需要培训。第三个也专门重要，是钱。有的人没观念，需求差不多依旧有的，然而有的人没钱。它负担不了（培训费用）。因此呢，在企业快速进展是专门需要培训的。在生存期不是不需要培训，是它没钱。生存期确实是说自己凑合着能打战。当年共产党一开始打战，培训差不多上靠自己的，然而后来就需要建军校了。这确实是培训的急需性显现出来了。问：可能企业刚开始扩张的时候，企业有一个专门好的商业模式，不需要考虑培训方面的一些模式，它就能够生存得专门好，等它到了一定时期，才发觉问题的存在，有了培训意识。答：不完全是。好的商业模式也是靠人去打的，人不能胜任那个模式，就无效了。商业模式事实上是企业进展战略的一个模式。商业模式依旧需要靠岗位体系。企业生存时期是如此的，第一是公司规模小，体系简单，老总能够自己亲自上阵培训，就能够了。就像我们公司一样，我开始时自己“带兵打战”，带到2005、2006年，那个时候就开始刺激了。前面时期一点都不刺激，职员跟着我天天“打战”的时候，差不多没有流失。当时也才50、60人，但现在进展到100多人，分为广州、上海、深圳三个公司。那个时候治理就不是靠你个人了。那个时候要靠流程、靠聪慧。那个时候确实是你到了进展期，开始扩大了。业务多了，流程也复杂了，人也多了，地域也广了。那个时候就要靠培训。问：还有什么叫市场呢？答：简单讲，叫消费劲。举个例子说，像美的如此的集团公司2007年大约有7000万的培训费。所谓的消费市场是有预算的，是有固定的一笔支出。凡是没有固定预算的公司，差不多上都不是专门正规的公司。因此它的执行体系依旧不完善，依旧靠人打的。一样比较规范的公司都有预算的。平安集团花了10个亿建了一个平安大学，按照前年的数据，每年的经费大致有三个亿。我说的意思是说，可见那个培训市场有多大。问：培训市场到底有多大？答：没有确切答案。培训市场是一个新兴市场。差不多上没有成形的行业研究报告。第一，因为市场处于一个初级进展时期。研究报告做出来，谁买啊（笑）它的链条还没有形成，是属于初级时期。问：你估量那个市场大致有多大答：我推测一年至少一千亿。问：在一千亿当中，公司自身做的占多少，外包又占多少，市场是如何分解的？答：这和企业不一样，初级时期的企业，大致有五年左右的时刻，高度依靠外部资源，这是因为你自己没有资源、老师、课程、体会。这五年是指有正规培训预算开始的五年，确实是从企业想要开始做培训起运算。差不多上讲，五年不算长。可能五年、八年，那个不同企业不一样。这五年，差不多上是靠外部资源，确实是外包给一些培训机构，比如参加一些公布课等。企业就慢慢过渡到开始培养自己的内训，比如培养自己的老师。所谓企业有内部的体制，大致包括三个部分：1、有自己课程，关键确实是看岗位体系存不存在，这与大学中专业体系也是一个道理；2、是讲师队伍；3、是治理机制。这是一个制度的概念，这与大学运行框架也是相似的。问：比如企业人力资源部分为人事经理、培训经理，确实是专门管职员培训的经理。答：对。企业里面有培训这一块的，至少有培训经理。大企业里面是有层级的：有培训专员，专门猎取信息、差不多咨询的；培训经理，负责治理的；培训总监，还有可有其他方面的总监。总监与总监是独立且平行的。在培训这方面，越大的公司越平行。就如当年黄埔军校的校长能够和其他的大臣一样平等，这是一样的道理。当你那个培训的板块专门重要之后，它的级别就变得越来越高。而且有一个趋势，管培训的人级别是越来越高了。问：什么缘故呢？答：因为做培训那个职位，空间发挥最大，弹性做大。比如薪酬制度。公司的薪酬制度一旦决定，调动的空间就不大了。绩效是固定的，聘请也是固定的了。只有培训弹性最大。问：弹性在哪呢？答：这些资费的评估、课程的采购与你的眼界、与你的品质感有极大的关系。试想一下，一个专门有品质感的人做培训经理与一个品质感专门差的人差别是专门大的。看人都看不准了，做老师看起来也过得去，然而你专门精细地对老师严格要求，对自己的发挥空间专门大。再举例子说，专门厉害的人开课，今天把总经理请过来，改日又把其他有榜样的人请过来，大伙儿一起交流分享。企业的运作空间专门大。要学会整合一些要素，企业做情况的重量就不一样了。再有一个例子，比如做一个课程，一样企业搞一个课程，发一个课程让你来听，拿一张烂椅，发一封邮件，写几个字说请来参加培训。换一种做法，今天张榜做一个海报，郑重地介绍，改日再举行培训开营仪式。前后者比较，让你感到这是事在人为。绝大多数公司的培训差不多上专门简单的，来一个课程一个内容，实际上，这些的运作空间是最大的。道理就在那个地点。职业化浪潮个人也在追求杰出，改善自己，也是一种需求。前面说的市场增长讲的是企业，实际上对个人也是需求爆发期。问：最近个人培训专门多。会可不能今年比去年同步增长得更高？答：那个没有数据。培训的需求的确是蓬勃进展。往常的个人，比如收入、眼界、竞争猛烈程度都没有像现在这么强。当这些摆在你面前，你一定会加强学习。专门多人开始自己看光碟、看书。问：从个人角度来讲，培训分为哪几种，那些是能够由企业提供给我，有那些自己能够选择的。答：从商务培训上来讲，分为两种情形。第一是职员自己情愿在岗位上学的东西；企业曾差不齐，如在万科的要求上，你再花点时刻去学习，你就不错了；它与支付费用，越规范的公司自己支付的费用也许是不太多，因为公司的体系比较完善，然而绝大多数中小企业那个职位是没有费用的，这就要取决于自己的竞争压力、上进心，从你工作技能本身去改变这种现状。这确实是庞大的需求。比如你做销售公司这是本身在岗对自己胜任岗位能力的提升。第二，是职员期望转型的培训。比如你今天做记者，哪天又想做销售呢？可能就会买销售方面的书，参加销售方面的培训。这是个人本身和工作无关的，因为个人提升或者转型导致的培训需求。问：那个市场分层是如何样的呢？答：目前的培训市场不成体系。问：大致能够分为几个体系呢？答：从治理的角度来说，现在差不多上一塌糊涂、纷乱。现在差不多上没有像样的供应商在做。比如说，劳动部、人事部推出的人格治理师等是没有公信力的，甚至在万科这种企业，你拿那个证也是被拒绝的。几乎国家部委的治理类认证（非强制性）在企业面试中是起反作用的。比如，拿这类证书来益策面试，将会被拒绝。因为，太没有品质。一个人做事要有品质要求，千万不要盲目考证，不要多考证，真正认真学点东西，才有公信力。有一个逻辑，企业是火眼金睛的，它明白那些供应商是能够，那些是不能够的。企业供应商什么缘故比个人供应商成熟？核心的问题确实是成本。比如上一天课，都需要1000多元，假如上过销售训练营，就要上几十天的课，那你要花费好几万元。专门多人都没有那个支付能力。那什么时候能够做那个情况呢？第一，当市场成熟度不断地提升；第二，培训机构越来越庞大，体系越来越完善，能降低成本以进入个人培训市场。问：关于个人培训的机构大体有那些方面呢？比如政府层面、大学机构的。在瓜分上出现出的市场份额瓜分情形是如何样的？答：我觉得个人这一块是专门悲伤的，差不多没有看到优质的供应商在做这一块的。个人培训要紧是一些差不多的职业技能。比如技术人员转销售人员，他需要练习最差不多的职业素养，包括商务礼仪、沟通技巧、职业职场规则等。这些的需求是专门大的，然而我能看到的差不多上没有优质培训资源进入那个领域。在我们那个机构里，有专门优质的资源，比如余世维、跨国公司的老总。个人市场要投放如此的资源消费不起。问：确实是说，现在的公布课、企业内训等绝大多数培训差不多上面向企业？答：是的。问：但也有个人，也能够个人报名吗？答：你能够报名。然而没有个人付钱，没有形成消费市场。个人多数通过看书、看盗版光碟。越正规的企业，我送一张盗版碟给他，他能把我打出来，这对他来说，是一种侮辱。企业的消费市场是比较规范的，它有信誉、道德的约束。问：在善战名家网上也没有个人采购吗？答：没有。视频能够免费给个人看。然而那个地点面也差不多上没有太多是个人，差不多上差不多上企业在看的。问：比如我是个人，想在商战名家网采购你们的服务，有吗？答：商战名家网的消费不是在线学习的消费。它是一个采购老师的消费。商战名家网的定位是中国最大的专家采购平台。是找专家的、找老师的。比如你想请一位专门有标杆的一位编辑做培训，就能够在我们的网络资源里找。这些差不多上企业为主。个人市场在那个时期还谈不上是市场，差不多上没有成形。那个市场依旧需要市场，然而那个市场是相当庞大。问：针对企业采购来说，是如何进行市场分层的呢？答：企业采购这一领域相对成熟，差不多形成一个市场在运转。二、职员重视职业进展的趋势1、

翰威特报告显示，2008年开始职业进展取代薪酬成为职员考虑工作岗位的第一因素2、

职员越来越重视连续进展的理念3、

竞争加剧的结果答：往常专门多人找工作更多是关注薪酬。现在正式的报告显示，在2008年开始，市场有几个因素导致职员的稳固。原先最重要是薪酬。从2007、2008年开始转型，职业进展机会、培养取代了薪酬成为第一个让你留在企业连续工作的因素。越来越多的应届毕业生、在校生不是注重问工资待遇，而是关注能同意到的培训，以后的升职空间。越来越多的人眼前的工资不是太重要，重要的是学习和进展。这确实是一个专门重要的取舍。这些差不多上关乎社会和人观念的转型。大伙儿应该去引导这种趋势。而且是专门正向的东西。越是想去挣钱的人，越是没有进展机会。挖掘下去会发觉：第一、职员越来越重视自己的职业进展。人在穷疯了的时候，就要先解决吃饭问题。我自己确实是一个例子，我在93年的时候，自己背着个包，揣着几百块钱来到深圳打工，也是专门苦的，那个时候我想到先活下来，找了份700块钱的工作先做下来。那时候我全然不考虑职业进展，因为当时兜里没钱。但现在的学生不一样，一是因为家庭环境改善了，二是因为人的社会观念、眼界的转变。不仅是学生，在职人员的观念转变得就更快了，在职人员越来越重视自己的长远进展。专门多的家长在往常都有专门多误区，比如比较工资。他们不明白一点，确实是你今天挣的钱，不是你改日后天就一定能挣得到的。比如我，原先挣700多块钱，现在涨速专门大。这确实是因为我找到一个进展空间。那个社会是专门缺乏这种观念的引导。专门多人不了解社会进展的趋势，差不多没有长期进展眼光。培训这是一个社会进展重要的观念。甚至还有一些企业也有专门大的误区，专门是一些中小企业，比如我去年探访佛山一家地产企业，公司老总说，培训没有成效，我们不注重培训。可见，有些企业本身就没有那个培训观念。它假如生活好过，就不管这些事（培训）。它不明白今天好挣钱，不等于改日好挣。企业假如不注重职员职业进展，企业的fb像是在顺德佛山的一些企业，它会问我如此的问题：我把他培养了，他跑掉了。问：如何解那个局呢？答：可从两方面来说。第一，假如你精心栽培一个人，他能给你服务三年，你差不多挣了。第二、企业必须做如此（相关培训）基础的投入。企业要生存进展，这是企业运行必须干的情况。而且两三年就能得到回报。而且职员的忠诚度能带两三年，你就挣到了。而假如职员差不多上待一年就跑掉了，估量你那个企业也差不多了。我公司服务的企业差不多上没有那个问题，因为我差不多上瞄准10个亿以上的公司。顾不上培训的公司没有看到机制的回报，就会有这些误区。问：竞争加剧的结果是如何样的？答：确实是说不去做培训的投入，公司活不下去。我在那个行业做了8年，感到那个行业进展变化太大了，你会看到社会朝良性（趋势）进展着。主流企业都专门认同前面所说的（培训）观念意识。我亲眼看到了专门多企业的改变。益策在那个过程中也助了一臂之力。像广东的这些大公司，如移动、美的集团差不多上接触大公司的一些理念差不多上通过益策搭桥。问：让企业接触到的是哪方面的供应商？答：有咨询方面的供应商。还有如世界顶尖的，如盖洛普等大的人力资源公司。我们经常做论坛、公布课等，让公司开眼界了。第一个要做的确实是打开你的心，看到别处的世界。问：有没有数据能够证明看到这些转变呢?答：举个例子吧。比如说企业大学的概念。我年能够说是全国第一个去策划、考察、学习企业大学。从2004上半年开始，连续做了四期。几乎广东大型的企业都和我们一起去向摩托罗拉大学、西门子大学等等学习。第一期、第二期加在一起有七八十家公司参加。那个地点面就有万科、美的、移动、中心通信、华为、康佳、华侨城等差不多上当年和我们一起去学习的。在4、5年时刻里，这七八十家公司里有70%挂牌了企业大学。我自己亲手策划、亲力做了专门多东西，也感受到了这些企业吸取能力专门快。三、大众教育大众问：谈谈大众教育大众答：能够说“超女”就反映了这点超女的成功有三点：第一，春节联欢晚会是一个典型的精英娱乐大众。而现在超女是大众娱乐大众。这确实是一个专门大的转变。第二，因为一些新媒体的参与、加入。原先过往的媒体是单向的媒体，现在的媒体是互动的。第三，成功是大伙儿参与的结果。超女时代预示着1.0时代转到2.0时代。“超女”是一个社会性概念，放在我们的培训市场确实是大众教育大众。那个转变专门重要，这是一个社会转变的重要象征。比如说，在教育的领域，教授称号、博士称号的没落代表着有更好的东西的显现。就像现在我们坐在那个地点，你觉得我身上有你想要学习的东西，你就会情愿和我学习，但我并没有什么光环，确实是一个想做点事的人。但恰恰是这些做情况、积存了体会的社会各个阶层的人，成为你的学习对象。这确实是典型的大众教育大众。你从周围找到那些有体会的、对你有用的人去学习，这确实是你现在要做的。而不是找那些迂腐的老头，有什么光环的人去做。传统意义上那些官衔、职位的人等对你来说差不多没有意义了，你只认那些对你有价值的对象。那个是整个市场的趋势，将决定服务的模式、服务价值以及资源的来路。问：这与社会进展是一致的吗？这跟后现代社会精英化的去除的趋势是一样的吗？答；是完全一致的。这是社会的一个缩影。但大众教育大众会衍生出专门多东西。第一，

是更贴近需求和追求结果必定趋势。比如说，你想学销售，假如我是精英销售代表。因为你追求结果，我要学会销售，你不管我会可不能其他东西，你会是要向我学习。第二，个性化需求。比如说，你和我是同一个行业，我的东西和你的东西几乎不用花太多的改变就能够拿来用。确实是你找你要的东西。你是做房地产的，你找万科学习，哪怕是万科一般的销售经理，你也情愿拜他为师。因为万科的销售技巧、流程这些一整套的体系，你拿过去就能用。差不多上你可不能去找与地产无关的公司，因为不能直截了当用。什么缘故社会能够做到这一点呢？是因为现在是一个网络化的趋势，这在后面会介绍到。现在路径是通畅的。第二，

建圈子。也是大众教育大众的结果。简单地讲，确实是找你期望建立关系的人，大伙儿有一个机会在一起学习交流。那个圈子尽管不是开培训班或者（开展其他活动），确实是大伙儿出来谈天，交流一下。圈子文化，也是那个观念下面的一个结果。第四，大众专家积存到一定程度的结果。比如，在商务，这些治理人员哪里来的呢？是本土公司或者跨国公司等这些标杆公司培养出来的，这些需要时刻和规模培养出来的。比如珠三角企业，一定规模的企业有100万左右。假如企业的治理培训专家只有1000个，大众教育做不起来。依旧的同意传统的精英教育概念。因为资源不够用。但是现在企业可能培养出十万至百万的大众专家。那个时候，市场就被你拉动起来了，市场就成立了，逻辑关系也成立了。这也是一个差不多条件。第五，

传统专家边缘化。在治理里，传统专家是典型边缘。除了你想在学识方面上提升一下。在实践上，传统专家差不多上没有太大价值。第六，

长江商学院、中欧的同学圈兴起的典范。今天牛根生与中粮的合作，正是基于这种同学圈。长江商学院在三亚开年会的时候，能够让海南省省长和书记同时出席。确实是因为它的学员，如马云、牛根生等，足见其圈子力。圈子力是专门庞大的，他是带有总揽、甚至是带有垄断性质的。这是一种观念趋势，但事实上在背后衍生出许多商业模式。像商战名家网确实是那个观念的结果。问：商战名家网依旧有推精英的感受，比如余世维等。答：余世维能够说是精英，也能够说是大众专家。他并非传统意义上的精英。他是大众需求的结果，是大伙儿需求多了之后变成精英代表。他与李宇春没什么区别，是大众明星中的一个精英代表。问：商战名家网如何表达大众教育？答：举例子说。像你做采编，企业想找个记者来指导下采编业务。现在的情形是他找不到，你也找不到他。如何做呢？商战名家网就能够找那个事。你能够在商战名家网上开一个博客，别人就能够通过网络搜索到你。我们公司在百度搜索的排名差不多上专门靠前的，是那个领域的第一阵营代表。这也是一个经纪人概念。只要你一开专栏，你的文章里有关键词出来，百度都会搜到你的。你在商战名家网的专栏也就显现了。你的视频、课件、观点、联系方式都开发的。只要开专栏，我就打造你。是信息通过选择之后，成为有价值的信息交换平台，就能够满足某方面的信息需求。这确实是大众教育大众的结果。这当中有专门多种商业模式，我是做其中的一种。四、系统化服务的需求答：企业需要一个稳固的执行系统。那个地点面用跨国公司与国内企业做一个对比，你就会明显地发觉跨国公司哪怕是总裁走掉了，都没有关系。这是因为它所有的逻辑、运行的体系差不多上专门完善的。你也带不走东西，阻碍不了太多的业务。企业为了爱护那个系统，专门重要是有一个人才梯队。人才梯队培养就不是一个简单的培训的概念，确实是一个培养的概念了。比如大学教育，给你树立标准，运用评选的方式给你“洗脑”，为你提供一些名师讲座，告诉你朝那个方向去走。还有扎扎实实地上课、考试，这确实是学差不多功的过程。另外，同学圈也是一个专门重要的因素。还有其他一些圈子，比如实习、前往考察企业等等。这些构成了一个培养系统。企业学习和大学教育是相同的。企业也要做评选，比如“好职员”的标准，为你开阔视野的讲座和培训，为你做课程培训、技能培训，也要为你做内部职员的交流等等。这些道理是一样。企业培训不仅学习内容，而且学习环境、心态、模式等等一整套课程。因此也证明了，做企业培训的人的弹性专门大。这确实是企业系统化的需求。比如说你一个高中毕业生，家里不愿把你派去上一个培训班，哪怕那个培训是那么的好，而是把你送去一所大学，哪怕这所大学不是那么好。这是因为大学教育更系统，培训班太单一了。人的需求是有一个系统的。把你培训成材，这当中就有一个系统存在。五、网络化趋势第一，网络资源便利性和低成本，这是网络专门重要的一点。这就像淘宝上的网店，大伙儿都能够做成网商。传统做生意要花掉专门多钱，然而在网上开个店不花一分钱，就能做生意。第二，

学习的便利及低成本需求。如美的集团，销售人员在外有20000多人。2年前分销渠道是下放到地级市，现在销售人员差不多进入到乡镇中去了。这么大的企业要如何学习？交通费和时刻远远大于回公司学习的收益。这种企业没法组织这种学习。因此只能网络化。（专门大规模企业的需求）问：传统培训有没有哪些特点是网络化所无法取代的？比如说面对面互动，真人交流。要如何样平稳？答：是的。那个要看层级。企业的优势资源要倾向于优势职员。职员必须达到一定的级别，企业才会花那个成本来做面对面的交流。因此还有做巡讲。比如说我们帮茅台酒做巡讲时，会巡到一定的层次。对优势职员还必须用传统方式。它的成效是最好的。但网络化至少能替代一些东西。比如上面美的的例子。问：相关于考核，网络化明白职员有没有同意这一个培训？答：网络（技术）慢慢有方法。比如你现在看网络上的一个视频，那个不叫真正的培训或者叫做边缘培训。真正的培训是把课堂上学习的课件刻进不同的参与式、具互动性的题目。比如你在网络上学了那个情境，你就要开始做题。这差不多与你有互动了。相当于边学边参与边考核。如此你不能逃掉，因为你要参与。像这种方式国外比较成熟，中国在这一方面现在才开始意识到。视频也能够没有人讲，他就告诉你今天有一个如此的场景，有个录音交代一下，然后你再去做。第三，

长尾理论阐述的满足个性化需求的趋势。长尾理论确实是说那个社会差不多扁平化了，渠道成本专门低，你能想到的个性化的东西都能找到，专门便利。第四，

建圈子的便利需求。也确实是全都网络化了。用论坛、圈子进行互动，这也是以后网络专门重要的进展趋势。六、工具化、可操作化学习趋势学习事实上分两个时期，第一是“洗脑”，打通你的窍门，然后告诉你如何做。另外一个，治理的知行合一的特性，这是从实践中总结出的一套东西，差不多上必须做的。七、向标杆学习的趋势成功的企业一样是用标杆学习法，这是一种专门有效的学习方法。专门像国内的企业，如我们益策，用的确实是这种学习法。如宝洁的案例，在全国我们是第一个做。这是一种“拿来主义”，不是照搬。事实上标杆学习法是一种专门聪慧的方法，专门快能提升水准。它的好处第一是前提条件，确实是你“信”，比如你信宝洁，就把宝洁的那套东西全部搬过来。学东西确实是要完全地开放，坚决地执行。问：每个企业都处于不同的进展时期，不可能都像宝洁那样差不多进展成熟，假如完全像宝洁学习，会可不能造成邯郸学步的情形？第一，不是照搬。比如深圳有家公司，曾经连续三年来听我们的宝洁课，换着班来学，今天是销售学，改日市场学，后天人力资源学。学习过程中是团队来学，不是一个人。同时带着三个问题来学，第一，学完后，一个月内在他们公司开发成他们的课程。这不是照搬下来直截了当来用的，而是开发符合他们公司实际情形的课程，这叫内化。学完以后，开始执行和普及。这其中的东西是通过你自己消化的，而不是老师强加给你的。如超级女声差不多上学美国的模式。中国刚改革开放的时候，专门多人学香港台湾，如保险公司，培训的老师，几乎差不多上学台湾的。现在专门多大陆企业都超过台湾了。现在又开始学欧日美。益策现在正在组织IBM、西门子的学习课程，这差不多上全世界最顶尖的体会，在教中国企业。像万科如此的公司，它的眼界早已是世界级的水平。华为的整个体系包括研发和经营流程全差不多上IBM的，中西结合，通过先僵化、后固化、再优化的过程，因此它成了一个世界级的企业。这确实是向标杆学习的典型的例子。问：有人说现在专门多大型跨国公司也就像大国企一样，比如IBM，也有专门多国企的弊病。答：我们用事实说话，IBM因此是专门优秀的了，叫“大象能跳舞”。现在专门多IT企业都在裁员减薪，IBM还加薪呢。它做华为的咨询一样都三个亿，做海尔的都有几个亿，这依旧十年前的事儿了。而在国内，做咨询能做到50万、100万都算不错了。IBM的咨询占整个业务的50%，营业额我没记错的话应该是五千亿人民币。8月20号我们还会组织一个团到IBM学习。事实上企业的终极形状跟共产主义是一样的，一样有专门有的福利、文化和工作氛围。国企不是氛围除了问题，而是机制。问：我听说IBM里的冗员专门多，内部体制、勾心斗角、企业弊病也专门多。答：我觉得是不能否认现实。但依旧用结果来说话。每个公司要再优化的结果，先要进展。八、通过企业价值输出塑造公司形象的趋势海尔是一个典型的例子。海尔确实是用文化营销去做它企业形象的营销。他没有花什么钱。天天讲述“赛马不像马”之类的理论。我觉得至少有千万的人去海尔考察。海尔企业的光辉形象深入人心。事实上它没花几个钱。它把本身内部治理的价值出现给你。比如如何治理职员、如何治理品质等等的治理价值。这在本质上是公关传播。产品的广告是人们认知你产品质量的好坏，然而你那个企业不一定受到尊敬。这种治理价值的传播能够让企业得到尊敬。有专门多的公司是靠海尔为生的，出书、光碟，因为海尔的东西都好卖。专门多公司几千万的营业额差不多上来源于海尔出的几千万的光碟。就我所知，青岛大约有十几家培训机构差不多上靠着海尔接待、考察为生的。这是一个价值链。跨国公司里也有典型的例子。比如惠普、摩托罗拉大学在国内是做得相当有名的。他们把公司内部的一套治理的课程，比如战略规划、销售的课程。然后开课，你来采购。往常，万科、腾讯每年要花几百万在上面。那个价值专门高的，个人一天大约是有3500元左右，我们大约要1000元左右。它收了你的钱，然而你还说他好，你还尊敬它。这确实是企业大学，确实是刚才所说培训体系最完善的。IBM、爱立信、惠普差不多上做这事的。他们差不多上这么做过来的。这是为了培养这些运营商的客户。他们会请诸如电信、移动等公司的领导来上课。课程的价格差不多上30万左右，课程时刻是1年左右。他和公司领导上课也是公关的手段。那个地点面有时候也是一种变相的受贿。请领导去培训，给你学费、给你文凭，安排你出国。通过这种手段来完成公关的任务。我现在做的，比如举荐IBM的演讲、组织IBM的考察，这些我是把它作为链条上的渠道概念。它的价值如何传递到终端来，我公司是作为传递的链条。那个背后的逻辑确实是这条价值链。那个新的东西确实是用企业内部治理的价值去做公关传播，取代或者增加一种手段去关心企业做传播类型。因为广告传播的成效越来越不行，公关传播的成效越来越好。确实是那个道理。这是一种文化的输出。比如说，杜邦是生产炸药，它强调安全，对安全的考核、治理专门重要。把精益求精求安全的一些体会作为一门课程来训练内部职员。训练职员完成好，就能够转而来训练他的供应商、客户。治理的系统往外部延展。最终还能够面对社会其他的人做安全治理的培训。因为自己重视安全治理，使自己能够为全社会需要安全治理的机构做培训。同意培训的企业除了得到杜邦公司的安全治理的方法，还觉得杜邦公司是自己的榜样。下次买杜邦公司的产品就会信任它。延展到国内公司，事实上专门多公司都能够做到。奈瑞尔产品的价格专门高的，它实际上做的是产品的附加值，是靠服务的体验做出来的。公司内部有一套服务的模式。它对公司女职员的要求专门高。甚至她们做一个手势，都要拿一个重物训练十分钟。奈瑞尔公司有专门多训练方式。能把服务员差不多上训练有素的。公司基地能够对外营业，吸引其他企业把职员送到奈瑞尔做培训。当你了解到它的一套服务体系之后，你会觉得它服务做得真不错，刚乐意同意奈瑞尔的服务。几乎每个企业都有自己的法宝，都有自己的价值，就能够按照那个模式做。是一种通过价值输出来做公关传播的方法论。专门多企业不明白这种方式。然而当你把这一套方法告诉企业，企业也能够做这件事了。问：有没有可能把相对隐秘的商业模式透露出去？答：这就要看自己把握了。第一，商业隐秘能够流转，不要公布。就要靠自己操纵了。那个是比较少企业干那个的。在这一方面，最聪慧的企业确实是海尔、万科了。问：你刚才讲的差不多上培训进展趋势性的东西，我还想了解下有关那个市场，那个市场的构成和人员的情形。比如说，针关于企业培训的市场是如何样的情形呢？答：企业培训是多样的。除了通用的需求外，专门多时候需要有行业导向的培训。比如刚才说的系统化、个性化、专业化的趋势。差不多上专门多公司是依照行业来区分的。培训公司一样也能够分为；两种，一是向我们公司一样提供通用治理的，一种是专业化治理。做通用治理的培训公司门槛专门高。问：你如何看竞越？答：我觉得它做得专门好。他课程专业化做得专门好，它的课程体系、培训老师、服务都专门好。它是以课程为导向，不是以老师为导向的。这些也能够说是一种趋势来讲。它有保证、它有系统性，而且符合商业进展的规律。问：竞越的培训师差不多上是专职的，而益策的培训师差不多差不多上兼职的。你如何看这种差别呢？答：各有好坏。益策是一家号召“向标杆公司学习”的公司。假如我公司的培训体系差不多上我自己自来课程内容的话，这种“向标杆公司学习”的概念就表达不明显了。我一定要树立宝洁、麦当劳的牌子，运用标杆让人来学习它的东西。我需要企业背景的元素。而竞越有不一样的地点。比如一个沙盘财务治理的课程，它需要标准的东西。当你需要那个东西，它会按质按量给你输送到位。那个地点面表达了价值取向的不一样。假如益策目前缺了宝洁公司的概念，它就会逊色专门多。我们厉害的地点就在那个地点，企业能在益策里找到它要的东西。这种东西在益策里面是能够保证的。问：这与两者的定位有区别？答：对。像培训公司会分两类专业化趋势，一类是行业化，一类是做专业化。他们是有两条轴的，有的取这条线，有的取那条线。竞越要紧取专业领域这条线。而益策做的是通用治理培训。问：相关于专职老师，对老师的操纵性就会强一点，兼职老师可控性就弱专门多。答：然而那个地点面生意模式不一样。比如益策宝洁公司课程，不需要操纵，只要宝洁方面把课程给我上了就好，保证我项目能够不推迟就好了。益策的老师许多，就不需要操纵得太紧。竞越的性质不一样，它一定要操纵那些老师，因为它是靠那个复制量来挣钱的。问：从课程质量的可控性呢？答：这是由公司的评估体系去做的。在那个行业里，益策能够确实是最严的了。第一，比如我要求老师至少要在跨国公司连续工作五年以上。什么缘故要连续呢？因为专门多人进外企是去镀金的。比如你想做老师，你就去外企混一年就出来，实际你骨子里不是那个东西。那个在益策是不行的。第二，你要在内部要做出一定的业绩。第三，内部要做到讲师或者什么职位。每个公司有不同的评估体系。问：你们老师现在的职位是什么？答：多数确实是专职顾问，确实是专门做那个情况。因为现职的人是不能专门出来讲的。这是公司的规定。比如宝洁公司规定职员出来两年才能够写关于宝洁的书，才能够公布宝洁的后台。有保密协议。因此那个情形的联动，对我们国内治理进展作用是庞大的。整个国内的渠道是不疏通的。益策是在做渠道的管子。问：培训师的生存状态是如何样的？培训师的来源一样如何样，生存现状如何？一度培训师那个职业一度红火。现在，培训师在商务培训市场是否光鲜仍旧？它还有什么不足之处？答：我专门有一门课程《讲师的经纪》。培训师一部分来源于从公司走出来的专职人员，一部分是在职人员。有些人是以此为生。有些人是图口快，“给他做好人的机会”。比如jiyu公司的53岁，55岁从公司退下来，只求积存的体会关心别人成长。精英阶层有一帮人，比如董明珠，不是冲着钱来的。他是冲着格力的圈子。我和董明珠一起去浙江无锡，几乎当地所有电台、电视台都争相对他进行采访和报道。能够这么说，董明珠到一个地点，差不多至少会给企业带来100万的免费传播。去年，他和我们去了20个地点，那确实是拿了2000万的传播。这在传播中，就叫做内容的制造者。他没有花钱，然而他提供内容。最聪慧的传播者是制造内容。就像澳大利亚大堡礁守岛人的聘请一样，当地得到了几个亿美金。这确实是最典型的制造内容。像余世维确实是靠培训为生，董明珠等这些在职人员要不确实是制造光环，要不确实是为企业做事。因此要看不同的门类。另外一个，在讲师里面要看他讲什么。分成不同的级次。知识分成五个级次：第一是信息。有一部分老师讲的是信息。确实是把听到的信息通过过滤、总结成为一套课程。老师本身没有经历过，然而他明白得吸取，有的人看书里面的讲课，有的人和别人交流完回去就讲那个课。这是最基层。第二是体会。益策老师专门多是讲体会。第三是聪慧。像德鲁克等人差不多上讲聪慧的。他的传播理论有一定的职业聪慧。第四是理论。理论确实是大理论的概念。比如毛泽东思想等。第五是思想。我们做课程一定要评估培训师授课是在哪个层面上的。有的老师期望挣块钱，有挣快钱的方法；有些老师期望走长期路线，几十年平平稳稳。这些都不一样的。这差不多上不同的方法，也适合不同人的性格、不同的门类。比如你讲沟通技巧，那个确实是走长期路线。假如你是讲一个时尚的东西，那个就能够走时尚路线。因此也能够做专门多策划。那个地点面有产品的规划、市场策略、传播渠道、公关还有产品包装等，是一整套公式式。我之因此关注那个市场确实是因为它属于我的战略业务之一。2.0时代的个人炼金术：每个人差不多上“商战名家”

2.0时代的个人炼金术：每个人差不多上“商战名家”

这是一个飞速成长的时代，拔地的高楼和飞驰的车流盈满视野；这是一个快速分化的时代，创富的传奇和下岗的悲伤无奈共存；这是一个彰显个体的时代，网络的勃兴给予每个人抒发的权力；这也是一个狂放不羁的时代，粉丝的尖叫声成为最强音。在如此一个多元繁荣飞速成长的时代里，一个庞大的市场生存在庞大的悖论中：在那个地点，买家找不到卖家，而专门多卖家“奇货可居”却无法明白自己价值所在，更别提找到买家，即使偶然找到了，他们双方还要付出不菲的机会成本，无良中介穿梭期间，极尽欺诈误导之能事。。。。。。这确实是眼下国内的培训行业。然而在李发海看来，那个行业却立即迎来爆发式的增长——

“三人行必有我师”就像当年马丁.路德金面对他的群众，高呼“我有一个妄图”时的兴奋人心，2004年的那个春天，李发海面对他的职员，要告诉他们一个专门大专门大的妄图。那个妄图包含强有力的商业逻辑——把社会上零散的，不成规模的讲师团体，在益策“商战名家”那个平台上进行资源的整合。而这些“讲师”与传统概念中的“讲师”有着全然的不同：他们或许来自阡陌纵横的田野，来自机器轰鸣的车间，或许来自人头涌动的连锁快餐店，或者来自殚精竭虑的写字楼。他们查找着改日的营生，盘计着楼市的差价，眺望着股市跳跃的红绿数字，思虑着下一个并购打算。他们有着不同的身份和命运，却几乎有着同样的标识：那确实是他们一定具有同行内别人所亟需的体会、技能、知识。简而言之，那个讲师可能是你，可能是我，讲师确实是我们周围的每一个人。“比如说，你是一个有着10年从业体会的资深记者，一些新入行的记者想跟你学习，然而他们往常找不到人，或者只能找到周围有限的几个人，别人一样也只是出于好心辅导一下，可不能手把手的教授技能，因为那个地点面如何说没有利益的驱动。然而现在不一样了，你能够到商战名家网上开创一个专栏，挂出你的成绩和作品和简历，新来的记者就能够在那个地点找到你，你能够有偿提供你的技能和体会”李发海说“小而言之，比如你想开一个咖啡店，然而你找不到好的调制师傅来讲授，没有关系，我能够请星巴克的店员上来开一个专栏，专门讲授这类有用的知识”李发海说，“超女是大众娱乐大众，但这也是一个大众教育大众的年代，所谓三人行必有我师确实是那个道理”。李发海的商业模型与克里斯安德森的长尾理论有着同样的逻辑链条：那确实是那个时代，每一个人都能够向大众传授你的体会、知识和技能，只要有人付费。在过去那个构想一定会被认为是天方夜谭，然而“现在不一样了，我们差不多进入了网络时代，那个虚拟世界里一马平川，你能够轻易找到千里以外的人为你传授技能”李发海说。正是在如此的时代背景之下，“商战名家”应运而生，其定位于做中国培训业的“沃尔玛”：高效而完整地整合行业上下游资源，一方面将最大数量、各个层次和专业体系的讲师揽入囊中，另一方面以网络平台直截了当面对消费者，以清晰便利的界面和人性自然的搜索方式令顾客与讲师直截了当对接，省去了大量的中间渠道费用，降低整个行业的营运成本，并大幅度的降低了这类“知识产品”的市场售价。而同时，“商战名家”作为独立的第三方交易平台，能够对整个交易过程进行监督，确保高效、透亮和讲师服务品质，杜绝了误导和欺诈等行为发生的可能性。为一般消费者猎取这类“智力产品”开创了便利放心的绿色同道。“事实上你能够将我们明白得为培训业的阿里巴巴和淘宝”李发海笑着说“从目前的市场现状来看，我们差不多做到了。事实上我们只有两块招牌，但这差不多足够了：那确实是便利和廉价”在那个商业模式的指引下，中国培训业正在大步迈入“大众教育大众”的时代，它立即引爆的是无比庞大的商业机会和市场潜能：在那个时代里，每个人差不多上讲师，每个人也差不多上学员。每个人都能够以一个相对合理的费用买到自己需要的知识，每个人也能够为自己的知识亮出标价签。这一全新的商业模式正在网络时代全面解构培训业，其为为大众所制造的商业务必庞大的商业机遇差不多远远超出了人们的想象力。彼时的李发海正站在安迪?葛鲁夫所谓的那个“战略转折点”上。为此，李发海毫不迟疑地推行他有生以来最大胆的商业构想，40岁的李发海也一度被业界戏称为“老夫聊发青年狂”。这其中的的两个经典案例是唐骏、董明珠的故事。“说服唐骏出山是在送他去机场的路上，花了二十分钟”李发海说“当时我告诉他同样兼备微软背景的李开复，目前已是中国大陆青年们的精神领导。通过出版书籍《做最好的自己》、与宽敞青年们写信交流、开通“开复网”，一系列的讲座、电视节目，对中国社会年轻人们的成长起到推动作用，中国社会需要如此引领者来关心后来人。这让唐骏动了心。唐骏的加盟，以每年近20场的《如何做最具价值职业经理人》全国巡回演讲，李发海讲师团的阻碍力又一次壮大。而董明珠作为家电业的传奇人物，36岁南下打工，从一线业务员干起，做到格力电器总裁的位置，在行业内摸爬滚打积存了大量的体会与知识，许多家电企业想向她取经问道却不得其门，“我因此就请董明珠在我们那个地点开专栏，办巡回讲座，成效专门好，董明珠也专门中意，对格力的品牌也是专门好的宣传”。

新时代：大众教育大众李发海所重构的这一商业模式无疑为传统培训业开创出了一个令人振奋的方向，其所爆发的商业价值将剧烈撼动传统培训机构的利益结构，他将使人们以全新的方式摸索这一领域。李发海是如何洞悉这一核心商业隐秘的呢？李发海的回答却出奇的简单：“我是从超女获得的灵感”李发海说“超女的成功有三点：第一，春节联欢晚会是一个典型的精英娱乐大众。而现在超女是大众娱乐大众。这确实是一个专门大的转变。第二，因为一些新媒体的参与。原先过往的媒体是单向的媒体，现在的媒体是互动的。第三，成功是大伙儿参与的结果。超女时代预示着1.0时代转到2.0时代”“超女”是一个社会性概念，放在培训市场确实是大众教育大众。那个转变是一个重要象征。比如说，在教育的领域，教授称号、博士称号的没落代表着有更好的东西的显现。“就像现在我们坐在那个地点，你觉得我身上有你想要学习的东西，你就会情愿和我学习，但我并没有什么光环，确实是一个想做点事的人。但恰恰是这些做情况、积存了体会的社会各个阶层的人，成为你的学习对象。这确实是典型的大众教育大众。你从周围找到那些有体会的、对你有用的人去学习，这确实是你现在要做的。而不是找那些迂腐的老头，有什么光环的人去做。传统意义上那些官衔、职位的人等对你来说差不多没有意义了，你只认那些对你有价值的对象。那个是整个市场的趋势，将决定服务的模式、服务价值以及资源的来路”李发海说。李嘉诚曾经有句名言：做投资确实是看趋势。事实上，“商战名家”所把握住的正是后现代社会去精英化的趋势。具体而言，是更贴近需求和追求结果必定趋势。“比如说，你想学销售，假如我是精英销售代表，你不管我会可不能其他东西，你会是要向我学习的”第二是个性化需求的趋势。比如说，你是做房地产的，你找万科学习，哪怕是万科一般的销售经理，你也情愿拜他为师。因为万科的销售技巧、流程这些一整套的体系，你拿过去就能用。比如珠三角企业，一定规模的企业有100万左右。他们里面可能培养出十万至百万的具有各种技能的“大众专家”，“那个时候，市场就被拉动起来了，逻辑关系也成立了。这也是一个差不多条件”，而在那个趋势之下，传统的专家学者正处于一个日渐边缘化的地位。换个角度看，“商战名家”也是一个经纪人的概念。“只要你一开专栏，你的文章里有关键词出来，百度都会搜到你的。你在商战名家网的专栏也就显现了。你的视频、课件、观点、联系方式都开放的。只要开专栏，我就打造你”李发海说“信息通过选择之后，成为有价值的信息交换平台，就能够满足某方面的信息需求。这确实是大众教育大众的结果。这当中有专门多种商业模式，我是做其中的一种”。

培训业的“山姆.沃尔玛”从2004年网站创办开始，李发海就以“让天下没有难找的专家”为己任，致力于挖掘各种专家资源，构建大众专家与企业、培训机构的直截了当沟通渠道，促进具有优秀治理体会的专家与本土企业最新的治理实践相结合，最快捷与最低成本地解决企业个性化的专家需求难题。为了让人们更方便的找到专家，李发海曾经要求技术部门在两个月内开发出了国内专门的自然语言搜索技术。网站目前差不多聚拢了11000多名专家专栏、5000多个课程视频、6000个联系方式，遥遥领先于业界同行，为企业提供了极为庞大的储备专家资源库。其经纪专家的包括董明珠、郎咸平、唐骏、莫天成、傅佩荣、张伟俊、风里、周弘、罗振宇、孔雷、穆兆曦、张怡筠、朱春雷等数十位知名专家。在李发海看来，目前国内培训行业最大的短板在于各家机构缺乏分工合作和专业的渠道资源。各个培训机构“麻雀虽小五脏俱全”，这些机构什么都想做，消耗了大量的人力物力，却收效甚微。而且由于五花八门的培训机构林立，企业和个人在选择时眼花缭乱，也给一些无良培训机构提供可乘之机，极尽误导消费者之能事。“那个行业最为缺乏的是一个规范、高效、便利的渠道，大伙儿都去面对消费者，结果消费者无从选择”李发海说。事实上，这也是培训业进展粗放的表现。比如家电业往常是各个厂家的销售公司林立，每一家都需要组建一个遍布大江南北的渠道网络，消耗了厂家大量的资源，顾客选择也极为不便。自国美、苏宁两大渠道问世之后，这一局面差不多得到了改观，厂家埋头于产品制造，销售的则着交给渠道去打理。而百货业也得益于沃尔玛、家乐福等大型渠道商的兴起，生产厂家与渠道之间有了细化的分工合作，促进了整个行业的高速进展。正是在如此一个行业背景之下，“商战名家”应运而生，其定位于做中国培训业的“沃尔玛”：高效而完整地整合行业上下游资源，一方面将最大数量、各个层次和专业体系的讲师揽入囊中，另一方面以网络平台直截了当面对消费者，以清晰便利的界面和人性自然的搜索方式令顾客与讲师直截了当对接。市场实践证明了“商战名家”全新商业模式的成功。现在，“商战名家网”差不多是中国最大的专家采购平台与专家社区，以“专家姓名＋‘课程’”或者“专家姓名＋‘联系方式’”搜索高居百度、谷歌页面首位，拥有国内专门的自然语言搜索技术，方便客户搜索到其需求的专业领域与行业领域的专家。目前拥有11000多名专家专栏、5000多个课程视频、6000个联系方式，遥遥领先于业界同行。08年益策总销售量增长了30%，公布课量比去年增长了50%。7年来共举办近千天课程、十多万名学员参与，单是2009年益策公布课将开设十多个系列共600多天课程，是国内公认的最具品质与最具阻碍力的高端学习平台。

紧紧抓住“长尾”梳理“商战名家”的运营原理或许是一件有意义的事——它或许正是长尾理论在培训业实践的最佳案例——由于成本和效率的因素，过去人们只能关注重要的