【中小企业人才流失的问题及完善对策研究-以S印业有限公司为例8900字（论文）】

中小企业人才流失的问题及完善对策研究-以S印业有限公司为例目录一、绪论 2（一）研究背景 2（二）研究目的及意义 3（三）研究内容与方法 3二、中小企业人才流失的理论概述 4(一)中小企业的概述与特征 4(二)我国中小企业的发展历程及状况 5(三)企业人才流失的相关研究 5三、S印业的管理现状分析 6(一)公司简介 6(二)人才流失对企业带来的影响损失 7(三)人才流失存在的问题分析 8四、对S印业的应对策略 8(一)合理规划公司发展目标 8(二)发展特色企业文化建设 9(三)制定公司人才培养战略 9(四)采取适当的人才激励政策 9(五)建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力 10五、结论 11参考文献：

摘要：中小企业是国民经济中最活跃、最具潜力的构成部分,是我国经济发展的生力军,在国民经济中占有重要的地位.随着市场经济的深入发展,企业间的竞争越来越表现为人才的竞争,因为人才有着巨大的创造力和不可替代性,它是企业发展的重要资本.所以,人才是企业能否最终获得成功的关键因素.然而,中小企业由于人才流动频繁,人才流失问题非常突出,这严重影响和制约了中小企业的长足发展,给中小企业发展造成了致命的威胁.如何留住人才、提高企业的竞争力是摆在中小企业面前的一个亟待解决的严峻而现实的问题.本文通过对中小企业人才流失的原因进行多角度分析,提出了解决中小企业人才流失问题的对策建议.树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失对策建议企业文化绪论研究背景我国加入世贸组织后，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言，公司要生存、要发展，必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时难以估量的。关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失.人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。我国的人力资源管理还处在初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，我国企业对高素质人才的需求很大，对人才的竞争也很激烈。研究目的及意义随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与中小企业经济的发展壮大，中小企业企业人力资源管理的重要性凸显。中小企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现中小企业组织的战略目标的过程。中小企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养与员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使得每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定合适的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业的利用效率。在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等发面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显，但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，在中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导致企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言研究内容与方法本文通过对企业的调查研究。采用文献检查法，调查问卷法、理论分析和调查研究相结合的方法。本文旨在通过研究作为国内民营企业，如何通过企业自身价值有机结合起来，找出企业人才流失的问题，找到有效对策，以便树立良好的口碑及声誉和创建企业特有的文化，是企业在国内市场中谋求发展。论文结构：本文分五部分对企业人才流失问题及提升对策进行进一步深入的探索研究。第一部分，介绍论文的研究背景、研究目的及意义；第二部分，人才流失的概述，介绍人才流失的概念和给企业带来的损失，影响企业的绩效和可持续发展。第三部分，介绍人才流失的现状分析出现的问题，找出本质的原因。第四部分，介绍人才流失的原因及应对策略。最后，对全篇文章进行总结。中小企业人才流失的理论概述中小企业的概述与特征近年来，中小企业在世界各国迅猛地发展起来，越来越变现出惊人的活力和强大的生命力，在世界各国的经济发展中发挥着重要的作用，小企业得到各国政府的广泛关注，已成为一个世界性的课题。那么，什么是真正意义上的小企业呢？理论上讲，小型企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中的集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。无论是发达国家还是发展中国家，都存在大、中、小三种类型划分，但在确定大中小的标准上，应当使用一个划分的标准就不同。美国和英国在定义小企业时，既有定性标准又有定量标准；有些国家则直接采用定量标准来定义小企业，如日本、德国、意大利等；我国在2002年6月29日召开的第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上通过的《中华人民共和国中小企业促进法》中对中小企业概念重新作了界定，即：在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。同时该法还规定，我国中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点来划分。由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制定新的大中小型企业划分标准正式出台。针对标准的出台，《中华人民共和国中小企业促进法》及新的《中小企业划分标准》，不但包括了工业，而且进一步包括了第三产业(建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业)，因此从法律角度上的确进一步明确了我国中小企业的法律地位，更加准确的界定了我国中小企业的范围。我国中小企业的发展历程及状况建国以来，我国企业发展战略可分为明显的二个阶段：一是改革开放以前，在选择重工业优先发展的工业化道路的背景下虽然没有明确的说法，但实际上实行的是大企业发展战略；改革开放以后，在“轻纺工业六优先”的政策指导下，我国工业化开始走向正轨，相应的实行的是中小企业发展战略。目前我国国民经济发展已进入工业化发展的中期阶段，又面临着未来大中小型企业发展战略选择的一个关键时刻，如何作出正确的决策，关系到今后经济长期稳定、快速、健康发展的大局。虽然改革开放之前，我国工业化实行的大企业发展战略，但这并不排除历史上的曾经有过的二次中小企业大发展的经历。加上改革开放后，以“乡镇企业”异军突起为代表的中小企业的大发展，我国一共经历了三次中小企业大发展时期。这其中虽然也有一些好的经验和做法，但更多的是深刻的教训，十分值得我们认真地总结。改革开放20多年来，我国年均ＧＤＰ增长达9.4%，为同期世界经济年均增速的3倍、美国的3倍多、欧洲的4.5倍、日本的5.4倍。经济的快速发展催生了一批生机勃勃、充满活力的中小企业，中小企业又成为承载着实现我国经济增长任务最直接的主体。根据国家统计局数据，截止到2003年末，我国经工商行政部门注册的中小企业已经超过360万家。中小企业提供的出口额占全国的62.3%，上缴税收占6.2%。数据来源：《企业文化-中旬刊》2013年第07期表1中小企业的发展历程行业指标大型企业中型企业小型企业工业企业从业人数（人）2000以上300-2000以下300以下销售额（万元）30000以上3000-30000以下3000以下资产总额（万元）40000以上4000-40000以下40000以下建筑业企业从业人数（人）3000以上600-2000以下600以下销售额（万元）30000以上3000-30000以下3000以下资产总额（万元）40000以上4000-40000以下40000以下零售业企业从业人数（人）500以上100-500以下100以下销售额（万元）15000以上1000-15000以下1000以下批发业企业从业人数（人）200以上100-200以下100以下销售额（万元）30000以上3000-30000以下3000以下交通运输业企业从业人数（人）3000以上500-30000以下500以下销售额（万元）30000以上3000-30000以下3000以下住宿、餐饮业企业从业人数（人）800以上400-800以下400以下销售额（万元）15000以上3000-15000以下-3000以下邮政业企业从业人数（人）1000以上400-1000以下400以下销售额（万元）30000以上3000-30000以下3000以下数据来源：根据各行业的数据得出企业人才流失的相关研究人才流失对一个企业来说，是巨大的损失，所以企业都各自采取措施来防范人才的流失。公平理论可以运用在人才流失的防范措施中。公平理论又称比较理论，是美国心理学家亚当斯密于1995年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出的。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。依据公平理论，人才流动是人才个体追求相对收益最大化的决策。由此可以得出，人才流动主要取决于目标工作状态所提供的相对收益的比较。在组织中营造公平的气氛、留住人才，应做好如下几方面的工作：1完善制度建设；2提高员工主观认识的公平感；3建立科学合理的绩效考核体系；4建立合理的人才流动制度；5应完善员工参与制度；6组织还应担负起教育的责任。刘晟(2013)认为：企业人力资源危机的防范需要合理规划、管理、引进人才；科学考核、加强对员工沟通；搞好人力资源管理，建立起有利于吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围，才能实现企业的健康可持续发展。企业人力资源管理危机通常有以下特征：客观积累的长期性和持续性；危机的的多样性、突发性及其危机的灾难性。企业人力资源危机的预防措施：以全局观念高度重视并合理规划人力资源；建立危机预警机制加强预警培训；采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效；建立长效预防机制，构建适应社会发展的企业文化；注重人力资源部门的使命定位和发展。淑丹(2012)认为：企业必须创造一种良好的企业环境，在该种环境的支持下，员工乐于将认识传于他人，实现知识共享，从而提高企业的竞争力。企业必须从两发面做出努力，一发面必须建立人才储备库即人才风险发生后的接班人，从而能最大程度地减少核心人才流失造成的损失；另一发面企业必须建立创新人才的激励和约束机制，注重人力资源的整合、保持、激励、控制、和调整，从而形成互相交流学习的良好和谐氛围。具体措施可供参考借鉴：为员工提高薪酬，并且配套一些医疗、养老、保险和失业保障以满足员工的安全需要；对核心技术骨干所提供的技术进行评估，折价入股，使企业效益与员工的收益直接挂钩；重视精神激励。为积极推动知识共享化的员工提供更多的发展空间和对自身职业生涯更大的控制权和决策权：给予学习和培训的机会；建立有效的约束机制。雷颖斌(2011)认为：在员工流动日益频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的损失，是人才资源管理中的一大难题，为此，应从风险的防范与控制两方面来有效地寻求降低管理人才流失风险的具体措施。强化风险防范：（1）树立合作伙伴关系的理念；(2)营造沟通信息、知识共享的环境；（3）建立培训计划、加强工作效果。S印业的管理现状分析公司简介宁海县S印业有限公司是一家专业从事塑料印刷包装的民营企业。座落于临港开发区，北临宁波栎社机场，紧靠同三高速宁海出口，交通运输极为便利。S公司实力雄厚，拥有现代化厂房、先进的设备、一流的技术人材，长期专业从事各种文具、食品、日化、医药礼品等各种塑料制品印刷包装，成为宁海县印刷行业的龙头企业。目前各种印刷精美的礼品已远销日本、香港、美国和欧盟，并成为宁波知名文具企业和美国礼品商(药品赠送品)的生产、开发基地。公司通过ISO9001:2000质量体系认证，ISO14001:2004环境体系认证,始终奉行“品质铸品牌、服务创未来”的经营理念，愿与国内外客户建立长期合作、共同发展。人才流失对企业带来的影响损失1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等，这些员工对企业发展比较重要，而且社会需求量也比较大，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。2.人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。3.人才流失会影响企业职员士气使对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。(三)人才流失存在的问题分析1.发展规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于相当于大企业来说，中小企业的风险比较高，难以吸引风投资金，也难以得到银行的信贷支持。并且难以留住人才，中小企业的管理自然跟不上。

2.个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业对人力方面管理。

3.缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业在发展过程中遇到的一大难题。4.行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到技术产业，包括一些不合适大规模资金运作的领域。因此中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易构成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇、甚至偏僻的地方，很难吸引人才。对S印业的应对措施合理规划公司发展目标1.目标市场定位，以市场为导向。强化主业，做大做强。三年内目标市场占率达25%。让所有人员更加接近顾客、贴近市场，为客户提供优于竞争对手的服务，打造企业的核心竞争力。如公司提供的产品或服务不能满足其需要，客户就会转向别处、这就要求我们要聚焦顾客客户的需求、关注顾客需求，提出有创新的解决办法来满足客户需求。由于不同的客户需求不同，因此我们要对目标市场要进行细分，通过对市场的细分结合产品或服务的特点有针对性的出击，在满足顾客需求的同时可以获取相对更高的利润2.进一步做好人才引进工作，提高公司的核心竞争力。科学技术是第一产力，企业只有坚持引进人才、培养人才、多策并举，才能为企业发展留足后劲，所以我们进一步招贤纳人，高薪聘请专业技术人才，同时做好育人、留人、用人三篇文章，以文关怀增强企业的内心力和凝聚力，为人才发挥聪明才智创造良好环境。努力提升产品档次，争取更大的市场份额，全面提升企业的核心竞争力。3.创建学习型企业，全面推进企业文化建设首先大力开展企业文化建设的培训工作。开展生动活泼的各种活动，努力将企业理念、企业精神等系列思想熔铸到员工的日常工作及生产行为中。其次，进一步解放思想，转变观念，把“要我学习”变成“我要学习”，对员工进行专业技能及管理制度等多方面的学习与培训，同时通过外聘专家来公司诊断、咨询，进行系统的学习培训，努力提高中层管理人员及全体员工的综合素质，再次强化执行力，努力使全体员工的思想觉悟与公司的战略目标保持一致，形成具体有特色的企业文化公司发展规划及工作目标，任务艰巨，责任重大，前景光明，只要坚持“顾客至上，质量至上，信誉至上”宗旨，全体员工尽职尽责、扎实工作，我们一定能够再上台阶，取得佳绩，创造新的辉煌。(二)发展特色企业文化建设企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

(三)制定公司人才培养战略人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

（四）采取适当的人才激励政策留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。（五）建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显.五结论随着市场化竞争的加剧，企业竞争力的核心已经逐渐转变为人才的积聚，人才资源成为企业打造竞争优势、把握发展机遇的关键。目前由于我国体制正处于转型期，由于社会政策、管理机制、企业文化等深层因素，人才流失是广大中小企业最为头疼的问题。本文尽可能深入挖掘影响中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策和建议，为中小企业寻求控制人才流失之道提供帮助。当然，中小企业