《管理心理学》教学案例

案例1骆驼的对话

案例描述

动物园里的小骆驼问妈妈：“妈妈，为什么我们的睫毛这么长？”骆驼妈妈

说：“当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。”小骆

驼又问：“妈妈，为什么我们的背那么驼？丑死了！”骆驼妈妈说：“这个叫驼峰，

可以帮我们储存大量的水和养分，使我们在沙漠里无水无食的条件下忍受几天。”

小骆驼又问：“妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？”骆驼妈妈说：“那可以让我们

重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。”小骆驼高兴坏了：“哦，

原来我们这么有用啊！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？”

问题：一个人成功的秘诀是什么？

案例分析

组织是由具有不同任务的个人在同一个共同目标下聚集在一起构成的。管理

心理学研究的是一个组织内的个体和群体的表现，研究的重点是如何用最好的办

法实现对组织内个体、群体的管理。管理心理学涉及管理学、心理学、行为学等

多个方面的理论和实践知识，学习管理心理学有助于人们理解组织是如何完成自

身的目标的，也有助于人们找到更有效、更经济地运作企业的方式和行为。上述

任务情境说明，天生我材必有用，可惜现在没人用。一个好的心态+一本成功的

教材+一个无限的舞台=成功。每个人的潜能都是无限的，关键是要找到一个能充

分发挥潜能的舞台。作为组织的管理者来说，为员工搭建一个舞台是非常重要的。

这也是学习管理心理学要达到的目的之一。

案例2留个缺口给下属

案例描述

一位著名的企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在

黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：“这是什么？”

“零”“圈”“未完成的事业”“成功”，台下的听众纷纷答道。“其实，这只是一

个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单，我不会把

事情做得很圆满，就像画的这个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

问题：为什么管理者要留个缺口给下属？

案例分析

管理心理学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的，管理是人类社会

永恒的主题，是人类社会有序发展的推动力，管理是管理者运用一定的职能和手

段协调他人的活动，使他人同自己一起高效率地实现既定目标的过程。尽管管理

活动自古就有，但形成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。1911年，

泰勒(FrederickWinslowTaylor)的《科学管理原理》一书的出版，标志着管

理学作为一门独立的学科诞生。人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的心

理和行为规律便成为管理的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视

对人的管理，管理心理学就是在此基础上产生和发展起来的。

在上述任务情境中，组织管理者留个缺口给他人，并不说明自己的能力不够。

实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。事必躬亲，

是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。上级留一些缺口，让下级有介入的空间，

使下级有发挥其积极性和主动性的空间，才能使事情完成得更圆满。

案例3如何正确地认知自己

案例描述

由于一个极其偶然的原因，鹰蛋和鸡蛋混在了一起，由一只母鸡来孵化，孵

出来的小鸡群里有了一只小鹰。小鹰和小鸡一起长大，因而它一直认为自己是一

只小鸡。起初它很满足，过着和鸡一样平静的生活。但是慢慢地它的心理产生了

一种奇特不定的感觉。它想：“我好像不是一只鸡，因为不仅我发现自己很多地

方和别的鸡确实有些不一样，而且在我心中总是隐隐约约的奔涌着一股渴望翱翔

蓝天的冲动！”每当它把自己的这种想法告诉小鸡时，小鸡们便嘲讽道：“你是不

是疯了，竟然觉得自己不是一只鸡！”慢慢地，平静的生活也让它相信，自己就

是一只鸡，只不过模样和鸡有些不同罢了。直到有一天，它看到有一只老鹰在天

空翱翔，小鹰才感觉到自己的双翼有一股神秘的力量，感觉到有一种勃勃的野心

正在猛烈的敲打着自己的胸膛。“养鸡场不是我待的地方”小鹰再也无法遏制自

己内心的冲动了，“我要飞上蓝天，栖息在山岩之上。”它从来没有飞过，但是它

的内心里有着一股源于天性的力量。它展开了双翅，飞到了养鸡场的屋顶上，这

下让它兴奋极了，原来自己可以飞得这样高！一鼓作气，它又飞向了更高的山顶,

最后冲上了蓝天……

问题：这个案例说明了一个什么道理？

案例分析

认知是人类重栗的心理现象之一，是主体对客体的反映。主体对客体的认知

差异会导致其行为反应的差异。社会认知是关于社会现象尤其是社会中人的认

知。人是社会的人，总是处在一定的社会环境和关系之中，人总是和他人联系和

交往的。在现实生活中，个体、群体及组织心理与行为的问题都始于认知，尤其

是社会认知，社会认知有无偏差直接影响到生产与管理的绩效。

上述故事给我们的管理启示是，抱怨命运是没有用的，正确的自我认知可以

扬长避短，激发人的自尊心、自信心。人生最大的障碍不是自己的缺陷，而是能

不能正确的认知自己的缺陷，能不能正确的对待缺陷。机会不会从天而降，必须

努力去寻找，才能及时把握。

案例4张华的反常行为

案例描述

27岁的张华在一家企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助

人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发脾气，这不符

合他的性格。原来在最近的一次企业干部考核中，对自己期望甚高的他没有得到

高分，当然也没有得到提升。为此，张华感到非常气愤和委屈。

问题：张华的行为是如何造成的？

案例分析

人生不可能总是一帆风顺，几乎不可能避免挫折。一般情况下，人们遭受挫

折后，心理上产生一些变化，或紧张不安，或引起生理、心理疾病，或行为反常，

或人格分裂，形成消极甚至对抗反应，如不加以及时引导，可能会带来不良后果。

面对挫折，有的人敢于挑战，愈挫愈勇，而有的人却精神萎靡，甚者行为失常。

总之，挫折的承受能力因人而异。

在上述任务情境中，张华遇到挫折后出现了一些消极行为，表现为攻击、退

化和妥协。此时，张华采取的应对挫折的正确方法应是冷静的分析产生挫折的原

因，也可改变情境，或进行适当的精神发泄。

案例5只有鼓掌，鸭子才会有两条腿

案例描述

某鸭厂有个知名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，厂里的人都喜欢这个厨师，

尤其是厂长，对其更是赏识。不过，这位厂长从来没有给过这位厨师任何鼓励，

使得厨师整天闷闷不乐。有一天，有客人从远方来，厂长设宴招待客人，点了数

道菜，其中一道菜就是厂长最爱吃的烤鸭，厨师奉命行事。然而，当厂长夹了一

只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师:“另一只腿哪去了？”

厨师说：“报告厂长，我们厂里养的鸭子只有一条腿！”厂长感到很诧异，但碍

于客人在场，不便问个究竟。饭后，厂长便跟着厨师到鸭笼探个究竟。时值夜晚，

有鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“厂长您看，我

们厂里的鸭子不全都是一条腿吗？”厂长听后，便大声拍掌，鸭子当场被惊醒，

都站了起来。厂长说：“鸭子不全是两条腿吗？”厨师说：对！对！对！只有鼓

掌，他们才会有两条腿呀！”

问题：这个案例说明了什么道理？如何有效的发挥激励的作用？

案例分析

激励即激发、鼓励，从心理学角度分析，就是利用某种外部诱因调动人的积

极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝像所期望的目标前进的心理过程；从

管理角度分析，激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发

其动机，使其朝向所期望的目标努力的心理过程。激励对组织的管理和发张来说

是一种灵丹妙药，具有无比神奇的作用。主要表现在一下四个方面。

(1)有助于组织激发和调动员工的积极性。

(2)有助于组织吸引和留住人才。

(3)有助于组织增强凝聚力和向心力。

(4)有助于造就良性的竞争环境。

在上述任务情境中，厂长想栗调动厨师的工作热情，首先栗了解厨师的所思

所想和他的需要。从某种程度上讲，员工的心是“驿动的心”，员工的需要也是

随着自身条件和人力资源市场的情况不断变化。聪明的厨师为了得到厂长的赞

赏，巧妙地借鸭子之腿表达了自己愿望。

案例6问题究竟出现在哪里？

案例描述

激励是管理工作中必不可少的一项职能。在现实生活中，管理者经常有这样

一些困惑：认为自己采用了大量的激励政策，但员工总不能按其所希望和要求的

方式行事；希望员工都能主动承担责任、提高工作效率，但实际上许多人都不愿

意承担责任，工作效率不高，组织里似乎有一些非常忙碌的“敬业者”成天高喊

着团队精神，可组织里的“窝里斗”怎么也不能消失：几经周折制定出来的激励

政策对人们的影响微乎其微，甚至完全不起作用，但一句不经意的表扬却激起了

千层浪。

问题：这个案例证明了一个什么道理？你从众得到了哪些启示？

案例分析

全球化的市场竞争使得组织特别关注对员工的激励。组织对人的有效激励往

往更多的是关注对员工的直接激励，而对人的整体激励机制却关注的比较少，但

这往往更带有决定性的意义。激励在组织系统中不可能是孤立事件。不是管理者

一对一地对员工惊醒了正确的激励，员工就会受到有效的激励。近年来，虽然一

些组织越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成

效，但在对激励的认识上还存在着误区。实现有效激励是现在人力资源管理的重

要手段。

案例7蚂蚁穿越亚马逊河

案例描述

800多万只蚂蚁用自己的前爪攀附这同伴的后爪，而自己的后爪又被另一

个同伴用前爪勾连在一起，大家你攀着我，我抓着你，组成一个巨大的“漂流筏”,

任水流拍打，始终以一个牢不可破的集体，相互依偎，紧紧攀附在一起，随波逐

流，它们借助“蚁群智慧”与协作的力量来战胜险境，最终顺利上岸，从而完成

了它们这次壮观而惊险的旅行。

问题：这800多万只蚂蚁为什么能穿越亚马逊河？

案例分析

群体是两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而组成

的结合体，注重个体管理和绩效。人们常说的部门或组，就接近于群体，但非真

正的团队。很多群体负责人都会毫不犹豫地回答：我们是一个团结、友爱、高效

的团队！其实不然，群体未必是团队。

团队概念最早是在1960年提出的，IBM为了研发一个360度系统而成立了

专门的团队。在这个团队里，每个人都做出了贡献，提高了整体的绩效。当时，

丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产全过程，曾轰动一时，很多媒体追踪报道这

些团队的工作过程和事迹。而现在世界500强企业基本都采用团队形式。团队的

作用是不言而喻的。在很短的时间里，团队迅速普及，渗透到各个企业各个部门，

甚至政府部门都将团队作为不可忽视的环节进行建设。团队建设成为主流的趋势

已经是不争的事实。

在上述任务情境中，蚂蚁可以称得上是最具协作精神和奉献精神的种群。虽

然他们个子小，力量单薄，微不足道，但它们却具备超强的团队精神，能发挥无

比惊人的力量，做出令人惊叹不已的事。因为进行了团队协作，800多万只小蚂

蚁才能穿越亚马逊河。

案例8天堂与地狱

案例描述

一个传教士和上帝谈论天堂和地狱的问题。传教士问上帝：“天堂和地狱的

区别在哪里？”上帝没有直接回答，而是对这个传教士说：“来吧，我让你看看

什么是地狱。”他们走进一个房间，房间里有一群人围着一大锅肉汤。每个人看

起来都营养不良、饥饿又绝望。他们每个人都有一只可以够到锅子的汤匙，但汤

匙的柄比他们的手臂要长，自己没法把汤放在嘴里。尽管满锅都是山珍海味，但

他们却只能挨饿。他们看上去是那样悲苦。上帝说：“这就是地狱，来吧，我再

让你看看什么是天堂。”于是，上帝又把传教士带进另一个房间，也是一群人围

着一口锅就餐，每个人的汤匙也是那么长，但他们却吃的井然有序，乐在其中。

原来他们使用汤匙互相喂着吃。“这就是天堂”上帝说。“我不懂”传教士说，“为

什么一样的待遇与条件，而他们的快乐，另一个房间里的人们却很悲惨？”上帝

微笑着说：“很简单，在这儿他们会喂别人。”

问题：试用管理心理学的角度分析天堂和地狱的区别在哪里？

案例分析

组织是无形的，人们可以看见的组织是诸如一幢高层建筑、一个计算机工作

站或一个友善的员工等这些外在的东西，但是整个组织却是模糊和抽象的，并且

可能分布在若干个地方。虽然人们知道组织肯定存在，因为人们每天都接触到它

们，但是却是由于组织是如此的常见，以至于人们常将组织视作想当然的事情，

而没有去可以关注它。认识到它对个人和社会的重要性。

在上述任务情境中，助人就是助己，生存就是共存。社会分工越细，每个人

就组织的依存度就越高，不会与别人合作就相当于把自己送进监狱。合则双嬴，

分则必亡。

案例9王军的困惑

案例描述

王军是天一汽配制造有限公司的新任销售经理。五年前，他大学毕业后开始

在天一汽配制造有限公司从事销售工作，他在师父潘越的指导下，与潘越一起在

主管的销售区域很快创造了一个销售奇迹——销售量翻了一番。一次，潘越与王

军一起参加公司的销售经理和副经理的竞聘，最后王军意外地被任聘为销售经

理，而潘越仍是一名普通销售员。王军上任后，提出了雄心勃勃的销售计划，并

据此调整了各个销售区域的考核指标和考核方法。但是，在开会公布时，他遇到

了意想不到的压力——他的师父潘越认为他定的指标不切实际，并带头反对他的

销售考核指标，并拒绝接收任务。王军为了严明纪律，只好将潘越辞退。但是，

王军发现，他无法维持与其他销售人员以前那样亲密无间的关系，他也不再被邀

请参加销售人员在工作之余私下组织的活动。而且，销售指标的完成情况并未按

计划的那样进行，反而开始出现下降趋势。公司高层开始对此表示关切，王军为

此常常失眠，但不知道该如何改变当前的不利状况。

问题：这个案例说明了一个什么道理？

案例分析

正如案例所显示的那样，“人心难测”，人在组织中的行为同样是很难预测的,

并且人在组织中的行为往往对组织绩效产生影响。所以，组织行为是管理者们长

期以来颇感兴趣并为之困扰的一个问题。众多的学者都在不断探索人在组织这一

特殊环境下，其心理和行为规律以及组织行为的规律，以便不断提高组织的绩效。

案例10约翰•帕金斯的转变

案例描述

五十多岁的约翰•帕金斯在一家大型银行做经理助手，他已经工作十一年

了。长期以来，他的工作绩效平庸，毫无起色，以至于没有一个经理愿意要他。

调他给经理做助手却常常又被经理安排到新开业的其他分行去。所以，约翰•帕

金斯十一年来换了八个分行。帕金斯被调到第九个分行做助理时，人家很快了解

了他以前的工作档案，尽管这位经理打算调走约翰，但还是决定设法对他采取激

励措施。经理了解到约翰在经济上别无所求，因为他已经继承了一套舒适住宅，

由他的妻子料理；两个孩子都已大学毕业，并且都有收入不错的职业。

这位经理在与约翰相处的很短的一段时间里，曾两次想把他解雇。间或有几

个星期，约翰表现积极，很有干劲，但过不了多久便旧态复萌，依然故我。这位

经理在对约翰•帕金斯的情况和境遇仔细分析之后，得到了一个结论：虽然约翰

在有形的物质方面是满足的，但是对于承认和赏识倒可能做出反应。于是，约翰

的经理便着手在这方面做工作。例如在本分行成立一周年之际，在银行营业之前，

经理为全体雇员举行了一次集会，预先订做了一个很大的蛋糕，特意把约翰管辖

下的重要财务比率数字，以及为组织创造的效益做在蛋糕上。这一次约翰被给予

他的褒扬和大家专为“哄”他的蛋糕上的比率数字所深深地感动了。从此以后，

约翰像变成了另外一个人，不到两年的时间，他成了另一家分行杰出的经理。

问题：这个案例说明了一个什么道理？

案例分析

约翰•帕金斯的事例证明，了解组织人的行为及行为起因是十分重要的，正

是这种重要性奠定了管理心理学研究的基础。管理心理学研究是一种科学探测，

同时它又寻求管理实践中遇到的实际问题的解决方案，因而具有自身价值。约

翰•帕金斯的事例，可以说体现了管理心理学的精华，是对人心理、行为规律持

续研究的结果。

案例11蝎子的天性

案例描述

有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，

它爬到青蛙面前央求道：“青蛙先生，你能驮着我过池塘吗？”“我当然能。”青

蛙回答。“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蛰我。”“可我

为什么要这样做呢？"蝎子反问。“蛰你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。”

青蛙知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说的有道理。青蛙想，也许蝎子这次会收

起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到

池塘中央时，蝎子突然弯起尾巴蛰了青蛙一下。伤势严重的青蛙大喊道：“你为

什么要蛰我呢？蛰我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子

一面下沉一面说：“但我是蝎子，我必须蛰你。这是我的天性。”

案例分析

上述寓言故事表面上是说蝎子和青蛙，其实说的是人。对于人来说，每个成

型的个性是很难改变的。我们应该认识到，每个人各有不同的个性特征、独特的

思维方式和交往风格，管理者不应试图改变和消除它们，而是应因势利导的交易

利用，应该力图使每个人在其独特天性的基础上持续进步。

案例12哈罗德•吉宁的个性

案例描述

20世纪70年代，哈罗德•吉宁将国际电报电话公司扩展为世界上最大的联

合企业。吉宁被认为是在公司兼并业务上的一位超级明星，但是有关他作为一个

组织的经营管理者的能力却莫衷一是。《命运》杂志引用了一位商业分析家的话：

“他是个绝对的灾星。”而另一方面，他的同事认为他是位极出色的管理者，尽

管他不会受到人们的裒心爱戴。他不组成任何联盟，交极少的朋友，他的管理人

员都害怕他。他总是在要求这要求那，不耐烦，说话生硬，行动极富有对抗性。

他的下属对其他在其他同事都在场的会议上对他们进行连珠炮似的批评指责简

直怕的要死。面见吉宁先生简直是件痛苦的事情，可又不得不见他。他们一般是

定期每月举行一次会议。在会上，他们汇报工作，并轮流接受吉宁先生的严厉盘

问。据说这种无情的盘问会使许多经理冒汗，甚至急得流眼泪。许多人难以接受

这种领导方式而离去了，但是吉宁也吸引了一些聪明的企业领导人员。

当吉宁加入国际电报电话公司时，他享有管理大师及财务天才的美誉，他个

人曾私下企图独立地经营这个公司，而且不依赖任何人。他说，如果我有更多的

胳膊、腿和时间，我能控制整个公司的经营。

当他让出国际电报电话公司的总经理的职位时，他没有掩饰他想当董事会主

席以便继续行使控制权的愿望。吉宁在性格上，无法抑制他想在国际电报电话公

司扮演重要角色的强烈愿望，带有他的个性。事实上，18个月内，吉宁就策划

推翻了他的继任者。

案例分析

吉宁的个性是好还是坏呢？个性作为人的心理特征的总和，并无好坏之分。

我们在评价人的个性时，不可认为这一类个性好，那一类个性不好。因为任何一

类个性都有其积极的一面，也有其消极的一面。例如，胆汁质的人热情直率、精

力充沛、生气勃勃是他的优点，但急躁任性、情绪易于冲动又是他的缺点；而粘

液质的人既有冷静、踏实、待人真挚等优点，又有沉默寡言、反应迟缓等缺点。

由此可知，我们应当正确认识自己和他人的个性类型，培养和利用积极的一面，

克服和改造消极的一面。

案例13雷尼尔效应

案例描述

美国西雅图的华盛顿大学准备修建一个体育馆。消息传出，立刻引起了教授

们的反对，校方只好顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。

教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体

育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽风景。为什么校

方又如此尊重教授们的意见呢？

原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%

左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教

职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖大大

小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以到美洲最高的雪山之------雷尼尔山峰，

开车出去还可以游览一息尚存的活火山——海伦火山。

案例分析

该案例中的教授们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学

经济系称为“雷尼尔效应”。这个效应告诉我们，人们的价值取向决定着人的行

为方式。通常来说，追求经济价值的人在工作过程中往往追求的是高额的工资，

而非经济价值取向的人，往往在工作过程中更看重其他方面，如工作环境、人际

关系、上级领导的工作作风、工作本身等因素。

价值观作为人类行为的心理基础，对个人行为的决定性影响是显而易见的。

而企业组织以个体集合的形式存在，其间既有个人的价值观，又有群体的价值观，

所以价值观对于企业管理的作用更不可等闲视之。

案例14王女士的工作压力

案例描述

王女士是一家大公司的部门经理，她热爱并且出色地完成了自己的本职工

作。然而，在过去的一年里，由于被提升到现在的职位，她产生了一种莫名其妙

的不适应，她常常感到尽管自己的工作有成效，可还是不能出类拔萃，这种焦虑

的情绪深深地侵入她的意识之中。她开始延长工作时间，把工作带回家，甚至经

常工作到深夜。她感到筋疲力尽，却仍然在担心第二天的工作。她的同事鼓励她

说：“你一直是最好的，现在也一样”，而她的上级却认为她工作效率太低，经常

旁敲侧击地说：“你应该工作得更好才是。”但王女士却明白，自己已经改不好了。

案例分析

正如案例所显示的那样，王女士由于升值引起的工作责任加大和对自己过高

的心理期望，给她带来了较大的压力，同时由于上级领导的不肯定，也使她感到

很失败，从而引起情绪焦虑和身体不适，使自己处于一种疲劳和沮丧之中。当员

工对工作期望过大时，即当人们过分努力要达到无法实现的某个目标或在实现过

程中遭遇失败时，他们就会体验到这种无助感和焦虑心情，就会产生不良情绪，

感到压力和挫折。因此管理者应及时解决这一问题，了解产生压力和挫折感的来

源，使员工认识到失败是成功之母，变压力为动力，充分利用压力和挫折的积极

意义。

案例15第一个被录取的人

案例描述

某大公司招聘人才，应聘者云集，其中多为高学历、多证书，有相关经验的

人。经过三轮淘汰，还剩下11个应聘者，最终将录用6个。因此，第四轮总裁

亲自面试，将会出现十分“残酷”的场面。奇怪的是，面试考场出现了12个考

生。总裁问：“谁不是本轮应聘者？”坐在最右边的一个男子站起来说：“先生，

我第一轮就被淘汰了，但我想参加一下面试。”在场的人都笑了，包括站在门口

的老人。总裁饶有兴趣地问：“你第一关都过不了，来这儿又有什么意义呢？”

男子说：“我有11年工作经验，曾在18家公司任过职…”总裁打断他：“工作

11年倒不错，但先后跳槽18家公司，太令人吃惊了，我不欣赏。”男子站起身：

“先生，我没有跳槽，而是那18家公司都倒闭了。”在场的人又一次笑了。一个

考生说：“你真是倒霉蛋！”男子也笑了：“相反，我认为这是成功财富！我不倒

霉，我只有31岁。”

这时，站在门口的老人走进来，给总裁倒茶。男子继续说：“我很了解那18

家公司，我曾和大伙努力挽救那些公司，虽然不成功，但我从那些公司的错误和

失败中学到了许多东西。很多人只是追求成功的经验，而我，有更多经验避免错

误与失败！”男子离开座位，一边转身一边说：“我深知，成功的经验大体相似，

而失败的原因各有不同。这11年经历的18家公司培养、锻炼了我对人、对事、

对未来的敏锐洞察力，举个小例子吧，真正的考官，不是您，而是这位倒茶的老

人。”

全场考生哗然，惊讶地盯着倒茶的老人。那老人笑了：“我是董事长，很好！

你第一个被录用了，因为我急于知道，我的表演为何失败。”

案例分析

人在追求社会目标和实现个人抱负的过程中，由于主客观条件的种种限制，

不可避免地会遇到各种心理挫折，从而引起各种大大小小的心理冲突。然而，对

待挫折的态度、方法不同，会产生不同的结果。一个人如果能够正确地对待挫折，

科学地分析造成挫折的原因，找到合理的心理适应方式，就可以转危为安，始终

保持稳定而平衡的心理状态。管理者掌握了挫折的规律及其适应挫折的机制，对

于使员工保持稳定而平衡的心理状态，维持正常的工作效率有着重要意义。

案例16小张的习惯

案例描述

小张是一家公司的中小企业客户部主管，他领导着8名客户代表，他和这8

个人就组成了工作中的一个群体；公司正在准备一套新的客户管理系统，因此成

立了一个项目组，这个项目组由不同部门的成员组成，小张是这个项目中的成员。

中午吃饭的时候，小张和采购部的小杨、市场部的小何、大企业客户部的小杜总

是相约一起去吃饭，天长日久大家也就知道了中午吃饭的时候他们几个准在一

起；小张爱好体育运动，他参加了工会组织的俱乐部，每个周末大家都在一起活

动。

案例分析

不难发现，个体在组织中工作和生活时，在很多情况下都是以群体的方式从

事各种活动的，而且同一个个体还可能同时处在不同的群体中。正如释迦牟尼在

回答弟子“怎么才能不使一滴水干涸”时所阐述的，一滴水放到大海里才不会干

涸。任何个体离开群体都将无法生存，将会像一滴水一样干涸消失。人天生是群

体的动物，群体带来安全，群体体现地位，群体中包含着权力，在群体中可以获

得自尊，群体满足了归属感，只有依靠群体的力量才能实现个体的生活目标。既

然群体在组织中普遍存在，那么要想成功地管理一个组织，管理者就必须了解个

体和群体之间的关系是怎样的，群体对个体的行为会产生怎样的影响，人们在群

体中的心理与行为是否存在特定规律和特点？同时管理者也需要考虑如何将群

体目标和组织目标相统一，以提高组织绩效。因此，理解群体是我们有效她理解

组织行为的重要内容。

案例17高绩效团队的产物——“龙芯1号”

案例描述

我国自主研制的高性能芯片CPU——“龙芯1号”的成功，是多功能团队联

合攻关的成功典型。2000年底，为打破发达国家对这一领域的垄断，中国科学

院计算所以胡伟武研究员为首的一群年轻科技人员提出研制具有我国自主知识

产权的的通云芯片。他们确定的目标是，运行可靠、安全、功耗低，实际运行功

耗低于0.5W,可以支持Linux等主流操作系统，可用于网络终端机、行业控制

计算机设备，并且能够产业化、市场化，研究时间期限为两年，为实现这个目标,

他们在一年多的时间里，吃住都在实验室，夜以继日，奋力拼搏，当项目进行到

关键阶段，团队的所有成员24小时连轴转。胡伟武

更是几个月没回家，以至于他的女儿都快不认识他了。终于，他们顺利完成了任

务，在2002年9月通过鉴定，“龙芯1号”芯片达到了1997年前后的国际先进

水平。

案例分析

团队追求的就是高绩效。在传统的组织形式已近无法胜任组织发展和组织变

革的需要的情况下，团队的出现就成为必然。特别是在那些高科技，高创造性的

行业，行业里的人多是一些精英，这些人的思维往往都非常活跃，充满激情和活

力，富于创造性，有强烈的成长和发展栗求，渴望自我价值的实现。但同时，他

们又个性很强，不崇尚权威和害怕束缚，难免出现个人英雄主义倾向。在很多时

候，一个重要的项目往往需要众多的专业人员相互配合和协调才能最终取得成功

（如案例那样），因此，团队的作用非常重要。同时由于人才的竞争日趋激烈，

高端人才流动性非常大，如何建设和管理团队是组织管理者必须面对的主要问

题。高绩效的团队需要一定的条件和环境，包括合理的人员结构，高水平的认同

和清晰的目标，管理层与员工之间的相互信任，必要的授权和信息共享。有效地

绩效评估和奖酬体系以及适当的资源和培训与教育等。

案例18避免冲突的聘用政策

案例描述

早期的西尔斯公司、努伯克公司和通用汽车公司更愿意聘用并提升那些“惟

命是从”的人，这些人对组织忠诚到了极点。以至于从不对公司的任何活动提出

质疑。组织中的大多数管理者，都是保守的盎格鲁——撒克逊白人男性。他们在

美国的中西部长大，更愿意回忆过去的成功，抵制变革，而不是面对新的挑战。

并且，这几家公司都把他们的首席执行官们分别保护在芝加哥和底特律总部的办

公室里，他们听不到任何他们不愿意听到的消息，并且远离了变革的世界。尽管

这个世界的零售业和汽车业正在发生着巨大的变革。因缺乏功能正常的冲突公司

蒙受巨大的损失。20世纪70〜80年代，困扰这些公司的很多问题都可以追溯到

缺乏功能正常的冲突上。

案例分析

西尔斯公司、努伯克公司和通用汽车公司的观点是认为所有的冲突都是不好

的，消极的。它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词。在20世纪30—40年代，

这种传统冲突观点占主导地位，它代表了大多数人的态度。通过研究，人们认为

冲突是功能失调的结果，它出现的原因来自几个方面：沟通不良；人们之间缺乏

坦诚和信任；管理者对员工的需要和抱负不敏感。

传统观点认为，为了避免所有的冲突，提高组织和群体的工作绩效，就必须

仔细了解冲突的原因，并着手纠正这些组织中的功夫失调问题。尽管当代大量研

究都提供了强有力的证据，来驳斥这种认为冲突的减少会导致群体工作绩效提高

的观点，但很多人依然存在应用这种过时的标准来评估冲突情境。

案例19刻舟求剑

案例描述

楚人有涉江者，其剑自舟中坠与水。遽契其舟，曰：是吾剑之所从坠。”舟

止，从其所契者入水求之。舟已行矣，而剑不行。求剑若此，不亦感呼！

案例分析

《刻舟求剑》的故事告诉我们：世界上的事物总是不断发展变化，人们想问

题、办事情，都应当考虑到这种变化，适应于这种变化的需要。对领导的研究也

是如此。无论是领导特质理论还是领导行为理论，都没有考虑到情境的变化，就

相当于刻舟求剑，尽管刻痕还在，木舟依旧，但唯独剑不在了。

案例20如何让苔利更好的工作

案例描述

四年前，22岁的苔利加入了麦科姆，汤马斯，格里利和巴顿的法律事务所工

作，此前，他作为公司律师所做的工作被认为是令人满意的。他有能力去处理法

律事务，并受到当事人的尊敬。但是，他处理这些法律事务的方法多少有点粗鲁，

而且态度有点冷漠。没有一个当事人宣称他同苔利一起工作是愉快的，最近，苔

利在法律事务所方面的工作大大低于一般水平，这引起了事务所负责人的注意。

例如，苔利在解释税收法规时，没有注意到在劳动合同管理中存在的一个严重的

漏洞，他还不参加事务所最近的两次午餐会。事务所负责人暂时做出结论说，苔

利对他的工作“失去了兴趣”而且“积极性很差”。

作为五个孩子之一的苔利在匹斯堡贫民区长大，他父亲是一个钻工，早就决

定要让其大儿子苔利比他（父亲）生活的好些。苔利的父亲相信，只要成为一个

专业人员，年青人几乎就有令人满意的生活保证。他父亲周末在服务站工作，为

苔利上大学和法学院积蓄些钱。苔利非常期望利用这个机会成为律师。但是，他

经常感到同他的大学同学合不来，这令他感到非常烦恼。他这样表达自己的态度:

“对他们，我没有什么可反对的，但