激励考核管理制度

激励考核管理制度XX公司、目的为造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以激励为核心导向的人才管理机制，规范激励考核中的各项工作，特制定本管理制度。、范围本管理制度适用于公司内部所有正式员工的激励考核。、激励考核原则1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、激励考核小组的组成和职责1考核小组组长：公司总经理。职责：负责提出年度绩效考核总体要求。2、考核小组副组长：公司副总经理。职责：负责监督考核过程，处理考核中出现的突发事件，对各种申诉进行仲裁。3、执行副组长：公司管理部经理。职责：负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作激励考核（日常业务的执行）。4、组员：公司各部门经理。职责：负责按时完成本部门的激励考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、管理部为公司激励考核的常设办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案五、激励考核的分类和时间安排1按考核周期，激励考核分为：月度考核、季度考核和年度考核三类。2、按考核范围，激励考核分为：公司对部门的考核和部门对员工的考核二类。3、月度、季度和年度激励考核均按自然月、季、年时间为考核周期。4、每一考核年度中，进行八次月度考核、三次季度考核、一次年度考核。激励考核的时间安排如下表：

考核周期考核类别部门完成时间管理部汇总完成时间考核小组审核完成时间1月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前2月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前3月季度考核4月5日前4月8日前4月10前4月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前5月月度考核5月9日前5月11日前5月13日前6月季度考核7月5日前7月8日前7月10日前7月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前8月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前9月季度考核10月12日前10月15日前10月17日前10月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前11月月度考核下月2日前下月4日前下月6日前12月年度考核次年1月10日前次年1月15日前次年1月20日前注：表中完成时间，若遇国家法E定节假日，则自然顺延。六、激励考核的实施流程总经理考核小组管理部部门经理: 全体其他员工1、公司激励考核总体流程如下图所示:总经理考核小组管理部部门经理: 全体其他员工审核2、公司对部门的考核实施考核仲裁制度修订组织汇总结果接受申诉接受修订

躍议/提出

方案审核2、公司对部门的考核实施考核仲裁制度修订组织汇总结果接受申诉接受修订

躍议/提出

方案1）以部门每月上报并经公司确认的月度工作计划为依据进行。实施卑核反馈激励专核制度2）每一考核月度结束后，部门应对照计划，对每一项工作进行总结，并先自评得分3）对未按计划完成的工作项，部门在进行总结时，应说明原因和将采取的补救措施未按计划完成的工作项，自动列入下月工作计划之中。4）管理部对各部门的总结、自评汇总后，报考核小组。5）考核小组应对各部门每月的总结和自评进行评议，确定部门的最终得分，并将结果反馈给被考核的部门。6）考核结果由管理部保存。3、部门对员工的考核1）各部门应根据本部门不岗位的工作性质，制定有针对性的员工考核表，报考核小组审核、管理部备案后，以此作为对员工考核的依据。2）每一考核月度结束后，员工对照考核表进行自评，部门经理进行复评。3）当部门经理复评的分数与员工自评分数差异较大时，部门经理应与员工面谈，并与员工一起完成考核表的评定。4）管理部根据员工每月的考勤统计，计算出每位员工的考勤得分。5）管理部对各部门的员工考核表汇总、保存。4、 所有考核资料由管理部统一管理、保存。除考核小组集体同意外，任何人不得查阅七、激励考核的内容和权重1、公司对部门的考核部门分为：营销部门、研发技术部门和职能管理部门。其考核的内容和权重如下表:考核内容营销部门研发技术部门职能管理部门工作计划完成率205050费用控制202020部门配合103030合同销售指标15//回款指标20//销售回款率指标15//合计1001001002、部门对员工的考核按工作的性质，将员工分为：营销类、研发技术类和职能管理类三种。各类员工考核的内容和权重如下表：考核内容营销部门研发技术部门职能管理部门工作业绩604040工作技能153030工作态度152020考勤考核101010合计1001001003、考勤考核的初始分为10,采取违反扣减的方法进行。考核的内容和标准如下表:考核内容扣减标准旷工每1小时（每天按8小时计，不足1小时按1小时计）扣2事假每1小时（每天按8小时计，不足1小时按1小时计）扣0.2病假每1小时（每天按8小时计，不足1小时按1小时计）扣0.1无假或请假未获批准而不按时到岗，每一次扣0.5每迟到或早退一次扣0.5事前未办外出或请假手续（遇急事、已电话通知的除外） ，每一次扣0.24、月度、季度、年度考核分数的关系和权重考核分数以月度考核分数为基础，季度与月度关联、年度与季度关联的方法进行计算。它们的关系和计算权重如下：1） 季度与月度的关系、权重和季度最终得分季度最终得分二0・3X"前二个月考核分+0.4X季度考核分2） 年度与季度的关系、权重和年度最终得分年度最终得分=0・2X”前三个季度最终得分+0.4X年度考核分八、考核结果的运用1、 公司对部门的考核和部门对员工的考核，均实行年度考核制，即以年度最终得分为被考核部门或员工的年度考核得分。2、 部门或员工的年度考核得分，是公司年终进行考评、评选先进、升职、加薪、确定部门或员工该年度年终奖金发放等的重要依据。3、 部门年度年终奖金，可由正式计算：部门年度实得年终奖金二部门年度应得年终奖金X部门年度最终得分 /100-部门本年度超支的费用4、根据员工的年度考核得分，对其进行分级评定，其标准如下表:年度考核得分（M评定级别俯95.0优秀85.0<M<95.0优良70.0<M<85.0称职50.0WM<70.0有待提高M<50.0刍击+曰吉/急需提高5、 公司将考核结果与员工岗位工资相挂钩，按年度考核评定的等级对员工的岗位工资进行调整。调整原则如下：1）优秀员工：岗位工资上调二级；2）优良员工：岗位工资上调一级；3）称职员工：岗位工资不作调整；4）有待提高员工：岗位工资下调一级，列为半年度考核对象；5）急需提高员工：岗位工资下调二级，列为半年度考核对象。6、 年度考核评级为“有待提高”员工的处理：1）岗位工资暂不作调整，对其进行半年度考核。半年考核的得分按下式计算：半年度最终得分二0・45X第一季度最终得分+0.55X第二季度最终得分2） 若半年度考核，评级为“优良”或“优秀”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；3） 若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调整，按正常进行年度考核；4） 若半年度考核，评级为“有待提高”级别时，岗位工资再下调一级，按正常进行年度考核；5） 若半年度考核，评级为“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。7、 年度考核评级为“急需提高”员工的处理：1） 岗位工资下调二级，对其进行半年度考核。半年考核的得分按下式计算：半年度最终得分二0・45X第一季度最终得分+0.55X第二季度最终得分2） 若半年度考核，评级为“优良”或“优秀”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；3） 若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调整，按正常进行年度考核；4） 若半年度考核，评级为“有待提高”或“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。九、考核结果的申诉1、 考核结果的申诉，是为了使考核制度更加完善、使考核过程真正做到全面、客观、公正、公开、规范而设定的特殊程序。2、 员工或部门对考核结果有异议时，应在知道考核结果后、五个工作日内，以书面的形式向管理部提出申诉。超过五个工作日的申诉，视为无效申诉，管理部不予受理。3、 管理部，在收到员工或部门的书面申诉后，应在五个工作日内对申诉的内容进行核实，并以书面的形式报考核小组副组长。4、 考核小组副组长，在收到管理部报送的申诉材料后，三个工作日内对申诉进行仲裁，并形成最终的考核结果。5、 在超过上述规定的时限后，员工或部门可直接向考核小组组长进行申诉。十、激励考核制度的修订1、考核小组组长，应召集考核小组成员、股东、员工代表等对激励考核制度进行评审。这样的评审会，每个考核年度至少应进行一次。2、 考核小组组长，应根据评审的结果，作出书面的评审报告，明确激励考核制度中存在的问题和需要完善的方面，并提出初步的解决方案。3、 考核小组组长的书面评审报告，应重新召集原来参加评审会的人员进行表决。只有当超过3/4的人员同意时，该评审报告才能得以通过；否则，考核小组组长应根据表决的情况对报告进行修改后，重新提请