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文档简介
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习与答案
单选题(共50题)1、创造新的工作任务和革新是采用()的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B2、关于职业,正确的说法是()。A.职业是责任、权利、利益的有机统一B.职业是人们生存的唯一手段C.职业是束缚人的自由、权利的锁链D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式【答案】A3、工会吸引职工群众积极参与改革是工会的()A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B4、关于目前你所在的单位或者工作岗位,你总的感受是()。A.有前景,干得很起劲B.很忙碌,也很充实C.不值得留恋了D.没感觉了【答案】A5、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是()。A.轻重缓急一个样B.待遇高低一般齐C.遵守制度一致化D.奖励惩罚一刀切【答案】C6、一般而言,()是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C7、集体谈判的不确定性范围位于()之间。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的上限和雇主的坚持点C.雇主的坚持点和工会坚持点D.工会的坚持点和雇主的下限【答案】A8、在企业集团中运用范围更广的联结方式是()。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C9、在胜任特征冰山模型中,()是指自身特有的典型行为方式。A.技能B.自我概念C.自身特质D.动机【答案】C10、对于金钱,你的看法是()。A.钱乃身外之物B.有钱能使鬼推磨C.有钱就花D.在一定条件下,钱是幸福的源泉【答案】A11、薪酬内部一致性策略的推行从()开始A.工作岗位分析B.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A12、()组织结构是把市场机制引入公司内部,按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】D13、由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】D14、企业中一次性死亡()以上的,属于重大劳动安全卫生伤亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A15、按照流动范围可以将人力资源分为()。A.企业间的流动和企业内部流动B.水平流动和垂直流动C.国际流动和国内流动D.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动【答案】C16、(2015年5月)()属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B17、在绩效矩阵中,()共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C18、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】C19、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的()为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B20、基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括()A.制作基于岗位胜任特征的申请表B.进行行为面试设计C.明确企业总体战略的发展方向D.基于工作分析对候选人进行背景调查【答案】D21、被人们称为“现代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.罗伯特·欧文C.梅奥D.芒斯特伯格【答案】B22、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是()A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A23、按照企业战略学的分类,企业战略可以分为()。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A24、(2015年11月)采取()的企业,其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D25、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B26、岗位胜任特征的测量标准是()。A.个性B.素质C.绩效D.能力【答案】C27、沙盘推演可以考察被试者的()。A.统计能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B28、分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是()模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D29、通过沙盘推演互动过程,可以有效地考察被试者的()。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D30、关于公文筐测试,下列说法正确的是()。A.评分比较容易B.投入精力较少C.所需费用较低D.试题对被试能力影响较大【答案】D31、企业在劳动力需求上的独占性大小。主要取决于()。A.劳动力市场的完善程度B.政府劳动法律法规的健全程度C.工会组织的作用D.企业形象的认知程度【答案】A32、()采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C33、关于劳工问题,下列说法正确的是()。A.劳工问题可以彻底被消灭B.劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C.所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题D.社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行【答案】D34、绩效面读方式中,()更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面读B.双向倾听式面读C.解决问题式面读D.综合式绩效面读【答案】C35、职业锚是指()。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B36、企业集团人力资本管理是以()为重点。A.成员企业内部的人力资本管理B.母子公司之间的人力资本管理C.集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D.集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理【答案】B37、(2017年11月)(?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C38、(2018年5月)以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。?A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】A39、(2018年5月)绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C40、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对()的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D41、关于职业,正确的说法是()。A.职业是责任、权利、利益的有机统一B.职业是人们生存的唯一手段C.职业是束缚人的自由、权利的锁链D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式【答案】A42、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是()。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A43、()是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C44、(2015年11月)在沙盘推演测试法的操作过程中,被试者熟悉游戏规则一般不超过()。A.5分钟B.10分钟C.30分钟D.60分钟【答案】D45、(2018年5月)母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C46、(2015年5月)在效益年薪模式中,()模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A47、(2018年5月)()是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼【答案】D48、以绩效为基础的计酬方法3P不包括()。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A49、(2015年11月)()不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A50、其中WAI指标()。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C多选题(共25题)1、岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为()。A.指标集合式模型B.结构方程式模型C.层级式模型D.簇型模型E.盒型模型【答案】AB2、一般而言,会将()作为组织领导人对应的绩效考评。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC3、企业员工的培训管理系统包括()。A.培训组织体系B.培训激励体系C.培训制度体系D.培训课程体系E.培训经费管理体系【答案】ABC4、消费者购买决策也受到个人特性的影响,特别受其()的影响。A.年龄B.职业C.经济状况D.生活方式E.个性及自我观念【答案】ABCD5、员工职业生涯组织方法的影响因素包括()A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析【答案】AD6、()属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论【答案】AC7、股票期权赠予计划的内容一般包括()。A.确定期权的获受人B.权利变更和丧失的规定C.股票期权的赠予时机和数目D.股票期权行权所需股票来源渠道E.股票期权的价值和现金收入的比例【答案】ABCD8、在心理测试中,证明测试效度的方法主要有()A.结构效度B.形式效度C.内容效度D.效标关联效度E.表面效度【答案】ACD9、新员工可以通过()来判定自己已经被组织接纳。A.职位获得提升B.频繁地进行工作调动C.获得正面的绩效评价D.被分配更有挑战的工作E.参与非正式组织的活动【答案】ACD10、劳动法基本原则包括()。A.物质帮助权原则B.平等就业原则C.劳动关系民主化原则D.保障劳动者劳动权的原则E.保障劳动者劳动权的原则【答案】AC11、(2017年5月)资源基础理论认为组织存在的基本资源包话()A.物质资源B.管理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源【答案】ACD12、约翰.瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括()A.持续准备B.不断计划C.超越战略D.谨慎推行E.行动学习【答案】AB13、岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于()。A.将优秀员工的行为作为衡量标准,这使得工作分析更为具体,更有目标性B.有利于员工职业生涯的发展C.改变了传统的培训体系,胜任特征成为培训的主要内容D.改变了知识、技能培训一统天下的格局,引人了潜能、品质和个性特征的培养E.针对岗位要求并结合现有人员的素质情况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短板”的不足,有的放矢地突出培训的重点,简化步骤、节省开支,提高培训效率和效果,开发其潜力,为企业创造更多效益【答案】BD14、(2018年5月)()属于职业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD15、设问检查法包括()A.5W1H法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法【答案】AC16、绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是()。A.负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息,对考评体系的设计和调整提出建议B.向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案C.对绩效结果的运用提出建议D.指导和督促绩效管理日常工作的开展E.负责汇总计算绩效分值并形成报告【答案】ABCD17、组织职业生涯管理的目标包括()。A.实现员工的组织化B.实现员工潜能的发展C.实现员工优胜劣汰D.促进企业事业的长久发展E.实现员工发展与组织发展的统一【答案】ABD18、构建岗位胜任特征模型的定性方法有()。A.t检验分析B.专家评分法C.频次选拔法D.聚类分析E.编码字典法【答案】BC19、决策科学化的要求包括()。A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策方法科学化【答案】ABCD20、EVA中的“4M”包括()。A.评价指标B.激励制度C.监督指标D.管理体系E.理念体系【答案】ABD21、关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是()。A.独立型是“两块牌子,一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型,依托型职能机构的职责划分更清楚,层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD22、绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括()A.开展绩效反馈面谈B.检验考评结果的信度和效度C.将考评结果和相关信息形成数据库D.将考评结果应用于相关人力资源管理决策E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式【答案】BC23、职业开发系统是一个由()相互作用构成的系统。A.国家B.社会C.企业D.组织E.个人【答案】BD24、员工的调动()。A.是指在组织中的横向流动B.是员工主动离开组织的行为C.一般并不意味着员工的晋升或降职D.可能是对员工的一种变相的降职处理E.可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件【答案】ACD25、奥斯本检核表法可以将问题归纳为()。A.由现状到目的,由目的到现状B.质量的变化,数量的变化C.组合排列D.比较筛选E.借助其他模型【答案】ABC大题(共10题)一、B公司是一家知名的游戏软件开发商,公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位,绩效工资的比例比同行高很多,员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围;游戏开发人员可以选择弹性工作制,可根据自己的兴趣选择总额不超过l5000『:元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊,员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?【答案】(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方案。①该公司游戏开发人员整体薪酬水平远远高于市场平均水平,薪酬对外具有很好的竞争力,有利于吸引禾呆留员工,但显著提高公司人工成本,不利于薪酬成本的控制;②游戏开发人员采用了绩效导向的工资结构,绩效工资所占比例达到70%并和所开发游戏的市场效益挂钩,有利于拉开员工薪酬差距,对员工具有很好的激励性,并促使员工在开发游戏时就注重客户需求,但是该比例过大,导致员工收入变化较大,员工压力增加,不利于员工相互的合作和员工长期发展;③重视游戏开发人员的培训和能力更新,能满足员工自我提高需要,并保证企业发展后劲;④为游戏开发人员宽松自由的工作环境和工作时间、良好的上下级关系和参与式管理,有利于提高其积极性,充分发挥其能力水平;⑤为游戏开发人员提供的了很好的福利,包括固定车位和每年5天的国外假期,有利于增加对公司的认同感,提高员工对组织的忠诚度,但鉴于福利支付的平均主义取向和刚性特点,激励作用很小,却加大了企业人工成本。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?①在理解企业战略目标保证薪酬领先战略的前提下,适度降低其薪酬总水平,既保证有足够的竞争力,又不至于使人工成本过高;②对游戏开发人员采取能力导向的工资制度,适度降低其绩效工资所占比例。③在支付法定福利的前提下严格控制员工福利支出。④适度削减员工培训支出,而且不能完全根据自身兴趣选择,而要根据企业发展战略目标和培训需求分析进行安排。⑤适当条件下可考虑股权激励,具体方式可结合本企业实际,形式灵活,重在实效。二、某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成,薪酬水平在行业中处于领先地位,基本工资占总体薪酬的80%,其中工龄工资的比重较高,奖金是根据采购次数进行核算,次数越多,奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金,另外,采购人员出差期间会有相应的出差补助,不同地区的补助标准有所区别。请对该岗位的薪酬方案进行评价,并针对问题提出改进建议。(16分)【答案】暂缺三、一、问答题(本题共2题,每小题10分,共20分)(一)绩效反馈面谈中,考评者应关注哪些方面的技巧?(10分)【答案】答题要点:(P369)绩效反馈面谈中,考评者应关注下面五个方面的技巧:1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲,而是沟通。2)通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处3)要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工实现的承诺;4)应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适;5)针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。四、某制造业上市公司推出股票期权激励计划,具体方案如下:①参与范围:首期激励对象共计2428人,包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工,约占员工总数的67%。②授予数量:向激励对象授予5000万份的股票期权,占公司股本总额的19.38%;相同职位级别期权数额相同,最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件:首期行权时,公司上一年度净利润增长率不低于2%,且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排:首次行权不得超过获得股票期权的40%,首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后,公司净利润增长率为5.2%,主营业务收入增长率为7.1%,达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后,公司发现并没有带来预期的效果,反而造成成本的大幅增加。根据上述情境,请分析该股票期权激励计划存在哪些问题,如何改进(20分)【答案】(该题经分析,在股票期权知识的基础上,结合员工持股制度相关知识点进行回答)(1)问题一:“参与范围中,首期激励对象共计2428人,约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则,只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大,确保达到70%的员工参与。(2)问题二:“向激励对象授予5000万份的股票期权,占公司股本总额的19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业,员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里,员工持有股份占到25%以上是很常见的,甚至超过50%,实现了员工控股。(3)问题三:“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。(4)问题四:“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外,还应设置强制持有期3-5年不等,这样可以使期权在较长时间内保持约束力,避免一些短期行为,防止出现案例中没有带来预期效果,反而造成成本的大幅增加。五、【文件九】类别:电子邮件来件人:谭丽客户服务部部长接受人:李炜集团人力资源部部长李部长:以往的工作经验来看,不同的细分客户有不同的价值追求,有的客户对价格敏感,有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向,我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位,其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分,再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户,最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中,这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息,也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验,想请人力资源部帮助我们参谋一下,您有时间请和我联系。【答案】回复方式:电子邮件回复内容:1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面,已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度,人力资源战略提升到参与策略的高度。(即文中所言:“不同的细分客户有不同的价值追求,有的客户则更关注服务质量。最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。”)2、此岗位的招聘,关键在工作说明书和岗位胜任特征模型。目前,对于这新设立的岗位,只能参考其他行业或单位的岗位特点,并结合我们的要求和关系。3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性,与绩效管理联动,并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断,以准确、客观地确定模型。4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用,从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题,即不是单纯的招聘问题。5、在该岗位招聘中,建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上,对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作。6、在该岗位招聘中,建议采取心理测评的先进方法,同时,特别注意心理测评的一些禁忌方面。7、对于该岗位招聘前,还要深入调查和分析劳动力市场的境况,及其国家、行业、地区的一系列法规、政策。8、应该结合该岗位招聘,事先涉及有效的培训体系,便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展。9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系。即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导,运用目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)等方法,重点关注绩效指标设计的问题。10、同时,构造新的具有符合战略需要的企业文化体系,选择适合的企业文化模式,形成有效的内化体系,配合该岗位的有效招聘和留人。11、注意从岗位职业发展(生涯)规划的角度,设计组织的职业发展规划,与个人职业生涯规划结合好,提供良好的发展空间,达到长期留人的作用。六、4、【文件四】类别:电子邮件来件人:艾克威劳动关系主管收件人:曹建明人力资源总监日期:5月17日曹总:集团公司在年初的战略规划中,强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本,一是公司正在试点的“无人售货超市项目”,二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前,超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式,他们的经验值得我们学习,公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前,劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨,会遇到各种难以预料的困境,也会涉及到人力资源管理的各个方面,我想听听您的看法,以便开展下一步工作。回复方式:电子邮件回文内容:观点:采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容:1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布:即:以降低成本为核心目标,全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的,但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上:即:控制人力成本,是减少浪费,有效使用,过低的降低成本,会适得其反。【正确理解控制人力成本含义,把握人力成本的方向】3、降低成本同时,还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才:即:控制人力成本,要与吸引人才配合,搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的,但要注意其局限性:即:有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况:即:调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等;【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式,要正确把握他的限度:即:(1)理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式,适合固定工种和用工形式;(2)理货和收银等岗位占少数,营业员占多数,如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式,完成50%的任务,还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性,注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题,从而,正视客观可能的问题或风险:即:注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式,还有雇佣非全日制的其他方式用工:即:临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式,要适应企业发展战略的要求,适应各类员工的特点:即:这个企业同时也肩负着创新的战略,应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度:即:对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展:即:管理人员的重要性,其发展与用工的冲击,及晋升策略等的关联。【相关问题】七、8、【文件八】类别:信函来件人:张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月20日魏总:我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校,在校生将近9000人。学校虽然不在贵市,但相距并不是很远,学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好,但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系,希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈,盼复。张强文件八的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)张主任:1.请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2.请您提供贵校实习及工作的学生情况列表,包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3.我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等,编制基本接待计划。4.我方编制接待实习的具体实施方案。八、【文件四】类别:电话录音来电人:方新公司执行总裁接收人:刘克人力资源总监刘克:你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了,大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期,整体业务规模和利润增长的都不错,只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观,但还是不尽人意,仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果,有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%,而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的,这个现象以上海分公司最为明显,我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料,找时间我们商议一下。【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下:?(回复方式:电子邮件)1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良,以追溯原因,寻求从根本上解决原有指标体系的局限性,科学分析,适应新的发展需求。2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素,如本体之外的关联因素,从中寻找其主要影响因素,如:对于资料中介绍的指标的分析,业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素,深入分析,寻找改进该指标的科学途径和手段。4、运用SMART原则(明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则),检验原来指标中的可能问题,并深入分析原因。5、从绩效棱镜战略的角度(利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力)分析次问题的战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性角度,分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上,增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。7、引进平衡计分卡的方法,在考核体系里边,从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标,从财务类角度充实利润之外的其他指标,从学习与成长的角度,增加相应的考核指标。再次基础上,统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度,改良原来的业务考核指标体系,其中,并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用,包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系或机制,构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。九、5、【文件五】类别:电子邮件来件人:隋文涛技术研发二部经理收件人:魏少杰人力资源部总监日期:11月19日魏总:昨天公司召开了年度技术发展研讨会,公司领导和董事会成员都参加了,我在会议上提出了一些想法,这些想法得到了董事会的认同,跟您汇报一下。这些年来,我们的产品研发一直被PKD牵着走,公司一直采取被动的跟随策略,人家做什么,我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法,但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑,也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者,我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作,先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入,实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5%左右,技术人员的整体水平不错,但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才,同时考虑期权的方案;对员工的奖励机制也有别于其他部门,把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案,希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明——回复内容:(请作出准确、详细的回答)隋文涛:你好!你谈到的创新建议很好,目前人力资源部也在着手激励创新人才,培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面:1.人力资源部的培训工作,未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系,现正广泛征询员工和中层管理者的意见,也希望你能在培训需求方面提出意见。2.人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面,因此不宜过多加大创新考核权重,但可以以此为契机,根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3.领军人物招聘方面,公司
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