人力资源讲稿（培训）

如何进展有效的培训赵曙明博士中国南京大学商学院院长、教授、博导美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授cnshu精品资料网1内容安排什么是培训？为什么是如今？如何确定培训的需求？方案与规划培训的方法实施培训活动如何管理好团队的培训培训中的沟通问题对培训效果的评价案例讨论cnshu精品资料网2企业之道第一是培育人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培育和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏〞，谁拥有了它，谁就预示着胜利。只需傻瓜或自愿把本人的企业推向悬崖的人才会对培训置假设罔闻。——松下幸之助cnshu精品资料网3一、什么是培训？为什么是如今为什么是如今培训显得如此的重要？什么是培训？培训的四大要素培训的类型cnshu精品资料网4为什么是如今培训显得如此的重要？知识经济时代的到来企业步入以人力资源为中心的现代企业管理新时期技术更新的加速提升团队任务效率组织构造弹性化员工参与管理cnshu精品资料网5什么是培训？培训使命培训不等于传统教育成人学习的特点学习是一个内在的过程cnshu精品资料网6培训的使命〔一〕人力资源资源管理学家O.Gleenstahl以为培训的使命是：引导新员工(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层指点技艺(DevelopingTopLeading)cnshu精品资料网7培训的使命〔二〕我们以为培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同任务和生活促进个人开展cnshu精品资料网8培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前任务所需的知识和才干。开发是为了未来职业生涯开展学习所需的知识和才干，着眼于更长期的目的cnshu精品资料网9现代培训与传统培训的区别cnshu精品资料网10东西方培训观的区别cnshu精品资料网11美国企业的培训方式培训机构的选择培训体制的建立培训的详细管理cnshu精品资料网12日本企业的培训方式培训体系培训内容培训特点全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训运营者培训cnshu精品资料网13德国企业双元化的培训体系职业初始培训进修培训转业培训cnshu精品资料网14成人学习的特点自我概念由一个依靠性的个体转变为具有自主性的独立个体阅历的积累为其提供了日益丰富的学习源泉学习取向由以教学内容为中心转变为以处理问题为中心cnshu精品资料网15自我概念对培训的影响发明一个可以让学习者放松的氛围。协助学习者诊断本人需求学习的内容。引导学习过程。教、学双方共同评价。cnshu精品资料网16成人现有阅历对培训的影响需求事先“解冻〞更强调阅历性学习更强调实践运用cnshu精品资料网17学习取向对培训的影响强调“以人为本〞的培训思想。cnshu精品资料网18培训四大要素方式培训内容培训者学习者cnshu精品资料网19培训的两大方式以培训者为中心的方式(TrainerControlled)以学习者为中心的方式(LearnerControlled)cnshu精品资料网20两大培训方式的选择培训者为中心学习者为中心学员参与程度低高实际讲授案例研讨角色扮演计算机辅助视听教学简单知识自学合同式学习函授复杂知识内容内容cnshu精品资料网21培训的类型总经理技艺培训经理技艺培训主管技艺培训新员工培训cnshu精品资料网22总经理培训的主要内容指点艺术制定战略决策时间管理管理过程的改良管理的转变发明性思想绩效管理沟通的技巧cnshu精品资料网23经理层培训的主要内容目的设置和管理沟通技巧工程管理指点技术企业文化问题的处理与作决议时间管理绩效评价发明性思想cnshu精品资料网24主管层培训的主要内容现场管理技术目的设置管理沟通技巧辅导员工的技术工程管理时间管理鼓励技巧cnshu精品资料网25新员工引导手册内容〔一〕员工姓名：仔细检查每一个工程I致欢迎词II引见整个部门的构造及与公司其他活动间的关系III引见每个同事的职责及该员工最初的任务安排IV讨论任务内容并给予其一份任务阐明书V阐明部门的培训训练方案及加薪的情形VI讨论该员工的居住及交通问题VII阐明任务情况：1、任务时间表2、午餐时间及休憩时间3、私人及信件的处置方法4、加班政策与要求5、发薪日期及手续6、其他cnshu精品资料网26员工姓名：仔细检查每一个工程新员工引导手册内容〔二〕VIII阐明公司要求1、任务绩效2、准时上班和出勤情况3、处置公司资料的要求4、行为5、仪容IX向新员工引见主管人员和经理特别交代该议员的直属上司X直属上司：1、将该员工引见给同事2、引见任务地点3、开场在职培训员工签名直属上司签名日期部门cnshu精品资料网27详细培训方式的引见系统型方式过渡型方式“国家培训奖〞型方式阿什里德方式cnshu精品资料网28系统培训方式确定培训需求方案和设计培训实施培训评价培训结果cnshu精品资料网29过渡型培训方式目的方案实施评价远景使命价值非系统性探求实现cnshu精品资料网30“国家培训奖〞方式事业需求培训目的培训设计组织培训成果培训实施cnshu精品资料网31阿什里德方式离散阶段整合阶段聚焦阶段组织的培训职能开展程度cnshu精品资料网32阿什里德方式〔一〕离散阶段培训与组织目的无关联培训的运作是非系统性的培训是培训人员的事培训职能只归培训部培训以纯粹的根底知识为主cnshu精品资料网33阿什里德方式〔二〕整合阶段培训开场与人力资源的需求相结合培训与评价体系构成一体既强调根底知识，又注重技艺性内容部门经理作为评价者参与到培训和开发中培训方案更多的思索到个人需求cnshu精品资料网34阿什里德方式〔三〕聚焦阶段培训、开发和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件。培训与企业战略和个人目的相结合。注重使学习成为一个完全延续的过程。采用新的培训手段和方式，制定自我开发方案。部门经理对培训承当更大的责任。培训者职能范围扩展。允许失败并将其视为学习过程的一部分cnshu精品资料网35有效培训方式的特点为培训人员提供一个构造完好、规划齐全的框架。确保一个有效评价系统的循环运转。强化量化目的、确保目的与组织战略相一致。将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。cnshu精品资料网36二、如何确定培训的需求培训的五W实际确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析cnshu精品资料网37培训的五W实际Why——为什么要培训？Whom——对谁培训？What——培训什么内容？Who——谁进展培训？How——如何培训？cnshu精品资料网38企业需求与培训的关系企业战略企业开展方案部门培训方案个人培训方案培训反响沟通cnshu精品资料网39培训需求分析方式能否在现有绩效程度与理想程度间存在差距任务的哪些方面存在差距哪些人员对这些差距担任能否需求培训需求哪些方面的培训需求多少培训哪些人员需求培训cnshu精品资料网40确定培训需求的三个层面组织层面的需求职业层面的需求个人层面的需求cnshu精品资料网41组织层面的需求改良任务业绩提升和晋级开辟新市场或引进新技术新员工的进入需求处理某一问题实施组织变革cnshu精品资料网42确定职业层面需求的步骤确认一项职务或工艺将职务分解为假设干项主要义务再将每一个义务分解为子义务确定完成每一项义务和子义务所需的技艺确定对哪些技艺需求进展员工培训cnshu精品资料网43个人层面的培训需求〔缺口实际〕希望的技艺程度现有的技艺程度所需的培训程度cnshu精品资料网44环境支持体系分析培训培训的任务环境培训的普通环境制度设计学习环境培育经费培训者组织支持自然的人口的社会的经济的政治的教育的技术的文化的cnshu精品资料网45培训者应具备的才干管理才干沟通才干信息处置的才干分析问题、处理问题的才干cnshu精品资料网46组织支持要素的构成受训者的支持主管的支持高层管理人员的支持cnshu精品资料网47需求分析信息的来源察看法数据分析访谈问卷调查专项测评cnshu精品资料网48cnshu精品资料网49三、方案与规划培训的方法培训需求分析基于现实数据界定任务义务问题环境分析学习要求学习义务学习妨碍学习特征措施规定学习顺序培训战略培训方案方案改良界定基于现实数据基于实际分析基于实际和现实实验结果基于现实数据cnshu精品资料网50任务包含的内容员工面临的资源情况必需采取的行动每项行动的结果每项行动或结果的规范cnshu精品资料网51义务分析该项任务需求哪些技艺这些技艺在何种条件下适用它们能否有某些特征有利于或不利于学习学员的特征是有利于还是不利于学习cnshu精品资料网52培训内容的制定确定学习内容选择培训战略和媒体合理安排教学进度教学过程的实施和分析评价结果的分析构成优化的教学方案修正优化教学目的cnshu精品资料网53迪克—凯理教学设计程序方式确定教学目的开展教学分析修正教学分析教学对象制定行为目的设计规范参照测试开发教学战略开发和选择教学设计和开展构成性评价cnshu精品资料网54肯普教学设计程序方式列出课题确定教学目的确定学习目的列出学科内容大纲设计预测题确定教与学的活动和教学资源实施教学评价修正分析学员特点协调辅助效力cnshu精品资料网55加涅和布里格斯教学设计程序方式

系统级课程级课堂级cnshu精品资料网56有效课程设计的特点完好性动力性联络性平衡性cnshu精品资料网57集群式模块课程设置方式课程分析课程设计课程实施评价任务分析培训对象分析拟定课程目的拟定宽根底目的拟定活模块目的确定考核规范编选教材和教学手段课程实施课程评价修订cnshu精品资料网58四、培训活动的实施如何选择培训方法如何选择培训教师cnshu精品资料网59培训方法的引见课堂讲授法案例法研讨法模拟游戏法角色扮演法视听技术法一个特例：户外学习cnshu精品资料网60课堂讲授法的适用范围和选择要素进展知识性培训需求进展快速培训需求进展集体培训当培训对象中以下性格成分较多时采取这种培训方法：需求指点、不容忍分歧、性格内向、较刻板。培训教员的授课程度高cnshu精品资料网61如何成为一个胜利的讲授者1。讲授之前尽能够充分了解学习者的情况具有明确表述的目的事先预备好能够出现问题的答案预备和试讲。讲授过程中随时预备作必要的调整紧扣主题，围绕培训目的进展讲授留意形体言语和语调让学习者了解他的目的是让他们有所收获。讲授之后经过正式的评价表或对学员进展面对面的访谈获取反响cnshu精品资料网62讲授法教室布置的方式〔一〕教室式领章式cnshu精品资料网63讲授法教室布置的方式〔二〕U型方式圆桌式cnshu精品资料网64研讨法的适用范围cnshu精品资料网65模拟游戏法实施的四步骤选择适宜的游戏指点游戏的进展总结讨论促进学员知识、才干的转化cnshu精品资料网66有效进展角色扮演的关键培训教师对角色扮演的用途要有清醒的认识。对参与者必需提出明确要求。必需发明一种宽松随意的气氛，使学员可以轻松的扮演角色。向扮演者提供尽能够多的背景资料，以便于他们扮演好角色。终了后，培训教师要引导学员进展总结。cnshu精品资料网67进展角色扮演的九步骤1、必需给予足够的时间2、参与者进展预备并讨论角色训练课程的意义3、认清主题，确认需求参与者有什么需求？情景发生在何时何地？涉及到谁？对情景有什么影响？需求处理什么问题和妨碍？、在关键扮演者的行为和背景上获得一致，鼓励人们在所要求的个性和情节上相互辅导、选择恰当的角色扮演者、确保检查义务、实行动态评价、讨论在演示过程中恰当的行为和战略、在复习课经过识别在真实生活中发生的事来评述角色的测试cnshu精品资料网68胜利进展案例教学法的关键案例资料应在讨论前就已分发，以节约时间。鼓励畅所欲言，，鼓励学员为本人的观念辩护，让学习者依托本人的方式，而不是依托教师的观念来学习。总结时不对某人观念或问题的处理方法的优缺陷作出直接的评价是非常重要的。cnshu精品资料网69德尔的“阅历之塔〞有目的的直接阅历〔做〕设计阅历〔了解〕参与活动〔游戏扮演〕观摩示范见习观赏展览电影电视报告广播录音视觉符号言语做的阅历察看的阅历笼统的阅历cnshu精品资料网70视听技术法的作用

——一个案例阐明A公司对管理人员如何做好任务报告进展有针对性的培训，并在培训中进展了录象。经过这种放录象的培训方法使许多人对怎样做报告有了更深的了解。如，某人力资源经理在看了本人第一次录象后大吃一惊，她说：“我以为在做演示报告时，不断都面带浅笑，一看录象后才知道本人根本没有笑！而且显得极不自然。〞第二次尝试后，她就有了较大提高。cnshu精品资料网71不同培训方法对不同培训目的的有效性cnshu精品资料网72培训中培训教师的职能诊断职能方案职能鼓励职能方法职能资源职能评价职能cnshu精品资料网73内部培训者与外部培训师的比较优势优势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的注重容易酝酿气氛，从而促进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判别沟通较为困难对本组织的陌生，教授的内容能够不适用能够偏重于实际，而对实践技艺认识缺乏实践的管理和控制较难本钱较高内部人员对内部情况较为熟习，能教到点子上能鼓励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，本钱低“近亲繁衍〞不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够能够引不起学习者足够的热情cnshu精品资料网74培训者来源的选择cnshu精品资料网75五、如何管理好团队培训团队活动的特点处置团队活动的一些对策cnshu精品资料网76团队活动的特点团队有本人的目的团队有本身的行为准那么成员在团队中有本人的角色团队中有一定的组织构造成员在团队中的行为取决于他想从团队中获得什么cnshu精品资料网77对策一、组织小规模学习小组这种小组有时也称为“突击小组〞。小组成员在培训过程中共同窗习，进展案例分析、技术操练、问题处理、争辩研讨和模拟游戏。这样既有利于成员坚持学习的热情，又可使成员获得与不同同伴共同任务的阅历。cnshu精品资料网78对策二、做好团队中“问题成员〞的任务1、如何对待垄断发言者一定他的意见，然后请其他成员发言实行要回答先举手的制度，然后有选择的挑选发言人请某些特定的学员回答以下问题、如何对待沉默不言的成员培训一开场就应明确宣布：他希望每一个成员积极发言。提出易引发争议的问题，并鼓励每一个成员参与进来。cnshu精品资料网79对策三、推进学员自动参与学习1、记住学员姓名并运用它们在第一次培训时，就应了解每一个学员的姓名在课桌上放置姓名标牌在提问时，直接称谓学员姓名让学员知道他对他们的注重、在培训中提供信息反响确保学员有时间提问对学员中存在的问题、困难和期望进展正式的匿名调查、让学员参与学习当一个学员提出问题时，可由其他学员来回答、利用专项测评表更深化的了解学员有关学习、培训员和参与风格的测评有助于确定关于个人的重要信息、采用班组协作方式来推进成员的参与cnshu精品资料网80对策四、如何对待学习有困难的成员1、如何对待学习特别慢的成员学习较慢的成员并不一定就不行，很有能够是由于学习方法引起的问题。因此，这时候培训者必需求有耐心，多试试几个方法。、如何对待“抵抗培训〞的人听取他们的反对意见，指出学习新知识的益处：如何使任务效率更高、本钱降低、容易掌握等。使其他部门成员支持他。运用耐心、强有力的措施及灵敏的交际手腕来支持他的观念。、如何对待有“学习恐惧症〞的学员同事、指点共同努力来树立他们的自自信心组成专项小组来协助、激发他们的学习热情cnshu精品资料网81六、培训中的沟通问题何为沟通？在培训初期的沟通问题培训进展中的沟通问题cnshu精品资料网82什么是沟通？沟通即是在对方的世界里，了解他们的需求、价值观和文化，并按符合其价值观念的方式进展交流。cnshu精品资料网83“突破坚冰〞

—处理培训初期的沟通问题个人分组群体相关内容破冰过程cnshu精品资料网84运用“充能器〞

—处理培训进展中的沟通问题改动学习者的精神形状使缺乏活力的集体得到更新有效转换话题弥合集体的分歧，一早交融的气氛恢复学习者的身体情况cnshu精品资料网85学习过程中的沟通体验体验转换内容1、体验2、对体验进展分析3、将分析结果总结为概念4、开展概念和才干5、练习6、参与本人的了解7、分析有关运用8、运用到复杂体验发现问题处理问题在学校生活中察看概念化行动cnshu精品资料网86七、培训的评价培训的目的评价内容评价方式cnshu精品资料网87评价的目的确定培训能否或是在多大程度上有助于实现任务目的。检验培训目的确实定能否可行。能否可被学员接受、能否可以实现。促使培训人员的授课程度、质量和条件得到提高和改善。确定培训的实践效果与既定目的间的差距，并加以调整。完善对培训需求的估计。更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。cnshu精品资料网88评价的内容学问培训课程〔反响〕任务/组织〔行为〕效果/任务绩效反响：学员对课程能否喜欢学问：学员学到哪些原理、现实和技艺技巧行为：经过培训，学员的职业行为有哪些变化效果：经过培训，学员在降低本钱、改善质量和提高利润方面获得哪些效果cnshu精品资料网89评价学员对课程反响的根本原那么确定想了解的问题是什么针对每一个问题设计不同等级的文字评价内容对评价内容进展量化处置表格设计应简单易懂允许学员给出评价内容以外的补充阐明cnshu精品资料网90对反响进展评价的一个实例cnshu精品资料网91对学员行为变化进展评价的原那么应对培训前后，学员在任务中一系列表现进展系统性评价。应进展全方位的评价接受培训的学员学员的上级学员的下级学员的同级或其他对学员行为熟习的人对职业行为的变化与培训课程的联络进展相关性分析cnshu精品资料网92柯氏评价方式培训层次的评价受训者反响评价知识层次的评价任务表现的评价组织绩效的评价cnshu精品资料网93培训层次的评价cnshu精品资料网94受训者反响的评价cnshu精品资料网95知识层次的评价cnshu精品资料网96任务表现的评价cnshu精品资料网97组织效益层次的评价cnshu精品资料网98培训方案设计的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7详细课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评价设计系统评价系统反响系统总结cnshu精品资料网99A