奥迪经销商薪酬激励方案

一汽-群众奥迪经销商薪酬鼓励方案主要内容薪酬设计原那么运用3-P管理模型，全面思索人力资源管理建议薪酬理念和薪酬战略薪酬构造方案薪酬设计原那么工程目的美世建议的薪酬方案希望能到达以下几个目的：根据美世的方法论，制定适宜本身的薪酬战略薪酬体系的构造化和规范化

经过美世建议的薪酬构造方案，可以将经销商当前缺乏构造化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发扬更佳的鼓励作用充分表达内部的公平性

经过薪酬构造使岗位的薪酬与岗位级别坚持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关更好的与绩效关联 经过建立与不同绩效目的的科学关联，以建立鼓励效果更好的鼓励方案潜在问题未来方向职位工资实践上与职衔挂钩，

未能真正表达职位价值职位工资程度与任职者等同按角色和职责定薪

明确职位要求在同一职位上，薪酬表达

任职者胜任程度差别薪酬组成元素

传送信息不明确强化所传送的信息

提高管理的有效性鼓励与约束不匹配浮开工资与个人/团队/公司

业绩目的挂钩有效利用薪酬杠杆薪酬管理指点原那么吸引和留用适宜的和合格的员工在合理的本钱范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键奉献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、鼓励、留住优秀人才确保内部公平性，同时思索外部市场竞争性以市场为导向，反映外部市场的薪酬程度、构造和操作方案倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联络与公司、部门和个人的绩效相联络鼓励团队协作，共同分享公司的胜利多元化、灵敏的薪酬管理制度(包容性、顺应性)支持公司的快速生长开放和透明的沟通，对管理人员进展必要的薪酬管理培训简单易行，易于管理关键术语解释——全面薪酬的根本组成根本工资与短期鼓励之间的区别根本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位任务的一种报酬。短期鼓励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，根本工资的作用是保管员工，短期鼓励的作用是鼓励员工短期鼓励〔浮动现金〕根本工资〔固定薪酬〕根据事先确定的目的进展衡量根据业绩支付。支付的程度根据各级业绩的高低和员工的才干和努力程度相关，因此具有较强的鼓励作用包括利润分享、收益分享、及时鼓励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的根本任职要求时，即支付根本工资根本工资的增长由员工的绩效程度和当前的工资程度决议。但普通而言，这种增长不仅仅与绩效相关，鼓励的强度也不大长期鼓励以股权或现金方式提供的一种鼓励++关键术语解释——现金收入年度根本现金收入

年度根本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和任务技艺。年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入。年度浮动奖金

年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目的达成情况的评价结果，即绩效考核结果。年度全面现金收入

是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度根本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+=年度固定津贴+运用3-P管理模型，全面思索人力资源管理美世的3-P管理模型是开发适宜企业的薪酬方案的根底美世的3-P管理模型是一个美世用来协助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的根底性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面PayforPosition为岗位付薪同等职级的员工拥有一样的参考工资PayforPerson为个人付薪个人才干决议相对参考工资的实践薪水拥有企业急需才干者可得到市场津贴PayforPerformance为绩效付薪绩效薪酬是浮动的为短期和长期绩效付薪人力资源管理：3-P模型RoleClarification岗位廓清PositionEvaluation岗位评价ObjectiveSetting目的设定PerformanceReview业绩评价Compensation薪酬PersonDevelopment人才开展RoleClarification岗位廓清PositionEvaluation岗位评价ObjectiveSetting目的设定PerformanceReview业绩评价Compensation薪酬PersonDevelopment人才开展3-P管理模型强调从三个不同的角度来思索人力资源管理PositionEvaluation岗位评价PerformanceEvaluation业绩评价PersonEvaluation人才评价为3-P付薪–现金绩效浮动奖金职位参考工资经过职位评价经过绩效审核个人经过个人考核实践工资市场津贴长期鼓励为3-P付薪–非现金职位绩效个人以职位为根底的福利经过职位评价经过绩效审核经过个人考核补贴特种福利非现金奖励建议的薪酬理念和薪酬战略美世建议的奥迪经销商选择薪酬目的比较市场的指点原那么首先，奥迪经销商应选择同行业〔同一品牌或同一档次的汽车经销商〕作为比较对象根据美世的研讨，经销商所处区域对薪酬程度的影响最大，因此建议经销商在确定薪酬数据时，首先参照本人所在区域的总体薪酬趋势，再与本人规模相当的企业进展比较。详细数据参见美世提供的<经销商薪酬鼓励现状调查报告>。在该报告中，美世根据经销商所在小区进展了分类，并分别进展薪酬数据方面的统计分析。美世建议的奥迪经销商确定薪酬程度的指点原那么成立时间1年以上成立时间不满1年大规模经销商中等规模经销商小规模经销商初创期经销商基本工资（底薪＋现金津贴）中位中位低于市场低于市场奖金（提成）高于市场高于市场中位灵活福利高于市场中位低于市场低于市场长期激励（只针对总监以上职位）中位低于市场低于市场高于市场为岗位付薪,建立科学的薪酬构造MercerHumanResourceConsulting以岗位价值为根底，建立薪酬等级以职位价值为根底的薪酬等级是设计薪酬构造的根据，因此，职位评价的结果将直接用来确定公司的薪酬等级构造。国际职位评价体系IPE3PC41PC55职级薪酬等级

薪酬构造

级别￥公平性/竞争性分析

根据市场确定薪酬程度程序:职位评价委员会/咨询顾问人力资源部/咨询顾问现行薪酬构造￥￥￥￥￥￥基准岗位经销商首先应建立企业内部的薪酬等级作为薪酬构造的根底，经销商首先应建立企业内部的薪酬等级构造，即分多少级别然后，确定每一级的幅宽确定从上一级到下一级的中点添加率右图是一个薪酬构造的表示图级别薪酬程度规范工资美世运用国际职位评价系统工具〔IPE3〕，对一共6家经销商进展了职位评价STCL前期工程中，美世运用国际职位评价系统工具〔IPE3〕，对一共6家经销商进展了职位评价，获取第一手的评价资料，建立了一个适用于全网络的职位等级系统。6家经销商分别为：辽宁奥通北京运通博奥北京亚之杰浙江奥通深圳奥德内蒙古奥捷2021年，又对前期岗位评价结果进展了审核，对旧有部分岗位进展了调整，添加了对新增岗位的评价，并约请近30家经销商组织了验证研讨会。销售部和二手车部岗位评价结果效力部岗位评价结果其他部门岗位评价结果美世建议的薪酬等级通常而言，根据国际职位评价系统评价出来的职位等级，将直接作为企业构建薪酬等级的根底4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC〔IPE评价结果〕薪酬等级根据经销商规模大小，将经销商分为3类根据美世IPE的试评价结果，经销商的企业规模可以分为3、4、5三个级别。根据IPE的评价规那么，企业规模是由企业的营业额和员工数量决议的。营业额的计算公式是：营业额＝销售收入×5+维修产值×15员工数量是指经销商全体正式员工的数量思索到在奥迪经销商之间企业性质一样，在相等营业收入的情况下，员工数量越多，反而会呵斥人均效率的下降。因此，在本次方案中，建议仅思索营业收入作为衡量规范。不同企业规模参照的营业收入如下表。营业收入的计算需求采用上述公式进展换算。规模系数为3的小规模经销商：换算后营业收入小于13.8亿；规模系数为4的中等规模经销商：换算后营业收入大于13.8亿，小于27.2亿；规模系数为5的大规模经销商：换算后营业收入大于27.2亿。完成一个非常重要的转变——经销商应根据目的总现金收入程度和薪酬组合为员工制定底薪和提成程度根据员工的目的总现金收入程度和薪酬组合来制定其固定薪酬和变动薪酬的收入程度是一种国际通行的科学做法目的总现金收入程度确实定，通常需求结合企业本身特点，并参照市场程度决议如何参照市场薪酬程度美世在工程前期进展了奥迪经销商薪酬调查，并完成了相应的薪酬调查报告。美世在薪酬调查报告中，分别针对不同的小区，提供了相应的市场回归趋势线。经销商可以参照本人所在小区报告根据本身规模确定薪酬数据。经销商的规模系数可以根据美世提供的计算规那么自行计算。总体付薪中等

＋部分固定薪酬总体付薪低

＋大部分固定薪酬总体付薪高

＋较高的固定薪酬总体付薪较高＋低或没有固定薪酬低高高进入任务角色的难度个人对绩效的影响力1234美世建议确实定薪酬组合的指点原那么美世建议采用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合美世建议确实定薪酬组合的指点原那么〔续〕通常而言，级别越高，变动薪酬所占比例越高；越接近运营的一线业务，变动薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬〔底薪/津贴〕变动薪酬〔奖金/提成〕效力总监效力经理效力顾问首席效力顾问高级效力顾问助理效力顾问效力支持首席维修技师主任/高级维修技师备件经理备件销售销售总监销售经理首席销售顾问销售顾问销售方案员备件方案员前台技师美世建议的薪酬组合岗位类别建议薪酬组合固定：变动销售总监二手车总监大客户经理50:50销售经理二手车经理二手车销售顾问收购评估师检测整备技师40:60首席顾问资深顾问销售顾问大客户销售顾问30:70助理顾问储运管理员销售计划员销售前台60:40新车销售支持二手车销售支持大客户文员二手车信息员70:30销售部和二手车部薪酬组合方案岗位类别建议薪酬组合固定：变动服务总监50:50服务经理首席服务顾问资深顾问顾问首席技师主任技师高级技师技师40:60技术经理技术培训师备件经理索赔员质检员服务前台60:40助理顾问助理技师备件计划员备件管理员售后信息员70:30精品附件销售员30:70工具资料管理员80:20岗位类别建议薪酬组合固定：变动市场总监50:50财务总监客服经理60:40人力资源经理综合部经理财务经理市场专员70:30行政、总务专员安保专员、司机人力资源专员客户回访员客户档案管理员会计、出纳收银员IT管理员客户接待员80:20效力部薪酬组合方案其他部薪酬组合方案薪酬构造的细化与人岗匹配薪酬构造的细化通常而言，为了便于薪酬的管理，每一个薪酬等级又将细化为5个等级。如右以下图美世基于此次经销商薪酬回归数据的根底上，引荐的每一级薪酬幅宽为20%-50%美世将完好的薪酬构造开发过程均制形成为自动化填充的工具表格，以供经销商运用XXXXXABCDE第十一级〔PC50〕幅宽＝30%人岗匹配方案建议例如根据美世建议的人岗匹配方案，每个销售和效力人员都会有一个从90%－110%的人岗匹配率。其中100%表示完全