【某工程建设公司人才流失现状、问题及优化建议分析12000字（论文）】

PAGE8A工程建设公司人才流失现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u23166摘要 I134141引言 161311.1选题背景 1122451.2选题意义 1272662中小企业人才流失的基本原理 255552.1中小企业的界定标准 271442.2人才流失的相关概念 2260122.2.1人才的概念 2226442.2.2人才流失的概念 285152.2.3人才流动的概念 3284773A企业人才流失现状及影响 499323.1A企业简介 429723.1.1A企业背景 4109773.1.2A企业组织架构 4213493.2A企业人才流失现状 4144863.2.1A企业各级人才流失状况 4224563.2.2A企业各个学历段人才流失状况 534233.2.3A企业各年龄段人才流失状况 5301293.3A企业人才流失影响 565533.3.1降低企业工作效率 6279643.3.2增加企业经营成本 6293013.3.3降低企业竞争力 6265773.3.4影响员工心态 6103253.3.5企业形象损害 7138114A企业人才流失原因分析 8196604.1缺乏良好的工作环境 84084.2缺乏完备的晋升机制 835544.3缺乏良好的企业文化 9258324.4缺乏激励性的薪酬制度 9144214.5缺乏完善公平的绩效考核制度 1040954.6家庭责任的需要 10166095应对A企业人才流失的对策 12157515.1改善工作环境 12135355.2完善晋升机制 12300615.3创造优秀的企业文化 13134925.4建立完善的薪酬制度 14220165.5制定完备的绩效考核体系 14283935.6树立以人为本的管理观念 1579896结论与展望 1622764参考文献 181引言1.1选题背景在当今经济全球化的时代背景下，尤其是改革开放以来，我国的经济不断蓬勃发展，我国早已是全球化国际大市场上不可或缺的重要组成部分，而全球化这样的机遇又给我国企业带了前所未有迅速发展的土壤。我国大批企业家创办了中小型企业，中小型企业在我国迅速蓬勃发展占据一席之地，所以国家也对中小企业有了相当的重视并给予发展优惠政策。与此同时，越来越多的国际企业加入了中国市场，和中国企业展开了激烈的竞争。然而与国际企业大型企业相比，我国中小企业面临着起步晚、融资难、资金短缺、管理体制落后等难题。国际企业大型企业以其雄厚的企业实力和财力吸引着人才，从而加剧了企业间的人才竞争。人才流失问题不仅给自身创设了危机，而且关系到了社会整体的经济趋势。由此，中小企业解决企业人才流失危机收获人心已成为中小企业保持竞争优势的关键。1.2选题意义我国经济发展中占比很重的当属中小企业，近些年却面临着严重的人才流失，这不仅关系到中小企业自身的稳定发展，也影响着国家经济的良好发展。对于中小企业来说，应该通过分析其人才流失影响因素找到问题的根本所在，提出解决对策，为高层管理者掌握人才流失问题的原因提供依据，帮助企业留住人才，培养一批优秀稳定的人才，为企业发展注入源泉。可惜中小企业对于人才流失这一现象问题并没有很好的给与重视，甚至认为这是一种常态，也直接导致出现人才流失危机时，中小企业惶然失措一点应对危机能力也没有。因此本文从A企业入手去进行较为全面的调查分析企业的人才流失情况等问题，相对全面的掌握了导致人才流失的原因，并有针对性的为企业提出了解决方案。这有利于中小企业改掉自身存在的问题并且通过更加好的企业发展来吸引人才，缓解人才流失严重的问题，这也间接会让中小企业自身实力增强。中小企业的良好稳定对于稳定劳动力市场起到了间接性作用，我国国民经济将更加快速稳定良好发展。2中小企业人才流失的基本原理2.1中小企业的界定标准中小企业是在规模、地域、实力等都较小较弱的企业，是与大型国企外资企业对比的结果。一般来说每个国家都会用两种标准去界定中小企业：“量”和“质”；而顾名思义，“量”是那种可以被人去实际估计评判数量化的标准，例如：规模大小、营业额、所创造的一些科研记录。而“质”恰恰与“量”相反，是指那些不能被估量的指标，例如企业工作内容范围。组织结构、行业竞争力地位、融资的方法等可以展示企业经营本质特点的指标。中小企业没有一尘不变的定义，是随着社会的发展而丰富。2.2人才流失的相关概念2.2.1人才的概念人才，泛指各行各业中的领军人物。他们必然会为整个集体社会创造不可估量的价值，他们的存在就是智慧。因为他们都是饱含学识，能力充足的人，是不管哪方面技能都较为高超的优秀劳动者。他们是我国经济社会发展的第一资源。人才的出处便是我国古代的《易经》"三才之道"，即孔子与孔门弟子在那时就有先进的思想看出了人才的重要，所以在《易传》中也讲:"《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。"具体到企业中，人才的概念是这样:是指可以为企业创造不可替代价值的人，他们饱含学识和智慧以及工作能力技术的专业性。在企业中不同人才有着不同的价值：经营的人才可以为企业各部门负责总体事物；具备丰富经验和智慧的管理人才，他们能力非凡，对于人际组织可以熟练揣摩，不仅会做更知道为什么这样做；有着熟练技术的技术人才为企业直接创造了直接性技术，也给社会带来直接技术价值，这就决定了他们的工作场所必定是施工现场一线；而具备各种技术高级专业证书的便是技能人才，他们具有很强的工作专业性知识。2.2.2人才流失的概念人才流失有两种情况：在企业中，对企业具有高价值高能力的人自愿的流走人才流失或者是这些高水平人才丧失了自己的优势，无法创设价值。人才流失可以进一步分为显性和隐性之分：显性是指企业人才他们自愿流向其他企业或者自己开设公司给本企业带来的资源损失和竞争压力；而隐性是指企业没有给到人才所期望的平台或者一些心理上的需求，从而他们没有办法投入工作发挥其价值，进一步对与企业本身产生的间接影响。明显的损失意味着企业的人才因为其他原因离职并寻求其他工作，这造成了企业人力的损失，导致该员工岗位人员短缺，工作效率降低，直接影响到企业。不明显的损失意味着员工对不公平不科学不完善的内部机制激励培训机制的不满，而对工作失去热情，这将使得员工动力不足，上进心不足，无法持续高效工作。人才流失无疑是企业最致命的打击，这种打击的影响是持续的，所以企业应当避免不合理不正常的人才流失。2.2.3人才流动的概念不同的地方、环境、岗位、人际关系等各个方面的变动调整便是人才流动的概念。人才流动是在科技一体化和生产的社会化大环境下的要求进行的在空间上的动态调整，这也是市场价值的深刻反映。人才流动有广义和狭义之分：广义的人才流动就是指工作状态环境的切换具体而言就是还在本企业只是进行了一些岗位调动而不是指大环境的流动，而这种状态需要通过工作所面临的环境、企业岗位工作内容的划分类别、服务要求、地理位置等方面来确定；而狭义的人才流动指企业间的流动，也就是一般意义上的“跳槽”。企业岗位内容和人才发展不相符合是，人才的合理流动就成为企业发展的必要条件；一直稳定不变的人才对应岗位将会使工作枯燥单调，人才的积极性降低，人才的潜力得不到发挥。人才流动是企业发展的内在动力，合理的流动会使人才产生强大的动力和积极性去面临新的挑战，找到适合的工作状态，也可以使企业在合适的岗位对应合适的人才，两者一拍即合创造更大价值。3A企业人才流失现状及影响3.1A企业简介3.1.1A企业背景A企业为Y集团的全资子公司，成立于上世纪80年代初，主要从事铁路高铁等项目工程、施工建筑、隧道、公路、水利水电、市政公用工程的设计与施工。企业的最重要的信念是创新，积极推进企业的科技拓展。在企业成立以来投入建设了几十条铁路高铁线、工程改造，不断地在创造记录上留下痕迹，拥有了很多专利项目，在多个领域拥有技术领先地位。3.1.2A企业组织架构图3-1A企业组织架构图3.2A企业人才流失现状3.2.1A企业各级人才流失状况表3-1A企业2020年9－12月人才流失情况岗位：管理类技术类一般类合计流失人数：5302055如表3-1所示：A公司2020年9-12月流失人才共55人，其中技术人员占55%，说明公司技术人才短缺严重，三个月流失30人，平均每个月流失10人，以此估算，A企业每年流失技术人才达120人，所以每3天该企业就要流失一个技术型人才，人才流失状问题迫在眉睫，需要招聘和培训大量的技术人才。由于技术人才有自己的拿手核心技术，对企业的依附性不强，在积累经验后，就会按自己的需求随时跳槽到合适自己期望发展的企业。3.2.2A企业各个学历段人才流失状况表3-2A企业2020年9-12月各学历人才流失情况学历：硕士本科专科合计流失人数：4351655如表3-2所示，A企业本科学位的人才是主要流失人群，本科学历以上的流失人才占总流失人才数的64%，作为核心竞争力的高学历人才，他们拥有专门的技术、经验，这些都和企业命脉息息相关。他们是处于高位的所以只要他们的工作和自己预期不符，那么就可以轻松选择离开，因为他们自身就是资本不缺找到更好工作的能力。而学历较低的员工他们本身就不具备随意切换工作的能力和条件，也没有底气，顾虑很大，依附性强，当然流失率低于高学历人才。3.2.3A企业各年龄段人才流失状况表3-3A企业2020年9-12月各年龄段人才流失情况年龄：25—3535—4545—55合计流失人数：3515555如表3-3所示，25岁到35岁是主要流失人群此年龄段流失人才占总流失人才数的64%，作为A企业年轻的骨干分子，他们身体健硕精力充沛思维快速，推动着企业的工作效率，他们接受新事物的速度要更快，吸收新知识的动力更足，上进心更强，并且家庭压力也相对较小，在作出选择时顾虑不大，离职时考虑的机会成本也相对较小，正是如此，年轻人已经成为企业流失人才中的大多数。3.3A企业人才流失影响3.3.1降低企业工作效率A企业人才流失将会造成员工所在岗位的空缺，直接影响到该岗位的工作进展和整个企业工作的运转危机。并且为了弥补岗位工作的空缺，企业会将这些岗位的工作安排给其他在职人员，而这导致其他员工的工作量增多，效率降低。除此之外企业还需要招聘新的员工所以还得花费金钱和时间去完成招聘以及之后的培训工作，这些都将会使企业的整体工作效率降低。3.3.2增加企业经营成本人才流失的另一个负面影响是人才更替所需要的负荷资金成本：人才流失本身所带来的资金损失、重新招聘替代人员所需要的资金投入。在这个过程期间所耗费的时间也给的竞争对手追赶的机会。员工离职后在一段时间内将会产生经营损失，企业新招聘的职员也会因为业务不熟练而使得工作难以进展。其次也需要投入成本去招聘新的职员，包括笔试、面试、工作培训等产生的招聘费用，培训费用，这些都会给企业带来成本的增加。3.3.3降低企业竞争力A企业流失最多的是技术、管理人才等，他们本身就具有丰富的工作经验和相关的知识经验，那么他们的离开将会带走企业的核心关键秘密经验技术以及曾经信任他们的顾客，这种重大消极影响只能用大量的成本去修复。而他们必将流入其他与企业竞争的其他企业中，从而竞争企业的实力增强，A企业的实力将不攻自破。即便现在法律对于这种情况有所保护，但这种保护是有限的，因此企业遭受的损失是难以计算的。3.3.4影响员工心态A企业的人才流失会对其他还在职人员产生很大的心态影响，他们的情绪和态度会受到牵连。工作节奏会被打乱，他们的情绪会在一定时间内处于不积极低落的状态。同时，人才流失也提示者其他员工或许存在其他更好的选择机会，从前并未考虑过离职的员工也有可能产生寻找新工作的想法。这将会引导更大一部分人才想要离职的念头。特别是人都会有嫉妒心理当离职员工发展的更好时，在职员工会难以抑制稳定心态，认为自己也可以跳槽到条件更好的企业，从而工作积极性降低，再次造成人员可能的流失。总体的心态直接导致了工作的进展，公司的发展，对A企业十分不利。3.3.5企业形象损害人才流失这一危机也会使企业形象在外界眼中遭到破坏。直接的影响就是工作效率，从而间接让客户对公司不满产生了不信任感，破坏了公司在他们心中的形象。与此同时，人才的大量流失会让其他公司外的人才不愿意到A企业工作，期望值降低，因此企业后续的人才招聘将更加困难。而对于男鞋刚进公司的人才以及刚刚合作的客户也会因为人才流失对企业产生质疑难以继续工作和合作。4A企业人才流失原因分析4.1缺乏良好的工作环境首先，A企业对于节假日先办时间已经周末的界限很模糊，无论是否上班下班工作休息，工作岗位上总是有人在工作加班。即便是因急事请假也很难被批准有严苛的程序。因而员工的身体健康心理承受能力都不好，极其容易离职。其次，在A企业中，对于员工所应该干的工作职责和其实际干的工作内容并没有名明确的区分，很多员工身在自己的岗位却干着其他岗位的活，例如有的员工在招聘时被应聘到人事部但是实际工作不仅做着人事部的工作而且还做着财务部的工作，这些因素将会使员工可能作者不擅长领域的工作，工作满意度下降，自我价值无法实现，工作内容混乱，时间一长容易产生抱怨心里，进而可能会产生离职念头认为该企业不符合自己的发展，从而造成人才流失。最后，在硬环境上A企业环境简陋，设备资源老化，没有良好的物质支撑，工作环境不舒适，企业也没有良好的精神文化的吸引，员工没有集体性的活动来融合与同事之间的相处，工作时间枯燥乏味等都造成了人才流失。4.2缺乏完备的晋升机制一个企业在给人才创设晋升机会应该符合任人唯贤的要求。首先，企业在让自己得到充分发展的同时也要满足人才的个人特点喜好能力，以及个人发展需求，让他们在最适合自己的岗位上从分发挥自己的优势才能，实现人尽其才的效果得到双赢。同时也应为他们做职业规划使其增强公司组织归属感和承诺度，其次，企业的晋升机制应该以一套合理完善科学的原则为依据，做到公平公正，任人唯贤，让员工知道只要努力谁都行的企业机制。然而，A企业在人才今生中总是出现“任人唯亲”现象。很多重要的工作岗位都被高层管理者的亲属占据着，也就是公司晋升首先会考虑关系户。其次管理模式也于老旧，人才的选拔晋升经常以自立作为评比考核依据，这样那些虽然缺乏经验但是知识丰富能力强学历高的优秀潜力人才很难被提拔，他们将会受到打击。因此这种人才晋升机制对A企业的影响是十分不利的。首先，有能力的年纪员工很难被提拔，工作积极性下降优势很难发挥；其次，这么不公平的选拔机制会导致人才的不满，他们会觉得自己在企业无法得到晋升即便很努力，从而丧失工作积极性，认为企业不能实现自己的发展需求。久而久之，离职的想法等一旦遇到合适的机会便会化为行动。4.3缺乏良好的企业文化企业文化是指在一定的环境背景下，企业在处理工作经营管理等过程中所表现出来的一些企业特有的物质，蕴含了企业的精神和信仰。员工在企业中对组织的归属感信赖感和满足感以及对企业的认可源自于优秀的企业文化，也是在员工和企业之间架起了一座桥梁关联紧密。好的企业文化是一种无形的调节。企业文化已经成为企业发展和经营管理的关键环节。企业文化不仅体现了企业的工作价值观发展的理念和精神，还能够体现员工的价值认可和共享。因此，企业就应将建立良好企业文化落到实处，如果企业缺少优秀的企业文化，员工将没有共同的工作价值观和工作信念，进而企业的内部凝聚力也会松散。聚焦A企业管理层对于企业文化的塑造并没有放在重要的位置，而是停留于表面口头的号召，所以还完全不具备一套令企业上下员工所骄傲追随的文化精神，并没有让员工企业内部刻入脑子里。并且目前所创建的企业文化过于单一，也就是只是用制度去维持，员工并未真实感受和体会到。企业文化的缺失和单一会使员工缺乏对企业的认可和忠诚，所有的员工缺乏共同的工作价值观，每个员工也无法将自己的工作价值观融入企业从而无法协调自己与企业更好的融合，因此无法真诚忠诚于公司，人才的流失也将是必然。4.4缺乏激励性的薪酬制度薪酬水平是人才流失的重要因素之一。在自由的人力市场竞争环境下，人才会选择薪资福利更高的企业，薪酬对人才有激励作用。站在人才的角度来看，高的薪酬不仅是自己劳动所获得的报酬，更是对人才自己工作价值的肯定。A企业当下经济财力不强，薪酬福利低，虽然其实行多劳多得的制度，但是多劳多得也仅仅表现在工作量上。薪酬的水平等级差距小，有些工作不能量化会导致不管员工做多少工作薪酬都没有变化。这将会造成员工的不满，尤其是是工作能力强办事效率高的员工将会产生严重的心理落差，认为公司不重视自己，对自己的劳动没有得到肯定，所以工作积极性大大下降。而能力低的员工会投机取巧认为即使自己不努力也可以拿同样的工资，将会托企业的后腿。最终会影响到企业的整体绩效。同时薪酬制度也缺乏对外竞争力。A企业是中小企业，实力弱财力小，与大型国有且以及外资企业的财力无法相提并论，给到员工的薪资也差距较大尤其是高技术人才。当员工与其他企业相同工作工资做对比时便会感到落差和不满。这就可以解释为什么尤其是高技术人才因为薪酬而离职的行为了。当他们面对更高的薪酬更好的发展机会没有人能拒绝。所以A企业如果想在激烈竞争中稳住竞争力留住人心，必须从完善薪酬制度从而尽快加强自己的综合竞争力，4.5缺乏完善公平的绩效考核制度绩效考核它直接想要收获的是企业和职员共同上升发展，它不仅能够作为员工薪酬分配的依据，还能作为奖惩员工的依据；并对员工高效合理管理。因此，一套完善科学的绩效考核体系才能让员工的发挥潜力不断提升自我，提升对工作的热爱和归属感激发上进心，达到企业与员工的双赢。倘若绩效考核设计的不合理问题很大，会助长员工的懒惰，打击员工对工作的热情和积极性，对公司的冲程和满意度也将下降。人之常情，当人财大的付出劳动的不到公司的合理考核将会被大大的打击，当然一旦遇到更好的工作机会，将转身就跳槽到薪资高发展好的企业了。聚焦A企业在具体落实考核时做不到用工作能力业绩作为考核依据，也就导致与员工利益挂钩的晋升薪资等无法通过好的业绩反映到绩效考核上达不到自己的期望，甚至绩效考核机制还存在着靠关系靠背景人情的亲疏远近的现象，当然也就无法获得科学准确合理的考核结果。这显然会打击到刚入职的员工，他们将认为自己无法实现自己的工作价值，无法得到发展和晋升，这将会打击到员工的上进心，这样的考核机制无法满足人才的最高层次的发展需求。久而久之，人才只能在单一固定岗位上不断重复枯燥工作，对工作的忠诚和热情消失殆尽，离职指日可待。4.6家庭责任的需要人首先是身处于家庭之中的，员工对于家庭的爱惜和依赖也会成为一个离职因素。而家庭中父母子女以及配偶便是责任的主要来源。首先聚焦A企业，这是一家从事施工的工程公司，很多大量的员工都是技术员工，他们工作地点就是施工现场是一线基层，这便意味着和繁华地带相距较远，基层设施差、交通不便条件差，并且一个工程从施工到完成往往需要好几年，当这个一程完成后，这些员工又需要去往下一个工程点。因此，许多已婚员工连续多年都无法稳定在家里，并且也无法将亲属跟随身边，即便是企业给予每年一定的假期去探望亲属，但总体来说还是聚少离多缺少家庭的温暖陪伴，因此员工也会因为无法尽到家人的责任而感到自责，从而产生离职念头。其次A企业中对于中年人，这个阶段他们既要抚养老人也要培养小孩，承担各种家庭开支，如房车贷款、孩子的教育支出、双方父母的养老、生病医疗等。此时经济压力和家庭责任会促使他们找一份收入前景好的工作来保证开支的正常进行，离职将会大大提升。另一方面A企业中未婚员工流失比重也比较大，也就是说婚姻也影响着员工的离职。未婚员工通常家庭负担小短期内不用承担家庭责任压力，离职与否不受太多家庭因素的影响。对于刚结婚了的年轻人他们往往选择维持现有工作，因为稳定的工作是保证家庭收入开支的来源，所以不会产生太多的离职意图。5应对A企业人才流失的对策5.1改善工作环境A企业的硬件设备例如洗衣机、电脑、澡堂、卫生间等都比较陈旧，很多都不具备正常的使用功能，这些对于员工来说是基本的生活需求，所以A企业应不吝啬的为了员工而去投资改善。另外A企业位于郊区，交通不便，员工的生活也不便心里会有落差感，针对这一情况，A企业应该每个月安排固定车辆去接送员工定期购买所需物品以此来给员工安慰。而A企业往往坐落于需要施工的环境下例如空气中含有对身体健康有害性物质如氮、氢等，所以A企业应及时为员工采取防护措施定期消毒检查身体，并且给与环境补贴减少员工的担忧。努力做到简陋的工作环境应重新进行美化，老化的设备应及时更新，给员工创造一个舒适的办公环境。除了工作硬环境，一些软环境也要加以完善。首先明确工作时间。A企业应遵守劳动合同所规定的工作时间和节假日休息时间，给员工工作与休息的状态切换，从而员工可以更好的工作；如果工作任务太大必须要加班也应在法律允许的范围内并且要支付加班费；对于有急事需要请假的员工也应尽量批准，体现人文关怀。其次要明确工作内容。A企业工作内容模糊不清是因为劳动合同书并没有明确指出岗位职责或者岗位工作内容的介绍没有及时更新，这就需要A企业指定相关人事部门去完善岗位职责书从而对工作内容清晰定位，提高员工的工作效率，公平的尽到自己的工作职责。5.2完善晋升机制一套科学健全的晋升机制不仅可以让企业内部资源得到合理分配，合适的人啊在合适的岗位匹配，还可激励低职位的人像更高职位的人看齐。在良好公平的晋升环境下，也会对未来的晋升起到引导作用，这种良好明确的晋升方向会激励员工不断付出辛苦和努力。所以A企业要积极的设计一套晋升机制但是要根据企业的特征，因为这样可以让员工自身跟从企业的方向更好的发展，为员工指明职业发展方向，在极大程度上减少A企业人才的流失。晋升机制的完善便意味着要让晋升道路畅通无阻，保证所有优秀具备实力的人有通向高层的机会可能性，让员工调动充足的积极性，不管是能力强的还是较弱的都将会发挥潜力不断晋升。A企业在设计晋升机制时晋升中应遵循德才兼备的准则，因为一个优秀的人不仅仅是他能力的强大更关键的是做人做事品行道德是否良好，如果缺乏德行人际关系不好的人即便工作能力再强也不利于企业的发展。并且在晋升时应遵循公平公正的准则，在晋升中任人唯贤，看重能力，公平选拔，留住人才。5.3创造优秀的企业文化优秀的企业文化不仅是企业的关键力量更是支撑员工工作的核心力量，它作为一所联系企业和员工的桥梁，是保障企业发展的根本动力，能够在极大程度上规范企业内部的管理体制、人员分配和薪酬分配。如果A企业能够制定以人为本的发展理念，就能够在心底里做到为人服务、关心人、理解人、尊重人，能够使工作人员感受到工作的人文关怀，自己是被尊重理解的，员工会大大提升组织承诺都以及对企业的认可和满意，工作积极性和工作效率也将大大提升，从而根本上会降低人才流失的概率A企业应从以下几方面完善自身的企业文化：第一，人才不可否认已经是企业发展的核心资本，正是如此只有从企业骨子里将以人为本放在首要位置，真正将员工放在企业的重要位置上，理解人关心人，才能让人才对企业满意激发工作积极性和创造性。企业自身的不掉必须同员工的协调一致，鼓励员工在实现自己自己目标的同时也是在保障企业的未来。在保障企业发展目标的同时，注重员工的首要需求，在进行工作分配时，企业应针对不同员工的不同属性，同时考虑到工作的发展和员工的感受。第二，A企业应该注重企业内部工作氛围和员工友好人际关系的建设，帮助员工之间创设良好的交流分为，可以定期团建增加员工之间的感情，从而更好的融合彼此，实现团队合作。倘若企业内部不和，那么工作效率将会大打折扣。所以企业应及时解决合理调节，避免团队内部不和谐的进一步发酵扩散。第三，A企业应给员工充分的能力展示机会，给予信任，增强员工的自信心和责任感。此外可以经常举行户外活动。除了一些聚餐可以增加更多丰富的业余活动，比如篮球比赛、扑克牌比赛等大众化娱乐等，虽然这些娱乐活动的花销不大，但是却能是员工团结起来又好奇来增加和谐和凝聚力，形成良好的同事氛围，培养默契，增强企业内部凝聚力。5.4建立完善的薪酬制度A企业作为中小企业与国有大型企业外资企业相比必然规模小组织架构不完善，所以要想在人力市场上有自己的竞争价值就应该制定一套合理完善有吸引力的薪酬制度。要增强外部竞争力以及内部公平性从而提升薪酬制度的合理性。另外，企业应尽力避免各岗位薪酬差距过大的现象在制定制度时。具体来说：第一，薪酬制度必须公平，也就反映在企业不同岗位的重要性对应不同的工资，薪酬的分配应按照劳动本身价值为关键主要分配标准，其他的补充价值作为辅助参考，也应遵循效率优先公平兼顾的准则。第二，薪酬要参考绩效考核结果。A企业可以根据员工的工作业绩、工作效率、工作能力、工作工龄等依据将薪酬划分层次，并且每个层次要适当拉开薪酬距离，在员工内心能接受的限度上产生激励员工的作用。重要岗位的优秀人才为感觉到付出得到了认可，薪酬是公平的，更加为公司效劳；而较为落后的员工也会向高处看努力提升工作效率和自身能力来获得更高的薪资。第三，薪资要有外部竞争力。因此应该以市场同行业同岗位薪资的平均水平为依据只能高不能低。这样才能有竞争性，A企业员工也不会有跳槽想法。第四，A企业应对不同员工有所针对性对策。对于一般能力的员工只需要用不低于或高于市场的工资来留住他们，提升他们的专业知识和工作能力；而对于优秀能力的人才，就应该关注他们的切实发展需求，确保他们对公司的忠诚度，用高的薪资去吸引他们所以A企业应使用不低于或高于市场的薪酬来留住员工。5.5制定完备的绩效考核体系A企业应改掉以前凭借人情考核的风气公平地进行考核，并且也要体谅努力工作的员工将考核结果如是真实告知，让他们知道哪里需要改正，让员工和企业之间通过绩效考核建立联系。考核过程要公平公，可以采取集体公布的方式，增加员工的信任。另外，一定的奖惩可以促使员工进步从而企业也共同进步，还可以通过与工资福利奖金等员工看中的东西与考核结果挂钩实行一定的奖惩。并且也要及时更新调整考核体系做到与时俱进，具体来说A企业应做到：（1）从意识上注重企业绩效考核制度中小企业的高层管理人员应该将绩效考核当成重中之重：考核机制是人力人才资源管理的关键机制，通过实行绩效考核，可以对员工的工作进行及时反馈，根据结果，有价值性的针对各员工实施有效的激励培训，提升员工的绩效业绩，最终受益的是企业。其次，绩效考核不仅是企业了解员工工作状态的手段，也是与薪酬挂钩，对员工奖惩的依据，更是企业对员工进行培训管理分配岗位时的依据。（2）真实有效的落实绩效考核制度再好的制度构思也必须切实有效落实才能发挥其作用，只停留在口头是无法产生效果的。所以，A企业一方面要设计制定合理的绩效考核体系，另一方面也要注重落实想法。在将想法落实于实际时一定会困难重重，但也一定要坚定信念落下去，企业组织专门的绩效考核落实监督小组，促进体制的顺利实施。（3）制定同企业实际相符的考核准则绩效考核涉及方方面面，确保要从A企业的实际出发，具体问题具体分析有针对性地制定准则。在这一要求下就需要以员工所创设的工作价值、能力以及员工的工作态度或者行为等进行考核。同时要以不同岗位的业绩能力等为考核指标进行合理分配产生不同的考核权重，各个岗位、职务的考核标准都应该存在一定的差异。5.6树立以人为本的管理观念A企业应该深刻认识到企业和员工之间是一种合作友好关系，而不是传统的雇佣关系。人才是当前最重要的资源而不是增加企业负担的成本。应该将传统的以工作为中心转化为以认为中心。A企业自身竞争硬实力无法与大企业相比更应该在这些软待遇上留住人心。做到尊重员工，定期了解员工的切实需求，给予员工可行的职业规划并且结合企业发展给出晋升方向。另一方面要和员工建立有效的沟通，形成良好的沟通氛围，提升员工的参与度，增加员工的企业满意度。避免僵化工作氛围。A企业要想留住人心，就