企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习题目参考附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习题目参考附答案

单选题（共50题）1、（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】C2、某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）。A.全员性福利B.特殊福利C.困难补助D.岗位津贴【答案】B3、（）是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择【答案】A4、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.习惯法【答案】D5、培训评估方式的设计不含（）方式。A.前测试B.中测试C.后测试D.控制群体【答案】B6、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C7、(2016年5月)下列关于集体合同主体的说法，不正确的是()。A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人【答案】A8、核定企业定员的基本方法不包括（）A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C9、（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D10、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人单位可不考虑职工的意见C.内容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先职工参与后正式公布【答案】B11、绩效管理的重心是（）。A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段【答案】D12、（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。A.清单式提问B.假设式提问C.确认式提问D.举例式提问【答案】A13、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工资。A.10B.12C.14D.16【答案】D14、下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（）。A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C.组织希望受训者的业绩达到什么标准D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准【答案】D15、（）属于绩效考核中工作质量的衡量指标。A.销售量B.废品率C.工时利用率D.月度营业额【答案】B16、不属于借助中介招聘的是()。A.校园招聘B.人才交流中心C.招聘洽谈会D.猎头公司【答案】A17、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】B18、（）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案】C19、“敬业”概念包含的基本内容是（）A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报【答案】A20、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A21、以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。A.评估可行性分析B.明确评估的方案C.明确评估的目的D.明确评估的操作者和参与者【答案】B22、具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】B23、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本【答案】A24、下列不属于员工综合评价资料的是（）？A.上下级评价B.同级评价C.客户评价D.家庭背景评价【答案】D25、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法【答案】A26、(2017年5月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】C27、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.结构效度C.过程效度D.统计效度【答案】A28、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。A.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员【答案】C29、岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人。A.岗位B.工作量C.能力D.岗位评价【答案】A30、在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（）A.平等保护B.全面保护C.优先保护D.基本保护【答案】C31、按照损伤程度划分，工伤事故不包括（）。A.轻伤事故B.重伤事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C32、工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。A.职工代表B.职工代表大会C.行业工会主席D.工会主席【答案】D33、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.超时空性C.自主性D.灵活性【答案】D34、关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A.无固定的模式B.事先无须作太多的准备C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D35、关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。A.可操作性较差B.适用于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定【答案】D36、柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用（）搜集满意度。A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情景模拟【答案】C37、()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。[2012年5月三级真题]A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A38、()是一种最简单的岗位评价方法。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】D39、产业购买者的购买类型不包括()。A.直接重购B.修正重购C.间接重购D.新购【答案】C40、（）是指对工时定额水平的调整幅度。A.压缩率B.综合率C.调整率D.整合率【答案】A41、（）是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。A.系统化B.实用化C.能力化D.标准化【答案】D42、(2016年11月)（）不是外部招募法的优点。A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低【答案】D43、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D44、职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】C45、（）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案】C46、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定额应用范围广B.劳动定员与劳动定额的计量单位不同C.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致D.劳动定员采用的劳动时问单位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A47、（）是人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重原则C.适合企业特点原则D.保持动态性原则【答案】A48、人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A.资源配置B.组织结构C.岗位分析D.培训开发【答案】A49、薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择。A.对薪酬管理的设计政策B.对薪酬管理内容的体现C.对薪酬管理运行的目标D.对薪酬管理水平的体现【答案】C50、（2018年11月）（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】C多选题（共25题）1、(2018年5月)职工代表大会行使自身的职权，必须注意权利行使的“度”，包括职权（）。A.强度B.力度C.广度D.深度E.宽度【答案】CD2、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（）。A.就业人口总量B.劳动年龄组内部年龄构成C.劳动年龄组人口占人口总体比重D.劳动年龄组外部年龄构成E.劳动年龄组人口占失业人口比重【答案】BC3、培训有效性评估的方法包括（）A.观察法B.测试法C.情境模拟测试法D.时间序列法E.竞争五要素分析法【答案】ABCD4、编制定员标准的基本原则包括（）。A.定员标准水平要科学、先进、合理B.依据要科学C.方法要先进D.计算要统一E.形式要简化、内容要协调【答案】ABCD5、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。A.各部门经理B.主管C.工会代表D.员工代表E.相关的管理人员【答案】AB6、某员工将“乌鲁木齐”的字样写成了“乌鲁木齐”，结果给企业造成很大经济损失。这一事例说明（）。A.该员工做事总是粗枝大叶B.无论怎样强调敬业精神都不过分C.细节影响得失D.严格管理十分重要【答案】CD7、作出录用人员最终的决策应注意（）。A.尽量使用全面衡量的方法B.减少作出录用决策的人员C.坚持少而精的原则D.录用高分人员E.不能求全责备【答案】ABC8、在一般情况下，所有考评者都应具备（）条件。A.作风正派，办事公道B.有事业心和责任感C.有主见，善于独立思考D.坚持原则，大公无私E.具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况【答案】ABCD9、“不找任何借口”是世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准之一，其意思是（）。A.对自己的行为负责B.把自己的事情千方百计做好C.投入自己的忠诚和责任心D.摈弃一切个人权利意识【答案】ABC10、岗位评价的基本功能为（）。A.为实现薪酬管理的内部公平提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级E.纵向比较岗位的价值【答案】ABCD11、以下各选项属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD12、关于提高笔试的有效性应注意的问题说法错误的是（）。A.命题是否恰当B.确定评阅计分规则C.评分要有标准答案D.阅卷及成绩复核E.建立严格的考核制度【答案】C13、绩效管理总流程设计的准备阶段需要解决的问题有()。A.谁来考评，考评谁B.考评什么，如何进行衡量和评价C.采用什么样的方法D.如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情E.考评的结果是什么【答案】ABCD14、在培训项目计划中，培训规模主要受（）因素影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD15、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。A.专题讲座法B.个别指导法C.案例研究法D.特别任务法E.工作轮换法【答案】BD16、（2019年5月）根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合（）等要求。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性【答案】ABC17、培训课程的实施与管理的前期准备工作包括的内容有（）。A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】ABCD18、员工满意度调查应围绕()等方面进行全面评估。A.薪酬B.工作C.环境D.机遇E.管理【答案】ABC19、薪酬结构通常指（）两两之间的比重。A.固定薪酬和变动薪酬B.短期薪酬和长期薪酬C.非经济薪酬和经济薪酬D.货币性薪酬和非货币性薪酬E.直接薪酬和间接薪酬【答案】ABC20、利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（）。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关联D.内容真实E.案例中应包含一定管理问题【答案】AD21、（2015年5月）有效解决技术性失业的办法有（）A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极的劳动力市场政策【答案】AC22、出现（）情况时可以不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.工艺方法改变C.设备或工艺装置改变D.原材料材质、规格变动E.劳动组织和生产组织变更【答案】ABCD23、一般知识和能力包括一个人的（）等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD24、通过观察，可以收集的培训效果信息包括（）。A.培训组织准备工作情况B.培训实施现场情况C.培训对象参加情况D.培训对象反应情况E.观察培训后一段时间内培训对象的变化【答案】ABCD25、紧缩性财政政策包括()。A.调整贴现率B.增加公共工程开支C.提高税率D.减少政府转移支付E.减少政府购买【答案】CD大题（共10题）一、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。二、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：①主考官没有做好面试的准备工作；②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；③主考官迟到；④没有抓住主要提问问题；⑤缺乏结构化面试题目；⑥面试开始阶段不正规；⑦面试正式阶段不正规；⑧面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；三、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)四、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。五、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；③具体实现战略的计划和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。六、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题:如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老金、医疗保险费等。七、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。八、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(