职位分析与职位管理体系设计 第3章 工作设计

第三章工作设计学习目标了解工作设计思想的来源理解工作设计的涵义理解工作设计的原理掌握工作特征模型原理了解工作设计有哪些方法，理解不同设计方法在原理上的区别熟练掌握工作轮换、工作扩大化、工作丰富化方法引导案例李维斯（Levi’s）公司的团队模式工作设计在整个20世界90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是以个体为基础来进行组织和设计的。克莱斯勒公司是开创这种工作组织方式先河的公司之一。克莱斯勒公司通过“跨职能平台团队”来缩短生产周期、改善质量、提高顾客的满意度。这些跨职能团队的成员分别来自工程、营销、采购、生产、人事等各个部门，他们按照某些特定的项目被分配到一起，共同工作。当公司在生产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此互相依赖的，因此，让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发创造性。引导案例许多企业都试图通过创建自己的团队来仿效克莱斯勒所取得的成功，但是结果并非都达到期望的效果。例如，在20世纪90年代中期，李维斯公司就指示它的美国工厂放弃个人化的生产过程组织方式，以团队导向的工作设计方式取而代之。在以前的计件工资制度下，员工们都是个人独立完成工作，他们所执行的往往是一些非常单一的具体的工作任务（比如，在一条牛仔裤上装拉链），同时他们也是按照自己所完成的工作数量（比如，安装拉链的数量）而得到报酬。而在新的工作系统中，由10-25名工人组成的一个一个的工作小组，每个小组需要共同完成生产一条完整的牛仔裤所需要完成的所有的工作任务，并且公司根据每个小组所生产出的裤子数量向各个小组支付报酬。该公司这样做的目的是：通过这种变化使得工作变得不那么枯燥；减轻因重复性压力所带来的（诸如腕部）血管综合症之类的种种不适；减低成本，提高生产率。引导案例然而，到了1998年，一个已经十分明显的事实却是：李维斯希望通过这些团队式工作结构实现的那些预期利益并没有得到实现，而工作性质的这种变化却带来的相反的效应。公认的满意度不仅没有提高，反而有所下降。在过去的以个人为基础的奖金制度下，那些经验丰富、技术水平高的工人往往会得到更多的报酬。但在新的工作体系下，由于一些工人经验缺乏、工作速度慢，阻碍小组目标的达成，因此两类工人之间产生了尖锐的冲突。如果用工作每小时所产生的裤子数量来对生产效率进行衡量的话，组建工作小组后的生产效率下降到之前效率水平的77%，而劳动力成本和管理费却增长了25%。最后，原来缝制同样一条裤子的单位成本却上升到了7.5美元。引导案例正是由于上述这些数字所反应出来的问题，团队观念在李维斯公司的许多工厂中被管理人员们非正式地放弃了，他们逐渐地回到了原来的工作体系。正如一位工厂的经理人员所说：“我们给自己的员工制造了这么多的焦虑、伤害和痛苦，可我们又得到了什么呢？”摘编自：雷蒙德•A•诺伊，约翰•R•霍伦贝克,巴里•格哈特帕特里克•M•赖特著.刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势（第五版）.北京:中国人民大学,2005.第一节工作设计概述第二节工作设计的原理第三节工作设计的方法目录一、工作设计思想的来源二、工作设计的涵义三、工作设计的原则四、工作设计的形式五、工作设计考虑的因素一、工作设计思想的来源工作设计（JobDesign）源自最初的工作专门化（JobSpecification）或工作简单化（JobSimplification）。工业部门的劳动分工导致工作设计方面的研究更加白热化。科学管理、基于装配生产线的新型工作设计、人际关系运动、工效学和工作特征模型等原理理论都对工作设计思想的发展起了巨大的推动作用。二、工作设计的涵义（一）工作设计的概念工作设计的涵义为将任务组合成一套完整的工作方案，即确定工作的内容和流程安排，其结果为工作在职位层次上的拆分与整合，即职位设置和人员定编。（二）工作设计的目的影响对员工的激励、满意度和生产率推动员工积极的态度赋予工作以乐趣改善人际关系三、工作设计的原则1.效率原则2.工作生活质量原则3.系统化设计原则

四、工作设计的形式1.基于任务的工作设计将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的工作进行落实。2.基于能力的工作设计将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到工作，但区别在于工作的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求更全面一些。3.基于团队的工作设计采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个工作组合起来，形成团队进行工作。

五、工作设计考虑的因素

（一）环境因素1.政治形势2.社会期望（二）组织因素1.工作设计方式对科技发展的适应程度2.跨职能整合的可能性（三）人的因素1.员工队伍的技能储备状况2.员工的开发与激励一、科学管理原理二、工效学原理 三、“人际关系”理论四、工作特征模型理论五、几种原理总结一、科学管理原理（一）泰勒的科学管理研究泰勒的科学管理研究就是实行三定：定标准作业方法、定标准作业时间、定每日的工作量，形成了定量作业管理。其实，泰勒的“时间—动作”研究也是一种工作设计。他将工作的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。这种工作设计方法在实践中关注工作任务，而很少考虑工人的社会需求和个人需求，因此产生了很大的副作用。尽管之后的人际关系学派对科学管理原理进行抨击，但是它在工作设计中的影响仍然非常深远。一、科学管理原理（二）吉尔布雷斯夫妇的时间动作研究弗兰克·吉尔布雷斯研究减少多余的动作来最大程度地提高劳动生产率。他还探讨了工作、工人和工作环境之间的相互影响，认为工人的自身因素以及工作环境的条件也会影响工作的进度。丽莲·吉尔布雷斯认为，社会科学中的有关理论应该运用到工业管理中。在生产安排、设备配给、员工培训的基础上进行恰当的人员配置，实现人尽其才。吉尔布雷斯夫妇不但进行了动作研究、疲劳研究、制度管理等研究，还结合当时西方社会科学的各种学科的有关知识改进和提高工人的能力，从而提高生产效率。

二、工效学原理工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等等。最初的工效学考虑用什么形状和尺寸的工具才能把劳动者的体力发挥出来，取得较好的劳动成果。现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统地进行分析，在一定的外部空间环境下妥善地处理好人—机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便和安全。三、“人际关系”理论人际关系运动兴起于霍桑实验，它是一项以科学管理的逻辑为基础的实验，实验最初目的是研究工作条件的变化对劳动生产率的影响，但研究人员发现除了经济激励和工作环境激励外，认知和社会凝聚力也同样重要。霍桑实验之后，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点：1.工人是“社会人”而不是“经济人”2.企业中存在着非正式组织3.新的领导能力在于提高工人的满意度四、工作特征模型理论（一）五个核心工作特征图3-1工作特征模型四、工作特征模型理论（二）三种关键心理状态特定的工作特征能够产生关键的心理状态，即在上述五个工作特征中的前三者——技能多样性、任务完整性和任务的重要性——使员工了解工作的意义；自主性赋予员工责任感；反馈使员工了解工作成果。这三方面构成了三种关键的心理状态，总结如下：1.有意义。2．责任感。3．对结果的了解。员工的这三种心理状态感受越深，工作本身对他提供的内在奖励就越大，其士气、绩效、满足感就越大。四、工作特征模型理论（三）提高工作内在激励度的原理五种工作特征通过影响三种关键的心理状态决定了一个工作的激励潜能（MotivatingPotential）。员工越感觉工作是根据工作特征模型中的五种工作特征进行设计的，他们就越满意、越受到激励。我们可以运用这一模型来提高工作的内在激励度，原理是：当工作的核心特征（从而关键的心理状态）很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励。而这种内在的工作激励又会带来更多的工作数量和更高的工作质量，同时也会带来较高的工作满意度，降低缺勤率和离职率。因此，在进行工作设计时，应当考虑给员工一定的自主权，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。五、几种原理总结上述四种工作设计原理可以根据工作设计的目标归纳为两类：第一类是追求功能效果，强调提高生产力和效率，科学管理原理和工效学原理就是依据功能效果进行工作设计的，它们的基本目标是通过工作的简单化、专业化和标准化实现工作效率的最大化。与前两个设计思想相反，第二类工作设计思想的目标强调人本价值，追求保持和提高可获得的人类价值，而人际关系学说和工作特征模型原理就是基于这样的论断，强调以工作满意为目标。表3-3几种工作设计原理的效果比较工作设计的目标工作设计原理积极的结果消极的结果强调功能效果：提高岗位工作效率；效益优先科学管理原理培训时间较少；利用水平较高；差错率较低；出现精神负担和压力的可能性较小；工作满意度较低；激励性较弱；缺勤率较高；工效学原理体力付出较少；身体疲劳度较低；健康抱怨较少；事故较少；缺勤率较低；工作满意度较高；由于设备或工作环境变化带来的财务成本较高；强调人本价值：提高工作生活质量和岗位满意度“人际关系”理论工作满意度较高；激励性较强；工作投入度较高；工作绩效较高；缺勤率较低；培训时间较长；利用水平较低；差错率较高；出现精神负担和压力的可能性较大。工作特征模型理论一、基于功能效果的工作设计方法二、基于人本价值的工作设计方法三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法一、基于功能效果的工作设计方法（一）机械型工作设计方法机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。机械型工作设计法强调的是围绕工作任务的专门化（JobSpecification）、技能简单化以及重复性来进行工作设计，这样有利于组织减少对能力较高员工的需求，从而不再依赖单个员工，组织可以通过对新员工进行快速的、费用很低的培训来使他们胜任工作。一、基于功能效果的工作设计方法（二）生物型工作设计方法生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的工作设计，目的是降低某些特定的工作对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些工作上的工作。该方法还非常关注对机器和技术的再设计，比如通过调整计算机键盘的高度来最大限度地减少职业病（比如腕管综合症等）。此外，生物型工作设计法还关注对办公室工作的座椅和桌子的设计，使得符合人体工作姿势的要求。一、基于功能效果的工作设计方法（三）知觉运动型工作设计方法知觉运动型工作设计法关注人的心理能力和心理局限。这种工作设计方法的目的是：确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理局限。这种方法通常是通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作的可靠性和安全性。进行工作设计时，首先分析衡量那些能力最差的工人的能力水平，然后使具有这种能力水平的人也能完成工作的方式确定工作的要求。与机械型工作设计法相类似的是，知觉运动型工作设计法一般也能够降低工作对于人的认知能力的要求。二、基于人本价值的工作设计方法（一）工作轮换工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。工作轮换应当遵循的原则是：（1）对于敏感或有高度机密性的工作，不适合经常调动；（2）一般工作轮换首先从在同一个工作类别中开始，然后再考虑不同工作类别之间的工作轮换；（3）工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率；（4）应充分考虑员工的个人意愿，不能进行强制性的工作轮换。（5）注意工作轮换的时间间隔。二、基于人本价值的工作设计方法工作轮换的优点是：（1）丰富工作内容，提高员工的工作积极性；（2）员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的生涯设计提供参考。（3）有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；（4）使管理部门在安排工作、应付变化、人事调动上更具弹性。（5）降低员工的离职率。二、基于人本价值的工作设计方法工作轮换的缺点是：（1）增加了员工的培训成本（2）员工在转换工作的最初时期效率较低（3）变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。二、基于人本价值的工作设计方法（二）工作扩大化这种方法是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。工作扩大化的具体方式有如下三种：（1）延长工作周期。（2）增加岗位的工作内容。（3）包干负责制。工作扩大化的主要好处是增加员工的工作满意度并提高工作质量。二、基于人本价值的工作设计方法（三）工作丰富化工作丰富化（JobEnrichment）是指在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，通过参与工作规则的制定、执行、评估，使员工有更大的自由权和控制权。关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。实施工作丰富化可以采取下列五种方式：（1）任务组合

（2）使员工独立负责一个工作整体（3）建立员工—客户关系。（4）纵向扩充工作内涵（5）开放反馈的渠道二、基于人本价值的工作设计方法工作丰富化的优缺点：工作丰富化承认员工在社会需要方面的重要性，因此，它有助于提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率；但是，采用这种方法的成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员的控制。并且只有高度重视并期望个人成就的员工，以及对组织的报酬、安全感和人际关系感到满意的员工，才会对工作丰富化做出积极的反应。因此对于大部分人，应当将工作扩大化、工作丰富化、工作轮换等多种方法结合使用。二、基于人本价值的工作设计方法（四）自主性工作团队自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。自主性工作团队对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权，团队中成员之间互相评价绩效。适合于扁平化和网络化的组织结构。自主性工作团队有三个特性：团队成员间的工作相互关联，整个团队最终对产品负责；团队成员拥有多种技能，能执行团队中绝大部分甚至所有的工作任务；绩效的反馈与评价是以整个团队为对象。三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法综合模式的工作设计方法综合了对功能效果和人本价值的思考，这类方法以社会技术系统方法为典型代表。社会技术系统方法理论建立在两个基础性假设之上：（1）一个组织是一个社会和技术结合的体系（2）这个体系对于它周围的环境是开放的三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法（一）社会技术系统社会技术系统方法理论的第一条假设指出，组织中的工作都是一个运行的系统，这个系统由两部分组成：一个是社会部分，包括从事工作的人以及他们之间的关系；另一个是技术部分，包括工具、技能和完成工作的方法。社会和技术之间是互相独立的，每一部分都遵循着一个截然不同的行为法则系统：社会部分根据生理和心理法则运行，而技术部分则遵循着机械和物理法则；与此同时，社会和技术之间又是彼此相关的，它们必须共同作用才能完成工作。由此它们组成了统一的整体——社会技术系统。三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法（一）社会技术系统在社会技术系统中，“技术”的产出结果是产品和服务，“社会”的产出结果是员工的满意度和忠诚度。如果工作设计要员工创造出更高水平的产品，而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性。三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法（二）外界关系社会技术系统方法理论的第二条假设指出，组织中的工作是一个开放的体系，它必须与环境相互作用以谋求生存和发展。环境为社会技术系统提供必需的能源、原料和信息输入，而社会技术系统向环境输出产品和服务。这里的关键是，怎样设计系统与环境之间的界面，即怎样进行工作设计。既要保护该系统避免外界干扰，同时又要有助于必须的能源和信息的交流，使得社会技术系统能够适应环境变化，并影响环境向好的方向变化。三、多种方法的综合模式——社会技术系统方法（二）外界关系基于社会技术系统思想方法，工作设计模式如图3-3所示。它强调管理人员要分析和评价在工作设计、规划发展和贯彻过程中许多变量可能产生的影响，包括组织内外部因素、员工个人特征因素以及工作设计本身需要考虑的因素。同时，管理者不能忽视员工的个人需要和价值观，