【N公司基层员工流失的原因和完善建议（附问卷）12000字（论文）】

iN公司基层员工流失的原因和完善对策研究 1 二、相关概念界定及理论基础 3(一)相关概念界定 (二)理论概述 三、N公司概况和基层员工流失现状 4(一)N公司概况 (二)N公司组织架构和基层员工情况 (三)N公司基层员工流失现状 四、N公司基层员工流失原因 9(一)岗位寿命短，员工危机感强 (三)缺少对员工的职业规划培养 五、解决N公司基层员工流失的对策 (一)完善招聘体系与岗位匹配度 (三)重视员工职业规划培训 第1页共20页中国制造业近年来的用工成本逐年上升，企业在用人方面的问题逐步显现。严重的基层员工流失问题，通过对员工管理相关理论、概念以及参考文献的学(一)研究背景与意义中国1978年的改革开放至今已有41个年头，作为长三角的重点城市之一，并因其特殊而重要的地理位置，紧邻上海，海陆空运输非常便利，苏州市形成了以制造业为主的且领先于国内其他城市的工业型城市。苏州成为了众所周知产值的排名也很靠前。在1978年一2001年这段期间，国内的外来务工的人员大量涌入苏州，使得当地拥有丰富且廉价的劳动力资源。因此企业发展迅速，员工比较稳定，人员流失率很低，企业在人力资源方面的成本和压力都较小。随着近几年国内外经济形势的变化，国内其他城市相继崛起，苏州的制造业走到了“十字路□”,面临前所未有的困难和挑战。同时伴随着中国用工制度的逐步健全，工资水平水涨船高，基层员工的自我维权意识的增强，企业在用人方面的问题逐步显现。2008年的全球金融危机的影响延续数年，导致大量的中小企业倒闭或是换址到中西部地区，很多的外资企业的撤离，即使幸存下来的企业，其规模也有了很大程度的缩减I²l。随之而来的便是，更高工流失率。老技术人员和熟练工的大量流失，给企业增加了更多的劳动成本，分析。还对N公司基层员工的流失状况构建更加科学合理的管理体系，提出相应的管理意见，提高N公司在基层员工流失第2页共20页对N公司基层员工流失情况的改善，不仅能使N公司看到当前基层员工流失管理的弊端和不足，还能真实反映出对基层员工流失管理能力，所以得到针对N公司切实有效的基层员工流失管理建议，对同行业企业基层员工流失问题的改(二)文献综述国外在员工流失上的研究较早，有了大量相对成熟的研究成果。勒温表明失。他们指出员工离开企业一方面是对企业氛围、人际关系、晋升机会等；另D'Yakovich等(2020)指出高员工流失率带来的负面影响将会增加酒店招国外学者更早更全面的研究关于员工流失问题并有他们自己独特的成果，我国学者涉足员工流失问题方面的研究开始于90年代。随着我国经济的飞店员工自身的因素，主要是酒店标准和员工的就业观念带来的心理落差，传统的社会观念带来的消极影响、员工适应力差、当代大学生心态不正等因素。还吴前富(2014)分析了员工流失的问题与人力资源管理水平低，员工工作环王晓彬(2015)认为主要影响员工离职的原因是对企业内部管理不满意，对倪春丽(2018)等认为员工的职业适应力不强导致员工离职。酒店员工偏向盛婷婷(2019)表明人员流失的主要原因之一是高端与低端人才缺乏，行业总之，大量的研究表明员工流失包括主、客观因素，主观因素主要体现在员工自身思想教育水平和从小的生活环境等方面，而客观因素则体现在当前的(一)相关概念界定人员流失指的是员工在公司不情愿的情况下自愿解除劳动关系，不再继续为原来的公司工作。在一个公司里，有些员工会因为某些问题选择主动辞职，终止在该公司工作，那么该公司就产生了人员流失的情况。这种人员的流失往往会给企业增加成本损失，是被企业所不希望看到。本文研究的主要是人员流基层员工指的是企业或组织内人数占据最大比例且从事基础岗位的人员。在本文案例企业N公司的基层员工，主要是指除了总经理(高层管理人员)和(二)理论概述在人力资源管理理论中，与员工流失问题的相关基础理论有很多，本文主双因素理论是由美国心理学家费雷德里克·赫兹伯格(1959)提出，也被保健因素是指那些会造成与人的不满情绪有关的因素，只有在员工满足了诸如企业文化、工作环境、人际关系、生活条件、个人安全防护、社会地位等这些因素之后，这些不满情绪就会被消除。但是当这些因素没有被满足，员工就会有不满的情绪。其具体表现为员工对工作本身的严重不满意，轻则不能全身心地投入工作，或者消极怠工，严重的则会提出抗议甚至罢工。尽管员工在保健因素方面得到了满足，也只不过是对企业的不满感有所减少，而不会产生满意感或者对工作的激情。简而言之，如果员工获得了保健因素，那么他们对激励因素是指能够激励员工感受到工作满足感的因素，主要来自工作本身，第4页共20页如：被公司认可、工作成就、工作晋升、绩效奖励、职业成长等。员工就会有满足感，能激发员工的工作热情。如果不满足这些激励因素，大多数员工就会不满意，但相对而言所带来的影响并不大。简而言之，如果员工获得了激励因从人力资源管理的角度来看，激励主要是满足员工个性化的需求，通过激发员工的积极主动性，来达到挖掘员工个人潜在能力的目的。美国心理学家马斯洛(1943)提出需求层次理论(HierarchyofNeedsTheory)。马斯洛认为，一方面，人的个体行为往往是受到未满足的那些需求所影响的，另一方面，人的需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五(一)N公司概况N公司于2011年成立，目前主营项目是手机和汽车导航的背光产品，属于电子类行业。位于中国和新加坡共同开发的苏州工业园区。经过8年多的发展，N公司先后通过了ISO9001、ISO1管理方法，公司的整体运营效率有了很大幅度的提升，同时也增强了公司的核N公司组织架构如图3-1所示。总经理总经理生产部工程部品质部供应链部厂务部人事行政部财务部SMT车间设备部品控部采购部厂房设施部人事部总账测试车间工艺制程部品保部生产管理部EHS部行政管理部成本组装车间体系部仓库法务部税务包装车间客服部物流部IT出纳图3-1N公司组织架构图本文研究的重点是以下的基层员工：生产一线工人、线长、班长、文员、助理、技术员、仓库管理员、检验员、叉车工等。本章节根据N公司2016年至2020在职员工信息，对基层员工的总人数、基层员工的男女比例、年龄分布、(1)N公司在职员工总人数。N公司自2011年1月在苏州工业园区开始建厂。建厂初期时只有50名员工，2013年已经发展到了2000多名员工。由于最近几年中国大陆用工成本的逐年上升，N公司的人员规模逐年缩小，从2013年2000多人，到2014年月平均1803人，到2016年月平均1486人，截止到2020年底，每月平均人数为653人。表3-1N公司2016年~2020年在职年份平均人数(人)人数降幅比例(%)基准年份年平均第6页共20页业员有耐心地进行检验、判断、标记等。所以除了设备调试、 男员工女员工年份总人数(人)人数(人)比例人数(人)比例9年平均(3)由表3-2可以看出，N公司的基层员工中，女性员工占据了90%左右的比例。因此在管理基层员工时，则需要侧重于有关女性员工的沟通技巧和女性员工的关怀等方面，比如女性员工心理健康、怀孕期间女性员工保护、哺乳(3)基层员工的年龄分布情况。将N公司的在职人员年龄分为六个阶段，如图3-2所示。图3-2N公司在职员工年龄分布情况从图3-2可以看出，N公司中较低比例的员工为25岁以下和45岁以上，而第7页共20页26至40岁的员工占近80%,占整个公司员工的百分比。同时可以看出，N公(三)N公司基层员工流失现状N公司基层员工2011年~2019年基层员工流失率。如图3-3所示。图3-3N公司2011年~2019年基层员工流失率年上升的趋势，年平均流失率为34%,而且一直处于偏高的水平，甚至在2016年员工流失率达到51%。当然这些流失率中也包括了N公司为了降低人力成本和提高生产效率而采取的一些自动化措施去主动流失一部分基层员工，以及由于公司订单不稳定引起加班工资减少，并导致部分员工流失。从2017年开始由于公司总人数的规模降至顶峰时期的近一半，加上2017年公司营业额也达到了建厂以来的最高值，公司给与基层员工在试用期通过后，每人每月500块的住房补贴，流失率有一个明显的降低，但仍处于高位，而且近3年来，流失率又有逐步升高的趋势。N公司管理人员和人力资源管理部门需要花更多的心改善这一状况，只是物质上的激励已经不能达到激励员工和稳定员工的目的了。N公司流失员工的岗位分布情况。以N公司从2016年~2020年，近5年来 一线管理人员、行政一线工人 及其他辅助部门人员年份离职人数(人人数比例人数比例(人)(%)(人)(%)第8页共20页979年平均9从表3-3中可以看出，N公司一线离职人员占离一线管理人员和基层员工占离职总人数的9%。可见，企业要重点防控一线员工的流失率，需要对一线员工流失的原因有更细致深入的了解，并有针对性地采N公司流失的基层员工的性别分布情况。以N公司从2016年~2020年，近年份离职人数(人)流失男性员工流失女性员丁人数(人)比例人数(人)比例年平均人数84%,当然这也和女性员工占据整个公司人员总数的90%有很大的关系。由于女性员工的独立意识不断增强，在工作中也能独当一面。但同时，为了家庭往往很多女性员工愿意主动牺牲自己的事业，她们往往需要承担更多的家庭责任，加强对女员工的管理。公司应该实地调查女员工在工作和生活中的问题和困难等，给予适当的引导和帮助，并针对女性员工制定出切合女性员工实际的流失4、年轻员工离职很多(4)N公司流失的基层员工的年龄分布情况。以N公司2016年~2020年，近5年来离职员工的年龄分布情况为例。和上文提及的在职员工年龄情况一样，这里也将流失员工的年龄段分为六个阶段，如图3-6所示。46岁及以上41岁~45岁%18岁~25岁■31岁~35岁31岁~35岁■36岁~40岁■41岁~45岁26岁~30岁图3-4N公司流失基层员工的年龄分布由图3-4可以看出，N公司流失的基层员工中，18岁到25岁，以及26岁到30岁，这两个年龄段的流失率共占据了所有流失员工的年龄段的63%。除了公司运营异常，如因订单不稳定导致加班费减少从而引起部分员工流失以外，主要是因为30岁之前很多员工还处于事业的迷茫阶段，一旦员工入职后发现自己所做的工作和自己预想的落差较大，则会产生离职倾向。女员工超过25岁以后，大部分会选择结婚、生子，对流失率也有比较大的影响。30岁到35岁左右的员工，基本都已经成家立业，家庭给予的负担也比较重，相对而言对工作的选择比较谨慎。也有不少女性超过30岁之后会选择主动辞职，以照顾家庭为(一)岗位寿命短，员工危机感强N公司没有清晰的员工职业生涯发展规划或是建立一个完整的体系。公司的人力资源管理部门将大量的精力花费在新员工招聘、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等最基本的工作上。与此同时，N公司岗位寿命较短，1年以下的新员工238人，占比36%,超过三分之一的员工都是一年内的新员工，3第10页共20页年以下的员工500人，占比高达77%,说明新员工的流动很频繁，入职时间较长的员工，对于岗位的危机感强烈，员工工作压力也逐渐变大，担心公司主动(二)薪资达不到员工希望的水平N公司从2016到2020年员工的基本工资的涨幅年平均是6%,在和竞争公司对比后，基本不具备竞争优势。N公司员工的综合工资由基本工资、加班费、月度奖金三部分构成的。基本工资只是比苏州市最低工资标准高170元(五年的平均数),基本上在苏州的企业都按照此标准执行，几乎没有区别。然而会有少数公司的基本工资比苏州市最低工资标准高300元~500元不等，这时候会有别的在薪酬福利方面更有竞争力的公司在招人，他们会很容易会选择跳槽。(三)缺少对员工的职业规划培养问卷调查显示，只有61%的员工希望通过自己的努力来获得职业晋升发展的机会，39%的员工仍然认为公司没有或不确定的晋升机会。因此，当这些员工中的一些人原本想通过自己的努力在公司获得晋升发展的机会，但限于不知道公司有这种晋升机制时，大多会选择失望地离开公司，寻找其他有条件的，N公司也没有针对基层员工每人制定一份技能成长路线图或者管理素质提升规划图，所以基层员工的技能往往比较单一，职业素养也只能维持在一定的(四)缺乏稳定员工的企业文化根据调查发现，很多员工对于薪酬福利的看重程度越来越低，而是追求工作的其他价值。因此，很多员工对于企业文化越来越看重，优秀的企业文化成为吸引这部分员工的关键。企业文化泛谈起来很空，不过是口号而已，但是实什么样的企业文化可以留住优秀的员工时很多学者研究的重点，在民营企业竞争如此激烈的环境下，通过优秀的企业文化降低流失率成为民营企业竞解决问第11页共20页工普遍压力大，像健身房、情绪疏导室、员工餐厅、员工休息室等员工关怀类的场所因为公司规模所限，也都没有设置。在员工伙食方面，由于公司没有自己的员工餐厅，值班加班的员工，伙食都不能得到良好的解决，只能依靠外卖、从家里带餐等方式完成，长此以往，就会导致员工认为企业忽视了对他们的关怀和身心健康管理，这也让一些员工，尤其是刚入行不久的年轻员工缺少强烈(一)完善招聘体系与岗位匹配度在生产旺季，为了给生产制造提供用人保障。首先可以考虑扩大招聘渠道，除了现有的现场“摆摊”式的招聘方式外，可以和劳务中介机构联合招聘，增加制度，一般情况下，内部员工推荐到公司的新员工，能更快地适应公司的新境，也能很快达到其所在岗位的要求。尤其是一些技术性的岗位，这些内部推荐的员工在他同乡或者朋友的帮助下能够很快地胜任其工作岗位。最后对一些需要更高技能和经验的岗位，可以降低其硬性要求，比如：学历、年龄、性别此外，N公司招聘人员应根据岗位说明书，抓住岗位的具体3至5个硬性特征也就是考核条件进行筛选。比如质量部岗位，关键硬性指标：相关专业本科毕业，2年以上行业经验，大学英语4级；这样就可以在众多应聘者中初步筛选出候选人，然后进入到下一轮面试环节。在初筛环节中，企业招聘人员需要注意经验丰富学历较高的候选人对于薪资要求也比较高，但招聘工作也应遵循效益优先原则，结合公司预算在人岗匹配的情况下更多考虑薪酬成本比较低的候选人。但在管理岗位上，应该更倾向于资历更深的候选人。对于管理岗位找错人会给企业带来更大的损失，而资历老的候选人相对有更丰富的经验，更能应对不确定的挑战，更稳定的决策能力，帮助企业更稳定的运营与发展。另外在筛选简历时，公司招聘人员要注意简历的格式与细节，不仅要从大处把关对于小处也要善于观察。比如简历的内容表达是否流畅，格式正确，错别子等(二)优化薪资激励制度第12页共20页如之前的章节所提及到的，对于基层员工来说，收入是他们决定在一个企业里能够工作多久的关键考虑因素。收入与员工在企业里的稳定程度有很大的关系。同时在很多人的观念里，收入的高低是衡量一个人成功与否的一个重要标准。如果公司有一个非常具有竞争优势的薪酬福利体系，能够体现出能者多劳、公平公正、多劳多得等特性。只要员工努力，绩效好，工资自然就高，那么员工的稳定性也高。所以，想要稳定员工，降低基层员工的流失率，改善公N公司的员工工资的组成结构为：基本工资+加班工资+月度奖金。在之前的章节提到过，N公司的基本工资在同行业中属于中什么竞争优势，加班工资的算法和其他公司也基本相同，如果有差别，差别在于加班小时的多与少方面。最近几年中国劳动法以及北京当地的劳动监察部门对企业用工工时也提出了明确的要求，国家劳动法规定每个月的加班小时数不得超过36小时，考虑到企业的实际情况，当地政府的劳动监察部门适当放宽了要求，每月加班小时数不能超过60小时。苏州大部分民营企业会将员工每个月的加班小时数控制在80小时以内。也就是说，大部分企业的加班工资也是一样例如可以添加工龄奖，工龄奖的计算方式为：入职满一年以上，三年以下，每人每月50元的工龄奖；入职满三年，不满5年的，每人每月工100元的龄奖；超过5年的，每人每月200元的工龄奖，最高就是200元。从前面的章节可以看到，N公司工龄为一年的员工占总人数的36%,工龄一到三年占77%,工龄为三到五年占14%,超过五年司龄的占8%。可以将工龄奖优化为，入职一年内的，工龄奖为50元每人每月，入职满一年不满三年的，每人每月100元；入职满三年不满五年的，每人每月150元；超过五年的，每人每月200元。这(三)重视员工职业规划培训根据调查问卷的内容分析，有35%的员工觉得公司有必要增加关于职业生涯方面的培训。可见还是有很大一部分的员工希望自己的职业有一个更好的未来的。在中国社会全面进入小康之后，根据马斯洛的需求理论，员工的需求已N公司目前没有清晰的员工职业生涯发展规划，更谈不上落地了。需要N公司将基层员工的个人职业发展规划和公司本身的经营策略路线和发展规划结第13页共20页合起来。从N公司的人员流失状况里可以看到，从2015年到2019年累计数据来看，入职一年内的员工在总流失员工中的比例达到62%。员工入职的第一年往往会对公司的各种指标和状况进行考量，除了薪资以外，公司的发展前景也是一个重要的考量因素。在薪资基本达到预期之后，如果有一个清晰的，落地制定员工职业生涯规划，不能只是停留在文件和口号层面，是一项简单却重要的工作。根据公司的长期发展规划，对不同级别不同方向的员工来量身定路线向前努力时，员工就会对公司的未来有所期待，充分发挥自己的主观能动性，对自己的本职工作也就更有激情和责任心。当员工沿着职业生涯的规划路(四)加强企业文化建设企业文化是企业在发展过程中逐渐形成的，被企业所有工作人员认同并遵守的价值观、企业精神、历史传统、文化环境和经营理念等，并在这个基础上形成的独特行为规范的总称，不仅企业的灵魂，更是推动企业发展的不竭动力。拥有良好的企业文化，将会使员工充满工作动力，使员工富有归属感。所以形成自己良好的企业文化是企业发展不可缺少的一环。而企业可从下面五个方面使员工对企业产生认同感、价值感、安全感、成就感和使命感，使员工由内而外的认同企业的文化与价值感，这样即使员工在面对其他企业的高薪诱惑时，也能够不为所动，保持对企业的忠诚，从而减少人才的流失。二、定期举行经验交流会。组织员工、主管及经理等开展交流会议，让管理层多倾听员工的真实想法，从而改善一些不合理的制度、规范等，也可以让员工在会议上提出工作中遇到的问题及建议。这样可以及时发现问题，以免引起员工不满，从而营造适当宽松的工作氛围。三、成立学习小组。根据调查发现，相对成功的互联网企业，其内部都有很好的学习氛围，员工在技术进步的同时，企业的技术实力也会增强。可根据不同的兴趣人群，设立学习小组，并在内部进行分享学习。在这种学习的氛围中，在增强员工实力的同时，还可以增强团队整体的凝聚力。四、组织文化建设活动。根据员工不同的兴趣爱好，成立球类俱乐部、文艺俱乐部、健身俱乐部等，还可以组织户外拓展、郊游等团建活动，使企业员工工作生活压力得到放松。还能增强员工之间的友谊，利于后续工作的更好开展。第14页共20页五、给予员工关怀。可集中组织在节假日举办晚会、员工生日会、入职纪念会、节假日晚会等活动，通过奖金和小礼物的方式给予员工关怀，使员工感受到来员工流失现象的根本原因，并针对这些原因采取了具体的优化方案。主要的研究内容和结论如下：第一，通过借鉴双因素理论、需求层次理论等与员工流失N公司基层员工的流失现状和根据问卷调查结果与借鉴其他同行业公司基层员职业生涯、培训体系、员工关系、公司管理方式和生产运营方式。第三，在通过设计针对性的优化方案和从人、财、技术和制度等方面采取保障措施后，N公司基层员工的流失率预计会有大幅的减少。N公司也会从有形和无形两个维第15页共20页[9]罗大川.国有企业核心员工流失的原因与对策分析[J].企业改革与管理，2017,[21]PurnamiN,ManyakoriS.Reactiveoxygenspeciesleinducedhearinglossinhospitals[J].JournalofPhysicsConfe[22]BezrukovaGA,NovikovaTA.Currentstateofofthechemicalorgansynthesisenterprise[J]第16页共20页[23]D'YakovichM,SemenovaA.SOCIALEMPLOYEESOFALUMINUMPRODUCTIONWITHPROFESSIONALLUNGDIScientificPapersCollectionoftheAngarskStateTechnicalUniversity,2020,2018(1):261-266.第17页共20页亲爱的同事您好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