【《S建筑施工企业人力资源管理问题及优化策略分析（表图论文）》10000字】

1S建筑施工企业人力资源管理问题及完善对策研究人力资源管理在现代企业发展过程中作用越来越重要，建筑施工企业也是如此，需要不断完善的人力资源管理来推进企业的前进步伐。本文在回顾人力资源管理的相关理论和前人研究成果的基础上分析了建筑施工企业存在的共性问题，如招聘录用效率低、绩效考核不合理、薪资不具有针对性等。此外，本文还选取S公司进行案例分析。针对S公司在招聘录用、绩效考核、薪资待遇等面临的共性问题提出了树立人才质量观念、吸纳高质量人才；运用归纳、预测等方法分析供求关系；建立工程部360度反馈法；扩大绩效考核指标范围；制定科学的基本薪资制度以及健全薪资激励制度等措施。本文通过对建筑施工行业人力资源管理共性问题和S公司个性问题的探讨并提出建议，希望提高S公司的竞争力并为其他建筑施工企业的人力资源管理提供一定的启示。聘录用 (一)研究背景及意义 (二)国内外研究现状 32(三)研究内容与方法 4 5 5 (三)公平理论 5(四)双因素理论 6 6(一)S公司状况简介 6 6 (一)研究背景及意义时代的发展，我国企业制度趋于完善。但目前，我国很多企业在人力资源方面还存在一定的问题，例如企业管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得员工离职的情况较为普遍，给企业的发展带来了极大的影响。随着大众对中小企业要求的不断提高，S公司只有完善人力资源管理，才能把握企业的发展机遇。本文以S公司为例，从企业管理的发展现状出发，对存在的问题进行了分析，并通过实践调查结合理论知识提出人力资源管理的完善对策。鉴于目前我国关于中小企业人力资源管理的研究较多，案例研究较多，但鉴于每个企业的情况各3对此，本文以该公司为例进行研究，有利于丰富学管理的理论体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还有利于提升公司人力资源管理的水平，减少人才流失的情况，进一步促进企业的可持(二)国内外研究现状Staffy(1988)提出了人力资源的附加值理论，从会计角度来计算员工的资产价值，虽然这一计算方法很难量化，但将人力资源素质、员工敬业度与工作行为结合起来进行量化分析的思路已为企业未来的管理提供了依据。Barney(1991)在让前人研究的基础上提出了人力资源的竞争但有特殊技能和某些特别工作经验的人才时具有核心资源较为稀缺，并且他们的经验时在长期工作中积累而来的，因此很难被方面体现在外部企业文化和员工对企业的满意度方面，只有内部和外部都具备竞争优势，才能促进人力资源竞争力的提升。怀特(2000)认为，人力资源管理系统、人才持有量以及员工的工作满意度作为人力资源管理策略的三个元素，是构成企业人力资源管理竞争优势的源泉。斯科特(2001)认为，企业可以通过制定企业总体战略规划来提升企业人力资源的核心竞争力，根据人力资本数量和质量的差距，制定切实可行的工作计划，从而我国关于人力资源管理的研究起步较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下：闰冬(2014)认为，企业健全人力资源战略管理体系，从而促进企业人力资源竞争力的提升。为了4制定适合企业发展实际的人力资源管理模式，就需要灵活匹配这些因素与人力资源管理模式的关系。程钟琪、何媛(2013)以西北项目管理有限公司为例，分析了企业人力资源管理问题，包括招聘、培训、绩效评估和薪酬奖励等，为了改进公司的人力资源管理水平，企业需要提高招聘工作的有效性、做好员工培训、完善绩效考核、完善薪酬与奖励措施等。任会朋 (2014)认为，现阶段我国中小企业人力资源管理仍处于初级的、传统的人事管理阶段，许多中小企业对人力资源管理重视程度不够，对人力资源管理的目标含糊不清，管理手段落后，对培训资金投入不足等，直接极大地影响了人力资源管理的有效性，对此，我国中小企业需要从整体上提高认识，不断完善人力资源管理体系，比如制定员综上所述，国外关于人力资源管理的研究主要集中于理论方面，国内的研究则集中于实践方面，关于中小企业人力资源管理的研究也在逐步增(三)研究内容与方法本文的研究内容如下：第一部分是绪论，主要对本文的研究背景、国内外研究现状、研究内容与方法进行介绍；第二部分是相关理论概述，主要对人力资源管理的概念、及论文涉及到的马斯诺需求层次理论等进行阐主要针对问题提出相应的解决对策；最后一部分是结论，主要对本文的观②规范分析法：本文的研究遵循“现状-问题-对策”的思路，先指出S公司人力资源管理的现状，找出存在的问题，然后对问题的原因进行分5基础上，发现了公司人力资源管理存在的问题，二、相关概念界定及理论概述(一)人力资源管理的概念组织内外相关人力资源运用招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，帮助组织找出适合的人才，从而确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，结合组织需求进(二)马斯洛需求层次理面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，低层次的需求满足了之后尊重需求和自我实现的需求。这五个需求是企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工(三)公平理论公平理论反映了人们的一种心理倾向。该理论认为任何组织或企业的员工都有一种比较自己的付出与回报的倾向。尽管部分员工的工资报酬绝对值很高，但是他们也同时关注工资的相对值，即酬之间的对比。如果这种对比超出了公平的范围，就会使员工产生负面的消极情绪，以致影响个人的工作效率和在工作态度，甚至对别人也会产生负面的影响，而且这种不公平的范围越大，负面情绪就越强。相反，若员6工感觉自己的付出与回报和他人一致或接近时，就会认为自己得到了公平的对待，并且认可当前公正合理的对待。(四)双因素理论觉或不自觉地影响组织或企业的员工，这两类因素分别是满意因素和不满员工之间的人际环境等等3。该理论认为：消除这些不满意的因素，能够维持员工现有的工作效率，但是不能进一步激发员工的工作热情，而为了保证员工的积极的工作态度和工作效率，需要领导者设法使这些满意因素三、S公司人力资源管理的问题及其原因分析公司是一家建筑施工企业，成立于2003年，注册资本为200万元，现形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认问题1:招聘人才素质不高。S公司从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，S公司在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表1为2019年6月S公司官方发布的招聘员7部门人力资源部人力资源专员230岁以下薪酬分析师130岁以下预算部235岁以下235岁以下工程部土建技术员530岁以下测量员430岁以下质检员630岁以下制图员430岁以下S公司人才意识淡薄。S公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致S公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持S公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。人力市场供应状况对S公司人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致S公司长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。管理营销设计比例从上表中可以发现，S公司在2017~2019年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为1:12,通用性能岗位为1:22,市场供8求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况5。才安排。之后公司的五年发展规划包括生产、销售业前景资本和管理指标。在这个前提下，公司各个部门的人力资源配置应的老企业家。这些人学历低，学习能力差。他们比不上竞争对手。他们目前的职位有些困难，更不用说将来的能力了lG。老板认为这样很难实施公S公司员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者表3S公司2019年工程部制图员一月份绩效考核表指标内容54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感出勤率高9同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此对制图员的绩效考核指标内容应当投入足的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工(主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等)失去了工作的动力。不同岗位的薪资自然是有所不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得S公司的薪◆—比例(%)代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪(一)招聘录用环节的解决措施关注表面现象，也应该考察员工的整体素质和能力，尤其是工作所必需的根据组织当前的发展需求和未来的发展目标，预公司的招聘制度是在具体实践中发现的。公司可以聘请专业的人事管理顾问，为公司设计合适的招聘和培训流程，进一步细化人事部门的职责，使是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。表1的三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，S公司的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积供求关系是招聘录用的第一步，针对上一节S公司的“需求总人数供需比例2薪酬分析师的供需比这几年比较稳定，保持在2左右。对于像薪酬分列，归纳即可得出下一年的招聘的供需比。但是，归纳以往的供需数据在(二)绩效考核环节的解决措施为了保证企业绩效评价的有效性，本文提出了优化绩效评价体系的对核挂钩，会影响考核的准确性和有效性。要提高评估人员的素质，对他们进行公平、公正、合理的评估；二是优化考核内容。的绩效指标，不同的员工有不同的人格特征和不同层次的需求。因此，受试者应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强绩效评估。如果公司2.建立工程部员工360度反馈法S公司工程部员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激据现代绩效考核方法，结合S公司工程部目前现有的问题，360反馈评价法是解决S公司工程部绩效考核问题的有效解决对策3。S公司工程部员工的月考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。2.扩大工程部员工考核指标范围针对S公司工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的S公司来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言指标内容5432工作能力岗位具体指标完成度高工作有计划、目的、组织岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感出勤率高与上下级人际关系和谐乐于助人，诚实守信创新精神思维活跃，善于研究给自己充电工作求知欲旺盛能够及时处理偶发事件显著影响严格遵守公司规定勤于反思与之前的考核分类和内容相比，新型月份绩效考核表新添加了三个新企业的发展，员工队伍的壮大，不断地调整现有绩效考核指标，力求全面覆盖，也可借鉴当地、全国乃至世界其它建筑施工企业绩效考核的先进经下级等共同评价，把五个方面的评价结果整合起来用作员工的最终考核结(三)薪资待遇环节的解决措施工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把S公司要想制定科学的基本薪资制度，需要考虑一下几个方面。综合类别适用人员岗位工资制以基本工资和岗位绩效为主年薪制高层管理者与企业年度经营绩效挂钩其次，虽然企业是以盈利为目的而结合起来的组织，都有自我利益最大化，员工利益最小化的想法，但是企业需再次，需要考虑当地同行的某一具体岗位的工资标准，以当地同行某比如某一岗位技术性要求高，急缺人才，可相应提高基本工资，