医院绩效管理存在问题和建议

医院绩效管理存在问题和建议1.医院混淆绩效考核和绩效治理的作用

一般的医院都建立了自己的绩效考核制度。而且对于考核结果比拟重视。在考核的内容和形式上都倾注了大量的精力。以为进展了绩效考核就是进展了绩效治理,往往只注意考核,无视绩效治理的过程,混淆了绩效考核和绩效治理的作用。治理者都把绩效考核作为一种约束和治理手段,并没有从战略治理、改善组织绩效的高度来对待绩效治理。我们要清晰地熟悉到绩效治理的作用是治理者和员工的对话过程,绩效治理的目的在于帮忙员工提高绩效力量,让员工的努力与医院的远景规划目标相全都,促进医院和员工的同步进展。而绩效考核只是绩效治理中的一个局部,绩效考核是为绩效治理效劳的,是为了更进一步加强绩效治理。

2.医院对员工进展绩效治理只重视考核结果,缺乏与员工之间的沟通

绩效治理是治理者与员工进展的双向沟通过程,是为了提高员工的素养效劳的。治理者不能仅仅只重视绩效治理的结果而无视跟员工的沟通。假如治理者把绩效治理结果当成是员工晋升和发放奖金的依据,只是依靠行政命令让绩效治理执行起来。那么这样就违反了绩效考核的初衷,不利于员工改良工作的需要。完整的绩效治理体系设计应当包含有设定目标、记录员工的绩效表现、绩效考核、考核结果反应给员工等内容。这其中与员工进展沟通将考核结果反应给员工特别重要。由于这样能够让员工充分熟悉到自身工作的缺乏,从而进展改良。

3.医院进展绩效治理缺乏科学的绩效指标体系

要保证绩效治理的质量,首先在绩效考核指标的设定上要有肯定的科学性。不能进展实际操作的指标不要纳入考核工程之内,这样可以避开形式主义,让可行的绩效考核指标才能真正的得到落实。而目前许多医院治理者在考核指标的设定上力求做到“尽善尽美”把一切问题都纳入到绩效治理中来,这样反而弱化了对主要冲突的治理。一些医院在绩效治理中注意的是财务指标、医疗质量指标的考核,这种绩效考核方式强调的只是结果,是一种事后的短期的评价,并没有反映医院的长期目标。

4.绩效治理在实施过程中人为因素的阻止

首先,医院要进展绩效治理缺少领导者的支持。有些医院的治理者对于绩效治理的熟悉缺乏,没有对绩效治理进展重视。只是交给医院（人力资源）部去管,这样使得绩效治理缺乏治理力度,大家把绩效治理当成是额外的工作负担应付了事。其次,人力资源治理部门治理人员缺乏绩效治理的专业学问,现有的许多医院的人力资源治理者都是学人力资源治理出身的,对于医学理解不深,难以设计合理的针对医院绩效治理的掌握机制。再次,中层领导对绩效治理不支持。医院的中层领导是各个科室的负责人,是医院员工的直接领导者。假如绩效治理缺乏这局部人的支持,那么绩效治理的效果就难以保证。最终,基层员工不理解和支持。员工作为绩效考核的对象,假如没有医院员工的支持,没有建立在与员工的充分沟通根底上的制度确定会受到员工的抵触,进而引发冲突。这样绩效治理的制度很简单成为一纸空文,没有实际效果。

关于医院绩效治理的合理化建议

1.正确理解绩效治理的含义,加强医院全体员工绩效治理意识

绩效考核作为绩效治理的一局部,并不能打算绩效治理的效果,胜利的绩效治理应当取决于整个绩效治理过程中的方方面面。首先要在宣传上做文章,要让员工充分理解进展绩效治理的重要性,要让他们理解绩效治理的理念、意义和作用。只有让他们理解了绩效治理的含义,才能削减推行绩效治理的阻力。另外,作为绩效实行部门人力资源部门应当做好领导对绩效治理的人事工作,要让领导明白进展绩效治理的好处,这样在推行绩效治理时才能真正得到医院领导的支持,要在医院树立绩效出治理,而不是考核出绩效的观念,为医院在实施绩效治理制造良好的环境。

2.完善持续的绩效沟通制度

加强医院绩效治理,完善沟通制度特别重要。要让沟通贯穿于整个医院绩效治理中来,要保证绩效治理就必需要有良好的自上而下的沟通。没有了沟通就等于是没有了绩效治理。持续的沟通不但有利于绩效规划进展状况进展全程的追踪并准时对绩效治理的规划进展修改,通过沟通让被考评者熟悉到自身的问题所在,积极改良,提高员工的技能水平,促进员工的成长与进步。可以说沟通是实施绩效治理的有力保障。

3.建立科学的绩效考评指标体系

医院绩效治理的指标应当是医院长远战略规划的表达。是医院实行绩效治理的重要环节。医院的绩效考评体系应当根据医院实际状况科学合理地设定。在设计绩效考评体系时,要依据指标对实现医院总体战略目标的重要程度,对指标进展取舍,要选择最优的指标进展考核,只有科学合理的考核指标才能到达预定的目的,否则可能适得其反。同时,依据实际状况的变动,医院的考评指标也应当随着变动,这样才能保证考评的科学性。

4.要明确医院各层次员工在绩效治理中的责任

首先,作为医院院长的支持是绩效治理体系的前提。绩效治理是一个综合性全面的治理体系。由于涉及的面比拟广,单靠人力资源治理部门进展绩效治理的话,工作很难绽开,院长要亲自出面宣传煽动,要公开支持绩效治理,这样绩效治理方案才能得到执行,另外在实行过程中也应当全程加以推动。其次,医院中层领导是绩效治理体系的桥梁,是实施绩效治理的主体,是连接绩效治理部门与员工的沟通通道。再次,员工是绩效