2023年一级人力资源管理师教程第二章招聘与配置课后习题答案

2023年新一级人力资源管理师新教程课后习题答案

其次章聘请与配置

1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类

答：胜任特征的概念（指确保劳动者能顺当完成任务或达到目标，并能区分绩

优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质）

岗位胜任特征的分类（按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念

胜任特征；按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；

按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标

准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特别技术胜任特征；按区分标准的不同，

分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征）

2、简述开展岗位胜任特征探讨的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程

序、步骤和方法。

答：开展岗位胜任特征探讨的重要意义和作用：

（一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预

料性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、嘉奖、薪

酬设计供应参考标准。

岗位胜任特征在工作分析中的意义：

1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向

2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引

入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷

（二）人员聘请

1、岗位胜任特征的出现，变更了传统的聘请选拔模式，使得人才的核心特质和

动机逐步成为聘请选拔的重点

2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高

绩效水平的工作

3、基于岗位胜任特征的人员聘请机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作

分析评价的基础之上，留意人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗

位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系

（三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和好用性。

1、岗位胜任特征变更了以往学问、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也

跻身于培训中

2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素养状况，为员工量

身制订培训安排，提高培训效率

3、胜任特征探讨有利于员工职业生涯的发展

（四）绩效管理

1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系供应了必要的前提

2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系供应了牢靠的保障

构建岗位胜任特征模型的程序、步骤：

（一）定义绩效标准：采纳工作岗位分析和专家小组探讨的方法来确定。

（二）选取效标分析样本

（三）获得效标样本有关胜任特征的数据资料：采纳行为事务访谈法、专家小

组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和视察法等来获得样本。

一般应以行为事务访谈法为主。行为事务访谈法是一种开放式的行为回顾调查

技术，一般采纳问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括胜利事务、不胜利

事务或者负面事务。

（四）建立岗位胜任特征模型A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方

向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要探讨岗位的工作职责,

绩效目标和行为表现等内容进行深化探讨。B、通过对行为事务访谈报告内容进

行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性

与差异特征。既要考虑企业的特点和实际状况，又要遵循胜任特征层级“不重

叠、能区分、易理解”的建模原则。

（五）验证岗位胜任特征验证。验证岗位胜任模型可以采纳回来法或其它相关

方法

构建岗位胜任特征模型的方法：

属于定性探讨的主要方法有：编码字典法、专家评分法、频次选拔法

属于定量探讨的主要方法：有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、

回来分析

人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试

3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

答：沙盘推演测评法的内容：（1）在沙盘之上，借助图形和筹码来显示现金流

量、库存、设备、借贷等信息；（2）人员分组，分别代表各种扮演的角色；（3）

面对其他小组的激烈竞争，依据对市场需求的预料和竞争对手的动向，确定企

业产品、市场、销售、融资及生产等方面的短、中、长期策略；（4）依据规定

流程运营；（5）编制年度会计报表，结算经营成果；（6）探讨并制订改进与

发展方案，接着下一年度经营合作。

沙盘推演测评法的特点：1、场景能激发被试的爱好2、被试之间可以实现互动

3、直观展示被试的真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试

的综合实力

沙盘推演测评法应用程序和基本方法：1、被试热身2、考官初步讲解3、熟识

嬉戏规则4、实战模拟5、阶段小结6、决战输赢7、评价阶段

4、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围。

答：公文筐测试的含义：公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充溢、完

善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员驾驭分析

各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

公文筐测试的特点：

1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，

考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者安排、组织、协调、沟

通、预料、决策实力等

2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察

管理者的安排、预料、决策和沟通力B、业务角度，公文筐材料涉及财务、

人事、行政、市场等多方面业务

3、公文筐测试对评分者的要求较高

4、考察内容范围特别广泛

5、情境性强

公文筐测试的应用范围（局限性）：

1、显著缺点是评分比较困难

2、不够经济

3、被试实力的发挥受到其书面表达实力的限制

4、试题对被试实力发挥的影响比较大

5、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、详细步骤和实施方法。

答：

公文筐测试试题的设计：

公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：

A、工作岗位分析B、文件设计C、确定评分标准

公文筐测试试题的操作程序：

（1）向被试削减有关背景材料、模拟任职岗位、负责处理的全部公文；（2）

向被试发放一套公文；（3）将处理结果交给测评专家，依据既定的测评维度与

标准进行评价。

公文筐测试试题的详细步骤和实施方法：

测试前20分钟，引导员将被试带至相应的测评室；

监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；

监考人员检验被试的证件；

有主监考宣读考场规则；

测试前5分钟，发放试卷、宣读公文筐测试指导语；

监考人员对答题要求和步骤进行详细指导；

考试结束、收卷并密封；

主监考填写考试状况记录，监考和纪检人员签字送至保管室。

应用公文筐时，应注题以下问题：

A、被试的书面表达实力是关键的测试因素之一

B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义

6、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

答：心理测试及其相关概念：

心理测试是指在限制情境的状况下，向被试供应一组标准化的刺激，以所引起

的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。

心理测试种类和主要内容：

从内容上划分，分为特性测试、实力测试、职业爱好测试

从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、

说明系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采

纳，是具有便利性、经济性和客观性）、心理试验、投射测试、笔迹分析测试

职业心理测试的种类（手段）

1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。

2、职业爱好测试：目前应用于职业询问和职业指导中。sen、COPS、KPRV

3、职业实力测试：一般实力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力气

表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人

事选拔和配置中应用较多）和特别实力测试（适用于仅仅具有较少阅历或者缺

乏阅历的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT）

4、职业人格测试：特性测试，对于人的稳定看法和习惯化行为方式的测试。

主要有自陈量表（最常用（16PFQ、MBTI.SDS））和投射技术。职业指导中影

响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探究量表。

5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊

断：PRI、TAT

7、简述职业心理测试设计标准，实施心理测试时应把握的影响因素和详细要

求。

答：一个良好运用价值的心理测试，应当经过严格验证的，并能满意以下四个

基本条件（设计标准）：

1、标准化：测试题目、施测、评分、分数说明的标准化

2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效

度。主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗？b

测试对相应的心理属性的测量达到了何等精确程度c通过测试能够在多大程度

上提高决策的精确率？

3、信度是衡量测试结果是否稳定、牢靠的指标，即测试结果是否反映了受测者

的稳定的、牢靠的真实特征。A重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果

一样）b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特

点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一样）

4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成果的分布结构，包括集中趋势（平

均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，

它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。

实施心理测试时应把握的影响因素：1、时间2、费用3、实施4、表面效度

5、测试结果

实施心理测试的详细要求：1、要对心理测试运用者进行专业训练；2、把心理

测试与实践相结合；3、要妥当保管测试结果；4、要做好使专心理测试方法的

宣扬。

10、简述企业人力资源流淌的种类。

答：人力资源流淌的种类

A、分为人力资源的地理流淌、人力资源的职业流淌和人力资源和社会流淌

B、按流淌范围分为国内流淌和国际流淌

C、在国内，分为企业之间流淌和企业内部流淌

D、按流淌意愿，分为自愿流淌和非自愿流淌

E、企业层次的流淌分为流入、流出和内部流淌

11、简述员工晋升的定义、作用和种类。

答：晋升的定义：员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。

晋升的作用：（1）由现有员工接替更高级别岗位的工作，可以节约肯定时间和

管理成本（2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发

各级员工的主动性、主动性和创建性（3）科学合理的内部晋升机制，保持企业

人才晋升路途通畅，不仅利于保留现有人才，同时有利于吸引外部优秀人才（4）

内部晋升还有利于保持企业工作的连续性和稳定性

晋升的种类：（一）晋升制度有内部晋升与外部晋升之分；（二）依据晋升的

选择范围，可以分为公开竞争型晋升与封闭晋升。

12、简述晋升策略的选择、方法和留意事项。

答：晋升策略的选择：（1）以员工实际绩效为依据的晋升策略（2）以员工竞

争实力为依据的晋升策略（3）以员工综合实力为依据的晋升策略。

13、简述企业员工晋升管理及选择晋升候选人的方法。

答：员工晋升的管理：

（一）员工晋升的打算工作。员工个人资料；管理者的资料。（二）员工晋升

的基本程序。部门主管提出晋升申请书；HRD审核与调整；提出岗位员工空缺报

告；选择合适晋升的对象和方法；批准和人民；对晋升结果进行评估。

选择晋升候选人的方法（1）配对比较法（2）主管评定法（3）评价中心法

（4）升等考试法（5）综合选拔法

14、简述工作岗位轮换与员工惩罚、降职等管理内容，以及详细工作的实施要

点。（略）

15、简述员工总流淌率统计调查的内容。

答：一般说来，以下四个因素构成员工流淌的主要因素：