中泰人力资源管理比较研究

中泰人力资源管理比较研究

泰国是中国的重要周边地区，两国人民有着悠久的友谊。自从1975年7月1日中泰两国正式建交以来,两国在政治、经济、文化等各方面都进行着广泛而深入的合作和交流。在经济方面,目前泰国是中国在东南亚地区投资最多的国家,越来越多的中国企业家选择到泰国去投资兴办企业,在此过程中非常需要了解泰国人力资源管理的现状和特点以及泰国与中国人力资源管理方面的差异,从而有针对性地制定企业人力资源管理制度和方案,有效地激励和挽留员工。本文将分析文化对泰国人力资源管理的影响,并比较中泰两国人力资源管理的差异,以资为已经在泰国或者计划到泰国开展经营的中国企业提供借鉴。一、广东的宗教文化泰国领土513115平方公里,人口6283万(截至2006年12月)。全国共有三十多个民族,主要民族是泰族,占总人口的40%,其他为老挝族、华族、马来族、高棉族,以及苗、瑶、桂、汶、克伦、掸、塞芒、沙盖等山地民族。佛教是泰国的国教,94%的居民信仰佛教,马来族信奉伊斯兰教,还有少数民族信奉基督教新教、天主教、印度教和锡克教。几百年来,泰国的风俗习惯、文学、艺术和建筑等几乎都与佛教有密切的关系。在泰国,处处可见身披黄色袈裟的僧侣,以及富丽堂皇的寺院。因此,泰国有“黄袍佛国”的美名。佛教为泰国人塑造了道德标准,使之形成了崇尚忍让、安宁和爱好和平的精神风范。文化深刻地影响着泰国人的价值观和行为取向,下面我们使用克拉克洪—斯托特柏克(Kluckhohn-Strodtbeck)构架从与环境的关系、时间取向、人的本质、活动取向、责任中心、空间概念六个方面分析文化对泰国人力资源管理的影响。1.对待环境的态度不同根据人们对环境所持的不同态度:屈从环境,保持和谐,抑或是认为人可以控制环境,可以将文化区分为宿命文化、和谐文化和进取文化三种。泰国人对待环境的态度,是介于控制与服从之间的中立看法,即寻求与自然的和谐关系。在这类具有和谐态度的群体中,人们预期到目标可能发生偏差,对偏离目标的行为所持的态度较为暧昧,目标设置的激励作用不是很明显,所以在人力资源管理时要综合考虑其他激励方式。2.佛教的时间观不同民族文化对时间价值观持有不同的看法,有的注重过去,有的注重现在,有的注重未来。佛教徒的时间观是环形实间观:冬去春来,周而复始。在这种时间取向下,人们认为无论是否进取,机会都会出现,甚至会加倍出现。时间不一定要用来谋生,成功更多地取决于运气而非时机,缺少“时间就是金钱,时间就是效率”的观念,在人力资源管理时需要注意这一点。3.常用的管理体系人性善恶的假设对人力资源管理的风格有重要的影响。在强调信任价值观的国家里,往往采用参与或比较自由放任的管理风格;而在认为人性邪恶的国家里,则往往采用比较专制的管理风格。泰国的文化受到儒家和佛教的影响,讲究因果报应,其文化对人性的基本假设是性善,所以在泰国进行人力资源管理,监督工人的成本相对比较低,可以较多地采用员工参与或者授权的管理方式。4.对于不能及时竞争的泰国人,其绩效考评系统指标仍将改变有的文化强调成就,有的文化强调即时享乐。这方面,泰国文化与中国文化有较大的差别。中国文化比较强调人活动的成就导向,“修身、齐家、治国、平天下”、“建功立业,封妻荫子”,而泰国文化倾向于强调即时享乐。佛教不鼓励竞争,因此泰国人比较注重闲暇,往往没有太大的雄心,也不愿意改变。人们认为收入适中的轻松工作比高薪的辛苦工作好,工作速度的快慢往往取决于管理者是否在场。所以,在人力资源管理过程中“闲暇”是一种可以考虑的员工激励方式。5.社会等级制度泰国是等级观念很强的国家。命令的传递是从上至下:国王、贵族、政府官员、僧侣、医生、教授、工商业者、其他人。人们认为社会等级制度对人有好处,下级人员能够安于现状,人员的流动性不大,一般不会向社会等级制度发起挑战。他们会尽量避免正面冲突,确保不让任何人丢脸。所以泰国人在工作中都会小心遵守社交和生意场中的社会等级。这对人力资源管理有利有弊,利是命令可以得到有效地执行,弊是不利于创新。6.对个体的组织特性这个文化纬度说明在不同的文化中行为和活动是公开进行还是在私下进行。例如,日本人的组织特性表现出他们社会的公开特性,在那里几乎没有私人办公室;北美人则更倾向于保持自己的个人空间,重要的活动和会议都是在关着门的房间里进行的。泰国在这个维度上表现出一定的公开特征,空间概念对于人力资源管理中的沟通或工作设计,均有显著影响。二、在对于员工的影响在泰国,现代人力资源管理理念和方法已经深入人心,贯穿在大多数企业的人力资源管理之中。中泰两国人力资源管理的方法和模式有相似之处,但是在与国情和文化相关的领域还是存在着较大的差异,主要表现如下:1.劳动力供求方面的差异中国由于人口众多,劳动力市场基本上处于供大于求状态,进入劳动力市场的求职者包括大学毕业生一般都需要多次多方投递简历争取工作机会,而泰国人口相对较少,劳动力市场供求平衡,求职者寻找工作相对比较轻松。在泰国,由于高等教育发展的不完善以及泰国人民历来尊敬文科的观念,造成了在高等教育阶段理工科学生数量不足的现象。在20世纪90年代末期,泰国应届本科毕业生中只有15%学习理工科目,造成了理工科毕业生数量少,就业相对容易,而文科生就业相对困难的状况。2.员工招聘方面的比较泰国企业进行员工招聘的方式和途径主要是通过网络和招聘会。在招聘选拔的过程中,泰国和中国一样,也非常看重求职者的学历。近些年来,除了学历之外,泰国企业也开始看重求职者的实力,将两者结合起来考虑。这类似于我国以前的“唯学历论”到“能力论”的转变。3.人际关系方面的比较泰国人力资源管理中一个突出特点是非常重视人际关系。中国人重人际关系,泰国在这一点上比中国“有过之而无不及”。泰国人在选择工作时,往往将“人际关系融洽”放在十分重要的位置。在泰国企业的人力资源管理中,“人际关系”几乎可以成为职业生涯的关键词:进入企业的过程中,内部员工的推荐最为普遍;在企业内要想得到晋升,必须有好的人际关系;人际关系是否融洽,是员工能否留在一个企业非常重要的因素。对人际关系的过分关注带来的一个后果是企业内工作效率相对低下,员工积极性的高低也在很大程度上取决于他与上级关系的好坏。所以,在泰国进行人力资源管理工作,需要把人际关系的协调放在首要的位置。4.国民性格及行为方式的差异佛教文化背景和底蕴使泰国人性格保守,不喜欢变化,希望有稳定的工作和生活。所以“跳槽”在泰国职场并不流行。与中国人积极进取、追求成就感不同,泰国人不喜欢竞争,不喜欢独立,而是喜欢团队合作。那些在中国可以起到很好作用的激励手段在泰国可能会大打折扣。5.劳动法律方面的比较中泰两国为了保护本国劳动者的利益,都颁布了一系列相关的法律法规。中国最主要的劳动法规有1995年开始实施的《劳动法》和从2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。泰国主要是1998年开始实施的《劳动保护法》,此法适用于至少拥有一名雇员的企业。根据法律,忽视该法的雇主将受到五千铢到两万铢的罚款或长达一年的监禁,保护对象包含了除家庭工(做家务人员)以外的所有雇员。比较我国的《劳动法》、《劳动合同法》和泰国的相关法规,可以看出,两国均通过法律法规来维护本国劳动者的基本利益,两者的内容、思路有较大的相似性,但泰国在劳动者保护方面的执行力度较强,基本上做到了“违法必究”。6.所有制差异的影响泰国是资本主义国家,生产资料私有制,存在很多家族式企业,约占70%左右。这些家族式企业的高层管理人员大多是世袭制,父传子、子传孙的现象很普遍,比较类似于我国的民营家族企业,但和我国其他性质的企业有很大的区别,导致两国在人力资源管理上表现出不同的特点。三、人力资源管理方面在经济全球化的今天,企业人力资源管理的国际化、科学化是大势所趋,中泰两国在人力资源管理方面都在向更科学、更人性化的方向迈进,两国在人力资源管理方面表现出诸多相似之处,但是由于两国在文化取向、所有制