企业培训师二级考试冲刺复习资料-各章重点梳理

企业培训师二级考试冲刺复习资料-各章重点梳理第一章岗位职务描述模块一：岗位职务描述工作基本方法：（P198）1.职位描述工作的基本步骤：1）准备阶段了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训；2).调查阶段主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等作全面的调查和统计；3）分析阶段对于已收集到各类信息进行仔细审核，排除无用信息；尽可能发现相关人员在工作中存在的问题；对岗位描述的工作要点进行总结归纳。4）完成阶段主要是根据所收集的信息和调查结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。

2.岗位规范书：岗位规范书的功能是用以说明承担某一岗位工作人员，在教育、工作经验及岗位所需其他有关因素方面的最低要求。设计规范是应考虑的因素：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任3.岗位说明书设计方法：岗位说明书内容：1）一般资料（职务名称、所属部门、直接上级、工资等级、所辖人员等内容）2）工作描述：（概要、内容、职责、效果、关系以及设备与信息应用说明书等）3）任职资格说明：（学历、工作年限及经验、岗位所需培训科目、其他能力等）4）工作条件及环境说明5）个性特征要求4.岗位描述基本理论：1）.关于工作任务特性理论：（美国心理学家赫兹伯格：双因素论、心里学家麦克利兰）研究目的：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体工作岗位。2）.关于必备任务特性理论：（美国心里学家特纳和劳伦斯，20世纪60年代中）六种任务特性：变化性。自主性。责任性。知识技能。社会交往。社会交往的可选择性。3）.关于工作特性模型：（心里学家奥德海姆、哈克曼）五个核心维度：技能多样性。任务同一性。任务重要性。工作自主性。工作反馈。第二模块岗位职务分析与培训方案设计（P206）1.岗位分析问卷设计：岗位分析基本情况、岗位工作身份、简述、职责、责任、就业人员特点（任职基本资格）2.岗位分析报告撰写：一实录法：按照岗位问卷分析格式如实填写，按照问卷原有格式形成报告；二再加工法：将问卷的内容重新整理，用自己的语言和形式撰写成报告；3.培训方案的确定：1）人员相关要求，特别是工作能力方面的要求；2）对需求进行分析，确定受训人急需及今后工作发展方向；3）在此基础进一步分析员工能力、素质，确定培训内容方式时间。知识点1岗位分析维度文件：是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。包括信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度；2.根据岗位分析报告制定培训方案注意要素：分析目的：提高培训的针对性和有效性。1）岗位工作内容与知识能力要求细化；2）将岗位现有员工工作业绩进行详细分析，找出员工能力差异及差异类型；3）必要论证方案；4）建立培训方案动态调整机制，确保培训方案的质量。第二章人员素质测评模块一人员素质测评与培训工作（P215）1.人员素质测评含义：运用心理学、测量学、统计学等学科的理论技术方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行衡量评价，指导单位进行人员甄选，寻求职业和培训。核心：“人职匹配”。2.人职匹配的含义：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。能力含义：能力是指与顺利完成某种活动有关的心里特征。指个体从事一定社会实践活动的本领。知识技能和潜在技能。一般能力和特殊能力；测评含义：定量定性。3.人员素质测评内容：1）能力；2）风格：a个人风格（个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式）包括气质（人的心理活动和行为动力方面、稳定的个性特征）、b性格（一个人对现实的态度以及他的行为方式表现的心里特征），c行为风格（人们在考虑问题和解决问题时表现的不同特点）；动力是指人完成某项工作的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机、价值观。

3)动力完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。4.人员测评的基本特点：1）心理素质的差异性、相对稳定性、测量性是理论基础；2）是客观间接相对的测量手段3）必须借助于严格的统计学方法做手段。模块二个性特征分析与培训设计（P221）1.16PF测验：1）向被试人讲解测验基本性质和要求；2）掌握该测验的性质；3）掌握测试时间要求；4）掌握解释被测试人的测试结果2.一般职业能力测验：是一种测量综合职业能力倾向性的测验。需掌握以下几点：1）向被试人讲解测验基本性质和要求；2）掌握该测验的性质；3）掌握测试时间要求；4）根据标准测评出原始成绩，将原始成绩按公式换算成标准分数，绘制出职业能力曲线图；5）掌握解释职业能力曲线图的基本方法。3.根据测评结果给出培训方案设计建议：1）给出建议要与个性特征分析的结果相结合；2）建议一定要切实、具备操作性；3）建议力求全面、可行。4.人岗匹配测验（也称：霍兰德职业兴趣测验）的使用：1）测查和自评部分的应用：“感兴趣的活动”“生产的活动”“感兴趣的职业”“能力自评”和“职业兴趣类型等2）职业价值观部分应用：主要是测查被试者的职业价值观；知识点1.16PF人格测验：由美国卡特尔创立，总结出16种基本人格因素；包括187道“折衷是非”型选择题，45分钟完成。2.一般职业能力测验（中国职工教育和职业培训协会于1993）：注意力稳定性、空间感知能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力；3.控制点与内外控型人格特征。人格控制点：主宰自己命运的程度。内控：自己主宰命运，外控：无法主宰命运。4.人职匹配理论：霍兰德（美国心里学家）职业兴趣测验。创立于1959年：《如何选择你的职业》六种：现实、研究、艺术、社会、管理、常规5.个性因素理论：英国心理学家弗兰克，帕森斯创立。6.职业兴趣相关课程与培训方式对照表（P235）模块三培训项目中的笔试测验1.笔试测验的基本步骤：1）确定测验目的；2）确定编题计划；3）编制题目；4）题目试测与分析；5）测验合成；6）测验标准化；7）测验技术分析与鉴定；8）编写测验手册2.设定笔试测验细目表基本方法：纵向：考核的知识、技能。横向：题型或考核点类型知识点：1.笔试的类型：根据测验性质分：认知测验、人格测验；根据题目难易程度分：速度测验、难度测验；根据被测试者人数规模：个别测验、团体测验；根据测验发问形式分：构造性测验、投射性测验；根据测验评定标准：标准参照测验、常模参照测验；2.测验的主要技术指标：测验指标是用以检验测评工具准确尺度：信度、效度、标准化、常模（测评结果参照指标）、难度、区分度、公平模块四测试结果的简要统计分析1.测试结果统计分析方法1）制作科学合理测验成绩统计表；2）结果分析要全面；3）结果分析要准确；2.平均分数计算方法平均：分数总和除以总人数；加权算术平均：等于每一部分的比重乘以每部分的平均分再除以比重和3.方差、标准差计算方法方差：离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在被测试群体平均成绩之差；标准差：标准分（标准分数=某人得分减去平均分再除以标准差。实际计算还会扩大10倍再加50）知识点：1.测验统计基本概念：变量（连续变量、二分变量）；参照点（是起点。绝对零点最理想）；单位（是进行测量及数据统计分析最基本要素。要求：意义明确、相同价值）；量表（能够使事故数量化，按一定次序排列的量或值）2.四类量表：命名量表（最粗糙，只按一定规则规定事物的类别与名称）；顺序量表（分类分级）；等距量表（成绩对照表）；等比量表（物理测量，有绝对零点、可计算差距比率）第三章培训项目开发模块一培训项目开发的基本方法1.寻找决定培训项目开发关键环节的方法：培训项目开发包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题方案。开发方案论证审定等环节。差距就是问题就是需求。A如何找关键环节：1）掌握特定岗位能力要求的关键因素（从岗位规范书、说明书任务书中寻找岗位特定素质和能力要求；2）从企业出现的新问题新情况发现岗位变化以及提出的新要求；3）组织环境变化引起岗位流程再造而提出新要求；4）领导对岗位能力提出新要求；B掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；C学会抓住主要问题2.培训项目开发的步骤：\搜集信息把握趋势；发现问题提出设想；识别机遇与需求给出项目提案；进行可行性研究；制定开发计划；3.培训项目开发的主要方法：1）从项目开发主体看：指令性开发（企业决策层提要求，培训部门落实）；自主性开发（培训部门根据自身调查，主动开发）；个体、部门和企业开发；2）从项目开发内容看：积累性（不断积累培训素材的基础上）；即时性（根据领导指示或针对现实需求）；前瞻性（根据领导指示或针对未来发展）。4.如何撰写培训项目开发报告书：项目开发报告书主要内容：项目名称、培训目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益项目开发报告书应把握的关键点：依据可靠、要素全面、内容翔实、表达准确；知识点：1.培训项目开发含义：满足培训需求，寻找、发现、挖掘、选择（开发含义）选择培训对象、内容、手段、方法、形式2.培训项目的构成要素：项目名称、需求预测、项目系统设计、项目实施、评估3.开发培训项目应遵循的原则*服务性原则、针对性原则、实效性原则、适时性原则、可行性原则、系统性原则。

模块二制定项目实施计划的方法1.制定培训项目实施计划的步骤（实操）：研究培训项目报告书，明确培训实施目标；围绕培训实施目标，拟写计划书；审定、修改计划书；领导决策2.制定计划的一般方法：会议、座谈、专家论证；3.计划的实施方法与步骤：1)

公布培训计划2)培训师资的组织准备；3)

进行培训动员工作；4)了解特殊需求；5)

强调培训纪律。

知识点1.培训项目实施计划的含义：培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容的预先系统设计2.实施计划的构成要素

目的、目标、对象及类型、内容、组织范围、规模、时间、地点、方式方法、教师、考评方式、经费投入、效益效果预期。3.制定培训项目实施计划的基本依据：1)

以企业的发展为依据；2)

以中、长期培训计划为依据；3)

以培训需求预测为依据；4)

以组织优先权为依据；5)

以培训素材基础台帐为依据；6）

以培训项目报告书为依据。

4.组织实施培训项目应注意的问题：1)

明确分工、落实责任；2)

密切配合、相互沟通；3)

严格监控、保证进度。第四章培训课程开发模块一开发培训课程1.确定培训课程目标：创造性工作。把培训目标转化。三要素：操作目标（最主要要素。描述培训结束。避免不易操作的描述）；条件（设备，材料，操作手册）；标准（测量结果）避免两点错误：不是参培者想做；目标大、实际意义不清2.开发培训课程的步骤（实操重点）：1）分析企业规范化岗位培训的需求、选准课题；2）分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要；3)预测企业进入市场的潜在需求，选准课题；4）分析企业人员素质需求，选准课题；3.开发培训课程的方法：1）选择移植法（将学校现有课程内容有选择地移植，多用于补缺、拓宽、更新知识）；2）能力中心法（具有企业特殊性，实用性综合性，达到提高某项工作能力）；3）任务分析法（欧美流行，也是以技能为中心。岗位任务分析加技能）4.培训课程内容的编排做法：1）按工作程序安排；2）按知识系统安排；3）大分段与小分段（大分段：知识传授、能力训练、考核。小分段：技能分为各单元，每单元依次安排知识传授、能力训练、考核）4）按不同层次的需要层层扩展（核心内容、高一层次需求、个性化需求）、相对独立，能分能合（积木式、组合式。国际劳工组织开发，用于职业培训的“模块式技能培训MES”的单元教材）知识点1.培训课程的构成要素（实操）：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式（培训教学和操作训练方法）、教学策略（保证教学质量。判断--指令--评价策略）、课程评价、教学组织（情景教学组织法）、课程时间、课程空间、教师与学员素质因素2.培训课程开发的特征：1）以能力教学为核心（职业培训最大特点突出能力训练。课程开发围绕职业能力）；2）以操作目标体系为框架（课程目标的分解都以操作为主）；3）以满足共性与个性同步发展为主体（课程设置能否与培训目标适应的关键）；4）以动态化和灵活性。3.培训课程开发原则：一致性（课程目标与培训目标一致。是根本、核心、关键原则）系统性、技能型、操作性、针对性。模块二培训课程体系设计1.开展课程体系设计的前期工作：确定由哪个部门或个人负责课程体系框架设计；2）确定培训课程体系框架起草小组成员分工；3）确定培训框架设计工作的时间、质量要求和流程。2.培训课程体系设计的基本要素（实操结合西门子案例）：1）设定课程体系目标（整体性、综合性、层次性）；2）培训内容确定；3）课程结构体系的构建（应根据职业综合能力发展规律。职业教育课程的合理排序应根据个体的学习心里规律和职业活动系统性）3.信息资料收集渠道：政策法规；岗位培训规范化要求；对三新的要求；开发新产品需求；企业参与市场竞争的潜在需求；企业长远规划和近期计划；受训人情况；实施课程所需设备资料情况；国内外动态4.培训课程体系的设计方法：1）分析培训课程体系的支撑条件（最基本工作）；2）分析培训目标、对象，拟定课程模块；3）起草培训课程体系框架文件；4）信息反馈和框架的修订完善。知识点1.培训课程体系的含义。与企业培训各项培训活动与目标相适应的培训课程的集合体。（包括相互联系、相对独立、辩证统一，纵横排列的课程科目）。1）体系开发设计与培训目标活动关联；2）体系具有合理的结构和内在逻辑性。培训课程是培训项目核心2.培训课程体系的内容：1）培训课程体系的名称（以对象或内容命名）；2）设计依据；3）设计的目的、目标；4）具体课程名称及简要内容。3.确立培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性；模块二制定培训教学大纲1.制定培训教学大纲步骤（实操）：1）研究培训课程（适用教学范围、专业、培训对象、课程的教学目的目标，课程内容的重点难点）；2）分析培训课程的教学条件（师资，教学环境，设施，工具材料，时机选择）；3）选择培训课程的教学手段（以练为主）；4）安排培训课程教学进度（根据内容、难度、资源条件）；5）撰写培训教学大纲；6）征求意见、修改完善（管理人员、工程技术人员、高技能人才、企培师、培训对象）；7）专家审定。2.编制培训教学大纲的方法：1）明确分工，责任到人；2）遵循程序，分步实施；3）全面分析、深度开发（确定课时安排、教学方法、内容的重难点。是重要环节）；4）严格把关，保证质量；5）依据规范，写好大纲（归宿点，关键环节。做到两点：内容全面，格式规范）知识点1.培训课程大纲的含义：培训主管对培训课程体系以纲要形提题要求和规定。是指导性文件。是检查标准。是指导监督依据。强调科学性、规范性、准确性。培训课程教学大纲：针对某一培养目标制定的规范性教学文件。2.培训课程教学大纲的内容1）说明部分；2）大纲本文a.培训课程内容b.教学安排c.确定教学方式方法

3.培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系*1）培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；2）培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；3）培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。

第五章培训教材开发1.教材开发总体计划的确定：1）教材开发组织工作计划（包括明确工作程序、环节，建立工作组织，明确经费，明确人员职责）；2）教材开发实施工作计划（确定教材内容框架。确定编写人员。确定开发时间进度。提出编写的具体要求）。2.培训教材开发人选的确定及工作分配：主管部门（负责组织工作、确定编人员、筹钱、审定和控制开发实施计划）、协办单位、主编、副主编（指导协调督办）、参编人员（具体章节）。知识点1.培训教材开发工作的组织原则：统筹计划，三落实（人员、任务、经费及保障），协调配合2.培训教材开发组织工作的主体内容

:1）确定教材开发组织工作的基本任务落实人员、经费2）确定教材选题3）选定编写人员4）编写计划及教材内容提纲5）审定教材编写计划、监督落实。

模块二培训教材的开发与选用1.培训教材内容的分析与构架设计：1）分析培训课程、对象、目标要求，确定教材开发的内容提要，确立教材的层次、结构；2）根据教材的结构列提纲，确定内容重点，粗线条的知识技能点；3）形成编写方案，提出每章节重点内容要求。2.培训教材的开发方法：1）培训者自编自制教材（最大限度适应和满足要求；针对性强；灵活；可借助多媒体）；2）集体合编（范围广、内容多，注意把握教材结构，避免前后内容重叠）；3）补充或充实现有教材；4）借用现有素材；5）选用其他相关教材；3.培训教材开发的步骤：教材可视为信息记录和输出的载体。开发设计内容：1）搜集教育培训素材；2）设计信息存储和输出形式（音像，图片）；3）根据教材存储形式设计开发相应传输形式的教材。4.掌握教材的编辑方法：1）讲授法教材编辑：应用最多。基本形式是书籍或表格挂图；2）多媒体教学法教材编辑：幻灯、电影音像和多媒体；3）角色扮演法教材编辑：4）案例法法教材编辑：：美国哈佛首创。把实际工作中的真实情景加以典型化处理；5）成套系统培训法教材。5.培训教材的选择方法：1）就地取材法（搜集系统内外）；2）照章实施法（行政部门规定内容组织培训还规定专用教材）；3）移花接木法（用于培训活动先于教材，寻求相近教材）；4）拼接法（跨专业，培养复合人才）；5）原汁原味法（法律法规、新专利知识、最佳操作法、服务模式）；6）案例收集法知识点1.培训教材开发与选用的原则：与培训目标相适相符；理论联系实际；经济实用；系统性；形式多样性；新颖性；开放性2.培训教材的选用与开发依据：岗位培训目标；培训层次水平；行业标准规范；国家有关法律法规；国际职业资格标准。3.培训教材开发的要求：围绕新字。发现新热点与时俱进；内容创新适度超前；简洁求精通俗易懂；遵循职业培训活动的特点；4.教材编辑的意义：教材编辑是落实培训目标的核心。1）彻落实教学目标；2）记载传承知识；3）提高培训质量的重要措施5.教材编辑的基本原则：1）针对性和实用性；2）系统性和科学性；3）创新性和新颖性；4）反映最新科技成果。第六章企业培训教学工作模块一教学系统设计的关键点：1）把握课程设计的任务（课程形式的确定：广义的课程指由基本的培训价值选择所引发的教学目标；课程结构的确定：狭义课程指教学技术上的安排和课程要素的实施）；2）把握课程决策的依据（a、经济发展和劳动力市场动态；b、培训服务单位的需求；c、学员情况；d、培训发展的内外环境）选择哪种资源作为课程决策依据基本取决于设计者关于课程要面对谁、达到什么目的、起什么作用的价值取向；3）把握教学系统设计的要点模块二设计教学活动总体实施方案：是开展培训工作的出发点，实施培训的依据。方案包括：设定培训目的及主题；确定培训的形式或训练方法；确定培训对象；安排培训时间地点；选择培训师；课程设置要素（内容及范围；顺序；培训技法；时间分配；指导方案）知识点1企业培训教学设计的含义与特点；以传授技能为主，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求。特点：教学目的建立在分析上；目标用可观察术语描述；计划开发传递评价以系统理论为基础；研究重点在教学计划、方法和媒体的选择上；教学评价是设计和修改过程的一部分。2.企业培训教学设计的基本原则：受生产力发展、教育方针、培训政策、历史文化影响。原则：系统综合原则；针对性原则；最优化原则（是教学设计的中心指导思想。核心问题。优化程度=培训效果/时间）3.企业培训的教学原则：尊重成人教学规律原则；遵守企业培训发展规律；教学互动；个性化；现场教学；激发兴趣和创造性学习4.企业培训的教学原则：尊重成人教学规律原则；遵守企业培训发展规律；教学互动；个性化；现场教学；激发兴趣和创造性学习模块二：企业培训教学的实施1.把握备课要素与技巧：备课是上好课前提。任务：研究大刚和教材，根据教学目标、内容、教材、学员情况编写教案。三要素：明确目的任务（知识性、能力性、思想性目标）；掌握基本原则（目的决定性、内容规定性、对象可受性、方法适应性，活动训练性）；吃透基本要领（领会大纲，吃透教材，了解学员和实习场地）2.编写教案的方法：1）深入研究教案关键要素与内容：模式设计；导语设计；问题设计；语言设计；结尾设计教学模式包括课时进程结构模式与课时环节教学模式（讲授法、讨论法、演示法、实验法等）2）掌握教案编写的原则和方法；3）尝试编写教案的草稿；4）向老企业培训师学习3.组织教学活动的几个环节：组织教学（稳定情绪1-2m）；导入新课（复习3-5m）；讲授新课（重要组成部分。主干。1/2-2/3）；巩固新课（5-10m）；布置课后练习（1-2m）培训师在设计教学过程中，需注意以下几点：过程设计注意启发式、理论联系实际、过程紧扣目标4.教学效果检验：包含效果测定和业务评价1）效果测定：指在测定受训者的知识、能力等，判定训练课程在多大限度上能够促进受训者能力、素质和影院的开发和提高，是对职业培训实施的直接成果的把握。效果测定的种类：书面（评价智能。形式：论文，客观、解决问题），报告，作品审查、实操、听取上司。2）业务评价：指反省训练课程的计划和实施过程，判定在多大程度上达到预期目标和目的业务评价方法种类：业务日志、听讲日志、清单、会见面谈知识点1.教学准备工作的三项内容：明确指导思想和宗旨；明确教学内容和环节；备课和教案。3.教案编写的基本形式：文字表达、表格、卡片4.教学模式的基本含义。模式：经验和理论之间的一种知识系统。三个要点：现实再现，理论性形式，简化的形式。教学模式是理论的具体化是经验的系统概括。包括理论依据。目标。实现条件。操作程序。评价。5.几种教学方法特点对比讲授法（古老广泛）讨论法定型化（指示化）讨论法。按预先编写的指导材料。以指导者为中心。会议方式。12人左右。为思考性、人际关系性学习实施自由讨论法。没有固定规则。非指示性集团思考法。给予单一的具体课题。开发创造性解决课题为目的。10-12人。半小时到1小时专题讨论会：对某一主题具有丰富知识的人员。100-200人听众。讨论小组成员3-6小组讨论法：每组3-7人。共50人。10-15分钟论坛讨论法：多数人。围绕两个对立见解事例研究法芝加哥，小事例方式：培养解决问题能力。使用小事例大事例，哈佛方式：专为学习法律判定事例。长而复杂背景事件处理过程训练法。将实际产生的事件作为事例模拟训练法经营演习。企业活动模型化角色扮演法教育游戏法体验学习法：通过实际经验进行学习其他：程序学习、促进理解测试、读书研究（轮读、研究发表形式）、等价变换思考法（从两个毫无关系的事物中找共同点）、感受性训练。（T小组训练。美国心里学者46年提出。55年日本实施。远离工作现场。10人一组。）模块三企业培训师的管理1.企培师教学考核评价及管理：听课制度（语言运用情况、课堂组织能力）；学员意见反馈；考核与鉴定；薪酬发放；续聘解聘。知识点1.企业培训师选用标准（资格：P367）第七章培训评估工作模块一1.评估实施策略的制定评估策略是回答为什么要评估、谁来评估、在什么时候的问题：1）为什么要评估2）“谁”来评估3)“何时”评估

2.培训评估标准的制定：是衡量培训工作的尺度。原则：以培训目标为基础，与培训计划匹配，可具体操作，可信。制定标准化评估程序：1）确定评估指标，构建指标体系（评估内容和具体指标。特点：完整性，协调性，比例性），2）设立指标体系（由评估内容、具体指标构成的指标体系）；3）设立指标等级；4）确定权重系数；5）进行试评。3.培训评估方法的选择：考虑因素：评估目标与方法匹配；评估技能；不能忽视调查对象；组织是否认可；多种方法。4.评估工具的设计：1）调查问卷的设计：a.顺序：简要介绍调查问卷的原因；说明如何回答问题相关解释。问题本身要遵从一定顺序；b.问题表达方式与实际内容：是否，层次，量表c.问题形式：“是/否”选择；分层次从中选一；量表形式；2）访谈的方案设计：访谈对象和目标的确定，问题设计；反馈式问题作用：探寻争议、检查访谈人员是否理解，标明访谈人员专心倾听知识点1.培训评估标准的内涵：以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果等做出价值判断时的依据。贴：评估类型分为：诊断性评估（起点）、形成性评估（有力手段）和终结性评估（决策依据，指导）。2.评估标准的指标体系分类。指标体系：是由系统化的、有机联系的指标构成的评估标准体系，是评估目标的具体反应。具体可测行为化。用数字度量描述。研究方式强调标准化、系统化、操作化；概括性问题描述是评估标准的一种形式，基于描述性分析。定性研究。强调灵活性特殊性。指标体系：定量的指标和定性的概括性问题相结合。3.培训评估指标体系的构成。素质指标（从开展职业培训活动的基础和条件角度）；职责指标（从履行工作职能情况）；效能指标（完成任务结果的角度，从投入与产出角度，质与量的变化）4.培训评估方案的设计种类。按评估的具体实施方法：仅有后测，无对照组；前测—后测；后测---对照组；前测后测对照组；所罗门四组；按培训评估主体：以学员为主体，以培训组织单位为主体；以培训组织单位和用人单位为主体；按评估的内容时间：诊断性评估方案；形成性评估方案；终结性评估方案；制定评估方案的基本要求：具有明确的目的性，规范性和可操作性。5.培训评估的实施方法简介。从两个阶段分类。1）资料收集阶段：资料收集法、观察法、访谈法、问卷调查法、测验法、总结法、追踪法；2）具体评估方法：终结与形成性评估法；纵向横向评估法；单相与全方位；定性与定量；个体和集体讨论评估。模块二培训评估的组织与实施1.评估实施的一般步骤与任务。一般步骤：预评估（自我评估）、再评估（确定性，专家组）。主要任务：动员与宣传（战略性意义）；收集信息（全面与重点相结合）；评分（关键性工作）；汇集整理有关资料（全局性意义）2.拟定评估方案的主要内容：1）明确评估对象（首要因素）和评估主体；2）明确评估目的；选择评估者（内部和外部）；3）明确参与者（基层管理者、高层管理者、培训管理部门）；4)明确制定评估方案的框架思路。3.收集相关文件与信息，能力四关键要素形成共识的方法P3955.评估数据的整理和分析方法。数据整理指：对调查所得的原始数据归类、制表、绘图等，使原始数据以简单、直观、形象的形式初步反映出分布的面貌特征。常用：直条图、饼图、直方图。统计方法：集中趋势分析（向典型值或代表值集中。主要算术平均值：和除以总个数、加权平均值：各个调查数据占不同比重、众数：出现最多的数据）；离散趋势分析（偏离典型值或代表值。参数：极差：最大值与最小值之差、离差：某个数据与平均值的差、方差：离差的平方和的算数平均数、标准差：方差的方根）6.撰写评估报告（重点实操）：导言（评估实施背景、概况，评估目的，期待结果、重点分析问题）；概述评估实施过程（评估方式及工具选择、评估过程及实施步骤、老师加：课程表、评估要素维度，参训学员名单分数）；阐明评估结果（是主要部分。文字和数字表示。老师加：饼图等、图片照片附上，学员主要收获）；分析与建议（最关键部分。总结经验、找准问题、分析原因、提出建议）；附录（评估使用的资料：评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献、数据分析软件版本）7.实施评估反馈的方式方法：尊重本评估者隐私；评估价值最大化，开会（说明方法、讨论结果）；既重视结果又不作为唯一标准。知识点：评估的组织机构：评估工作领导小组（负责组织领导）、专家小组（解决技术问题）、工作（负责日常工作）小组第八章培训质量管理体系建设模块一培训工作流程及其控制1.掌握决定培训质量的工作内容。体现培训质量的关键是培训的针对性和有效性，投入的产出与效果比。决定质量的内容包括：培训需求文件（对象是否准确，内容是否清楚）；培训活动方案；培训业务日志（培训计划执行情况、学员注册情况；教师授课情况、教师学员改进意见）；培训效果评估与反馈（学员和教师分别）。2.建立科学的培训工作流程。以企业适应性为向导，遵循培训活动内在规律。P4073.培训质量的控制。培训活动特点：参与主体的多元性、培训客体（对象、教材、教法）的不确定性。5个控制过程：细化分解确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训效果、培训监视。16个关键控制点：培训动意与培训需求吻合度；培训目标和对象的针对性（目标定位是否准确，所针对的岗位与培训对象是否匹配）；培训项目的科学性；规范性与可操作性（项目可行性分析、输出培训任务说明书）；培训项目组织严密性与多放参与性；培训大纲编制严谨（组织专家制定、请培训提出方审定）；选聘培训教师；培训实施计划与培训模块设计（集体备课、共同设计培训计划、培训模块、教学形式、模块内容、课时量、考核内容方式，交流教材讲义课件）；培训成本的预算；招收学员和学员资格审查；培训前的准备（召布置准备工作、与培训师确认，准备培训用具；考勤表：宣传课件）；课前准备（落实准备工作、收作业；检查自学；填写培训前能力测评）；培训监控（检查计划执行、学员纪律考勤、培训师、教学过程）；培训服务（为培训师，为学员，处理突发，创造学习环境）；考试与考核（组织考试、学习体会总结、培训后能力测评表）；培训评估（学员评估问卷；培训师意见反馈，学员座谈会，分析前后技能对比，培训成本分析）；跟踪评价知识点：培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程（以需求为先导、以解决绩效差距为目标）；程序化的过程控制（培训机构的培训业务是质量管理的主体）；具体化的指导文件（作业指导书是标准文件支持系统的重要组成部分）；明晰化的责任分工。模块二培训工作流程及其控制1.拟定培训质量管理工作方案：培训项目简介、质量管理目的、质量管理的部门人员分工、管理的方法、指标、步骤、内容及工具、报告及反馈。培训质量管理方案应由实施者、管理者、质量管理人员、培训专家制定。2.培训质量管理工作实施。质量依赖于过程的控制和督导。流程：岗位绩效差距问题出现----培训意向提出----培训需求分析确认----培训课程设计与培训活动策划-----培训资源协调与整合----培训组织实施----培训总结和效果评价与考核----培训项目的推广和新培训需求提出。做到：准确把握并确定需求（是保证培训质量的前提。因素：培训内容与组织发展需求的吻合度、培训内容与岗位需求吻合度、内容调整与对职工能力要求变化吻合度、职工个人的发展需求体现度）；科学设计和策划（是保证质量的关键程序。因素：绩效差距确定是设计培训的首要依据，企业有关部门共同参与程度，现代化培训方法使用是保证质量的重要手段，高度重视教材质量是保证质量的重要环节，优选师资队伍是活的要素）；组织实施既严谨又灵活（编制教学实施计划、组织教师培训、培训资源整合、对培训环节监控，建立培训运行过程的计划-组织-指挥-监督-调节的管理机制、培训信息收集、做好备课。讲授。案例分析、研讨、调研、成绩考核等教学环节的综合组织管理）；培训质量的评价和考核要严密（最为重要环节）；信息反馈（最后环节）知识点1.培训质量管理方案及有关文件基本内容：培训质量方针指导下制定的培训质量管理文件1）培训质量管理方针（培训质量管理目的要求和质量管理行动指南）；2）培训质量责任主体（参与和实施者对质量管理的分工和责任）；3）培训质量管理规范和标准；（培训项目立项管理、课程审核、讲师选拔等）4）培训质量管理输出文件（培训对象分析表、培训任务说明书：项目成立的准入证、培训项目审批表、培训课程审批表、培训计划书、能力差距调查表、能力差距确认表、能力差距分析表、自评表、培训师资登记表、培训日志、学员登记表、培训项目水平评估问卷、培训费用预算单、培训项目总结）；5）培训监控与反馈6）绩效评价与考核；7）培训质量管理总结。2.开展培训质量管理工作的基本原则：1）预防性原则（按照实控—预测—对策—规范程式规范运作，按照问题—分析—寻因—对策—规范程式处理问题；2）协作性原则；3）全程制、全员参与原则（明确过程严谨性、环节相关性、参与者的职责性）培训组织者五种基本角色：管理者、顾问、提供者、培训者、创新者。第九章现代培训技术应用模块一开发多媒体培训教材1.多媒体教材开发步骤：遵循分析、设计、开发、评价、修改。五个阶段：确定教学目标、注重教学设计（是课件设计重要内容、课件水平关键）；运用脚本设计（是多媒体教材框架内容及设