县级医疗机构中护士职业倦怠状况的调查分析

县级医疗机构中护士职业倦怠状况的调查分析

目前，区政府的基层医疗机构承担着9万多人的健康和保健责任，这是一个不容忽视的重要支柱。护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一,容易产生工作倦怠。护士的身心疲劳常表现躯体化、抑郁和强迫等,护士情绪不稳及生物周期低潮时的差错事故发生率为60%~70%。因此调查该级医疗机构中护士的职业倦怠情况,由此制定相应对策以减少差错,提高工作效率非常必要。1对象和方法1.1纳入调查的护士意愿凡是在区县级医疗机构工作、工龄>1年的在职护士,愿意接受本次调查的护士,均纳入调查范围。排除标准:不属于区县级医疗机构,工龄<1年和不愿意接受本次调查的护士。1.2现状的描述和描述①工作量表:用李超平修订后的Maslach工作倦怠量表中文版,该量表包括3个维度(每个维度分别为高、中、低3个水平),即情感耗竭5个条目,去人格化5个条目和个人成就感6个条目,共16个条目。每个条目按0~6七级评分,0为“从来没有出现”,依次为偶尔出现到频繁出现。情感耗竭和去人格化得分越高,表明倦怠程度越强;个人成就感得分越高,表明倦怠程度越弱。②补充开放式问题,如您工作中最难的是什么,最烦的是什么,最不想做而又不得不做的是什么,感觉最不公平的是什么,最想做的是什么,觉得护理工作应该做的是些什么,不应该做的是些什么,希望得到的帮助和支持是什么,等并对愿意进一步访谈的进行访谈。③资料收集:会议期间,由研究者当场发放问卷,统一指导语,30分钟后,当场收回。共发放问卷400分,收回397份,回收率99.25%,有效问卷381份,有效率为95.25%;其中护士175人,占45.93%,护师137人,占35.96%,主管护师52人,占13.65%,副主任护师及以上17人,占4.46%。护士长61人,占16.01%,护理部主任11人,占2.88%。学历中专164人,占43.04%,大专205人,占53.81%,本科12人,占3.15%。护龄:5年内124人,占32.55%,6~10年117人,占30.71%,11~20年89人,占23.36%,>20年51人,占13.38%。性别:女性372人,占97.64%,男性9人,占2.4%。平均年龄(31.73±9.12)岁。无效问卷判断标准:白卷或答非所问或非区县级医疗机构护士。1.3护士倦怠情况统计量所有资料均采用SPSS11.5软件进行统计,用百分比、均数描述护士倦怠情况,组间比较采取方差分析,P<0.05为有统计学意义,P<0.01有显著差异。2结果2.1护士情绪严重区县级医疗机构中护理人员的总体倦怠情况处于中度。其中,护师及6~10年内护士较其他职称及更长工作年限的护士情感枯竭、去人格化更重,成就感更低;本科护士在三个维度的测试中均处于重度倦怠范围;高级职称护士、护士长及护理部主任有轻度倦怠;性别差异在各维度之间没有统计学意义,见表1。2.2对疲劳的因素分析工作负荷、夜班轮值频度、经济状况、社会地位、护患纠纷与倦怠水平呈显著负相关。领导重视、组织因素、社会支持、绩效呈正相关。3职业倦怠现状3.1研究发现,倦怠不仅与多种心理和生理健康问题有关,还影响个体的工作,造成工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、与家人同事的冲突增加等。本组调查显示:护士倦怠的三个维度总体处于中度,职业倦怠较重。护师及6~10年内护士较其他职称及更长工作年限的护士情感枯竭、去人格化更重;这与侯卫星等对温州地区三级综合医院护理人员职业倦怠与护龄关系分析结果一致。通过补充问题及进一步访谈结果显示:该组护士几乎都在临床一线倒班,加床多(被调查者所在的几所区县级医院常年收治病人在108~140%左右),危重病人多,工作压力大;护士缺编严重,加之老护士较多,该年限的护士轮值夜班频繁,生活很不规律;又是生育带儿的高峰期,经济收入不高,买不起新房、请不起保姆,工作、家庭重担一肩挑,常感觉心力交瘁;工作量超过个人承受能力是导致职业倦怠的最为关键的变量。但该组护士是临床护理工作能正常运转的中坚力量,因此管理者应对她们加倍关心;适当增加护士编制是缓解这一压力的基本保证;提高夜班收入,既能减轻该组护士的经济问题又可吸引高年资护士去轮值夜班,从而缓解这一突出问题。3.2本科护士的倦怠程度处于重度,与中专和大专学历比较(P<0.01),有显著差异性。进一步访谈发现,本科护士的期望值较高,对从事与其他护士同样的琐碎工作没有成就感,希望在管理及带教方面发挥作用。因此,护士的分层使用和培训很有必要;区县级医疗机构的护理管理者应重视护理教育,并充分发挥本科生的能动作用。另外,挫折心理教育,指导她们如何在现有条件基础上发挥自己的作用,走出困境,是护理管理者应该探讨和解决的问题。3.3高级职称护士、护士长及护理部主任有轻度倦怠,这部分人的成就感较其它组高,经χ2检验有显著差异性(P<0.01)。进一步分析原因发现:该组护士受领导重视、组织支持更多,绩效工资更高,个体应对压力的措施及技巧更好。因此,领导们应更多的关心护士,多肯定、多表扬,哪怕只是口头上的肯定可能带来意想不到的激励效果。3.4由于医疗服务本身的高风险性和特殊性,职业倦怠现象在护理人员身上表现得尤为明显。在长期的职业倦怠困扰下,一部分护理人员不再愿意从事护理工作,出现离职倾向。据李丹等对公立医院的一份调查显示,占调查人数的49.0%有离职意愿。而本组被调查对象中有67.2%的人持有离职意愿,只有3名护士占本组调查对象0.078%愿意让自己的子女将来当护士,而99.92%持否定态度。追问原因大多是:护士没有地位、挣钱少、太辛苦等。说明该级医疗机构中护士对自己行业的认同感低,这将严重影响护理事业甚至医院的发展。这单纯靠护理部门已解决不了这一问题,需要政府的干预、组织支持、社会的肯定,同时对护士本身仍然要加强教育,适当降低职业期望值,