疫情影响下劳动争议常见法律问题分析及对策研究

北京市朝阳区人民法院民一庭疫情影响下的

劳动争议常见法律问题及对策研究

第一部分调研成果

第二部分具体问题解答

第一部分调研成果

一、疫情影响下劳动争议纠纷数量预估二、疫情影响下劳动争议纠纷类型预判三、疫情引发的劳动争议纠纷特点归纳四、司法对策建议一、疫情影响下劳动争议纠纷数量预估

按惯常增幅，我院在2020年的劳动争议案件收案量，预计将达到1.2万件左右，而本次疫情可能将进一步加大我区劳动争议纠纷数量的涨幅。疫情可能引发劳动争议纠纷数量的涨幅的原因：

一是企业遭遇经营停滞和劳动保障的双重压力。二是职工的惯常劳动待遇基于疫情防控受到冲击。三是部分疫情防控措施的理解和适用存在争议。二、疫情影响下劳动争议纠纷类型预判

一是未复工期间的劳动待遇问题。二是复工的劳动者加班费问题。三是受疫情影响所致的劳动关系解除或终止问题。四是四类人员在特殊时期的相关待遇问题。五是“云办公”等灵活办公模式下劳动量认定问题。六是延迟缴纳社会保险费和公积金引发的纠纷。

三、疫情引发的劳动争议特点归纳

一是诉讼群体效应凸显。二是司法适用难度较大。三是灵活用工产生新的问题。四、司法对策建议

政府部门司法部门用人单位劳动者首先，政府部门应细化政策精神、延伸行政职能。

一是细化疫情防控政策实操指引。二是简化疫情防控相关行政许可程序。三是强化对于困难企业的行政指导。四是针对受疫情影响的职工权益出台临时保障举措。其次，企业自身要提高人力资源管理能力、用足法规政策。五险一金减免、信贷支持、税费减免、减免租金、退还保证金、失业保险稳岗返还、培训费补贴、小微企业工会经费支持、企业组织会费返还等再次，建议劳动者与企业友好沟通、合理维权。作为劳动者有服从用人单位管理和配合做好防疫工作的义务。用人单位与劳动者本就是利益共同体，当前形势下，保企业就是保就业，保就业就是保民生。劳资合力，才能共渡难关。最后，司法机关要进行司法保障、加强诉源治理。一是加强调查研究，及时统一裁判思路。二是加强司法宣传，提前化解劳资分歧。三是强化司法行政衔接，推动劳动关系综合治理。四是妥善审理首例案件，重视类型化问题研究。第二部分具体问题解答（一）劳动合同订立、履行与变更（二）劳动报酬（三）休息与休假（四）工伤与医疗期（五）劳动合同解除与终止（六）劳动仲裁与诉讼（一）劳动合同订立、履行与变更

1.用人单位能否以患有“新冠肺炎”或以“新冠肺炎”被隔离观察为由拒绝聘用应聘人员？观点：不能，涉嫌就业歧视，有承担缔约过失责任的风险。（一）劳动合同订立、履行与变更

2.用人单位已向应聘人员送达录用通知书，能以疫情防控为由取消录用吗？观点：不能仅以疫情防控为由取消录用，否则存在承担缔约过失责任的风险。（一）劳动合同订立、履行与变更

3．各地政府政策就复工要求规定不一，多地用工的应采用何地的标准？观点：原则上以劳动合同履行地的有关规定为准，除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行。（一）劳动合同订立、履行与变更

4.因“新冠肺炎”被隔离治疗或进行医学观察以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施，劳动者无法按时返岗复工，能否按旷工处理？观点：应当视同提供正常劳动，不能按旷工处理。（一）劳动合同订立、履行与变更

5.防疫期间，用人单位是否应该承担安全保障义务？观点：应该承担安全保障义务。一般用人单位，员工仅以用人单位不提供口罩为由不到岗，缺乏依据。（二）劳动报酬

6.对“新冠肺炎”患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，用人单位是否需要支付劳动者在此期间的工资报酬?观点：企业应当视同上述人员在上述期间提供正常劳动，支付在此期间的工资报酬。（二）劳动报酬

7．在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，用人单位是否需要支付劳动者工资报酬？观点：在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，应当区分不同情况确定。（二）劳动报酬

8.疫情期间，企业生产经营困难或停工停产的，可否不支付工资？观点：协商延期支付。企业因受疫情影响导致停工停产的，按停工停产待遇支付。（二）劳动报酬9.春节假期（2020年1月24日至2月2日期间）加班，怎么计算加班费？观点：2020年1月25日至1月26日加班为法定节假日加班，应依法支付不低于工资300%的加班费；1月24日、1月27日至1月30日调休日加班为休息日加班；1月31日至2月1日为抗击疫情安排的特殊假期，按照现有规定参照休息日处理；2月2日本就是星期日，故为休息日加班。休息日加班应优先安排同等时间的补休，无法安排补休的，应支付不低于工资的200%的加班费。（二）劳动报酬10.用人单位可否因疫情防控安排劳动者延时加班，加班时长是否有限制？观点：可以延长劳动者工作时间。用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制。但应保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间。（二）劳动报酬11.延迟复工期间提供劳动的，工资怎么算?观点：各地规定不同，北京市属于灵活安排工作期间，不属于休息日，工作的无需支付双倍工资。（三）休息与休假

12.原本在春节延长假期和延迟复工期间请休了年休假，已请休的年休假是否视为已经享受？观点：1月31日和2月1日请休了年休假，应视为未享受，劳动者可以另行申请享受。2月3日之后延迟复工期间请休了年休假的，原则上双方应按照原先确认的假期性质和时间履行，除非双方协商一致变更。（三）休息与休假

13.用人单位因疫情防控需要安排劳动者加班的，劳动者是否有权拒绝？观点：法律规定用人单位出现特殊情形和紧急任务的可以延长职工工作时间，因为抗击疫情需要属于此类特殊情形，用人单位为抗击疫情安排员工加班，劳动者必须服从。非因上述原因，用人单位不得强迫劳动者加班。（三）休息与休假

14.受疫情影响的用人单位可否申请特殊工时？观点：可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如缩短工时、弹性上下班等），确保用人单位正常运营。（四）工伤与医疗待遇

15.医护人员因履行工作职责感染“新冠肺炎”，是否构成工伤?观点：构成工伤，依法享受工伤保险待遇。（四）工伤与医疗待遇

16.劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎，是否构成工伤？观点：不构成工伤。（四）工伤与医疗待遇

17.职工因出差或上班过程中感染新型冠状病毒而患病的，是否能认定工伤？观点：一般情况下，难以认定为工伤。但因在工作时间和工作岗位，感染新型冠状病毒肺炎死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，有认定工伤的可能。（四）工伤与医疗待遇

18.志愿者在防治疫情的志愿活动中感染新型冠状病毒肺炎，是否构成工伤？观点：符合“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害”这一情形的，存在认定工伤的可能。（四）工伤与医疗待遇

19、确诊新型肺炎后的非隔离治疗期间，劳动者是否享受医疗期相关待遇？观点：职工被确诊为新型冠状病毒肺炎或其他疾病需要治疗时（被采取隔离措施或其他紧急措施时除外），职工享受医疗期的有关待遇。（四）工伤与医疗待遇

20.劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，用人单位是否需要支付医疗费用？观点：具体根据缴纳社保情况确认，如用人单位已经依法为劳动者缴纳基本医疗保险的，用人单位无须支付医疗费用。如单位未为劳动者缴纳基本医疗保险，将承担相应医保费用。（五）劳动关系解除与终止21.“新冠肺炎”疫情是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？用人单位能否据此解除劳动合同？观点：不能笼统而定，需要根据劳动关系的具体情况进行判断，关键判断是否致使劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。对四类人员不能以此为由解除。（五）劳动关系解除与终止22.对“新冠肺炎”患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，用人单位是否可以解除劳动关系？观点：不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与上述职工解除劳动合同。若劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的情形，用人单位可以依法与其解除劳动关系。劳动者提出解除，或双方协商一致的，亦可解除劳动关系。（五）劳动关系解除与终止23.对“新冠肺炎”患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施期间，劳动合同到期的，用人单位是否可以终止劳动关系？观点：不可以终止，劳动合同期限应分别顺延至职工医疗期满、医学观察期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。（五）劳动关系解除与终止24．受“新冠肺炎”疫情影响严重的用人单位可否进行经济性裁员？观点：可以依照法律规定的条件和程序进行。不能依据“经济性裁员”解除与四类人员的劳动关系。（五）劳动关系解除与终止25.用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同？观点：构成犯罪依法被追究刑事责任的，用人单位可依法与其解除劳动合同；如劳动者的行为情节较轻，尚未构成犯罪，其行为严重违反了用人单位的规章制度规定的，用人单位可以依法与其解除劳动合同。（五）劳动关系解除与终止26.劳动者在2020年春节前已提出离职，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有法律效力？观点：具有法律效力。（五）劳动关系解除与终止27.企业因疫情而影响生产经营时如何妥善处理劳动合同变更？观点：涉及员工重大利益的劳动合同变更应遵循协商一致原则。可与工会签订集体合同等。（五）劳动关系解除与终止28.患有“新冠肺炎”的劳动者医疗期届满后，用人单位能否解除劳动合同？观点：区分是否痊愈，区别对待。劳动者提出解除或经用人单位与劳动者双方协商一致解除、劳动者发生《劳动合同法》第三十九条