企业人力资源管理师之一级人力资源管理师难点梳理复习资料

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师难点梳理复习资料

单选题（共50题）1、帮助员工建立职业锚是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B2、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】A3、通常情况下，（）与职位特点的关系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A4、一般情况下，涉及年度奖金的是（）考评。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D5、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】C6、(2015年11月)受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A7、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A8、经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D9、下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是（）。A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求C.善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心【答案】C10、一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。A.廉价策略B.创新策略C.优质策略D.投资策略【答案】C11、（）薪酬策略强调高投入高回报。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B12、投射技术只能有限地用于（）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】D13、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大，不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持【答案】C14、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D15、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A16、关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B17、(2016年5月)（）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展【答案】B18、由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性【答案】C19、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。A.员工个人发展方面B.员工家庭生活方面C.企业工作条件和环境方面D.其他影响员工流动【答案】C20、母子公司之间一般的联络方式（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A21、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B22、人力资源管理的（）双重功能使人力资源管理能够不断演进。A.计划性和战略性B.计划性和战术性C.经营性和战术性D.经营性和战略性【答案】D23、分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作。A.需求分析B.流程规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A24、(2017年5月)()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C25、(2016年11月)对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）A.顾客B.自己C.管理者D.团队领导者【答案】A26、“诚信”的特征包括（）A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A27、（）属于企业社会责任的国际标准。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D28、(2018年5月)赫茨伯格的双因素理论是在(?)时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C29、员工因任务不明而产生的压力属于（）压力来源。A.企业文化B.角色模糊C.角色冲突D.工作条件【答案】B30、(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B31、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面【答案】A32、(2016年11月)（）是集体谈判工资增长的最低要求。A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】B33、弗里德曼提出的行为模式关注的是（）对压力的影响。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【答案】D34、劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】C35、反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A36、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C37、“如果你是食品厂的设计师。你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】C38、(2018年5月)下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B39、(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B40、()是组织学习力的行为环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】D41、（）是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】B42、下列不属于阿什里德模式中的离散阶段的是()。A.培训与组织目标无关联B.培训被看做是一种浮华或是在浪费时间C.以纯粹的基础知识为主D.培训计划更多地考虑了个人的需要【答案】D43、法定福利保险不包括（）。A.失业保险B.生育保险C.工伤保险D.企业年金【答案】D44、员工持股需要至少()的员工参与。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C45、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的（）。A.战略伙伴B.变革的代理人C.行政管理专家D.员工的领跑者【答案】B46、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D47、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A.早出晚归，加班加点B.自觉自愿，忠诚敬业C.不惧安危，自我勉励D.以勤补拙，笨鸟先飞【答案】B48、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A49、(2017年5月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C50、员工培训模型的三个层面不包括（）。A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D多选题（共25题）1、马斯洛的需要层次理论中，满足（）主要依靠内在因素。A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】D2、常见的财务综合分析方法有（）。A.财务比率综合评分法B.比较分析法C.杜邦分析法D.趋势分析法E.比率分析法【答案】AC3、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权数量最多。A.受聘B.升职C.提升D.任期结束E.每年的业绩评定【答案】AB4、关于企业集团人力资本管理的内容，说法正确的是（）。A.人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题B.企业集团的的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得C.价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础D.对高存量人力资本的管理必须以激励为主，同时要建立监督和约束机制E.绩效评价是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据和人力资本激励的重要手段【答案】ABCD5、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（）A.所有层面的权重都不能超过50%B.要根据不同企业的特点分配指标权重C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重【答案】BD6、违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（）。A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品【答案】AC7、(2016年11月)按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.伞型模型E.层级式模型【答案】ABC8、(2017年11月)企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（）A.等价交换原则B.平等互利原则C.民主集中原则D.核心利益优先原则E.共同协商、适当让步原则【答案】AB9、欧美型的组织形式包括（）。A.经理会—公司—工厂B.集团会长—公司—工厂C.母公司—子公司—工厂D.集团本部—事业部—工厂E.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】CD10、从系统的结构来看，可以把系统分成五个基本要素（）。A.输入B.处理C.输出D.反馈E.投诉【答案】ABCD11、专业技术人员主要的薪酬模式有（）。A.股权激励B.单一的高工资模式C.较高的工资和奖金模式D.较高的工资加科技成果转化提成制E.科研项目工资制【答案】ABCD12、(2017年5月)（）属于背景调查中考察胜任特征的问题A.他（她）离职时年薪是多少？B.他（她）的主要工作职责是什么？C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力？D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？E.如果让您为他的团队合作打分，10分最高，您会打几分？为什么？【答案】CD13、下列属于员工福利计划的内部环境分析的是()。A.企业经营效益对福利设置的影响B.企业薪酬策略对福利设置的影响C.员工构成对福利设置的影响D.工作特征对福利设置的影响E.劳动力供求状况对福利设置的影响【答案】ABCD14、下列说法正确的是（）。A.以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业B.合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构C.处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平D.采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平E.正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。【答案】BC15、(2018年5月)战略性绩效管理的特点包括()A.体现组织的战略性B.完整的绩效管理过程C.考评者和被考评者的对应性D.组织内绩效目标的一致性E.战略管理与绩效考核的协同性【答案】ABD16、培训能力通过受训者的（）等方面得到体现。A.学习能力B.培训动机C.自然遗忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB17、关于能位匹配方法，下列说法正确的是（）。A.可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配B.可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配C.从量化的角度进行能位匹配时，可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析D.从量化的角度进行能位匹配时，可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析E.从量化的角度进行能位匹配时，既可以确定出谁是最佳候选人，也可以显示出个体最适合于哪一类岗位【答案】ABCD18、企业社会责任国际标准(S118000)主要内容包括（）。A.歧视B.工作时C.工资报酬D.管理系统E.健康与安全【答案】ABCD19、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.只要求被访谈者列举成功事件B.一般采用问卷和面谈相结合的方式C.要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D.要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E.是获取胜任特征的主要方法【答案】BCD20、福利分配型员工持股计划的特点有（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】ABCD21、技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者【答案】ACD22、经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的（）等各因素的集合。A.政治B.经济C.法律D.技术E.文化【答案】ABCD23、对于欧美型企业集团体制，母公司的主要职能有（）。A.生产、经营、计划的协调和控制B.组织管理与协调C.资本公积的分配D.投资的协调与控制E.子公司高级职员的聘任【答案】ABD24、影响培训成果转化的因素基于受训者层面的分析是（）。A.培训能力B.自然遗忘C.受训者培训转化的四个层面D.自我管理E.工作环境对培训成果转化的影响【答案】ABCD25、奥斯本检核表法的九组提问包括（）。A.能否他用B.能否调整C.应做什么D.应如何做E.能否替代【答案】AB大题（共10题）一、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权。2．此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4．绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6．授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7．授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8．坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。9．根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11．薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。二、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。三、(2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第2小题：P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。四、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1．首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2．培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3．建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。五、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。【提升问题的高度】2、比例比较合适：即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员为12:1，是可以的。【回复问题】3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。【招聘的全面性】4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。【总体调查】5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等【准备性工作】6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。【具体调查】7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。【增加：招聘方案的项目内容】8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。【增加：招聘方案的项目内容】9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。【落实具体措施】六、6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重——工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1．对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2．对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3．我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。七、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)【答案】暂缺八、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传九、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬