浅谈民营企业人力资源管理问题及对策

PAGEPAGEII浅谈民营企业人力资源管理问题及对策——以广州A公司为例摘要：世界经济因为不断的开发致使市场环境上竞争激烈，在这样的发展状态下，企业对于员工的要求就相对要高一些，所以企业在发展过程中必须严格把控员工的招聘，人力资源部门的责任就相对比较重，需要为企业不断的引进新型人才还要在工作上充分的调动员工的积极性，为企业合理的调整人力资源规划。在企业的未来发展中，人才占据了有一定的重要性，针对现代化的企业管理，我们要充分的发挥企业的优势，使得企业能够吸引更多的优秀人才加入进来。传统的人力资源部门对于员工的管理上于招聘、激励、保留人才等方面还存在着一定的问题。为了能够促使企业的进一步发展，企业要求人力资源部能够快速调整好人员的管理体系，这已然成为了社会上的一大难题，备受学术界和业界的关注。在此，本论文以A公司的人力资源管理为背景，针对A公司管理上的问题进行分析讨论，研究出合理的管理体系，为社会人力资源管理提供研究数据依据。关键词：中小企业；人力资源；投资公司

目录引言 1一、民营人力资源管理重要性 1二、民营人力资源管理问题及原因 1（一）问题 21.聘不合理 22.培训缺乏针对性 23.绩效管理盲目性 34.酬激励机制不健全 3（二）原因 41.传统的家族式管理模式制约了企业的发展 42.人力资源管理的定位模糊不清 43.人力资本投入不足，培训机制不完善 44.用人机制灵活却缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划 4三、民营企业走出人力资源管理困境的对策 5（一）健全人力资源选拔机制 5（二）充分重视员工培训工作 5（三）建立客观公正的绩效考核体系 6（四）建立科学的薪酬体系 7结论 8参考文献 8致谢 9PAGE2引言经过一段时间的经济发展，我国不断的做出新的科技研究，为企业创造更多的发展道路，同时也解决的国内的人员就业问题。在正在运营的企业当中，有很多的企业在人员的支配上还存在很大的误区，人力资源的配置不合理，管理能力跟不上没有进行合理的规划，员工职责不明确薪酬管理混乱。我们对中国的企业进行统一调查发现所有的人力资源部门的分配以及管理体系并不合理，在此通过以上问题进行相关研究，给企业的人力资源管理提出合理的建议。一、民营人力资源管理重要性国家最大的支持力量来源是人民群众，为解决好人民的工作需求，需要对整体社会做出合理的规划，人力资源是社会基础建设的最核心内容，通过劳动形式获得物质基础满足人们的日常所需，可以说人力资源就是人们通过自己的劳动行为为自己谋求一份物质资源同时促进了社会的发展。国家的经济基础都是由这些劳动人员创造的，增加国家的综合实力，提高人们的物质水平。企业中最不能缺少就是劳动工人，一旦员工出现流失势必会造成企业的生产力的降低。所以在社会发展中我们需要不断的提高企业对人力资源的管理，建立起一个完善的体系，解决员工之间的矛盾调动员工的工作积极性，为企业创造最大的价值利益，以此促进市场的发展，增加国家经济的综合实力，保证企业的正常发展不断积极创新为社会提供一份新的财富发展。企业在规划人力资源的过程中可以做到以下几点：(1)提高企业的效能。主要表现为是将企业的产品以最优质的服务形式展现给客户。针对企业的产品制造过程就需要运用到设计人员以及生产制造人员，这些人员的组合就是企业的财富，人力资源部门在这的作用就是实现企业的利益最大化目标，通过调动员工的积极性为企业创造效益。(2)拓展企业人力资本。可以说企业的所有员工组成的力量是企业的最重要的价值，通过员工的自主创造增加企业的综合实力。所以企业的人力资源目标就是不断的引进人才增加企业的创造力，在这一过程中企业的原有员工就是发挥自主能动性为企业创造最大价值将外界的人才吸引过来。(3)有效控制成本系统。想要员工能够发挥最大价值就需要付出一定的报酬，人力资源的作用就是在这一时刻在企业与员工之间做好调解，为企业控制好人才培养的成本，实现企业的战略目标，发挥企业的影响力。二、民营人力资源管理问题及原因A公司成立于2008年，是经过国家批准注册的化工试剂生产企业。公司是以生产硫酸、盐酸、硝酸等化工产品的生产型企业，本着“客户第一，诚信至上”的原则，为保持公司发展与合作商建立起一个良好的发展关系。截止到2014年底，A公司共有正式员工104名，试用期员工2名，共计员工106名。可以说A公司代表国内大多数的民营企业，大专及以上学历的主要是管理层人员，超过一半的员工学历是高中以下，主要是车间工人和维修电工。经过调查和访谈，发现了以下的一些问题：（一）问题1.聘不合理招聘流程上，只进行简历初选和一轮面试，没有根据招聘人员的不同选择不同的考察方式和评价方式，缺少流程的支持，办事处难以提高招聘效率和招聘质量。另外，新员工入职没有明确的、规范的入职手续，一般是由招聘人员简单介绍几点注意事项，其他的全由新员工自己去适应。很多新员工在入职几天后就因为感受不到组织热情而流失。没有人向其介绍新环境的一些适应办法和应注意的问题，导致新员工对新环境不熟悉，需要好长时间才能融入公司的工作氛围中去，影响新员工的工作积极性，阻碍工作的正常开展。招聘渠道方面，人力资源部没有给办事处提供相应的指导原则、选择渠道的标准以及各地招聘渠道的信息等支持。办事处的招聘渠道一般为报纸、人才市场，有些办事处一直在劳动力市场招人，明显降低了应聘人员的质量。没有相应的指导原则和选择的标准，没有合理的对渠道进行规划使得企业不能选择到合适的招聘渠道。招聘广告方面，办事处招聘人员自己设计广告，质量低，效果差，难以吸引有才之士，影响了招聘效果。2.培训缺乏针对性培训计划方面，计划的针对性不强，每年只组织一些关于计算机知识的培训、推销知识的培训，未能根据岗位的能力要求，发现员工的差距，安排针对性的培训；也没有根据员工的绩效结果，发现其能力需求，安排适当培训。新加入的员工的培训计划不能合理的与实际结合好，也没有根据其职业发展需要而作调整，不能有效缩小员工的能力差距。公司的年度培训计划未能按计划执行，变化颇多。培训方式方面：以往的培训方式较为简单，多为在职培训，以会议灌输为主要形式，效果较差。培训内容较为单一，办事处经理的培训多根据当前状况，职能经理的培训内容与办事处经理相同，没有针对性，难以提高员工的能力及满足多样化的培训要求。3.绩效管理盲目性绩效管理制度上，制度不统一，考核的主观性强。公司没有统一的员工绩效管理制度，职能部门经理在评估部门员工的绩效时往往通过工作量、工作难易程度、工作态度、工作压力等因素，缺乏系统的工具，主观程度较大。办事处经理对内部员工的考核制度各式各样，各个办事处的奖金发放不尽相同。考核办法不一致，容易导致人员在办事处之间流动时，不能有效地达成其绩效目的。绩效制度不统一和主观性强，不能真正的发挥绩效考核的作用，不能通过绩效考核的方式及日常的绩效指导来完成绩效目标，将考核计划当成是一个必须完成的任务没有用心的参与进去。考核流程按对象划分，如针对办事处经理、职能部门经理、办事处员工和职能部门员工分别设计，但流程不统一，相互关联关系较差，也不便于管理和维护。在绩效管理中，只重视考核，初步形成各级绩效指导与监控职责、方法，忽略了绩效监控、指导与长期业绩评定。考核就是只把绩效结果跟原定指标进行比对，对于没完成指标的，就扣罚；对完成指标的，就奖励。在结果与指标对比之外，没有分析没完成指标的人，是缺少培训还是能力不足。在结果与指标对比之外，也没有分析完成指标的人，是否有更高的能力可以胜任更高层次的工作，没有考虑员工职业发展和晋升。现实工作中，往往不能很好的利用绩效评价工具，例如，当有的下属表现不佳时，主管在内心里就不愿意坦率面对，那么无论你使用何种绩效评价工具都不会起作用。当然，有很多现实的原因导致管理者们愿意对下属进行不痛不痒的绩效评价，担心自己不得不去招聘和培训新的雇员，担心被评价者做出令人不愉快的反应，或者是公司的绩效评价过程不利于进行公正的评价等等，然而最终，要具体进行评价的这个人却必须搞清楚，进行不那么公正的绩效评价的负面效果是，对被评价者长期内心宁静的影响，以及对于被评价者本人及其公司的绩效的影响，这种负面效果是否超过了这种做法所可能带来的那些所谓收益。4.酬激励机制不健全薪酬激励方面，激励形式多为负激励，没有建立长期激励机制。薪酬激励手段多以负激励。难以调动员工积极性；没有合理的激励机制刺激员工的再发展，激励手段较为单一，这样的方式不能为企业留住人才，需要做出重新的调整。福利制度缺乏多样性，拓取商贸公司的员工只享受国家规定的公积金和各项保险，属于基本福利保障。当地聘用的员工没有劳动合同的保障，也没有公积金和各项保险，对员工没有保障，没有真正做到拓取商贸员工和外聘员工的同工同酬，这样就在一定程度上造成了不公平的现象使得员工大量流失。（二）原因1.传统的家族式管理模式制约了企业的发展在中国的传统当中，建立起一个企业一般都是以家族的形式出现。这样就致使企业在后期发展中，企业发展思维局限在一个狭小的范围里。在日常管理中，家族企业的管理模式都是由家族管理人员来进行独权统治，以一个人的力量来镇压所有的管理规则，因此造成了企业的管理比较混乱，没有正规的规章制度，以管理者的个人意志为思想进行管理，这样的管理模式在企业的发展过程中很容易使得员工失去发挥潜在能力的机会，降低了工作积极性。企业竞争的根本是人才的竞争。而这些家族企业中就没有合理的整合外在市场的竞争需求，使得企业在竞争过程落后于别的企业。以血缘为基础设立的管理人员在一定程度上使得企业部门出现了不合理的发展，造成了企业的员工不断的流失。2.人力资源管理的定位模糊不清企业的经济随着社会的发展已经进入到了国际化的局面，但是企业的内部管理却跟不上经济的发展脚步，人力资源部门的思维意识一直停留在招聘上，为了得到更多的员工大量的进行招聘工作，现有的人力资源师的工作就是管理一下员工的日常考情以及社保服务等内容上，这是企业原有的人力资源工作流程，从发展到今天都没有进行过改变，这就在很大程度上拉低了企业的发展进程。企业的管理者常常会忽略人力资源管理的发展，没有合理的为企业的人力资源做出规划，忽视人力资源的重要性使得企业在发展过程中人力滞后跟不上企业的机械化配置。3.人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源的发展之所以如此重要，主要是因为企业的产品研究与生产，都需要通过员工来创造。而企业的管理者一直认为人力只是需要付出等价值的物质就可以随便使用，招之即来挥之即去；总觉得在一些难题面前既没有人员能够解决，这就证明了管理者的管理思想陷入了狭隘的思维当中，不能从根本上发现人力的价值所在，不能合理的开发出人员的潜在价值，一些管理者及时认识到这一问题却没有办法去解决，忽视了对员工的培训环节，没有把培训运用到正途上。4.用人机制灵活却缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划现代企业的留住人才方法都是通过晋升的鼓励来进行，一旦员工今天能够为企业创造最大价值的利益就立马可以晋升成了主管或者经理，不管该员工的其他能力是否跟得上只要能够创造价值就可以提升，一旦出现问题后就立马降职，这样的灵活的用人制度是现代企业的特色，在一定程度上给员工造成不稳定的因素。没有经过实际的考核就因为员工一时的业绩就提升职位，这就给企业带来极大的不稳定因素，不了解该员工的管理水平以及手段是否科学。这样就容易使得一大部分的人才流失出去，企业内部组织呈现出混乱状态。三、民营企业走出人力资源管理困境的对策（一）健全人力资源选拔机制企业在选拔人才的时候要根据市场竞争原则建立起合理的人员规划，通过科学的选拔方式进行人员选拔，建立起完善的用人机制。人员招聘是企业补充人力资源，获取新鲜血液的重要手段，如果招聘工作没有做好，会给企业的后期工作带来损失：如工资、培训成本，工作不力造成的损失，还有因此失掉的找到一个好员工的机会成本等等。所以企业招聘能够直接影响企业的未来发展状态。招聘工作流程就需要观察企业的所有部门，合理的提出管理意见以及人员配置，在招聘进行时根据部门的需要来进行人员筛选，不需要学历最高的只需要对岗位最适合的，根据自己的实际情况，提出选拔要求。招聘过程不止是主要对人才的要求，企业的招聘方法也很重要。招聘人员要了解到岗位的具体需求，根据岗位的特点来设计考核方式，可以为笔试考试以及场景模拟等，再通过最后的结果将适合岗位的人员筛选出来。现代社会信息发达，招聘方法也各式各样，网络平台招聘，人力资源管理社区组织的人才市场，以及学校宣传招聘，各种方法需要的人力、时间和成本都不相同，企业可以根据自己的要求进行选择。最后，每次招聘完成之后，在招聘过程中，人力资源部门要针对本次招聘进行一个招聘预测，将结果与实际结合起来为下一次招聘工作的成本预算做好规划，建立起一个完整的招聘流程，不断的结合企业的用人制度，完善企业的人力资源管理体制。（二）充分重视员工培训工作教育学理论研究表明，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而剩余的90%要靠在职培训和工作实践，根据现代的科学技术的快速发展，任何的机械化操作都需要运用的到专业的知识，企业在此需要通过培训机构来完成员工的再教育计划，使得员工能够胜任企业分配的工作，提高知识水平更重要的是使企业跟上知识技术更新的脚步，不被竞争所淘汰。根据以下的要求来完成企业的培训计划：（1）端正对培训态度，打消害怕培训的心态一些中小企业管理者不敢对员工进行培训，他们害怕培训后员工的能力和技能得到了提高，就会跳槽，企业不但损失了培训费用，还得花费重新招聘的成本。整个培训过程不仅是在针对员工的技能知识的培训，在此过程中还可以增进企业与员工之间的关系，使员工更快速的融入到企业当中，认可企业的发展，积极主动的发挥自己的潜在能力促进企业的发展。企业在接收到员工的积极性时也要给予相应的鼓励，帮助员工完成更多的工作。实践说明，好的企业人力资源就会通过培训开发员工的能力，增进员工与企业的关系，降低人员流失率。企业给予员工晋升机会的同时开发出其相应的胜任工作的能力，实现物质需求时也能满足于困难挑战的自我实现需求，将员工的最大价值开发出来。（2）培训方法培训方法可以粗略的分为两类，入职培训以及在职培训，其培训方法都有其特色，外部培训有讲授法、案例法等；在职培训有师徒制和轮岗法等。企业应该根据实际需要选择不同的方法，例如：对于新入职人员适合采用在企业内学，比如使用师徒制，由老员工带新员工，这样可以使他们更快的了解企业和自己的职责；一些技术要求较高的员工岗位的培训就需要请一些技术较高的有经验的师傅来现场教授；而管理层次的员工就需要通过专业的培训机构进行培养，将传统的管理模式转化为现代化的人员管理，总结以往的经验进一步促进企业的发展。总之，培训方法是多种多样的，企业要慎重选择。（3）培训内容针对性人员的岗位不同，那么员工的培训内容也是不一样的，要有针对性的根据岗位特色来进行培训，不能盲目的进行培训计划，对高层管理人员以管理知识和企业战略为主；对于一些核心技术的员工就主要以技术培养为主，传授技术的更新版本；而一些销售人员的培训就比较灵活针对其销售的技巧以及与客户沟通的过程来进行培训。（三）建立客观公正的绩效考核体系（1）正确认识绩效考核一些企业认为绩效考核的成绩就是业绩的表现，好的考核成绩就进行奖励，这是一种错误的意识，绩效考核的作用不仅是作用在奖惩依据上，其还可以发挥以下的作用：第一，绩效考核的成绩可以成为奖惩依据，但更重要的是考核时观察到员工行为，不合理的地方要进行改正，针对绩效考核的内容辅助企业对人员进行管理；第二，通过绩效目标的制定，将企业的未来发展计划以及要求通过绩效考核的形式来传达给员工；第三，增进员工与企业之间的管理，在绩效考核是建立的管理者与员工之间的谈话，管理者可以了解到员工的要求，在工作实施过程管理者就可以根据这些要求改进工作的方式来提升员工的积极性；第四，绩效考核成绩可以成为企业评估员工的薪酬等级的依据。(2)完善企业的绩效考核方法在绩效考核进行时企业需要做的，第一，企业要为员工制定通过一定努力可以达到的工作目标来引导员工的工作行为，在考核中根据员工目标的完成情况和完成目标过程中的关键行为，给出相应的评价；第二，考核必须客观公平公正，要让员工正确的认识到考核制度的公平、公正、公开。绩效考核不应该仅仅由人力资源部门负责，这样不仅给人力资源部门过多的负荷，不能很好的完成任务，而且被考核人会觉得人力资源部门人员不懂自己的工作内容而胡乱考核，使得员工产生不信任感就是的考核工作陷入了混乱当中，不利于员工的工作积极性。因此应该由各个部门经理和人力资源部门共同参与，结合员工的意见确定各岗位的考核指标，将考核流程全部告知员工，使员工能充分配合考核计划的进行。在得出考核结果后根据不合理的地方进行改进，做到符合企业的目标发展计划。（3）考核注意事项首先，与员工管理者进行沟通根据员工的工作职责建立考核指标，完成员工的考核评价。其次，观察者不能单单的依据人员的业绩作为唯一的考核评判标准，要根据考核的计划项目来进行考核评价，将部门的所有人员都参与的考核当中。最后，在与员工进行沟通交流是一定要注意沟通的形式以及过程，通过考核结果与员工进行交流让员工充分认识到自己的考核情况，进而促进后期工作的展开，并最终提高企业绩效的目的。（四）建立科学的薪酬体系企业建立的薪酬制度要充分的与员工的工作结合起来，根据不同的工作性质以及工作特点来进行多方面的薪酬计算。如：企业的高层管理人员可以采用年薪制，使其年薪与公司利润正相关；对销售人员可以采用底薪加与其销售收入相挂钩的奖金的薪酬支付方式。要想使薪酬对员工产生有效的激励，不仅要保证企业内部薪酬的公平和一致，还要与社会上的薪酬基本保持在统一水平，这样的状态才能增加企业的竞争力。在建立合理的薪酬管理制度时，要充分的对社会进行调研，满足员工的需求的同时还要根据市场竞争进行调整，以此刺激员工的工作积极性。结论A公司是一家生产制造公司。因为经济的不断增长