健泰铭版公司薪酬管理问题研究

目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 3二、薪酬管理理论概述 3（一）薪酬管理的概念 3（二）薪酬管理的内容 41.薪酬水平 42.薪酬体系 43.薪酬结构 44.薪酬管理政策 4（三）薪酬的功能与管理意义 5三、健泰铭版有限公司薪资结构状态 5（一）健泰铭版有限公司概况 51.员工构成 52.员工组成特点 63.公司的组织结构 7（二）薪资结构状态 71.职位工资 82.绩效工资 83.工龄工资 94.员工福利与津补 95.奖金 10四、公司存在的薪酬管理问题 10（一）薪酬结构不合理 10（二）缺乏长期激励机制 12（三）薪酬的激励性不足 13（四）薪酬体系缺乏公平性 13五、建立完善的激励机制 14（一）制定完善的薪酬体系 14（二）建立长效激励机制 15（三）增强薪酬的鼓励性 15（四）制定公平薪酬标准 16六、总结 16参考文献 17附录：调查问卷 17健泰铭版公司薪酬管理问题研究【内容摘要】国内的经济支柱就是中小企业的发展，对于企业的员工而言薪酬制度就是员工的最大工作动力，由于世界经济的快速发展，国内的企业发展的还不是很平稳，企业内部人员还处于不稳定状态，那么如何有效的留住员工，制作一个科学性的薪酬体系已经成为了我们首要解决的难题。在此以健泰铭板有限公司为研究背景，对其公司的薪酬管理制度进行研究探讨，发现其不足之出从而寻求改善中小企业薪酬管理体系的方法，其研究方向为：薪酬结构不合理；缺乏长期激励机制；薪酬的激励性不足；薪酬体系缺乏公平性。研究出来的相关对策可以根据以下几个方向进行：制定完善的薪酬体系；建立长效激励机制；增强薪酬的鼓励性；制定符合战略的公平薪酬标准。【关键词】薪酬管理；中小企业；民营企业AbstractThesmallandmedium-sizedenterpriseisChina'slargestenterprisegroupandthecompensationsystemforenterpriseshasbeenoccupyinganimportantposition,inthefaceoftoday'ssmallandmediumenterprisesunevenquality,howtomakeasetofenterpriseandhasafairandreasonableincentivepaysystem,itisanurgentquestioninfrontofenterprisemanagers.Thisarticlefirstintroducesthebasictheoryofsalarymanagementofsmallandmedium-sizedenterprises;secondlyintroducesthecurrentsituationandproblemsofthesalarymanagementsystemofAcompanyincluding:theunreasonablesalarystructure;lackoflong-termincentivemechanism;lackofincentivecompensation;compensationsystemlackoffairness.Onthisbasis,putsforwardthecountermeasurestoimprovehealthTaiMingeditionlimitedsalarymanagementincludes:establishingtheperfectsalarysystem;theestablishmentoflong-termincentivemechanism;strengthenincentivecompensation;establishfaircompensationstandardstrategy.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Salarymanagement;Thehumanresources一、引言国际经济的发展趋势越来越快，国内的众多企业也逐渐意识到了人才发展战略的重要性，企业的人力资源也成为高层领导首要关注的部门，未来企业的发展都是靠人才的创造力推动的，而薪酬是留住员工的基本因素之一，员工能否在企业留得长久就取决于企业的薪酬管理配置，它是企业运作的基本动力，企业的发展离不开薪酬制度的建设，在现代社会的发展中薪酬逐渐占据了人们工作积极性意识。本文的研究意义在于：第一，薪酬体系直接关系着企业员工自我价值的体现及其积极性和主动性的发挥。因此，为适应企业人力资源管理的发展趋势，构建科学合理的薪酬体系对企业的发展具有十分重要的战略意义。第二，建立完整的薪酬架构，让员工在其中能够满足自己的需求，从而积极性的投入到工作过程当中，发挥薪酬管理的激励作用，将员工的生产力最大限度的开发出来，使企业能进一步完成生产目标。第三，通过对健泰铭版有限公司现有薪酬体系的改进和完善，使健泰铭版有限公司的薪酬激励机制更加科学、有效，不仅解决了目前公司出现的部分员工士气低落、消极怠工，个别员工跳槽现象等问题，在这一过程还能建立起企业的良好形象，对于人才的培养与尊重，增进企业与员工之间的关系，更为企业的发展吸引和留住了人才。二、薪酬管理理论概述（一）薪酬管理的概念员工以劳动形式（体力劳动、脑力劳动）来为企业进行生产经营发展，企业就需要用一定的报酬来满足员工的基本需求。通俗的理解就是说企业给为企业提供生产力的员工提供资金报酬，员工就会使用资金来满足自己的生理需求以及欲望，但并不是所有的报酬都是由资金来支付也可能还会涉及其他的，如职位的晋升等。企业对于人员的管理依靠在完善的薪酬管理制度下进行，当员工为企业创造了生产力，企业就需要根据员工的劳动行为支付一定比例的报酬。薪酬管理的内容还包括：薪酬构成、支付分配、发放标准等流程，薪酬管理主要是对员工的工资进行分配调整的一个过程。企业在对员工进行管理的过程中薪酬管理是最基础的管理方法，薪酬管理囊括了企业所有员工的资金利益需求，在现代化的生活水平下，薪酬的多少直接关系这个人在社会上的生活层次，而个人得到薪酬的多少直接取决于个人在企业中创造的价值。想要在企业获得更高的地位以及丰富的物质需求就需要员工发挥更多的能力为企业创造有用的价值。所以想要提高生产力首先就需要调整好企业的薪酬管理制度，从基本的分配、发放过程来进行研究加强企业的薪酬构架，使得薪酬管理能够进一步促进员工的积极性，使得企业的发展竞争中占据重要地位。（二）薪酬管理的内容1.薪酬水平企业各部门中的人员平均薪酬分配就是企业所有部门组织的薪酬水平。根据薪酬分配的不同在一定程度上加大了企业各部门之间的竞争力，而薪酬水平就是面对企业所有的部门各组织、各职位之间的薪酬对比。2.薪酬体系薪酬体系就是指分配薪酬中的分配依据，员工在工作过程中为企业创造的生产力的分配标准是什么，根据惯有的分配制度，一般分为三类薪酬分配标准：一是职位薪酬体系，主要是归属于底层员工一类，根据不同的职位来划分不同程度的工资分配标准，二是技能薪酬体系，就是指技术工人一类比如设计师、研究员、机械维修员等，三是能力薪酬体系，多数是管理层次的薪酬标准，不同等级的管理者能力大小的不同就会获得相应的薪酬回报。在这三类的薪酬体系中职位薪酬体系是国内企业最为常见的分配标准。3.薪酬结构组成薪酬结构的因素也是不一样的，一般的企业都会员工的薪酬以基本工资、绩效考情、奖金这三类组成。在整个企业的薪酬分配过程中一定要保证其分配过程公平、公正、公开，一旦薪酬分配过程出现不合理现象就会很容易造成员工情绪化，使得对企业越来越不满就容易造成员工的流失，从而影响企业的生产力发展。4.薪酬管理政策企业在运行薪酬管理的过程中应当采取的方法以及需要达到的目的就是企业对薪酬体系进行管理的政策。其主要内容包括：（1）企业薪酬成本投入政策。比如，企业生产目标的大小决定了企业需要的生产人员的数量，根据目标控制人力的成本，减少不必要的浪费。（2）以行业性质以及企业的发展状况来决定企业的薪酬分配。比如，企业可以设立出与员工劳动力的付出成正比的报酬，也可以设立高出员工劳动力所得到的报酬，以此来刺激员工的工作积极性，根据不同的目的来划分薪酬的分配。（3）确定企业的工资结构以及工资水平。比如，是以高工资来吸引员工的加入还是通过一般的工资结构来进行发展，不同的工资等级制度对员工的影响不同，而企业的生产力都是由员工创造的，高的工资水平能吸引较多的人才但在人员数量上就要减少，一般工资的只能吸引一些普通人员但基本的生产力就能得到保障，企业在薪酬管理过程中一定要权衡好利弊。（三）薪酬的功能与管理意义想要企业能够在市场竞争中占据重要的地位就需要企业对内部管理进行严格的要求，而薪酬管理就是企业管理过程的核心内容。薪酬的管理意义就是在于员工通过劳动的形式在对企业进行投资，当企业获得收益后就根据员工投资的份额来进行资金回报，员工的投资就是企业能够正常运行的成本。薪酬的功能不仅仅是给予员工劳动报酬，它还能通过员工的物资需求来刺激员工的工作积极性，提升员工的物质需求从而向自我实现需求升华，当员工的物质需求得到满足时，我们可以通过提高工作任务的难度来提升员工的挑战力达到员工能满足自我需求的同时为企业创造更高的价值。在增加员工的积极性的同时为企业树立了一个良好的形象，增加了企业在市场中的竞争力。三、健泰铭版有限公司的薪资结构状态（一）健泰铭版有限公司概况上海健泰铭版有限公司是电镀铭版、金属铭版、薄膜开关、塑胶铭版、立体标牌、电铸薄膜、电铸铭版、PET、PC、亚克力、背胶等产品专业生产加工的公司，拥有完整、科学的质量管理体系。健泰铭版有限公司的诚信、实力和产品质量获得业界的认可1.员工构成健泰铭版有限公司注册于上海，现有正式员工100多人，其中资深的专业技术人员占总数的85%，本次调查中确切得到的人员资料为99人，以下有关员工构成的分析以99人为依据。公司绝大多数员工为男性占68.69%，女性员工占31.31%；根据员工的学历水平来看企业的员工学历基本在专科以上，其中本科人数占据31.31%，而专科人数占据30.3%，硕士学历的占据总人数的3.03%，其他的人员就是专科以下学历的占据11.11%。职称统计结果显示高、中级人才较少，大多数是助理级别。随着发展步伐越来越快，公司要求有大量的高层次人才，目前的人才状况可能会影响公司整体战略目标的实现。图2公司人员构成图资料来源：根据企业内部资料整理2.员工组成特点员工组成具有复杂性。经过长时间的发展就形成了企业中一些学历不高但是工作能力很强的老员工，以及一些学历很高但是没有工作经历的大学生这样的一个复杂情况。近几年，健泰铭版有限公司引进不少高素质人才，主营业务由原来的园林设计施工向滨水修复领域转变。每个员工的性格不同其工作习惯也各有其特点这就使得公司的员工的组成结构较为复杂。临时工较多。健泰铭版有限公司以设计和工程项目为主，意味着公司要根据每个工程项目的规模大小、地域情况等的变化，对相关的施工人员进行招募和确定。3.公司的组织结构健泰铭板有限公司通过内部权衡，在保证分工明确的前提下，整体分为七大部门，分别为必不可缺的人力部门以及财务部门，根据公司性质划分出来的销售部门和物流部门以及客服部，还有就是生产所需的采购部以及供应部。图3.1公司部门结构图（二）薪资结构状态公司所有的正式员工的薪资计算：员工工资=职位工资（80%）+绩效考情（20%）+工龄工资+福利+津贴或补贴+奖金1.职位工资就是指员工在进入公司时所分配的岗位，根据其岗位劳动的强度、责任、环境来划分薪酬等级，根据评定后的薪酬等级作为岗位的薪酬发放标准。员工想要获得高报酬的薪资就需要进行更大强度的工作。健泰铭版有限公司将岗位工资分成高层、中层管理人员和基层员工3个系列，每系列九个薪级。每个薪级配以ABCD五档标准。每个层次的员工的工资档位资金也是不同的，管理者的工资也是根据档位晋升来加成了，在年终时根据该员工在一年中的表现以及为企业所做的贡献来判定是否晋升工资档位，高层管理者的档位晋升是5000元每档，中成管理者为2000元，基本员工则为1000元。总体薪酬结构中又辅以工龄工资、职称津贴，建立起了较好的岗位工作变动机制即“一岗多薪”，能够有效的激励员工；在这其中第一要做的事就是员工在不调动岗位的前提下能够满足自己的物质需求获得更大的薪资报酬，这样不仅方便了员工，同时也使得员工在岗位上进一步提升实力；第二就是员工的基本构成要与绩效挂钩，通过绩效考核来刺激员工的工作积极性，根据不同的绩效结果来调整员工的工资。2.绩效工资绩效工资即根据个人、团队或企业整体绩效来确定员工薪酬水平的薪酬，因而，个人、团队或企业整体绩效越高，企业支付给员工的薪酬也越高。公司的绩效考核结果划分为如表1所示。表1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5资料来源：根据企业内部资料整理员工的绩效工资一般有两种形式，一种是：月度绩效工资=岗位工资*20%*个人考核系数；还有一种是：年度绩效奖金，在年终的时候根据企业的收益状况以及员工的全年绩效状态来进行奖金奖励。一般员工的工资的组成结构都是80%的职位工资加上20%的绩效考情组成，这个比例各个岗位“一刀切”，没有考虑到岗位与岗位之间的区别，不是很合理。一个公司的各部门职责是不一样的，就因此需要对每个部门制订适合该部门的工资构成制度，财务、人力都是从事战略规划的工作，其见效较慢但影响深远故可以不太注重这样月绩效的考核，绩效工资可以占比重较低，应该更注重年绩效的考核，但对于营销、工程部的员工来讲，其每个月的绩效都关乎公司的业绩，工资的构成比例不合理不能有效的调动员工的工作积极性，而且企业中的绩效考核一般是年度性的，这样的情况就不利于企业留住员工。人力资源部根据各级员工的岗位职责和岗位说明书，设立相应的考核内容、考核标准和考核要求。3.工龄工资员工的工资构成中还有工龄工资构成因素，主要是根据员工进入到企业工作的时间来给予员工的奖励，以及作为留住员工的要素之一。在健泰铭版有限公司中，工龄计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，其补贴标准参照下表：表2工龄补贴对照表单位：元工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200资料来源：根据企业内部资料整理企业的运作基本是基于员工的劳动状态下运行，过多的员工流失会造成企业生产力的下降不利于企业的发展，所以企业一定要把控住人员的流失率，工龄工资在一定程度上可以降低员工的流失。但是，健泰铭版有限公司工龄工资随工龄的增长是一条直线，在青年员工与中年员工间没有什么差异，但青中老员工对于企业的边际贡献率是不同的。4.员工福利与津补企业给予员工的福利报酬也是归属于薪酬管理的管理范围。一般公司中员工的福利为：（1）社会保险。公司应该根据国家法律规定为员工购买五险。（2）法定节假日。根据国家的劳动法规的内容给予员工相关假期，其中法定节假日共11天。（3）带薪年假。根据员工的工作时间可以为其提供假期补贴，满一年者可以提供3天的假期，此后，每工作年限增加一年就增加1天的假期，但是最多的假期数不得超过10天。（4）津贴或补贴。企业还需要发放住房公积金给员工；对在项目工地现场的一线员工，根据工地考勤发放工地津贴；岗位证书津贴和职称津贴。同一类型津贴计额度高的标准不累计计算，于每月同工资一起发放。就健泰铭版有限公司的员工福利现状来看，其福利的类型主要还是以政府强制的类型为主，从制度本身来看，缺少自行设计的项目，总体形式比较单一，一定程度上把员工福利看成了一个保健因素，将福利看成了成本，这样会忽视员工个人的需求的满足和能力素质的发展。为了更好地提高工作积极性，健泰铭版有限公司会在日常生活中给予员工其他的福利，比如在夏天的时候会每周为员工熬制绿豆汤消暑，为有孩子的父母提供日托培训、亲子夏令营等活动，提高员工对组织的归属感。5.奖金当员工为企业创造了超生产目标的有效价值时，企业就需要给员工进行物质奖励进行补偿。在健泰铭版有限公司中，根据公司当年经营目标达成情况，由考核办依据公司年度绩效完成情况确定发放金额。企业的个人年终绩效工资的计算方式为：个人年终奖＝部门实发年终奖×个人考核分数×年度服务月数/12对年度内出色完成工作任务，圆满达成绩效目标，在公司内起到表率作用的集体和个人，经员工评议，领导小组批准，授予先进集体和个人奖励。具体奖励项目、奖励金额和形式由人力资源部会同各相关部门，在每年的第四季度期间确定。健泰铭版有限公司的奖金发放模式较为完善，既包含了年终奖这个固定的对员工的正向激励，同时年终奖励对于激发员工的工作积极性也具有一定的作用，在此鼓励员工在新的一年中能够更加努力的工作。四、公司存在的薪酬管理问题针对健泰铭版有限公司薪酬管理的研究，我们进行了调查，在此利用问卷的形式采集数据分析，通过实地走访，和向有关部门索取获取实地数据，再对数据进行分析得到实地调查研究报告。本次调查对公司的100名员工进行问卷调查，再根据问卷的内容进行分析。（一）薪酬结构不合理根据问卷调查的内容我们可以看到公司的工资组成结构，就是由基本工资加上月绩效组成。虽然每月税后薪资较同类型企业来说并不低，但却无法激发他们的积极性。整个公司的员工工资都是基本工资的比重较大，调查工资一项企业的员工有九成是对公司的结构组成是不满意的，一个公司给予员工的基本工资是员工在该工作上所获得的基本报酬与其业绩没有基本的联系。这样的薪酬构成在很大程度上引起了员工的不满，基本的报酬还需要与个人的业绩挂钩这就使得员工对企业产生很多的逆反情绪，从而使得员工工作不积极，到最后甚至离开公司，不能有效的促进企业的发展。而绩效工资却与实际劳动成果有着重要关联。想要使得员工能够发挥工作积极性，为企业创造更大的价值就需要对企业的薪资构成做出调整。图3薪酬结构满意度调查图4加班补贴满意度调查另外，问卷调查中88%的员工不满意企业给予的加班补贴，企业对员工的加班费中的加班时间界定模糊，没有严格按照劳动法相关规定给予合理补贴。公司安排的工作时间制度上，没有符合国家要求给予员工加倍的工资。因为企业只按照一般日常工作日工资结算，没有按照加班工资算。许多员工为此产生不满情绪，影响双休日值班工作。加班的时间过长不符合国际加班制度的要求，使得员工的压力增大，对工作的积极性也造成很大的影响。健泰铭版有限公司的这种不合理的薪酬结构，是导致每年员工大量流失的重要原因之一。（二）缺乏长期激励机制图7激励机制满意度调查问卷调查中92%的员工表示健泰铭版有限公司每年只对企业高层进行股权奖励，忽视对员工进行长期激励，企业只着眼于直接激励。这使得员工得不到想要的权利以及对企业的归属感，长此以往，员工的不满心理积蓄到一定阶段，便选择离开企业。企业对员工实施股权计划不仅可以起到激励作用，同时又是一种约束手段，企业不仅可以使得员工全心全意为企业创造价值，同时员工自己也能得到满足感，实现自我价值。股权激励手段能够激起员工认为企业是自己的，为自己打工的这种心理。企业虽然举行各种生日聚会，家属旅游活动，但对员工的关心不够，较少采用员工提供的建议方案，无法达到情感激励的目的。建立科学合理的激励机制能够有效的发挥员工的潜在价值，在工作的过程中实现员工自己的目标需求，同时也为企业创造了更大的价值利益，增进员工与企业之间的关系，建立良好的合作共赢状态。很多企业在对于员工的工资上都是采取保密挥着模糊的态度，使得员工不了解彼此之间的构成，在薪酬发放时管理者也并不需要过多的解释其过程，工资分配中管理者就可以有权力对员工的薪酬分配进行干扰。虽然这样的方式可以保证企业的正常发展，但是，通过长时间的发展战略看来，企业隐藏了员工的薪资分配使得员工之间出现了相互猜疑的现状，员工之间相互不信任各自打探其他人的工作状况，一旦发现不公平对待，员工的情绪就会大爆发，这样非常不利于企业的发展。所以，企业对于员工的薪资结构一定做到公平、公正、公开，这样才能在员工建立起一个公正的形象，减少工资对于员工之间的影响力，减少不稳定因素。（三）薪酬的激励性不足公司的奖金分配上由于没有建立科学的考核机制，其分配方式没有与业绩挂钩，分配过程也是不透明的，导致企业在年终时分配奖金的时候，没有客观的依据，使员工心理上认为是应得的固定收入，没有体现出奖金调动员工积极性的作用。由于薪酬调整的频率和幅度较小，对于大多数的员工，工作三、五年之后的工资和刚刚进入AT时的工资没有什么差别，起不到激励的作用。即便采用绩效考核岗位的，由于在分配时存在“大锅饭”现象，他们的薪酬没有与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果。健泰铭板有限公司的薪酬管理比较老化，在调查过程中发现员工的工资并没有完全的与绩效挂钩，在生产工作过程中员工的态度都不积极，没有合理的激励机制刺激员工，就使得员工是为了工作而工作，该公司中薪酬结构单一，只有少数部门能够得到企业收益的提成外，其他部门几乎都是一成不变的固定薪酬。特别是知识型员工，可以说，他们对企业所做的贡献是无法通过数量来评定的，即使企业在内部实行了绩效考核和发入工资相挂钩，也无法真正在这类员工中体现出来。很大程度上公司的薪资结构比例不完善降低了员工的工作积极性。员工对于公司的生产力都是一样的，企业并没有设立只要员工超过基本工作目标就可以获得一定的报酬这样的激励机制，使得员工缺乏工作热情，对于企业的认知度也不了解，一旦没有了监管控制，员工便显现得非常散漫。从而造成企业的生产力滞后，员工流失率比较大，非常不利于企业的后期发展。（四）薪酬体系缺乏公平性薪酬管理上，每一个员工都是同等的分配制度就造就了对技术人员的不公平，企业的发展最重要是在于技术部门的研发以及改善，企业的发展几乎是由技术部门支撑，但由于年轻和工作经验不长，所得薪酬不高，未体现其价值，实际工资收入偏低，心理上容易产生不公平的想法，使得员工对工作出现不重视的情况。由于薪酬制度的不合理使得员工形成了不一样的看法，这样的情绪慢慢累积就使得员工的心理出现极度的不平衡使得员工工作态度恶劣化，所以企业在发展的过程中，不单单是要注意企业的资金发展，还要注重内部员工的资金结构是否合理。一般企业在进行薪酬的管理过程中都是只重视最后的分配结果，而往往对其过程不重视，企业的薪酬管理是企业员工的生产动力，一旦出现不平衡就很容易造成企业的生产力崩溃的局面，那么企业的薪酬管理中的薪酬分配就要依据员工的表现来进行分配。所有的企业管理者都有一个通病，就是认为员工在为企业创造了生产力之后。公司给予一定额度的薪酬以及奖励就可以使得员工卖命的为企业工作，这样的想法是非常狭隘的。在经过问卷调查后，我们发现公司的员工对于薪酬的关注更多是关注到员工之间的薪资差别而不是薪资的多少，在同一个部门中因为每个创造的劳动价值不同所以获得的薪资报酬也不同，这就会造成一些员工的不平衡心理，那么怎么消除这样的不平衡心理呢？这就需要依靠公司建立的薪酬分配标准了。设立了部门的薪酬管理体系，对部门的所有员工进行统一管理，任何一个员工只要创造了一定程度的劳动价值就可以获得想要程度的报酬，使得薪资差异变成合理现象。以薪酬制度为评价标准，降低员工的不满情绪，从而促进员工的工作积极性，刺激员工发挥潜在价值力，为企业创造更大的收益。五、建立完善的激励机制根据问卷调查出来的问题，我们进行研究探讨将企业的激励机制进行新的调整组合。旨在更好的完善现有的员工激励机制，改正原本存在的缺陷，使得改进后的员工激励机制对员工更好地起到激励作用，更大限度地发挥员工本身具有的潜力。使得企业在市场竞争更占据优势，为企业的未来发展打下坚实的基础。（一）制定完善的薪酬体系企业想要更快速的发展绝对离不开薪酬制度的管理，依据薪酬的激励机制刺激员工的工作积极性，有效的发挥其潜在价值，增进员工与企业之间的关系，提升企业的竞争优势。员工获得薪资报酬可以满足与日常的生理所需，企业在其中就可以建立起一个良好的形象，在员工的工作过程起到激励作用。在稳定员工对于薪酬管理的心态时可以让员工产于到薪酬的考核设计中。这不仅能使薪酬制度更加切合实际，薪酬的发放更加公平、合理、透明，同时也有利于新的薪酬制度的推行。其次，为了能使员工之间的薪酬保持在合理平衡的状态，企业需要根据不同的岗位需求以及工作强度分析出合理的薪酬分配制度。举例说明：研究部门的工作人员的工资可以根据项目的研发进度来进行薪酬分配，使得工资与研究成果形成对等关系；其中企业的销售人员就与其业绩挂钩，完成相应的业绩就可以获得相应比例的薪资。接着，根据调查结果对薪资构成进行调整。根据不同的岗位，企业适当减少基本工资所占比例，提高绩效工资所占比例，使绩效工资发挥其激励作用，提高员工的工作热情。最后，企业的福利制度一定要合法化，根据国家的相关法规建立一个完善的福利管理，以此作为留住人才的指标之一。第一，企业必须按政府规定的标准代员工缴纳养老保险金，失业保险金，医疗保险金等国家规定的福利项目。第二，根据企业的发展状况以及员工的基本需求来设定福利组成因素，可以为提供上班工具、旅游奖励等。针对企业现有的薪酬体系，通过宽带薪酬模式进行改进会有效的提升薪酬的激励作用，具体就是减少项目部薪酬带层级，更多方面的提供薪酬上升空间，不单单只局限于业绩提升薪酬的项目中，通过提升自身的各方面能力，提高个人的土作绩效，同样达到薪酬提升的目的。在通过有效的改革后，我们可以将员工的工资组成分为以下的因素：基本工资、职位工资、工龄工资、效益工资，效益工资就是由绩效工资变为通过绩效考核的结果鉴定的相关工资变动。（二）建立长效激励机制要对企业的核心员工进行长期有效的激励机制管理，将人员的利益与企业的发展目标结合起来，使得员工能够积极努力的工作为企业创造更多的价值。在现代发展中，企业一般留住核心人才的方式有股权激励方法，其原理是针对核心员工为企业创造的价值以公司的股份作为奖励给予核心员工，使得员工的利益与企业的发展目标一致，并且股权激励的成本降低，这样的方式还能有效长期的刺激员工的工作积极性更能发挥出员工的潜在价值能力，使得企业的发展正进一步扩大实力。在以股权激励作为奖励的情况下，企业要根据员工所在占据的地位来进行股权激励分配，可以将员工划分为两类：一类是核心的管理者以及技术人员，另一类是骨干员工，针对两位不同地位的员工进行的股权分配为：前者采用原始股股权分配，后者采用期权股权分配。（三）增强薪酬的鼓励性为了能够持续有效地达到激励员工和留住员工的作用，企业应该采取长期激励机制措施：第一，对健泰铭版有限公司的各部门员工进行持股激励措施。企业可以每年把盈余公积项目的百分之十，作为员工红利，分配给员工。其中根据其个人工作业绩，工作责任和工作年资来进行比例分配。同时企业把百分之十的股份，以面值价格由员工承购或者作为奖励送给员工。使得员工把自己的利益与企业的利益挂钩增加主人翁意识，降低流失率。第二，要与员工进行多交流，增进企业与员工之间的关系。通过日常工作的关注、关怀及时给予员工鼓励的形式来增加员工对于企业的认同感。比如员工家里发生意外事故，企业应了解情况，帮助他解决困难，不苛求准时上班。甚至可以送房等措施来起到留人的作用。虽然感情联系事务不受时间、空间限制，但与有形的物质奖励相比，能产生持久效应，因此，与企业文化相结合，采取其他一些增进企业凝聚力的措施是非常必要的。（四）制定公平薪酬标准要想企业能够保证长期稳定的发展就要严格保证薪酬管理的公平性。主要表现在内外部以及个人的公平保障。当员工获得薪酬时他会进行比较来查看自己的报酬是否公平合理，同时还会与大环境的同岗位工资水平进行比较，看看自己的报酬在社会上的地位是否平等。比较的结果有三种：（1）当自己的工资不如公司的其他员工时就会使得员工产生不满的情绪，对管理者的不公平对待表示愤怒。（2）员工获得的工资报酬与其他员工获得的信息报酬相等时，就会认为企业很公平，每个人的薪资都是一样的，一定程度上还会形成激励作用。（3）当员工的报酬大于其他的时候，内心的虚荣心就会获得满足，但经过长时间的发展后，每个月的工资的不相等就会使得员工的积极性下降就会形成第一种情况。不难看出，薪酬的公平与否对于员工的影响是巨大的，得到了公平的待遇在一定程度上可以起到激励的作用。企业在设计薪酬管理中不仅要保持内部的公平还要保证外部的公平，根据调查发现健泰铭版有限公司的薪酬水平低于市场的平局水平，这在很大程度上造成员工的流失。所以，企业要想有良好的发展必须保证企业的薪资水平在市场平均水平之上才能保证人才市场的竞争力。六、总结企业的薪酬管理可以说是企业的核心发展，同时它也关系到社会经济的发展。个人的利益以及企业的利益甚至国家的利益都挂钩在一起。在世界经济的发展中，企业的薪酬管理已经成为了企业管理的重要话题。科学的薪酬管理体系可以帮助企业更好的调整人力资源的配置，也在一定程度促进了企业的发展。合理的薪酬不再简单的归类与员工的报酬认可，更多的是上升到企业的战略发展规划，在企业的未来发展人才的保留。在经济高速发展的今天，企业都急切的需要建立一个完善的薪酬管理体系，以此作为战略发展的重要依据，在发展过程提升企业的形象是企业在社会经济发展上占据重要地位。参考文献[1]侯峻.中小民营企业薪酬管理改进研究[D].安徽大学，2013.[2]丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2009，03：81-83.[3]朱琳.企业薪酬体系设计与改革探讨[D].浙江工业大学，2013.[4]吴伟丰.GHT公司员工薪酬管理改进研究[D].广西大学，2013.[5]耿海卫.xx有限责任公司薪酬体系研究[D].陕西师范大学，2013.[6]于希福.中国人寿J分公司薪酬管理体系优化设计[D].吉林大学，2013.[7]周莉.鞍山中小制造型企业薪酬管理体系研究[D].辽宁科技大学，2012.[8]马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].中国商贸，2012，18：82-83.[9]马志坚.论我国中小企业薪酬管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011，07：14-15.[10]王素娟.基于企业成长