心理测量在人力资源管理中

K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案PAGEPAGE16K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案PAGE心理测量在人力资源管理中的应用分析[摘要]心理测量作为一种十分有效的工具在人力资源管理中的应用越来越广泛。但这些应用往往停留在招聘与选拔等少数方面，并且在使用心理测量过于随意，没有注意到测量方法在本企业的适用性。这些问题源于多方面的原因。所以本文提出心理测量在人力资源管理中应用的问题，探寻这些问题产生的原因，并且寻找解决问题的对策。[关键词]心理测量人力资源管理应用TheAnalysisOfPsychologicalMeasurement'sApplicationsInHumanResourceManagement[Abstract]Psychologicalmeasurementwhichisaveryeffectivetoolinhumanresourcemanagementiswidelyapplied.However,theseapplicationsoftenonlytendtostayintherecruitmentandselection,andweoftenusethepsychologicalmeasurementatooarbitraryanddonotnoticetheapplicabilityoftheenterprise.Theseproblemsstemfrommanycauses.Weshouldexplorethecausesoftheproblemintheapplicationsoftheproposedpsychologicalmeasurementinhumanresourcemanagementissuesandresearchsolutionstoit[Keywords]PsychologicalHumanResourceManagementApplications目录TOC\o"1-2"\h\z\u目录 3引言 1一、心理测量的定义、特点及分类 2（一）心理测量的定义 2（二）心理测量的特点 2（三）心理测量的分类 3二、人力资源管理的定义及相关概念 4（一）人力资源管理的定义 4（二）人力资源管理相关概念 4三、心理测量在人力资源管理中的应用 4（一）心理测量与岗位分析 5（二）心理测量与招聘和选拔 5（三）心理测量与培训和开发 7（四）心理测量与员工心理健康 7四、心理测量在人力资源管理中应用中的问题 8（一）测量者与被测量者期望的差异 8（二）测量者本身的资格问题 8（三）测量方法所依赖的心理学本身固有的局限性 9（四）心理测量的成本及适用性问题 9（五）被测量者的隐私保护问题 9五、心理测量在人力资源管理应用中问题对策研究 10（一）创造有利于心理测量的环境 10（二）重视对心理测量从业人员的培训 10（三）加强心理测量的应用研究 10（四）建立心理测量市场的准入制度 10（五）注重隐私保护 11结束语 11参考文献 13引言18世纪西方工业革命后，对劳动力的需要的急剧增加，劳动分工的日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。加上精神病治疗的实践中鉴别弱智儿童的需要，共同推动了心理测量学的蓬勃发展[1]。法国心理学家比奈及其助手西蒙在1905年发表文章《诊断异常儿童智力的新方法》，这是第一个智力测验量表，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。近些年来，我国心理测量在企业人力资源甄选、考核与测评等方面上应用越来越广泛。我国许多大中型企业都建立了自己的人才测评系统，在招聘和选拔等人力资源环节上都大量应用心理测量学技术。本文将从心理测量在人力资源中的应用历史讲起，通过全面分析,总结心理测量在人力资源得各个方面的应用,同时探寻其存在的问题，并提出对策建议。本文试图通过对心理测量的应用进行总结给予人力资源管理从业人士一些有益的启示，并且提醒企业注意心理测量仍然存在的缺陷和问题，重视科学的使用心理测量方法。希望心理测量在人力资源管理中的应用能够健康发展。本文分为七个部分：引言，主要介绍本文的研究目的和意义，概括整体思路。介绍心理测量的定义、特点和分类概念。介绍人力资源管理定义和相关概念。分析心理测量在人力资源管理中的应用。探索心理测量在人力资源管理中应用所面临的问题。研究心理测量在人力资源管理应用中问题的对策。结束语，对全文做一个简单的总结。一、心理测量的定义、特点及分类（一）心理测量的定义测量（measure）是按照某种规律，用数据来描述观察到的现象，即对事物做出量化描述。测量实际上就是对非量化实物的量化过程。这样从字面上来看心理测量（psychometrics）是指我们可以知道心理测量是依据一些工具方法对人的心理素质进行测量并用数据量化表示的过程。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量的常模（Norm）是指测验分数的总体分布形态，一般是指测验分数的平均数和标准差表示。有了常模就能确定一个被试测验分数的相对高低，即他在所属群体的能力或知识连续体上的相对位置[2]。（二）心理测量的特点1.心理测量的间接性人的心理素质是内在的，看不见摸不着，不可能进行直接的测量。因此心理测量往往是通过人在某种情境下的表现反应来推论其心理素质。这样心理测量通过人的外在模式推知其内在的心理素质水平，它具有间接性。2.心理测量的相对性心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。对人的行为进行比较，没有绝对的标准，只是相对的比较，我们有的只是一个连续的行为序列。所以的心理测量都是看每个人处在这个序列的什么位置上，因此，位置具有相对性。例如我们所测得的一个人智力的高低等，都是与其所在总体的人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的。所以说心理测量又是相对的。3.心理测量的客观性心理测量是一门科学，客观性是最基本的要求。心理测量的每一个步骤均须按照客观的程序，测量结果应当运用适当的统计方法进行分析，而不能单凭个人主观的意见或者经验做出判断。此外，测量的计分方法和结果的解释等，也必须遵照客观的规定进行。心理测量只有具备了客观性，才能视为一种科学的工具。（三）心理测量的分类心理测量可以根据不同的分类标准加以分类。主要标准有测量功能、测试人数、测验中使用的材料或内容的呈现方式、测量解释的标准等。1.根据测量功能分类按照测验的功能可以将心理测量分为认知测验和人格测验。认知测验又称为能力测验，这类测验主要包括智力测验、能力倾向测验（又称性向测验）、教育测验（又称能力测验）及创造力测验等。人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。2.根据测试的人数分类根据一次测试时人数的多少，测验又可分为个别测验和团体测验两种。个别测验通常是由一位主试和一位被试面对面的进行，因此主试可以有较多的观察和控制被试反应的机会。团体测验是在同一时间内由一位主试（必要时可配有助手）对多数人施测。此类测验的优点是可以在短时间内收集到大量资料，因此易于建立常模。3.根据测量方式分类按照测验方式的不同可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情景测验。纸笔测验所使用的是文字或图形材料，可以同时测量多名被试；操作测验项目多属于对图片、实物、工具和模型的辨认和操作。口头测验项目多为语言材料，口头提问和作答。由于网络的普及，一些纸笔测验和操作测验可以在计算机上进行，被试按键作答。情境测验或角色扮演是评价中心技术的重要组成部分，它观察、记录和评价被试在模拟的情境中或所扮演角色的行为反应。二、人力资源管理的定义及相关概念（一）人力资源管理的定义人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程[3]。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系这六大模块。（二）人力资源管理相关概念1.岗位分析所谓“岗位分析”，又叫职位分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。主要通过系统地搜集获取组织目标岗位有关信息，对岗位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能条件、进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，作出规范化记录的过程[4]。2.职业生涯规划职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职位相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。对于企业而言，它是一项系统的、复杂的管理工程，因为它涉及到企业未来的发展、组织机构的设置、企业文化、培训、考核机制和晋升机制等[5]；三、心理测量在人力资源管理中的应用在我国，心理测量主要是从改革开放开始运用于实践的。在单位招聘中进行心理测量始于80年代中后期。随着人力资源得开发与管理科学化、标准化的发展，心理测量技术在我国运用也越来越广泛。目前国内大中城市都建立了专业化的人力测验机构，引进并使用各种心理测验工具，主要应用于大型机构选拔高级专业人才、管理人员，以及公务员招考和高级干部选拔[6]。心理测量在企业的招聘与选拔应用非常广泛，并且在其他方面如工作岗位分析、培训、员工职业生涯规划以及员工的心理健康等也有所应用。（一）心理测量与岗位分析1.根据岗位分析选择心理测量方式作为人力资源管理的基石，岗位分析为使企业优化整合资源，为组织带来效益。岗位分析中对任职者素质、知识、技能等准入资格等的描述更是企业招聘选拔的前提。目前，问卷调查法是岗位分析重要方法之一，事实上是心理测量量表的雏形。使用心理测量的方法能够使岗位分析得到信息更为详细准确，避免因为问卷不够严谨而得到的信息误差。同时在岗位分析当中使用心理测量方法量表，可视为心理测量编制的试测阶段，从而选择本企业适用的心理测量量表方法。2.心理测量的本企业化在使用心理测量进行岗位分析收集信息的时候，应当对测量过程发生的情况加以记录。比如因题目表达不清楚引起被试疑问或者是题意要求不明确，被试无法确定答案范围等，另外记录被试完成的时间等等。通过这些记录修改测题使之更适合本企业使用。另外对分数进行分析总结，从而建立常模，确定该岗位所需要的各方面能力的标准，为招聘选拔奠定基础。（二）心理测量与招聘和选拔人员招聘和选拔中的心理测量的目标，是通过对应试者各种心理特征的评价，预测其在未来工作或岗位上的匹配性和可能达到的绩效标准。一般测量智力、能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣等等，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。1.智力测验智力因素是人才素质中最基本的素质之一，智力测评是人才素质测评的重要内容。智力是对人的一般认知能力量化的方法，结果常用一个商数，即智商（IQ）来表示。智力测验一般包括知觉、语言能力、空间意识、数字能力、记忆能力和逻辑推理能力等方面的内容，要求受测者运用相关的技能来解答测试题。目前个别智力测验中斯坦福——比纳量表和团体智力测验中的瑞文推理测验较为常用。2.人格测验人格测验又称个性测验，它是用以了解应试者的人格特质如情绪、性格态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。通过人格测验寻找与工作要求最匹配的应试者。随着人格测验日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷。其中最著名的是美国心理学家卡特尔（Catell）《16种个性因素问卷》。该问卷从乐群性、稳定性、独立性、自律性等16个而相对独立的性格维度对人进行评价，能够全面反映人的性格特点。3.职业能力测验职业能力测验时用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测验。通过这种测试有效测量人的某种潜能，从而预测他在某种职业中成功和适应的可能性。同时，许多职位对任职者是否具备某些方面的特殊能力都有一定的要求，职业能力测验也为这类招聘和选拔提供了参考依据[7]。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职位能力测验，如由美国劳工部自1934起花了多年时间修订的《一般能力倾向成套测验》；另一类是专门职业的能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如我国录取公务员使用的《行政职业能力测试》。4.职业兴趣测验如果你打算选择一个合适的职业，你必须确认你的兴趣。对于企业而言，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与绩效是截然不同的。企业可以通过职业测验兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到的最大满足的工作是什么。目前我国比较常用的是美国心理学家霍兰德（JohnL.Holland）的《职业偏好量表》。5.创造力测验创造力一般而言是个体发散性思维的流畅、变通、独创程度。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创性。创造力的测验并不复杂，有些简单的方法就可以施测了，例如单字联想测验、物件用途测验、寓言测验、模型含义、隔离联想等[8]。目前比较常用的创造力心理测量量表有美国心理学家吉尔福德（GuilfordJ.P.）的《分散性思维测验》、托兰斯（TorranceE.P.）的《创造性思维测验》以及盖泽尔斯（GetzelsJ.W.）的《创造力测验》等。（三）心理测量与培训和开发1.心理测量与培训它是培训需求分析的必要工具。准确地把握培训需求，是高质量、高效率培训的前提，在培训的需求分析阶段，使用心理测量可以全面了解在职人员的能力结构和水平、心理需求结构、工作态度以及领导水平、团队工作效率等状态，并对组织的人员需求和现状进行分析。另外，也可用心理测量的方法针对员工工作绩效进行评价，如果员工的绩效不能达到组织所提出的效益标准，就说明存在着对某种培训的需求。它为培训内容和培训效果提供依据。培训的内容和目标应是具体的、可操作的。通过心理测量评定各层次人员现有技能和素质状况，获得量化的、有可比性的信息，与组织所要求的标准相比较，找到差距所在。这些差距就是设计培训目标和内容，乃至确定培训课程、培训强度的基本依据。同时，这些信息也是评价培训效果的标准之一。2.心理测量与员工职业生涯规划它是员工职业生涯管理的重要步骤。个人和组织要想成功实施职业生涯开发计划，都应首先对员工的能力、兴趣和职业目标进行评估，而这种评估的可选择方法之一就是心理测量。而在越来越多的组织实施的管理开发计划中，对成为或继续做一名有效的管理者所必需的经验、态度和技能的评估也普遍使用心理测量的方法。（四）心理测量与员工心理健康目前日益激烈的社会竞争，越来越大的工作压力，对工作环境的不适应，不和谐的人际关系，职位变迁，福利、薪水的差异，家庭状况等等都会直接影响到员工的心理健康。在快节奏的都市生活下，员工的心理健康是人力资源保持和发展的一个制约因素。例如2010年1月到5月之间富士康的“十三连跳”，就迫使富士康在深圳的企业转型和产业的转移。因此现代企事业单位关注员工的心理健康状况成为必然。在人力资源管理中各种心理健康测验得到了广泛应用。应用比较普遍的有：症状自评量表（SCL－90）、抑郁状态量表、康奈尔医学指数（CPI）等等。应用心理健康问卷能够及时发现不良心理状态的员工，及时进行干预。通过心理测量技术及时发现和预防员工在心理上可能存在的问题，对企业的长期、健康的发展有着重大意义。四、心理测量在人力资源管理中应用中的问题心理测量在广泛应用于人力资源管理的同时，不可避免了出现了一些问题。（一）测量者与被测量者期望的差异在心理测量中测量者总是期望测验能够准确的测量出被测量者真实情况，如能力水平、人格特征和职业兴趣等。而被测量者出于自身的需要总是猜测测量者的意图，进而试图在测验中伪装自己，表现出某些自己不具备的素质。两者期望的冲突会导致的是心理测量方法的失效，测量者测量出的是伪装的被测量者而不是真实被测量者。例如在企业在招聘会计的时候，期望应聘者具备细心这样一个性格特征，应聘者在测验答题中如选择题，他/她就会有意识的避免选择显示出自己粗心的选项，而选择能显示自己细心的选项。（二）测量者本身的资格问题心理测量学是集心理学、管理学和统计学等诸多学科为一体的跨学科体系，这必然要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学相关学科的知识[9]。在国外，心理测量从业人员都需要经过专门的培训而且必须具备心理学专业本科学历，并且通过相关认证取得职业资格方能上岗。目前我国尚无心理测量方面专门的法律，也无此从业人员的资格认证制度。但我国这方面从业人员，从数量上和质量上都无法满足实际需要，导致许多不具备资格的人员进入该行业。而从业人员素质的参差不齐，会导致的是心理测量工具的粗编滥用，造成测验的信度、效度不高，测量的准确性差。心理测量的结果有可能也会被滥用。（三）测量方法所依赖的心理学本身固有的局限性作为一门科学，心理科学正是心理测验的基础，心理测验不可能比心理科学做得更好。心理科学阐明基本的理论问题，测验则受制于可获得的知识。现在，心理测验唯一最重要的理论假设——人类的心理特质是稳定的，可以独立于环境而进行测量——本身也许就是成问题的[10]。人类基于性格、气质和能力等所表现出来的行为在不同的环境中总是有所不同的，这些心理特质总是在一定范围波动，而这样的波动显然造成了测验的长期稳定性较差。所有的心理测量方法都是建立在心理学的基础上，遗憾的是这些心理学的理论以及基本假设都可能是错误的并且还相当一部分远未得到证明。此外，不管是人类智力的定义还是个性的本质，心理学界都没有一致的说法，无论是正常的还是异常的[10]。所以现有的心理测量方法具有一定的局限性。（四）心理测量的成本及适用性问题一个合适的心理测量量表往往开发周期长，耗费大量的人力、物力和财力，从而导致心理测量的成本较高，因此导致有些企业粗编烂制心理测量量表。对从国外引进的量表简单修订就使用，甚至于不做任何修订就直接使用，国外很有效率的量表在我国水土不服的现象很明显。（五）被测量者的隐私保护问题2010年11月3日，360安全与腾讯QQ的纠纷成为社会的焦点，关于隐私权的保护也受到了全社会的关注。在我国现行法律中,只有今年7月施行的《侵权责任法》第二条讲民事权益范围中包括了隐私权，但是在中国的隐私侵权领域，究竟什么是侵犯隐私权的行为，侵权责任法中仍无具体界定。不仅如此，中国现有法规界定的侵犯隐私行为都过于笼统。而在人力资源管理中，例如在招聘当中，应聘者的各项能力、性格特征和兴趣等等都属于应聘者个人隐私，企业都应当予以保护。而事实上很多企业往往并没有做到保护好这些隐私。五、心理测量在人力资源管理应用中问题对策研究（一）创造有利于心理测量的环境在如何避免被测量者“造假”，测量出真实水平方面，需要双方的共同努力。首先，测量者应当根据测量目标创造有利于测量的环境。例如如果需要测量抗压力，则应当设置气氛比较紧张的环境；如果要测量被测量者的知识结构，则应当设置柔和舒适利于发挥的环境。其次，测量者应该通过语言或者是各种暗示让被测量者依据个人真实想法作答，另外也通过限制时间或是多次测量等方法也能促使被测量者按照本身情况作答。第三，我们应当以比较积极乐观的心态面对心理测量，发挥出真实水平。（二）重视对心理测量从业人员的培训学校应当在相关专业将心理测量设