2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案)

2023年企业人力资源管理师之二级人力

资源管理师通关试题库（有答案）

单选题（共80题）

1、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其

原因的过程。

A.内因

B.外因

C.归因

D.知觉

【答案】C

2、（）不属于多维立体组织结构的缺点。

A.公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况

B.员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能

C.组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡

D.需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率

【答案】C

3、（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

A.录用比

B.招聘完成比

C.应聘比

D.总成本效用

【答案】B

4、关于战略导向KPI的表述，不正确的是（）。

A.以控制为中心

B.有利于企业战略的实施

C.战略目标自上而下分解

D.将财务与非财务指标结合

【答案】A

5、市场的主要因素，不包括（）o

A.人口

B.产品偏好

C.购买力

D.购买欲望

【答案】B

6、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）o

A.全面责任

B.安全生产技术领导责任

C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

【答案】A

7、下列薪酬中，（）不以非现金形式延期支付。

A.津贴

B.股票期权

C.员工福利

D.社会保险

【答案】A

8、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。

A.一岗一薪制

B.薪点薪酬制

C.一岗多薪制

D.提成制

【答案】B

9、在薪酬市场调查的方法中，（）可以用于澄清问题，以及快速获得

其他方法遗漏的数据和信息。

A.面谈调查法

B.问卷调查法

C.文献收集法

D.电话调查法

【答案】D

10、不属于企业组织信息收集方法的是（）。

A.调查研究法

B.档案记录法

C.日记调查法

D.媒体采访法

【答案】D

11、（）是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总

和。

A.工资

B.薪酬

C.社保保险

D.红利

【答案】B

12、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白（）起

施行。

A.2003年5月1日

B.2004年5月1日

C.2004年10月1日

D.2005年10月1日

【答案】B

13、某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素

质测评，这属于（）o

A.选拔性测评

B.诊断性测评

C.开发性测评

D.考核性测评

【答案】C

14、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）。

A.访谈技术

B.FRC法

C.投射技术

D.问卷法

【答案】C

15、关于节约，理解正确的是（）。

A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念

B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任

C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约

D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性

【答案】D

16、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是

（）o

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】B

17、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构

成的体系之中。

A.岗位评价

B.岗位调查

C.岗位分级

D.岗位分析

【答案】C

18、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）o

A.德尔菲法

B.趋势外推法

C.马尔可夫分析法

D.人员比率法

【答案】A

19、（）是人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理的活动

B.对人力资源外在要素的管理

C.人力资源管理的目标

D.对人力资源内在要素的管理

【答案】A

20、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提

出的预警和提示。

A.工资指导线上线

B.工资指导线下线

C.基准线

D.工资指导线

【答案】A

21、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的

员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

A.一岗一薪制

B.技能薪酬制

C.一岗多薪制

D.提成薪酬制

【答案】C

22、学习能力测评的方式不包括()。

A.面试

B.投射测验

C.心理测验

D.情境测验

【答案】B

23、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。

A.增大数量战略

B.扩大地区战略

C.纵向整合战略

D.多种经营战略

【答案】C

24、面试评分中的量化方法往往是()

A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】A

25、以下关于劳动关系的说法，错误的是（）。

A.是产权关系的表现形式

B.主体具有特定性

C.与劳动分工有直接联系

D.资本与劳动力结合的表现形式

【答案】C

26、在下列选项中，属于直接薪酬的是（）

A.绩效工资

B.社会保险

C.员工福利

D.股票期权

【答案】A

27、（）是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理目标

B.人力资源管理对象

C.人力资源管理活动

D.人力资源管理概念

【答案】C

28、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3

班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%,则该工作定员人数

为（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

29、针对（）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等

训练方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D技能性

【答案】D

30、（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同

或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.事实劳动关系

D.劳务关系

【答案】C

31、以下关于定员标准的说法，错误的是（）o

A.标准正文由一般要素和特殊要素构成

B.概述由封面、目次、前言和首页构成

C.定员标准由概述、标准正文和补充构成

D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准

【答案】A

32、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲

裁申请之日起（）日内结束。

A.15

B.30

C.45

D.60

【答案】C

33、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出

总评价,由此所产生的评误差属于（）。

A.初次效应

B.近期效应

C.后维效应

D.优先效应

【答案】D

34、实施36。度考评的程序是（）。

c.（3W）@

D.OXWS）

【答案】C

35、劳务派遣协议规定了（）的权利义务，从而使双方建立起民事法

律关系。

A.劳务中介机构与用工单位

B.劳务用工单位与劳动者

C.劳务派遣单位与劳动者

D.劳务派遣单位与用工单位

【答案】D

36、（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.名称量表

【答案】A

37、（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】D

38、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极

做出口头或者书面回应。（）内未做出回应的，视为不愿协商。

A.5日

B.10日

C.3日

D.15日

【答案】A

39、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

A.心理测验

B.面试法

C.投射技术

D.情境测验

【答案】A

40、在选择培训方法时，态度培训多以（）方法为主。

A.示范模拟

B.课堂授课

C.角色扮演

D.情景模拟

【答案】D

41、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭

到其他几位副经理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层

领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会（）o

A.感到很失落

B.找经理说道说道

C.分析原因，改进工作

D.以后不再那么拼命工作了

【答案】C

42、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测

评的（）

A.首因效应

B.近因效应

C.感情效应

D.晕轮效应

【答案】C

43、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.同侧效度

【答案】D

44、对培训效果进行行为评估的时间应为（）o

A.课程开始时

B.培训结束三个月或半年以后

C.课程结束时

D.培训结束半年或一年以后

【答案】B

45、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）

A.更加强调管理的系统化

B.更加强调管理手段的现代化

C.更加强调管理的规范化

D.更加强调管理技术的静态化

【答案】D

46、在劳动关系的调整方式中,（）的基本特点是体现劳动关系当事

人双方的意志。

A.劳动合同

B.民主管理制度

C.集体合同

D.劳动法律法规

【答案】A

47、设计绩效考评指标体系无需遵循（）

A.明确性原则

B.灵活性原则

C.针对性原则

D.科学性原则

【答案】B

48、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为

()o

A.市场滞后策略

B.市场领先策略

C.市场跟随策略

D.混合策略

【答案】B

49、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平

均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有

太大的经济负担。

A.5%

B.15%

C.30%

D.50%

【答案】B

50、()不属于影响企业人力资源活动的法律因素。

A.质量管理制度

B.最低工资标准

C.户籍制度

D.社会保障制度

【答案】A

51、（2018年11月）无领导小组讨论的缺点不包括（）。

A.题目的质量影响测评的质量

B.对评价者和测评标准要求较高

C.应聘者表现易受同组成员影响

D.被评价者行为没有伪装的可能

【答案】D

52、（）是我国的企业基本用工形式。

A.劳务派遣用工

B.临时性用工

C.聘任制用工

D.劳动合同用工

【答案】D

53、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）o

A.以工作业绩为基础支付薪酬

B.注重团体绩效差异的确定

C.计件工资制是一种典型形式

D.提成制是一种典型形式

【答案】B

54、劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关系，属于（）。

A.实际劳动关系

B.劳动法律关系

C.形式劳动关系

D.民事法律关系

【答案】D

55、市场的主要因素，不包括（）o

A.人口

B.产品偏好

C.购买力

D.购买欲望

【答案】B

56、（）不属于个人行为规范。

A.品德规范

B.仪态仪表规范

C.劳动纪律

D.员工业务规范

【答案】D

57、（）属于个人所得，但可以免纳个人所得税。

A.福利费

B.财产租赁和转让所得

C.偶然所得

D.特许权使用费所得

【答案】A

58、PDCA循环法包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确

的是（）o

A.④（MX2）

B.（3XW3）

c.OXlW）

【答案】A

59、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

A.岗位调查

B.岗位评价

C.岗位分析

D.岗位分类分级

【答案】C

60、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，

这体现了员工素质测评的（）o

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.环境差异原理

D.组织差异原理

【答案】A

61、（）即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面

进行考评。

A.对比偏差

B.相似偏差

C.后继效应

D.晕轮效应

【答案】B

62、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。

A.绩效薪酬

B.提成薪酬

C.技术薪酬

D.岗位薪酬

【答案】C

63、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

A.一次

B.多次

C.无限

D.两次

【答案】A

64、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的（）

A.忠诚

B.审慎

C.勤勉

D.奉献

【答案】C

65、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。

A.增大数量战略

B.扩大地区战略

C.纵向整合战略

D.多种经营战略

【答案】C

66、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③

控制阶段；④规划阶段。排序正确的是（）

D.（WM）

【答案】B

67、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（）。

A.深藏不露

B.始终言语谨慎

C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段

【答案】C

68、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作（）启

动。

A.自上而下

B.自下而上

C.自上而下，自下而上同时进行

D.不一定，看情况而定

【答案】A

69、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线

B.基准线

C.下线

D.标准线

【答案】C

70、岗位评价要素的特点，不包括（）

A.共通性

B.可衡量性

C.可观察性

D.显著性

【答案】D

71、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）o

A.地区利润中心

B.专业成本中心

C.产品利润中心

D.地区成本中心

【答案】D

72、劳动力供给富有弹性表示的为（)o

A.Es<0

B.Es>0

C.Es<l

D.Es>l

【答案】D

73、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.权、责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

【答案】C

74、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶

段相适应的是（）

A.事业部制模式

B.直线职能制模式

C.矩阵组织模式

D.多维立体组织模式

【答案】B

75、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

A.预测效度

B.同侧效度

C.内容效度

D.异侧效度

【答案】C

76、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。

A.薪酬等级

B.薪酬档次

C.薪酬级差

D.浮动幅度

【答案】A

77、（2016年11月）企业的工资指导线不包括（）。

A.下线

B.均值线

C.基准线

D.预警线

【答案】B

78、（）是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流

工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的

体验，为今后在较高层次上任职做准备。

A.设立副职

B.职务轮换

C.临时提升

D.替补训练

【答案】B

79、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方

协商代表，但委托人数不得超过本方代表的。。

A.1/2

B.1/3

C.1/4

D.1/5

【答案】B

80、（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量,

使岗位工作变得多样化。

A.工作满负荷

B.工作扩大化

C.工作丰富化

D.岗位的轮换

【答案】C

多选题（共40题）

1、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。

A.结论可信度高

B.有利于培训双方相互了解

C.获得员工支持

D.员工更深刻地认识到不足

E.花费时间较少

【答案】BCD

2、（）属于间接培训成本。

A.培训项目教师的费用

B.培训项目的设计费用

C.受训者往来的交通费

D.教室设备的租赁费用

E.受训者培训期间的工资

【答案】B

3、以下有关工作岗位设计的说法，正确的有（）。

A.要遵循明确任务目标的原则

B.岗位应以〃事“和〃物”为中心设置

C.〃因人设岗”是设置岗位的基本原则

D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的

E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

【答案】AB

4、导致绩效不佳的组织原因包括（）。

A.组织设计和功能不健全

B.作业流程和工作程序不合理

C.工作量不均衡缺乏有效衔接

D.人员的调配缺乏机动灵活性

E.岗位设置不科学分工不明确

【答案】ABCD

5、影响企业支付能力的因素有（）o

A.劳动分配率

B.销货劳动生产率

C.损益分歧点

D.实物劳动生产率

E.税率水平高低

【答案】ABCD

6、我国劳动法律渊源的类剧.主要包括（）

A.正式解释

B.劳动法律

C.地方性劳动法规

D.劳动规章

E.国务院劳动行政法规

【答案】ABCD

7、组织结构分析的内容有（）

A.各种职能的性质及类别

B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.某个部门应同哪些单位和个人有关联

E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变

【答案】AC

8、企业人员的选拔意义体现在，它能够（）。

A.保证组织得到高额回报

B.降低员工的辞退率与辞职率

C.为员工提供公平竞争的机会

D.保证人力资源的合理配置

E.有效激励员工

【答案】ABC

9、年度培训计划设计的基本程序有（）o

A.培训调查与分析研究

B.前期准备

C.年度培训计划的制定

D.培训课程设计

E.年度培训计划的审批及开展

【答案】ABC

10、培训规划设计的关键点有（）

A.策略

B.信念

C.任务

D.目标

E.动力

【答案】ABCD

11、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）

A.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

B.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

C.平均工资的增长低于劳动生产率的增长

D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长

E.平均工资的增长高于劳动生产率的增长

【答案】ACD

12、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理

形式，其基本特点包括（）。

A.群众性

B.自治性

C.国家性

D.强制性

E.非强制性

【答案】AB

13、影响群体决策的群体因素有（）

A.群体熟悉度

B.群体多样性

C.参与决策程度

D.决策能力

E.群体认知能力

【答案】ABD

14、（）情形属于自然终止的劳动合同。

A.不可抗力导致劳动合同无法履行

B.劳动关系主体一方消灭

C.定期劳动合同到期

D.劳动者退休

E.劳动合同主体一方毁约

【答案】CD

15、失业类型分为（）。

A.摩擦性失业

B.技术性失业

C.结构性失业

D.季节性失业

E.阶段性失业

【答案】ABCD

16、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）方式。

A.自力救济

B.社保救济

C.社会救济

D.公力救济

E.社会救济与公力救济相结合

【答案】ACD

17、下列各项中，描述不够清晰的有（）o

A.两年内降低成本100万元

B.做好本部门的日常管理工作

C.在3年内使本公司利润提高14%

D.定期征求成员的意见，不固执己见

E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时

【答案】BD

18、矩阵制组织结构的优点包括（）

A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性

B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题

C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾

D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具

E.将不同部门专业人员集中在一起，使其学到更多技能

【答案】ABC

19、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括

()。

A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短

B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低

C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能

D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起

E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展

【答案】ABCD

20、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行

为准则包括0。

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

E.奖惩结合

【答案】ABC

21、进行培训效果行为评估的难点包括

A.花费很多时间和精力

B.难以剔除不相干因素的干扰

C.问卷设计存在较大难度

D.难以分辨培训效果与培训课程的关系

E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果

【答案】ABC

22、适合运用访谈法的情况是（）o

A.了解学员对培训方案和学习方法的反应

B.帮助受训者设立个人的发展目标

C.为下一步的问卷调查做准备

D.比较组织战略和培训之间的一致性

E.检查受训者将培训内容在工作中的应用程度

【答案】ABCD

23、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。

A.定量准确原则

B.定性科学原则

C.目标导向原则

D.先进合理原则

E.突出特点原则

【答案】AD

24、制定培训规划的过程必须达到（）的要求。

A.标准化

B.系统性

C.普遍性

D.同一化

E.有效性

【答案】ABC

25、适用于生产率不变的定量预测法包括（）。

A.转换比率法

B.回归模型预测法

C.人员比率法

D.灰色预测法

E.定员定额分析法

【答案】AC

26、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。

A.容易抑制创新

B.筛选难度大、时间长

C.增加招募成本

D.容易出现不公正现象

E.影响内部员工的积极性

【答案】AD

27、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）。

A.相关性原则

B.合理性原则

C.完整性原则

D.明确性原则

E.针对性原则

【答案】BCD

28、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有

可比性。［2013年H月二级真题］

A.工作性质

B.岗位职责

C.劳动强度

D.薪酬水平

E.在岗人数

【答案】ABC

29、为了达到测评目的，测评人员必须（）。

A.坚持原则，公正不偏

B.作风正派、办事公道

C.有主见，善于独立思考

D.具有较高的专业知识

E.有一定的测评工作经验

【答案】ABC

30、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当

看他取得什么。”关于这句话，正确的理解是（）。

A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献

B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报

C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的

D.责任和人类的利益高于一切

【答案】AC

31、诊断性测评的特点有（）。

A.结果不公开

B.查找原因时，测评内容精细

C.有较强的系统性

D.了解现状时，测评内容全面

E.过程强调客观性

【答案】ABCD

32、关于选拔性素质测评的表述，正确的有（）。

A.强调测评的区分功能

B.测评过程强调客观性

C.测评指标具有灵活性

D.结果体现为分数或等级

E.测评标准具有机动性

【答案】ABCD

33、知识测验主观题的优点有（）。

A.试题内容综合度高

B.有利于考查知识运用能力

C.命题量小题干比较简单

D.评判更科学、客观

E.考点覆盖面较广

【答案】ABC

34、绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系

统，应由（）组成。

A.绩效计划

B.绩效沟通

C.绩效考评

D.绩效诊断

E.绩效总结

【答案】ABCD

35、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点包括（）o

A.争议形式的多样性

B.人员的复杂性

C.争议内容的特定性

D.影响的广泛性

E.争议主体的团体性

【答案】CD

36、培训规划设计的关键点有()

A.策略

B.信念

C.任务

D.目标

E.动力

【答案】ABCD

37、劳动法律关系的特征包括()。

A.缔约意思自治

B.具有国家强制性

C.劳动法律关系是一种双务关系

D.劳动法律关系的内容是权利和义务

E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态

【答案】BCD

38、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。

A.不带个人偏见

B.灵活提问

C.可以发表结论性意见

D.充分准备

E.拒绝回答应聘者提出的问题

【答案】ABD

39、员工培训技能成果的测量方法包括（）。

A.工作抽样

B.笔试

C.现场观察

D.访谈

E.专家评定

【答案】AC

40、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

A.同行业同类型企业

B.全国500强企业

C.其他行业有类似岗位的企业

D.世界500强企业

E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

【答案】AC

大题（共10题）

一、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体

的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作

创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理

论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，

借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推

出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创

建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成

熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年

以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该

公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后

陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对

其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主

管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。（1）面试方

案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力

以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。具

体评价要素与问题⑵面试提问时应注意的问题。

【答案】①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问,

鉴别材料的真伪。②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实

际表现而不是对未来的承诺。③通过了解应聘者过去工作经历中的

一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。④通

过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自

己的观点。⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾

的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。

二、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对

公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产

操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因

之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那

时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的

薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：

现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在薪

酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;D：我表弟在东

安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多

4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一

线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长

一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高

薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您

是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请

设计一份薪酬满意度调查问卷。

【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查

问卷说明：（1）本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方

式，简明扼要并易于回答。（2）此次调查问卷以匿名方式填写。（3）

本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。

⑷当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。（5）请

你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：年龄：

学历程度：职位：入职年限：

三、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用

为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工

作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理

的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，

若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地

最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不

到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后

即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从

工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动

争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析,

并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管

理：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳

动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否

约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动

合同的理由不成立。（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是

否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的

企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（3）

如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重

违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严

重违纪，则不能解除劳动合同。（4）调整张某的工作岗位属合同的变

更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平

等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房

工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上

述规定。（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没

有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。①如果企

业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相

应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。②如果张

某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行

为。（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施

都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律

规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规

定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。②在劳动纪律方面应明

确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（7）分析本案

例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业

应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使

员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他

们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。②企业的相关部门,

特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习,

逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

四、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人

事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10

月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一

定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们

公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率

高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司

需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该

如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与

您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回

复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口

Email

【答案】回复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口

面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口

不予处理5月20日下午2点15分回复内容：⑴

派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。（2）派员做一份同行业

薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。（3）派员与流失

人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取意见，草

拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划,

重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受

能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员

工、留住人才的机制。

五、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效

益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便

经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，

物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又

无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理

由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳

动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导

提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物

流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭

物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均

无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申

诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予

受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什

么？

【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不

予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自

劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部

发[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应

当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条

例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为

自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲

裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延

长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结

案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最

长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议,

应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经

仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发

[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，

辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或

证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般

是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此

日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他

知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，

在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提

出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁

申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。因此，劳动争议仲裁委员会不

予受理符合法律规定。

六、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结

果分析表，各类型人格按照1~10分等级评分。表2是职业人格类

型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表

⑴请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位

求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗

位？⑵怎样看待这些测试结果？

【答案】（1）由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规

事务性工作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；

C：管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经

营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职业性向的检

测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人

事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发

规划提供依据。

七、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：

“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再

续订为期3年的劳动合同，不知意下如何?请慎重考虑后，告知人事

部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工

作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公

司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由

于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通

了公司人事经理的电话："非常感谢公司对我的好意，但我已决定

不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职

手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，

立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在

走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列

出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一

要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的

一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也

没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠

款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再

去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向

这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你

最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终

止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我

已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工

作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元

欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损

失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要

觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你

To”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：

你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？

【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工

资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无

故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须

有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就

应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可

以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊

账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款

的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是

买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司

就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他

售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成

的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员

进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放

的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也

就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5

万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有

法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

八、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是

12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理

的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一

级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,

国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的

工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的

专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务

小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生

了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，

对我们有哪些重要的启示？（8分）

【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上

进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结

构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临

时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；

等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满

活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理

层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。

同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确

了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理

的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会

一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会

管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企

业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》

如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展

工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内

协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够

将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发

挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激

烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2

分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置

好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业

必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变

革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出

绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分

阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张

尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济

条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，

其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的

方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）

九、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘

任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）

代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，

甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价

与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；

乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月

31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先

生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份

产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12

日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，

并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15S,

王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总

经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突,

4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先

生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常

的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后

的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委

员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订

的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800

元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳

动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁

决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手

续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、《直接业务员聘任合

同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销

售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔

业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、

上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要

求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案

规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予

受理。其理由：第