传授类不讲直接传给加盟商招育留人技巧

招、育、留人技巧重庆刘一手餐饮管理有限公司

如何看人不走眼培训与职业生涯规划其实激励并不难

选才篇

育才篇

留才篇目录在对员工的管理上，我们应该如何着手？

选才篇第一篇

电影观赏阿凡达

目前的招聘流程是怎么样的？招聘三步曲产生人员需求发布招聘信息面试录用程序

一步曲：招聘前期准备准确的职位描述产生人员需求

岗位说明书：岗位名称，职责范围，任职要求等基于素质模型的能力分析分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么目前团队中做的好的成员的成功因素是什么确定人员编制

组织机构、人员配置

一步曲：招聘前期准备发布招聘信息

招聘简章是传播企业品牌的有效途径了解应聘者最关心的信息招聘渠道报纸网络现场

二步曲：结构完整的面试环节筛选个人简历注意与工作有关的关键信息

经验；取得成绩等不要想当然的或匆忙的作出结论留意表达模糊不清的语句

如：参与，熟悉，有…的知识，建议记录关键信息与疑问点简历样板

二步曲：结构完整的面试环节电话通知自我介绍，询问对方现在是否方便关于公司及职位的简单介绍预约面试时间提醒对方注意事项感谢对方的支持

二步曲：结构完整的面试环节面试个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配个人专业知识技能流程先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分自我介绍；说明面试形式倾听对方的回答，询问细节介绍公司及职位情况，回答对方问题

二步曲：结构完整的面试环节作出是否录用决定如何通知求职者？婉拒程序录用程序

二步曲：结构完整的面试环节婉拒程序三个原则一致性：不要通知一些人而不通知一些人坦诚，直率及时性

二步曲：结构完整的面试环节婉拒程序先感谢对方申请公司职位坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系再次感谢对方对企业的支持祝愿对方在以后的面试中获得成功

二步曲：结构完整的面试环节录用程序口头通知应聘者已被录用讨论待遇问题，达成一致意见需要携带的证件资料

避开面试中的误区相信介绍信或介绍人寻找超人反映性方法要求百分百的满意对照离职的人寻找新的替代者单纯的相信别人的介绍

三步曲：录用和就位背景调查薪资确定录用电话入职流程

三步曲：录用和就位

背景调查关于应聘者的诚信提供确定薪资，职位的参考信息薪资确定公司的薪资水平市场水平，应聘者过去的收入水平

三步曲：录用和就位录用电话亲切，热情的态度坚定的立场，灵活应变入职流程入职资料齐全学历验证

基于行为的结构化面试方法目标面试法TargetedSelection

企业如何甄选人的？

评价一个人我们看重的是?知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)

如何找出某个职位的KSBA？工作分析（JobAnalysis）职责描述关键绩效指标素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素

E.g.职位：前厅经理知识/技能K&S：－3年以上的前厅工作经验－1年以上的前厅管理经验－良好的沟通能力－较强的语言表达能力心态/信念B&A：－吃苦耐劳－积极主动－责任感－团队协作精神－客户价值至上

如何在面试中找到对应的KSBA？原则：收集应聘者过去的STARsS/TARS/T：情形和任务A：行动R：结果

一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。

常见的“假”星

模糊STARs（如：一般来说……）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。

意见STARs（如：我觉得……我认为……）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。

理论STARs（如：我想…我计划…）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。

如何通过行为面试法有效提问？提出有关行为的问题下面的问法可引出与行为有关的应答：举一个当你……的例子？讲述一下你当时……的具体情况？你有过……的经历？讲述一下这样的经历？下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点：你对……有何看法？如果……你会怎样做？当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（YorN）

E.g.职位：前厅经理K&S:1.请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。

E.g.职位：前厅经理B&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。

问题与问题间的区别才能理论性问题引导性问题行为性问题团队管理能力你将如何对付难缠的员工你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工营销能力你认为你能做好营销的原因是什么我们的营业目标很高，你能应付这种

挑战吗谈谈过去一年中你典型的一次营销案例，你是如何做到的？客诉处理能力如果你面临难缠的客人，你怎么办面对客人的无理取闹，你不会烦吧？请谈谈你工作中处理过的最困难的客诉，是怎样的经过，结果如何？

总结看他做过什么、做成过什么、怎么做成的？举具体案例说明做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法

多设计一些与行为相关的问题追问细节如何判断一个人是否拥有实际操作能力而非泛泛而谈呢？

招聘过程中其他需要注意的地方谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。保持应聘者的自信，时时尊重对方始终面对微笑投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对可以加入一些话语如“那肯定不容易”理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：“我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点

育才篇第二篇

培训天平工作要求员工本身的工作能力新员工的入职培训员工的在职培训

新员工入职培训培训目的降低员工流失率员工离职的“二三二”原则、一三三一原则让员工适应工作，以便减少错误、节省时间

让他融入企业的文化

新员工入职培训培训内容组织方面的设置组织机构，哪个部门，上面是谁，下面是谁员工福利薪资、假期等工作职责熟悉工作环境

留才篇第三篇

马斯洛需求层次理论

员工薪酬经济薪酬直接薪酬奖金、提成、加班、交通、电话、分红等各种补贴间接薪酬保险、带薪的休假、疾病补贴等等

员工薪酬非经济薪酬成果型成就感、胜任感、发展机会、影响力过程型提供有挑战性的机会、弹性的工作时间等

福利

总结制度留人—不以规矩不成方圆关键和