【上市公司高管薪酬和企业社会责任对企业绩效的影响实证分析8900字（论文）】

上市公司高管薪酬和企业社会责任对企业绩效的影响实证分析目录TOC\o"1-2"\h\u160472文献综述 150182.1国外文献 16182.2国内文献 389472.3文献评价 464873理论分析与研究假设 444464研究设计 5118104.1样本与数据来源 5179204.2模型设定与变量定义 5322155实证分析 6148915.1描述性统计 6294645.2相关性分析 7292545.3多元回归分析 7235016结论 10高管薪酬是指企业高层管理人员通过提供劳务直接获取的薪资。随着市场经济的蓬勃发展，高层管理人员在企业中扮演着非常重要的角色，对高管实施有效激励有利于高管重视企业价值醉最大化的实现。在公司中，高管的报酬既要与企业绩效相匹配，又要对高管起到有效激励，并且还要具有约束力，是金融领域行业备受关注的重点议题。另外，随着“三鹿重大食品安全事件”、“安然事件”等公共危机事件的不断曝光，以及国家2015年发布《社会责任指南》GB/T36000，社会公众逐渐明白企业社会责任的不可替代性。上市公司对外公布的企业财报与社会责任报告是公司利益相关者进行决策的主要参考依据，公司社会责任与公司绩效之间的关联性也随之日渐凸显。目前，国内外有关高管薪酬和企业绩效的研究已较为完善，探究企业社会责任与企业绩效之间影响关系的文献也众多，亦有大量学者对“高管薪酬、企业社会责任与企业绩效的关系”进行研讨。从国内和西方学者的实证研究中可以了解到，企业设立高管薪酬激励制度对其提升企业绩效会起到较为明显的作用，社会责任的存在会对企业的生产经营产生影响。为此，在现有理论成果的基础上进行归纳并分析，本文选取2015年-2019年A股上市公司为研究样本，借助于多元回归分析的手段，首先分别研究高管薪酬和企业社会责任对企业绩效的关系，其次研究社会责任在高管薪酬与企业绩效中的调节效应，实证检验高管薪酬、企业社会责任对企业绩效所产生的影响。2文献综述2.1国外文献西方学术界在高管薪酬和企业绩效方面的研究较早，得出的结论存在分歧，原因在于不同研究人员的研讨切入点不同，以及研究范围的样本具有较大的差异性。Kevin（2011）以280家在纽约证券交易所上市的企业为研究样本，表明企业高级管理层的薪资报酬与企业绩效有很高的关联性[1]。Ciscell等（1980），GrossmanandHart（1983），Mehran（1995），Martin和Graham（2001）通过以大量国外上市公司为研究样本，进行分析得出统一结论，企业高管薪酬薪酬与企业业绩相联系可以激励管理层，使其做出股东最大化的决策，也就是说高管薪酬会引起企业财务绩效的水平显著提升[2][3][4][5]。CoughlanandSchmidt（1985）研究了能够代表绩效的不同指标，来反映不同的薪酬结构为公司带来的绩效变化。从中发现总资产报酬率、净资产收益率和市场收益率与高管薪酬均为正向影响关系[6]。国外关于此项研究有另外的结论，TaussingsandBaker（1925）最早提出高管薪酬对于企业绩效的影响程度不强[7]。RezaulKabir（2008）以荷兰的上市公司为研究样本，同样得出高管薪酬与企业绩效之间无明显的关联[8]。另外，也有（1990）表示大型公众持股企业的绩效与企业高级管理者的薪酬相关性十分微弱。学者Jensen&Murphy解释，在现实中，大多数持股公司高管的报酬是单独存在的，与公司绩效的并无联系，薪酬敏感性过低导致有效的激励效应不能实现[9]。近年来，企业社会责任受到企业界越来越高的关注，社会责任已然成为了企业一项必不可少的项目。在文献库中，西方学者对企业社会责任与企业绩效之间关系的研究论文也很多。Stanwick（1998）通过对115家样本企业进行回归研究，回归结果表明公司社会责任与公司绩效的确存在明显关联[10]。Shrivastava（1995）的研究指出企业通过履行社会责任能够给企业带来各种优质资源，达到增长企业利润的目的[11]。Collins和Soobaroyen（2013年）以2002年至2009年的大型上市公司为样本，得出企业社会责任与企业绩效是显著正相关的结论[12]。Orlitzky等（2003）表示，相较于低声誉企业，顾客更倾向于在声誉高的企业消费，消费者购买意愿的增加能使企业业绩得到有效提升[13]。JohnPeloza（2006）表示企业社会责任能为企业带来良好的声誉、增涨高管报酬、降低企业财务风险以及缓解代理问题[14]。Aggarwal（2013）利用社会责任作为研究变量，总结得出，与那些未承担社会责任的企业相比，履行了社会责任的企业往往能够获得更高的企业绩效[15]。PrestonandO’Bannon（1997）以美国1982-1992年67家大企业为实证样本，分析了有关财务数据后，证实社会责任可以积极地推动企业的发展[16]。查阅相关研究文献发现，并非所有探讨企业社会责任和公司绩效的研究都是正相关结论。如，MartinandJaggi等（1986），Becchetti等（2012）通过研究发现，企业参与社会责任活动会使公司资源分散，公司同时还要承担除日常费用外的成本，这致使公司财务绩效下滑[17][18]。Nelling等（2009）发现股票市场中表现越好的企业在社会责任上的贡献也越多，但被分散的部分资金负向影响了企业绩效[19]。这表明，对公司而言，社会责任的投入未必对公司绩效是绝对正效应，也有可能产生负效应。Arlow（1991），Koparan(2015)分别分析了中小型企业与63家上市企业，研究结果都显示企业社会责任与企业绩效互相不存在关联性，最终表示中小型企业踊跃参与社会责任活动对公司绩效无显著作用[20][21]。McWilliams与Siegel（2000）向国外知名社会投资机构——KLD获取企业1991年至1996年各年的社会责任指数，以及公司绩效的平均值，探讨结论表示高管薪酬与企业绩效无显著关联度[22]。2.2国内文献在我国，不同企业的内部高管薪酬差别不明显，与国外发达国家相比，我国的市场经济还并未十分成熟。蒋泽芳与陈祖英（2019），严晓玲（2017）分别选取我国A股所有上市企业和沪深两市A股上市企业的数据进行研究，企业的高管薪酬与财务绩效均呈现出高度正相关[23][24]。盛明泉、车鑫（2016）选用沪深两市2008-2014年A股主板上市公司的财务信息，实证结果反映高管层的报酬与公司绩效有较强的关联，研究检验了激励制度对高管薪酬的重要性[25]。严由亮、李烨（2018）选取2007-2015年中国上市公司为研究样本，经过一系列科学研究与分析发现高管薪酬与企业绩效相关性较显著[26]。刘研（2016）选取沪深两市甘肃省的上市公司作为研究样本，发现该省上市公司的高管薪酬与公司绩效之间是正相关关系[27]。张燕红（2016）将理论与实证相结合，主要对沪深两市颁布“限薪令”后的上市公司进行研究，研究结果显示高管薪酬能够显著提升企业绩效[28]。何思等(2018），简桂梅（2018）分别以2015-2017年801家化工行业和2014-2017年房地产行业的上市公司为例，对化工业和房地产业进行相关研究，研究结论证实化工业和房地产行业上市公司的高管薪酬都能够正向推动企业绩效[29][30]。李争光（2015）选择对2005年到2012年沪深两市的A股上市企业进行实证，运用OLS多元回归分析方法，证实高管薪酬与企业绩效在显著水平上正相关[31]。但研究结论并不单一，赵雅蓉、于浩、碉王倩（2017）选取沪深公司能源行业作为研究对象，并进一层分析高管薪酬对企业绩效的相关性，讨论发现该行业公司高管人员的薪资与企业绩效并无显著正相关[32]。国内从企业绩效来开展研究的做法日渐兴起，范围逐渐延伸到具体行业，更多的研究结论则是偏向于企业社会责任正面影响企业绩效。郭安苹等（2017）采用国内创业板2013-2015年的上市公司为样本观测值，运用平行数据模型进行回归分析，研究结论表示自觉承担企业社会责任能够显著增长其绩效水平[33]。李双辰等（2015）选取电力行业A股51家上市公司为研究样本，分析发现电力业本期盈利额与履行社会责任情况是正向关联的[34]。王婷和张力（2018），王成等(2016)，杨皖苏以及杨善林（2016）分别对中小板、深沪板的上市企业进行相关的研究，实证结论表明发现，大型企业和中小型企业为职工和客户承担的社会责任是反向影响企业绩效的[35][36][37]。除此之外，窦鑫丰（2015）运用面板数据对深沪两市上市公司进行实证分析，实证结果是两者之间并不显著[38]。朱乃平（2014）收集我国2009-2011年高新技术领域的公司财务数据作为实证分析的对象，结果显示企业社会责任与企业绩效水平无明显相关度[39]。近几年开始，国内理论界在探究高管薪酬与企业社会责任对企业绩效之间的关系上做出了许多有贡献的研究，研究对象不限于地区和行业，进行过各种的实证检验，不仅探讨了高管薪酬、企业社会责任和企业绩效间的联系，而且指出了不同变量之间的影响程度。多数学者研究发现，企业社会责任在高管薪酬与企业绩效之间具有调节作用。马桂芬（2019）将2010年-2017年国内沪深两市A股的非金融类上市公司的最新财务数据进行相关实证分析，分析结论表示高管薪资对企业绩效具有正向影响，以及企业社会责任在两者间具有调节效果[40]。张静（2017）将我国深沪两市417家A股房地产上市公司2012-2014年的数据样本选为研究对象，研究显示承担社会责任的房地产企业，其企业绩效与高管薪酬关系显著，因此提出房地产企业制定合理的高管薪酬激励制度是有利于企业绩效的增长，企业社会责任在企业高管薪酬与企业财务绩效之间搭建了一架桥梁[41]。2.3文献评价本文对高管薪酬、企业社会责任与企业绩效关系相关的文献材料进行了梳理，这些大量的文献为本文理论研究提供了丰富的资源和借鉴参考。对有关文献进行回顾发现，高管薪酬和企业社会责任能够有效提高企业的绩效。但经分析，发现该类研究还存在一些薄弱之处：（1）大量学者的研究仍然没有对社会责任形成一个公认的统一定义。（2）研究的早期没有相关理论来支撑企业社会责任与企业绩效关系的形成，加上无法有效衡量企业社会责任，导致两者关系的结论无法令人完全信服，即使有研究显示企业社会责任能够提高企业绩效，但企业财务绩效的增长与社会责任的投入呈正比关系仍然受到质疑。（3）早期的学者在研究中对企业社会责任的界定不够明晰，造成此后关于企业社会责任与企业绩效关系的实证研究结论不一致。（4）文献中，企业社会责任主要集中在“做好事”上，极少讨论企业社会责任的缺失问题，这使得早期这方面研究过于片面。（5）大幅调整薪酬是公司的一项重大开支，却并不能绝对保证高管未来能为企业创造更多的企业绩效，薪酬差距的加大也带来了许多社会问题，加薪为企业带来的效益充满了不确定性。因此，本文以中国2015-2019年A股上市公司为实证样本，研究高管薪酬对企业绩效的影响，以及企业社会责任对企业绩效的影响，并进一步探讨了企业社会责任在高管薪酬与企业绩效之间的调节效应。3理论分析与研究假设企业为节约代理成本，企业所有者通过与企业高层管理人员高管签订正式的书面绩效合同，让高管人员与企业所有者的目标达成统一，从而激发高管的工作热情。因此，由委托代理理论可知，企业高管为了赚取更多薪资，会竭力改善和提升企业的绩效。激励因素是指能够在精神上给高管和下属带来激励的因素，包括精神上的愉悦，例如，自我价值的实现、获得更好的发展机会等。激励理论着眼于满足人的各种意愿，目的是激发管理层对工作的热情，以期许高管最大程度的发挥其能力，为企业获取最大的利益。基于以上理论分析，本文提出第一个假设：假设1：在其他条件不变的情况下，上市公司高管薪酬水平对财务绩效呈正向关关系。企业在生产经营过程中关注自身利益的同时，还需要兼顾满足股东、员工、消费者等与企业密切相关的不同利益相关者的需求。大量学者的研究对企业社会责任仍然没有形成统一的定义。依据国外学者Bowen对企业社会责任的研究可知，企业在生产经营的过程中，还要有遵守社会道德和承担社会责任的意识。Freeman，1984年解释了利益相关者理论，他表示公司积极履行社会责任能向公众传达企业具有极高的可信度，促进了股东、管理者、政府等的企业价值最大化，有助于提升企业的绩效，在竞争市场占据有利位置。另外，根据利益相关者理论可知，公司主动实行社会责任有利于为公司树立起良好的企业形象，为公司创造更有价值的商誉，促进企业文化的凝聚，还能增强企业员工的奉献精神，最终良性循环的提高企业绩效。因此，基于以上理论的分析，本文提出第二个假设：假设2：在其他条件不变的情况下，上市公司企业社会责任与企业绩效之间呈正相关。高管为了增加薪酬议价的筹码，会参加各种社会公益活动来承担企业社会责任，以此维持和保护自己的利益，提升自身在行业内的形象和地位。同时，也能为公司与所有利益相关者建立友好的协作关系。并且能够防止企业遭受负面影响，为企业面对负面事件冲击提供防范与保护作用。高管重视企业可持续发展发展有利于维护企业的利益，从而使股东与企业高管形成利益共同体，必然能达到增长商业绩效的目标。基于以上分析，本文提出第三个假设：假设3：在其他条件不变的情况下，企业社会责任在高管薪酬与企业绩效之间具有调节效应。4研究设计4.1样本与数据来源本文选取2015-2019年中国A股上市公司作为研究样本。为了确保实证研究的可靠性，在选取样本时，进行了如下的数据处理：第一，剔除了ST以及最近五年中数据存在缺失、信息无法获得的公司。第二，剔除金融类的上市公司，因为金融类上市公司其业绩评估和薪酬考核和一般的企业不同，不具有代表性。本文数据主要来源于国泰安（CSMAR）金融数据库。经过科学合理的筛选后，本文共提取到13060个数据样本，用EXCEL软件对数据进行预处理，运用SPSS23.0软件对样本数据进行1%与99%分位点的双缩尾处理，并进行数据分析。4.2模型设定与变量定义基于前文的理论分析，本文主要采用多元回归分析的方法对高管薪酬和企业社会责任对企业绩效的关系进行研究。以下多元回归模型对应前述假设：模型一：模型二：模型三：研究变量的定义见表4.1。表STYLEREF1\s4.1研究变量的定义变量类型变量名称变量定义被解释变量企业绩效（ROA）净利润/总资产解释变量高管薪酬(LnGX)公司前三名高管薪酬总和的自然对数企业社会责任(CSR)和讯网企业社会责任评级分数控制变量公司规模(Size)总资产的自然对数权益乘数（EM）1/（1-资产负债率）高管团队人数（TMT）高管人数研发费用(RD)研发支出/总资产营业收入增长率（Growth）(本年营业收入—上年营业收入）/上年营业收入年份（Year）当公司属于此年度时该虚拟变量取1，否则为05实证分析5.1描述性统计表5.1描述性统计NMinMaxMeanStd.Var.ROA13060-0.26070.19480.04180.06080.004LnGX1306012.939616.333814.44600.65950.435CSR13060-8.67154.15173.673213.492Size1306020.002326.190322.17341.27461.625EM130601.06326.98681.92350.96270.927TMT130602146.35082.26995.153RD130600.00010.10740.02320.01970Growth13060-0.83164.12710.19880.59770.357本文对所选主要变量进行描述性统计，描述性统计如表5.1所示。企业绩效的最大值是0.1948，最小值-0.2607，均值是0.0418，由此可见不同公司之间的财务状况存在很大不同；高管薪酬最大值为16.3338，最小值是13.9396，均值是14.4460，说明我国不同企业的高级管理层人员的收入差距不大；企业社会责任的最大值是15，最小值-8.67，均值是4.1517，说明不同企业在社会责任中的贡献差距明显；企业规模均值为22.1734，指标波动幅度较小；权益乘数均值为1.9235，说明样本公司总体来说负债水平不高，财务风险较低；高管人数均值为6.3508；研发费用均值为0.0232；营业收入增长率均值为0.1988，表明我国上市公司主营业务收入没有大幅滑坡，整体发展能力良好。5.2相关性分析为了验证上文中所提出的假设，本文在进行多元回归之前，先对各个变量进行相关性分析，逐一去衡量因变量、自变量以及其他变量之间的相关性及其统计学意义，分析结果如表5.2所示。表5.2相关性分析ROALnGXCSRSizeLevTMTRDGrowthROA1LnGX0.0525***1CSR0.2392***0.0536***1Size-0.0645***01099***0.1107***1EM-0.3306***0.0297***0.00590.4845***1TMT0.01260.0601***0.0364***0.2905***0.1364***1RD0.1531***-0.0255***-0.1075***-0.1062***-0.2145***0.0307***1Growth0.1387***-0.00790.0604***0.0845***0.0951***0.0411***0.0182**1注：（1）***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平。表5.2给出了各变量之间得相关系数。由此表我们可以初步得到，高管薪酬（LnGX）与企业绩效（ROA）的相关系数为0.0525，在1%的显著水平上呈显著正相关关系，表明高管薪酬能在一定程度上正向影响企业绩效，即企业高管薪酬增高，企业绩效也随之增长，假设1得到初步证实。企业社会责任（CSR）与企业绩效的相关系数为0.2392，且呈显著正相关关系，由此可知，企业的社会责任会显著影响企业的绩效，而且企业社会责任与企业的绩效的相关性十分显著，表明企业在社会责任上投入多比企业在社会责任上投入少所获得的绩效要更高，这与假设2是一致的。其他控制变量与解释变量和被解释变量之间的相关性水平都具有很好的显著性，这可以证实本文选取企业规模、权益乘数、高管团队人数、研发费用以及营业收入增长率作为控制变量是合理的。5.3多元回归分析为了进一步验证前文提出的假设，运用多元线性回归模型，对高管薪酬、企业社会责任与企业绩效的关系进行多元回归检验，多元回归分析结果见表5.3。从表5.3的回归结果中可以观察到，调整后的R2值反映回归的整体效果，列1中调整后的R2值为0.1601，说明该模型拟合程度较佳；F值为249.9266，而且在1%的水平上显著，由此可以判断在模型1的回归模型中，解释变量高管薪酬和其他控制变量能较好的反映被解释变量企业绩效的浮动，并且可以观察到高管薪酬的回归系数为正且在1%的显著性水平上显著，说明高管薪酬越高时，企业绩效也越好，在竞争严峻的市场环境下，拉开薪酬差距能够激励高管提高经营产出，是提升企业绩效的重要动力源。从而验证了本文的假设1，即高层管理人员的薪酬与企业绩效正相关。另外，在分析高管薪酬与企业绩效相关性的结果中，企业规模的系数为0.0059，且在1%的显著性水平上显著正相关，说明企业经营规模越大，企业绩效越高；权益乘数的系数为-0.0236，在1%的显著性水平上显著负相关，表明权益乘数较大时，企业负债金额较为不高，此种情况的企业通常财务杠杆率会较高，致使企业财务绩效有降低的风险。高管团队人数的系数是0.0005，且在5%的显著性水平上显著正相关，即高管人数在一定程度上能正向影响企业绩效；研发费用的系数为0.3324，在1%的显著性水平上显著，表明在研究开发上投入越多，企业绩效越高；营业收入增长率的系数为0.0138，在1%的显著性水平上显著正相关，可以解释为企业营业收入增长率的增长能够带动企业的财务绩效。表STYLEREF1\s5.3检验结果（1）（2）（3）_Cons-0.1347***-0.0586***-0.1340***（-9.7285）（-6.1501）（-7.4538）LnGX0.0052***0.0056**（6.8794）（5.1724）CSR0.0039***0.0041***（29.7067）(20.5678)Size0.0059***0.0050***0.0047***（12.5480）（10.9435）（10.3728）EM-0.0236***-0.0227***-0.0226***（-40.5726）（-40.1101）（-39.9482）TMT0.0005**0.0005**0.0004**（2.3751）（2.1719）（2.0286）RD0.3324***0.4008***0.3997***（12.6937）（15.5563）（15.7003）Growth0.0138***0.0008***0.0125***(16.7191)（15.5563）(15.6419)LnGX_CSR0.0000*（-1.6638）Year控制控制控制R²0.16070.21110.1878Adj_R²0.16010.21040.1871F249.9266***349.0789***274.2407***N130601306013060注：（1）***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平；（3）括号内为t值.列2中调整后的R2值为0.2104，反映该模型整体回归拟合效果较不错；F值为349.0789，并在1%的显著水平上显著，因此可以认定模型2中的回归模型其解释变量企业社会责任与其他控制变量能较好的反映被解释变量企业绩效的变动，并且可以明确观察到企业社会责任在1%的显著性水平上显著且回归系数为正，充分说明在企业在社会责任中的投入能够在企业绩效中得到积极反馈，从而验证了本文的假设2，即企业社会责任与企业绩效正相关。另外，在企业社会责任与企业绩效的相关性分析中，企业规模的回归系数为0.0050，在1%的显著性水平上显著负相关，说明企业规模越大，企业绩效越高；权益乘数的系数为-0.0227，在1%的显著性水平上显著负相关，表明权益乘数较大，则企业负债金额较高，这时公司财务杠杆率通常会较大，会导致公司财务绩效降低。高管团队人数的系数是0.0005，在5%的显著性水平上显著正相关，企业高管团队人数对经营绩效有正向影响；研发费用的系数为0.4008，在1%的显著性水平上显著，说明在研究开发上投入越多，企业的财务绩效就越高；营业收入增长率的系数为0.0008，在1%的显著性水平上显著正相关，说明经营收入增长率越高，企业绩效越好。列3中调整后的R2值为0.1871，表明该模型的拟合程度较好；F值为274.2407，并在1%的水平上显著，因此可以判断模型3中的回归模型其解释变量和其他控制变量能较直观的反映被解释变量企业绩效的变化，并且可以看出高管薪酬与企业社会责任的交互项回归系数为0，在10%的显著性水平上显著，意味着高管薪酬、企业社会责任对模型具有解释意义，企业社会责任和高管薪酬在提升企业绩效上起到了替代性作用，即企业履行社会责任越好，高管对薪酬的要求越高，进而导致高管薪酬显著影响了企业绩效，也就是说，企业社会责任履行越好时，高管薪酬对企业绩效的促进作用就越强，从而验证了本文的假设3。另外，在高管薪酬与企业社会责任对企业绩效的交互相关性分析中，企业规模的系数值为0.0047，在1%的显著水平上呈显著正相关，这表示企业资产规模越大，企业的绩