企业年度考核(20篇)

第页共页企业年度考核(20篇)企业年度考核篇一一、考核组织机构乡镇综合目的考核工作由县目的考核工作领导小组组织，县乡镇综合目的考核办公室详细承办。二、考核类别按照国家主体功能区建立要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-2024年度工业开展、招商引资、财政收入、工程建立以及农业开展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目的考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。三、考核内容、权重设置设总分100分，详细工程及权重如下：(一)、经济开展(35分)1、农业开展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)2、工业开展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇分)3、效劳业开展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)(1)效劳业开展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)(2)乡村旅游(2分)(3)电子商务(3分)4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇分)(1)财政收入(一类乡镇分，二类乡镇分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)(2)乡村债务(分)6、工程建立(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)(二)、生态保护(分)1、林业建立及护林防火(3分)2、水土保持及防汛抗旱(3分)3、环境保护(4分)4、节能工作(分)5、文化资保护与文化建立(2分)6、文明创立(含三线三边环境整治)(5分)7、美妙乡村建立(5分)8、违建整治与防控(1分)9、耕地保护及地质灾害防治(2分)(三)、社会事业(10分)1、方案生育(5分)2、民生工程(5分)(四)、社会治理(分)1、平安建立(分)(1)食品平安(2分)(2)平安消费(2分)(3)综治维稳(3分)(4)____工作(2分)(5)依法治理(分)2、执行力(5分)(1)为民效劳全程代理(2分)(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)3、综合评议(7分)(1)比学创(半年观摩评分)(2分)(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)(五)党的建立(8分)(1)基层组织建立(2分)(2)党风廉政建立(2分)(3)宣传工作(2分)(4)武装工作(1分)(5)xxx工作(1分)县委、县政府局部“三重工作”月督查考核加分、扣分。(六)人口和方案生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、平安消费和重大平安消费事故风险、党风廉政建立实行“一票否决”。四、考核方法根据县委“改良考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，进步考核效率，20xx年度乡镇综合目的考核不另行出台考核细那么、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原那么上年终不组织到乡镇的考核，对照本方法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要表达工作优劣，原那么上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进展公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核方法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目的考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。五、结果运用1、按照综合目的考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。2、县委、县政府结合乡镇综合目的考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目的考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为，每类倒数第二位乡镇奖励系数为，每类末位乡镇奖励系数为(其中党政主要负责人系数为)。对综合目的考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目的考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考根据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行方法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。企业年度考核篇二为实在加快开展我县第三产业，努力进步全县三产业开展程度，全方位培育发育健全的市场体系，克制以前“干好干坏一个样、评先评优凭印象”的恶习，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，根据县开展第三产业领导小组年初下发的第三产业工作考核方案，特制定本考核方案。1、领导：县开展第三产业领导小组。2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。第一组：带队领导：谭庆淼成员：龚鹏飞印维平张文玉考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县xxx、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。第二组：带队领导：李芳成员：李向阳廖巍杨国庆考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县挪动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。2、严格考核，严肃纪律。根据考核细那么及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：12月8日—12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完好的考核材料，上交县领导。为建立健全鼓励奖惩机制，调发动工的积极性，特制订本年终考评方案。一、考评原那么。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原那么，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目的执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。二、考核对象：全体员工〔不含公司总经理〕。三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织施行考评工作。四、考评方法：〔一〕考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的根据之一。〔二〕员工年度综合考评。结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。1、工作业绩考评内容：即《xx年度目的管理考核方法》。2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度〔15%〕、工作才能〔25%〕、忠诚度〔15分〕、团队精神〔15%〕、创造性〔15%〕、组织纪律〔15%〕等方面情况〔详见：员工年终考评表〕。3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。〔三〕、公布考评结果，发放年终奖。年度综合考评结果分为a、优：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下。考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。〔一〕考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的根据。〔二〕年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定详细金额。〔三〕对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。〔四〕对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。〔五〕在企业经营管理中对公司有重大奉献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。〔一〕1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。〔二〕1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。〔一〕各员工在对一年来的工作进展认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。〔二〕员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。企业年度考核篇三一、目的：为了强化xx目的管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，表达奖优罚劣，xx决定对20xx年部门工作进展考核，以到达进步组织整体效能，推动部门管理程度进步的目的。考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的根据。二、范围：xx年确编的所有部门。三、考核方法：1、考核由综合部牵头，会同财务部施行，最终结果报xx主任审核；2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。〔附件1〕4、考核程序：5、等级评定：有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。经济指标与运营管理必须二者皆为一样等级综合评定结果方可一样，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原那么，那么综合评定为低的一方的等级。如：经济指标为优，运营管理为优，那么综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，那么综合评定为差。无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。〔详细考核方式同上〕奖惩根据将通过综合评定等级决定。四、附那么全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。企业年度考核篇四为认真贯彻执行教育局30号文件精神，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，催促教职工进步业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供根据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的施行方法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。〔一〕客观公正、民主公开、注重实绩的原那么。〔二〕领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原那么。〔三〕考真考实、简便易行的原那么。全校在编在岗的教职工。1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。能：是指履行职责的业务素质和工作才能。勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩：是指工作数量、质量、效率和所获得的成绩。廉：是指廉洁自律方面的表现。2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目的工作任务完成情况为根本根据。“老师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。3、年度考核等次分为“优秀、合格、根本合格、不合格”四个等次，各等次的根本标准执行上级文件精神。四、考核程序及方法：1、成立考核领导小组，制定考核工作施行方案。〔xx年3月4日〕：2、召开全体老师会议，公布考核施行方案，被考核人员进展个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进展民主测评。3、考核小组审核打分〔3月5日〕：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。4、优秀考核公示征询意见〔3月5-6日〕：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员，在学校张榜公示征询意见。7、考核结果通知被考核人确认签字〔3月6日〕：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。8、考核结果汇总材料上报乡教育中心〔3月6日〕：包括20xx年度考核小组领导成员、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关材料进展整理存档，考核工作完毕。企业年度考核篇五1、不断进步公司的经营管理程度，使公司保持可持续开展的动力，到达企业员工的双赢工作。2、加深员工理解自己的工作职责和工作目的3、不断进步员工的工作才能，改良工作业绩，进步员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神奖励等〕，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。1、公平、公开性原那么：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2、定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的管理部。〔1〕公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。〔2〕绩效考核作为公司人力资管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原那么：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵敏性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：a、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识考核。公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监视施行3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目的和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60—84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500企业年度考核篇六1、客观考评员工本年度内的工作表现、奉献，对获得良好业绩和成绩的员工进展鼓励，合理、有效分配企业资。2、作为年终评优的主要根据。3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要根据。总公司各部门、属下各分公司全体员工。1、全面考核、综合考核、逐级考核的原那么。2、公正、公平、公开的原那么。3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原那么。4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原那么。1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。1、总裁室〔总经理室〕：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进展考核。2、人力资部：考核统筹、协调、监视与执行机构。3、各部门：考核协助与执行机构。1、施行全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。2、截止x年x月x日〔含〕试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。x年全年〔1月~12月〕，司龄缺乏一年的，按入职之日起执行考核。注：九大核心才干评分：本人自评〔组经理及以上人员需写明事实根据〕后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±分。1、采用aaa分段排行法，按照考评分上下顺序进展排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为aaa类员工，前10%-20%的员工核定为aa类员工，其他80%的员工核定为a类员工。按照以下层级分别排行〔总监及以上级别不作aaa排行〕：1〕门店基层员工〔营业员店助〕2〕分店防损员3〕总部防损员、司机4〕收银员5〕理货员6〕店经理7〕总部主管及以下管理人员〔部门内排行〕8〕组经理〔不含代理组经理〕注：对于aaa级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视详细情景给予降薪、调职、辞退等处分。2、考核结果与年终奖的关系根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准〔基数n由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定〕，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。注：t为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。1、培训：x月x日10：00~12：00，人力资部将组织考核前的相关培训。2、评分表提交时间安排：门店：x月x日前提交到各区域经理〔督导〕处。总部：x月x日前提交到各部门负责人处。整体时间安排：x月x日前全部提交到人力资部xxx处。3、评分表填写要求，详见人力资部下发有关考前须知。1、x年x月x日还没转正的员工无需参加年度考核。2、所有考评结果均须上报公司人力资部审核备案。《九大核心才干》〔共4层〕企业年度考核篇七事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益效劳、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益效劳、不以营利为目的、社会组织。从事公益效劳、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济本钱为目的，而是要衡量所提供的公共效劳的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共效劳的评价标准难以确定，比方中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目的难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共效劳的评价标准难以完全定量衡量，比方社区医疗卫生效劳，很重要的一项工作就是安康效劳与安康教育，而由于区域的不同、效劳对象的不同，对此项工作的考核标准就比拟难以量化，考核就有一定的难度。(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共效劳的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、本钱等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位那么不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共效劳的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进展调查，实现本钱较高。正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经历，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个根本点”，即：以绩效改良为中心，以程序公平与标准公平为根本点。(一)以绩效改良为中心。客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目的管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建立和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效方案开场，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反应到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结进步后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目的，并实现绩效的持续改良。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改良的手段。有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的根据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可防止地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共效劳的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目的群体的效劳更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的本钱也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。(二)程序公平。所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序标准公正，结果透明公开。事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，假如再不能很好地解决程序公平问题，那么考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建立需要在理论中不断积累和探索，而事业单位绩效考核刚开场全面推行，案例、经历、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的标准入手，因为程序的标准难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目的而进展的绩效管理。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、标准、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之可以可持续执行，防止“一阵风、运动式”的绩效考核。某公积金中心绩效考核体系的建立中就充分表达了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的根本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，进步了考核体系的可用性。通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。(三)标准公平。所谓标准公平，对于绩效管理的要求那么更高，它要求绩效管理的目的可以转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据搜集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。事业单位绩效考核的终极目的是要做到标准公平。所谓标准公平，表达在四个关键点：首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目的，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目的，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的根底还是有的，一般都有每年的工作方案和工作报告，这是一个很好的根底条件。其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目的，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进展调整。第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能表达不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员纯熟、技巧、标准地使用绩效考核的方法，才可以把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。第四，需要建立一套数据的搜集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目的锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。当然，绩效标准的建立非一日之功，需要长期的理论、积累与调试，从而找到考核精度与考核本钱的平衡点。企业年度考核篇八1、不断进步公司的经营管理程度，使公司保持可持续开展的动力，到达企业员工的双赢工作。2、加深员工理解自己的工作职责和工作目的。3、不断进步员工的工作才能，改良工作业绩，进步员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神奖励等〕，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。1、公平、公开性原那么：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2、定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的管理部。〔1〕公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。〔2〕绩效考核作为公司人力资管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、百分制原那么：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵敏性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：a、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识考核。1、考核内容指业绩〔定量〕考核，业绩考核周期为月度考核。2、考核适用于正式员工〔不含促销员、导购员〕。3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离任〔自动离任或被辞退〕工作未满月者当月不参与考核。4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。1、综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原那么是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率施行奖惩。3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议〔因不可控等因素影响指标达成〕，于25日前将部门意见汇总到人力资部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4、如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励〔另报〕，如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5、综合达成率到达相应标准的那么不奖不罚6、奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。奖励举例说明：假设a为实际综合达成率。a、生鲜部某组的a＝105%，浮开工资奖惩比例＝105%-100%=5%，假设某主管的工资标准为1500元，那么可得奖金〔1500×10%〕×5%x10=75元。b、其别人员的奖励计算方法同上。7、处分:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处分扣款最高不超过个人浮开工资局部处分举例说明：假设a为实际综合达成率。a．生鲜部某组的a＝90%，浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%，假设某主管的工资标准为1500元，那么扣款〔1500×10%〕×10%x5=75元。b、其别人员的处分计算方法同上。企业年度考核篇九为加强和提升员工绩效和本公司绩效，进步劳动消费率，增强企业活力，调发动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广阔员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原那么、赏罚清楚，根据国家有关法规而制定此考核制度。绩效考核针对员工的在厂表现。本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核方法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部根据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业才能。2.对工作的方案推动才能。3.对工作的组织才能。4.对工作上团队运用之协调才能。5.对工作问题上的改善才能。6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发才能〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。2.作业品质。3.作业配合性。4.服从管理度。5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分.四等，原那么上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。〈五〉考勤扣分：1.有以下情形。不得为a等a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有以下情形。不得为等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有以下情形。不得为等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。底分为50分奖励种类区分如下：评分工程及分数如下：工程嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有过失b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.保护公司财物，并有详细事迹者。f.积极主动维护公司制度并有详细事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违背规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承当，并处置得宜者职工有以下情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司防止重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，英勇救护而保全人身及公物而减少损害者。d.研究改善工程制方法，进步产品质量，降低本钱有显着成效者e.对于消费技术管理制度，提出详细方案，经采用后确实具有成效者惩罚的种类惩罚工程及惩办罚分如下：工程警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分.30分.对于有以下行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者企业年度考核篇十为进一步加强我院中层干____伍建立，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核施行方案。一、考核的指导思想及原那么为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步标准中层干部考核工作，逐步建立科学、标准、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，进步工作效能，从而建立高素质的中层干____伍。考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的方法，各层面分别赋予不同分值权重进展管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原那么。二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：成员：三、考核范围中层干部和护士长。四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作才能。3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、获得成果的程度以及产生的效益。5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：(一)优秀须具备以下条件：1、思想政治素质高;2、精通业务，工作才能强;3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;4、工作实绩突出;5、清正廉洁。(二)称职须具备以下条件：1、思想政治素质较高;2、熟悉业务，工作才能较强;3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;4、可以完本钱职工作;5、廉洁自律。(三)具有以下情形之一的，应确定为根本称职等次：1、思想政治素质一般;2、履行职责的工作才能一般;3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显缺乏;4、能根本完本钱职工作，但完成工作的数量缺乏、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;5、能根本做到廉洁自律，但某些方面存在缺乏。(四)具有以下情形之一的，应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差;2、业务素质和工作才能不能适应工作要求;3、工作责任心或工作作风差;4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、渎职造成重大损失或者恶劣社会影响;5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。六、考核根本程序(一)分为平时考核和年度考核。(二)按照自上而下、全方位立体式考核。1、领导测评。2、护士长、中层干部互评。3、科室职工对科长、护士长管理测评。七、详细操作(一)平时考核。平时考核既是年度考核的根底，同时，也是任期考核的重要根据。通过对岗位目的和要素细化，进展月度、季度或阶段性重点工作的考评。1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进展全面评价。年度考核的程序和操作，采用百分制计分：1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和缺乏;三是努力方向和工作打算。2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进展民主评议和测评打分。3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进展的领导评议、中层互评和每季度进展的职工评议的综合得分。4、进展公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进展诫勉谈话。八、考核结果的使用(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监视、鼓励约束的重要根据。(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照以下规定办理：连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。(三)任期考核被确定为根本称职等次的，按照以下规定处理：1、批评教育，诫勉谈话。2、连续两年考核被确定为根本称职等次的，应予以降职或调整岗位。(四)任期考核被确定不称职等次的，按照以下规定处理：1、通报批评。2、予以免职。对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院开展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广阔干部职工的积极性和创造性，建立一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干____伍，为推动我院又好又快的开展奠定坚实的根底!企业年度考核篇十一为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：、。2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5〔详细名额分配见附表一〕。3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：另：属以下情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：①在20xx年时间范围内事假超过两周者；②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；④在20xx年时间范围内旷工1天者；⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，屡次受到批评或处分者；⑦20xx年度内离任者。4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：年终奖金=基数×考核系数5、“最正确员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。“最正确员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，详细要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。8、20xx年二季度以后录用的员工不得参加“最正确员工”、“优秀员工”的评选。企业年度考核篇十二医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作才能、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、安康的开展。中层干部考核，就是通过搜集、分析^p、评价和传递有关xx一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的根据。我院中层干部的考核分三局部：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步标准中层干部考核工作，逐步建立科学、标准、系统的考核体系，进步工作效能，建立高素质的中层干____伍。遵循公平、公正、公开、透明的原那么、注重实绩的原那么、群众公认原那么。考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核气氛，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新才能。(一)职能中层干部1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；2、鼓励、监视职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，发奋进取；3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要根据。(二)临床科室、医技科室科主任1、作为评价工作表现、工作才能和调整岗位的根据；2、作为确定医院学科开展规划的重要根据。医院对于干部考核工程的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和才能，干部从哪个角度去努力工作。(一)职能中层干部采用百分制计分方法。对职能中层干部进展德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进展。德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策程度、组织协调才能、业务才能等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。个人述职分三局部：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和缺乏；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进展测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进展民主评议并进展测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进展综合分析^p和评价，取平均值，占总评价分数的40%.(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务工程情况。(3)效劳质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承当各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承当国家级继续教育工程等。2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进展评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的缺乏，提出开展优势、纠正缺乏的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室开展规划。考核采取百分制计分方法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。(1)效劳质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。(4)教学指标完成情况：考核承当继续教育工程情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进展评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的缺乏，提出开展优势、纠正缺乏的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度开展规划。考核采取百分制计分方法，定量类指标占60分，其中效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。假如出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现平安责任事故、献血任务、方案生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室亲密配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果亲密挂钩，才能对干部起到鼓励和促进的作用。2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和效劳，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的`特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。干部考核是一项宏大的工程。医院在不断开展，思想观念在不断更新，只有建立相对标准的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。企业年度考核篇十三1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。(一)填写程序1、每月xx日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进展、进展中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分打破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三局部组成：a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金;b、员工的第xx个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计xx天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资xx%;2、培训计分：参加培训一次加xx分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计xx次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%;3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资xx%、记功一次加绩效工资xx%、记大功一次加绩效工资xx%;(2)季度内警告一次减绩效工资xx%、记过一次减绩效工资xx%、记大过一次减绩效工资xx%。企业年度考核篇十四1〕根据员工个人考核结果〔3—5个等级〕，再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；2〕将系数乘以目的年终奖，得到员工个人的年终奖。我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：1〕在年初，经理与员工一起制定个人目的〔目的要满足smart条件〕；2〕在年终，经理人员与员工review个人目的是否到达，得到一个绩效分数；3〕经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级〔譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推〕。这里有很多问题：1〕基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的方案。公司可能会有一个比拟明确的年度目的，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终到达目的，那个人行为就必须足够灵敏，来效劳于公司的目的。也有公司做了改良，在年中的时候重新设定目的，但这显然解决不了问题，变化时时存在。2〕一定程度上鼓励员工仅为个人目的效劳，而不是尽可能为团队和公司奉献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员进步绩效就意味着年终考核上别人可能超越自己。这样的话，听凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目的；没有共同目的的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。3〕有很多的工作根本无法量化〔譬如研发，行政，财务等〕，评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情〔签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…消费出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…〕扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至阻碍员工进步绩效，损害公司利益。其实扯这些没用，是在圈子里兜…换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？我觉得无非是想通过鼓励员工来进步公司业绩并开展员工。但年终奖能鼓励员工吗？maybe。那金钱是唯一鼓励员工的方式吗？absolutelynot！而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是鼓励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。这是多么地大错特错…不但年终奖制度是错的，绩效考核，目的管理统统错了。正如戴明所建议的那样："废除目的管理、数字管理法及数值目的，代之以领导"。帮助员工追求卓越，进而能效劳于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。领导者必须艰辛卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、鼓励、反应…”。假如想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。企业年度考核篇十五商业公司后勤部经理、主管及员工每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进展绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。后勤部工作职责：负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。工作量化指标:维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次〔早晚各一〕；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日〔8小时〕内完成，紧急维修任务2小时内完成。1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率2、软性指标：员工违纪；员工流失率；后勤部费用指标考核表后勤部工作量化指标考核表〔一〕、硬性考核指标分值100分：〔1〕、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。〔本钱的合理预算、分配、控制〕30分〔2〕、各项维修任务及完好率70分〔二〕、软性考核指标100分：〔1〕、员工流失率：公司各部门〔含本部门〕满编情况下员工非正常离任和流失。50分〔2〕、员工违纪：部门员工的违规行为。50分〔五〕、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为80分，因此其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%〔一〕、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：不超出各项费用指标2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。〔二〕、软性指标考核方法：1、人员流失率不得超出每月2%2、违章率不得到达每月5起3、各项指标到达要求且超出规定范围加5分。企业年度考核篇十六为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本方法。考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为：1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);2、镇事业单位工作人员(含农业综合效劳中心、方案生育效劳中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员互相测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;4、考勤制度执行情况占10分。测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计分，1个根本称职票计分，1个不称职票计分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比拟称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为根本称职和不称职工作人员，不设特定比例。详细考核等次确实定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为根本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。3、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目的管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。4、在一类工作人员当中，党政机关公务员获得分总排名前13%位次人员，镇事业单位工作人员获得分总排名前15%位次人员(详细比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。1、镇党政领导班子成员考核等次确定，根据县委组织部考核情况确定。2、本方法由镇考核领导组负责解释。企业年度考核篇十七某公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收买全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的过程中起主力作用。某公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系某公司组织目的的完成情况。某公司的业务开展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬程度与市场程度相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬程度与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。某公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控局部和不可控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目的。不可控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目的，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，可以成为我们研究和打破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们可以很好的防止；管理咨询部办班是否可以实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的局部。假如按照工程考核的方法对不可控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。某公司的整体工资程度，尤其市场部现有的工资程度在同行业属于较低程度，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查理解，市场部员工在同行业的工资程度是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资程度和绩效工资比例是不够科学的。根据公司经营目的和业务流程的分析^p，某公司人力资管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前与**公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟悉确定和收买目的医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈才能，能很好的掌握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团本钱的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两局部。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目的医院签定合同的结果进展奖励。对结果进展奖励一方面可以降低考核本钱，进步市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进展阶段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部本钱控制情况和实现利润情况进展奖励。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。实行年终奖励方法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，那么是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收买、托管目的医院的难度很大，假如单纯进展年终奖励，不进展平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概率。如：在寻找目的医院的`市场调研和对详细目的医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进展奖励，就会消除员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资，为今后的工作打下坚实的根底；同时，管理咨询部的搜集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到表达。假如最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以到达20左右的程度，虽然外表比例较高，但由于原来的工资程度不是很高，实际上这是一个比拟低的程度。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收买品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进展平时绩效加年终奖励相结合的方法进展绩效管理。采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的方法。平时绩效的考核主要通过kpi进展考核，涉及工作行为、工作目的、工作结果、工作态度和员工才能及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析^p和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和效劳的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和效劳情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目的的实现。假如将来部门目的有重大调整，可以重新定位本方法。由于公司员工整体工资程度偏低，假如从现有工资程度中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不可以实现对员工平时业绩进展鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展奖励。医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目的医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。奖励标准如下：〔1〕在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。〔2〕在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。〔3〕在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。该年终奖金部门间详细分配方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.市场部内部的年终奖金分配方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权〔该分配权，分配的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况〕，其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。其他部门内部年终奖金分配方法其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进展分配。2.根据管理咨询部实现的利润和本钱控制情况由集团对公司奖励在实现预定目的的前提下，根据本钱控制情况进展奖励，奖励公式如下：奖励金额=〔预算金额—实际发生的费用〕×40；根据利润实现情况进展奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；3.公司经营医院年终实现利润提成方法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进展奖励。奖励标准如下：〔1〕公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；〔2〕公司实现万元-200万利润对应提成比例15；〔3〕公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；〔4〕公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；〔5〕公司实现401-500万利润对应提成比例30；〔6〕公司实现501万元以上对应提成比例35.该利润在公司部门间分配方法该利润公司各部门内局部