【关于某供电分局绩效考核现状的调查报告7700字】

关于某供电分局绩效考核现状的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u16753关于某供电分局绩效考核现状的调研分析报告 1204251HS供电分局基本情况 159581.1.1HS供电分局简介 29481.1.2HS供电分局人力资源概况 3262201.2HS供电分局绩效考核的现状 3133561.2.1HS供电局绩效考核机构及职责 3244201.2.2HS供电分局绩效考核评价体系 4321941.2.3绩效考核结果应用 6272061.薪资调整 658422.职位晋升、评优评先 782141.员工培训 7266231.3HS供电局员工绩效考核体系存在的问题与原因分析 7296561.基本信息 8147202.问卷调查情况分析 81HS供电分局基本情况HS供电分局坐落在H市H区，属于呼和浩特供电局二级单位，是一家区县级电网企业。负责为赛罕区、新城区等管辖区域内的配电线路及配电设备提供安全运行、维护管理等优质服务；并负责管辖区内的电力用户的抄表、收费等各项工作。供电局内设5个班组，分别为用电检查班、配电运检班、豪沁营供电所、巴彦供电所和保合少供电所，生产班负责巴彦供电区域内10kV配电线路及设备的运行、维护、检修、消缺工作。主要完成线路设备正常维护（包括技术管理、运行维护、测试、检修作业等），完成事故抢修及危急缺陷的处理工作。用电检查班做好用电检查工作（主要内容包括：①大用户的电气设备的安全运行情况，用户对设备的维护，缺陷的管理。②用户双电源管理、变压器启停、计量装置的运行情况。③用户双电源自备发电机的安全正常使用。④违章、违约用电检查）。供电所负责供电区域内0.4KV配电线路设备正常维护,实施事故抢修及缺陷处理工作。按规定受理客户的业务报装申请，及时办理变更用电及临时用电等业务。负责供电区域内的抄表、收费、电费票据管理工作。另外还包括两个辅助性办公室，分别是技术室和综合办公室，技术室主要负责设备维护和网络信息安全等，综合办公室主要职责是负责日常办公用品领用、工资发放、绩效考核指标汇总等事务性工作。营业部主要承担抄核收、用电检查、业扩报装、计量运维等工作，下设客户服务班、用电检查班、计量运维班、营业班等营销类班组；配电部主要承担配电设备运维、生产技术服务等工作，下设急修班、配电运维班、试验班等生产技术类班组；计划建设部承担中低压配网工程设计及建设工作，不下设班组；综合部承担人资管理、安全监督、工会及后勤服务工作，下设后勤综合班。X区供电局，供电面积近180平方千米；供电总人口约29万人，供电客户约7.1万户。作为电网企业，HS区供电局的主营业务收入来源于电量销售、中低压配网业扩配套建设项目的收费。1.1.1HS供电分局简介表3-1HS供电分局员工构成情况年度员工总数男占比女占比201810668%32%201910969%31%202011469%31%如表3-1所示，从以上职工分布来看，由于供电企业专业性较强，作业环境较为艰苦，而该分局作为服务型企业，经常性的开展室外作业，因此对于男性职工的需求较大，通过调查研究发现女性职工主要从事办公室职员、供电所营业员等常规室内工作等。从以上近三年职工总人数情况来看，职工人数波动不是很大，因此不存在职工大量流失和调动的情况，该原因是由于电力行业属于特殊行业，对人力资源的专用性较大，各个岗位的工作性质和工作内容都存在较大的差异，学习成本较高，因此跨岗位人员调整现象较少。1.1.2HS供电分局人力资源概况表3-2HS供电分局学历构成情况人数学历占比4硕士及以上3%50大学本科44%35专科31%25高中及以下22%如表3-2所示，从以上学历分布表可以看出，该分局大学学历和专科学历占比较高，硕士及以上高层次人才占比较少，通过调查了解，近些年来，公司在人才招聘这一方面对人才专业性、学历层次及综合素质等多方面有了更高的要求，因此如何更有效地发挥职工的专业性特长，激励员工与分局战略目标保持一致，需要企业在绩效考核设计这一方面更符合当前的人力资源发展与培养的现状。1.2HS供电分局绩效考核的现状1.2.1HS供电局绩效考核机构及职责HS供电局绩效考核根据内蒙古电力集团有限责任公司制度规定，副科级及以上级别的考核由上级部门进行全面考核，而分支机构的考核是由该部门科级和科级以下员工的进行全面负责。所以本文对HS供电局绩效考核优化对象主要是该单位的中层管理人员和各基层班组员工。HS供电局成立由局长和本部专责的绩效考核领导小组，由分局局长、书记负责审定月度绩效考核结果，批准月度绩效考核兑现金额。营销副局长负责考核班组（所）、专责工用电营销方面的工作；生产副局长负责考核班组（所）、专责工生产技术方面的工作；局本部各专责参与生产班、各班组（所）绩效考核。综合管理专责负责组织召开月度绩效考核会议，汇总月度绩效考核评分结果，核准每月参加考核各班组的人数及综合系数，计算各班组及个人绩效考核发放金额。1.2.2HS供电分局绩效考核评价体系通过该分局人资处获悉，该分局考核周期分为月度、年度考核。通过工作目标考核和行为评价相结合的方式进行综合考评。行为评价每半年进行一次，工作目标考核每月进行一次。每半年，由分局分管副局长及班组长对班组成员进行行为评价。在年度考核结果中工作目标考核占60%，行为评价考核占40%。工作目标考核，包括关键绩效指标、月度工作任务、通用指标、管理提升指标四个方面。行为评价主要从政治素养、团结协作、作风形象、工作态度四个方面进行评价。工作目标具体考核标准如表3-3所示：表3-3HS供电局绩效考核标准 Table3-3HSPowerSupplyBureauPerformanceAppraisalStandards绩效考核指标分值类型基础分加分上限加分标准考核方式关键绩效指标加扣分项2020年度业绩考核指标、局重点工作超常完成情况自评与考核结合月度工作任务加扣分项5050较好的完成部门的职责、月度工作计划和局领导督办事项自评与考核结合管理提升指标加扣分项1010管理水平提升及短板改进考核组打分通用指标扣分项300无考核组打分1.2.3绩效考核结果应用1.薪资调整根据《HS供电局绩效考核管理办法》得知，该绩效考核结果作为月度绩效工资及年终效益工资的兑现依据。通过下面具体计算结果得知，如表3-4，表3-4HS供电局绩效考核应用Table3-4PerformanceAppraisalApplicationofHSPowerSupplyBureau月度绩效工资分值=单位月度绩效工资总额/∑（参加二级考核人员系数×分数）+∑（班组系数和×班组分数）参加二级考核个人月度绩效工资=个人系数×个人分数×分值各班组月度绩效工资总额=班组系数×班组分数×分值年度效益工资员工（班组）半年度绩效分数=∑（1-6月份月度绩效考核得分）×60%+上半年行为评价得分×40%员工（班组）年度绩效分数=∑（1-12月份月度绩效考核得分）×60%+∑（上、下年度行为评价得分）×40%/2分值=单位年度效益工资总额/∑（参加二级考核人员年度绩效分数）+∑（班组年度绩效分数）参加二级考核个人年度效益工资=个人年度绩效分数×分值各班组年度效益工资总额=班组年度绩效分数×分值基于以上的工作计算方式可知，分值关系到每位职工的工资薪酬（包括考核人，例如专责、班组长成员），考评组为了个人月度绩效工资计算结果偏高，就不可避免存在提及扣分项的次数较多，对于涉及他人加分项的情况会消极应对，对此由于考评人自身的顾虑，企业内部就会出现最终月度绩效考核结果均等化，绩效考核方法无效。职位晋升、评优评先通过HS供电局人才晋升渠道的了解，制度规定员工职位晋升和绩效考核存在很大的关系。但是通过近几年的晋升情况来看，该供电局很少以考核结果作为晋升依据，那些工龄较长的老职工，凭借自身多年的经验积累较容易获得晋升的机会，而对于工龄较短，品质优秀的青年职工晋升存在较大困难。员工培训为了达到提升员工的工作能力和工作效率的目的，HS供电局组织包括企业以及集团的培训培训活动。针对培训资格的选择上，通过优先选择工作态度积极的员工，这种做法本可以鼓舞员工的斗志，对员工起到正向的激励，发挥员工绩效考核的作用，但是该供电局制度并未将衡量的标准进行公布，导致绩效考核的作用逐步模糊。1.3HS供电局员工绩效考核体系存在的问题与原因分析近些年来，随着居民用电需求逐渐增加，上级单位对供电企业的服务质量和供用电水平提出更高的要求，指标任务压力增大的同时，员工的工作积极性却有所下降。上文对员工绩效考核方案实施效果的分析主要基于所见事实的判断，存在较强的主观性，缺乏调查数据支撑。为了从多方深入了解现行员工绩效考核方案的存在问题及其背后的原因，从而寻找改进员工绩效考核方案的切入点，建立更为科学、合理的考核方案，提高管理实效，提升员工积极性，决定开展面向全局职工绩效考核对象的调查工作。1.1.1问卷与访谈调查设计本文通过对HS供电局的员工采用问卷调查的方式，对分局员工进行绩效考核相关内容进行调查，依找出现行绩效考核存在的问题，并根据实际情况提出改进意见。在问卷设计的过程中，为了增强所获信息的真实性，问卷采用匿名的方式，未设置关于姓名、部门、职位的信息，问卷的基本信息包括性别、年龄、工龄这3个属性，问卷正文部分共13道题。笔者通过问卷星电子问卷和现场发放相结合的发放形式，对各部室所有职工进行发放，调查时间共持续5天，HS供电局共计职工108人，其中回收108份，有效问卷103份，无效5份，有效问卷回收率达到97.8%，保障了调查数据的基本完整性与可参考性。1.1.2问卷调查整体情况基本信息本文通过对HS供电局的员工采用问卷调查的方式，对分局员工进行绩效考核相关内容进行调查，依找出现行绩效考核存在的问题，并根据实际情况提出改进意见。在问卷设计的过程中，为了增强所获信息的真实性，问卷采用匿名的方式，未设置关于姓名、部门、职位的信息，笔者通过问卷星电子问卷和现场发放相结合的发放形式，对各部室所有职工进行发放，调查时间共持续5天，HS供电局共计职工108人，其中回收108份，有效问卷105份，无效3份，有效问卷回收率达到97.2%，保障了调查数据的基本完整性与可参考性。填写了有效问卷的员工共105人，其中，男性占比44%，女性占比56%；年龄段20至29岁占20%，30至39岁占41%，40至49岁占15%，50岁及以上占24%。2.问卷调查情况分析（1）员工工龄调查图1.1员工工龄范围填写了有效问卷的职工2%的工龄在0到3个月，2%的职工工龄在3到6个月，超过一年且在三年内的工龄占比30%，三年以上工龄职工占比64%。通过以上调查数据可知，我单位职工老员工居多，中青年职工占比较少，因此可知电力企业人才流失率较低，而且通过调研，了解到分局职工在同一岗位任职年限较长，由于各岗位之间差异性较大，专业性较强，晋升空间狭窄，晋升渠道不太顺畅。通过本次调查问卷可知，有8人认为绩效考核仅仅与工资发放有关，有13人认为从未参加过绩效考核的过程，因此不了解，只有12人认为绩效考核是综合办公室、各班组专责工职工、员工共同完成的事情，通过以上调研数据可知，分局职工对于绩效考核的概念理解不深入，不了解绩效考核的过程，对绩效考核的参与度不高。图1.2职工对于绩效考核的理解在有关职工对于绩效考核应当包含的内容一问中，大部分职工比较认同企业绩效考核应当包含日常考核、日常激励，有32名职工认为绩效考核应当涉及职工的评优评先，还有少部分职工认同绩效考核应当包括岗位评级，通过以上调查结果可知，职工比较认同绩效考核在日常管理过程中的应用，在企业长期发展过程中的作用不具有较强的意识，企业在这方面的引导和应用不够。图1.3职工认为绩效考核应当包含的内容为了了解绩效考核在企业中的是否合理应用，在调查问卷中，仅有5%的职工认为企业绩效考核具有明确有效的目的，55%的职工认为企业绩效考核缺乏有效的目的，12%的职工认为企业绩效考核不具有目的性，16%的职工认为企业绩效考核虽然具有明确的目的性但对绩效考核缺乏指导意义，15%的职工认为企业绩效考核具有一定的目的性，但管理者对其认识不足，综合来看，职工普遍认为企业绩效考核缺乏有效、明确的目的。在企业战略目标是否明确，绩效考核与企业战略联系紧密度问题中，仅有19%的职工认为企业企业战略明确，二者联系紧密，其他职工均认为企业缺乏明确的目标，在绩效考核和企业战略的关联度上来看，31%的职工认为二者不存在关联，其余职工认为具有一定的联系。图1.4我分局企业绩效考核是否具有明确、有效的目的图1.5企业战略目标是否明确，绩效考核与战略目标二者关联程度图1.6企业现实施的绩效体系与企业经营目标的实现相关性在调研企业现实施的绩效体系与企业经营目标实现的相关性中可知，54%的职工认为二者之间联系很低，有8%的职工认为当前企业绩效体系与经营目标具有非常密切的相关性，有12%的职工认为关系比较模切，有15%的职工认为二者完全不相关。综上可知，职工普遍认同企业现行绩效体系与企业经营目标二者相关度较差。通过调研职工对绩效考核主要目的的理解，较多的职工认为企业绩效考核将与薪酬挂钩，合理分配薪酬和发放奖金，提升员工绩效，发现并培养员工个人能力，也有一部分职工认为绩效考核可以确定员工工作目标，更有效开展工作，有少部分职工认为绩效考核在人才储备、辅助员工进行职业生涯规划、改变企业组织文化、实现企业战略目标起到一定作用。图1.7职工认为绩效考核主要目的在对本单位绩效考核细则的了解程度中可知，仅有12%的职工完全了解，39%的职工表示对本单位绩效考核细则大部分不了解，24%的职工表示不是全部了解，有些疑问，14%的职工表示基本理解。通过该问题反馈结果可知，职工在绩效考核细则了解程度不深。图1.8调研职工对本单位绩效考核细则了解程度在现行日常考核是否合理一问中，通过问卷反馈结果，13%的职工表示非常合理，20%的职工表示比较合理，15%的职工表示一般，31%的职工表示比较不合理，15%的职工表示非常不合理。图1.9职工对我分局当前日常考核是否合理反馈情况在是否绩效考核指标制定中，职工普遍反映对由于绩效考核方式过于复杂，并且绩效工资浮动不大，所以很多人对于绩效考核指标的关注度较低。只有10%的表示比较清楚绩效考核指标制定方式，46%的职工表示了解较少，11%的职工不清楚，25%的职工表示一般清楚。图1.10调研职工是否清楚绩效考核指标制定方式图1.11职工对绩效考核指标设置的满意程度 在职工对绩效考核指标设置的满意程度中可以看出，57%的职工表示不太满意，通过工作经验和实地调研了解到，由于企业中针对个人绩效考核指标设置不是很清晰，一般个人绩效考核指标与整个班组的绩效关联度较大，此外在班组职责不清晰的基础上，导致有些职工多劳少得、少劳多得的现象。图1.12职工对绩效考核计算方式了解程度通过调查问卷了解职工对绩效考核计算方式了解程度，仅有9%的职工表示非常清楚，14%的职工表示比较清楚，12%的职工表示一般清楚，56%的职工表示不清楚，12%的职工表示不清楚。通过以上获取数据可知，大部分职工对企业绩效考核计算方式不清楚。在职工绩效考核方式满意度中看出，56%的职工表示比较不合理，12%的职工表示非常不合理，通过深度调研获知，我分局绩效考核主要由各班组长、专责对各班组工作完成情况进行考核，每月以会议形式探讨绩效工资发放情况，由于各专责工与被考核对象工作交叉较多，为了保证自身工作有效开展，因此在进行绩效考核时倾向于平均化，导致某些付出较多的职工未获得相应的报酬。图1.13职工对绩效考核方式的满意度图1.14了解职工绩效考核指标/要求确定过程在了解职工绩效考核指标/要求确定过程，46%的职工表示都是由管理者自行定制，5%的职工表示绩效考核指标要求是管理者与本人共同事先商量，而对于一些特殊岗位，例如党办绩效考核方式，需要党办主任自行提出，然后由管理者确定，该比例占比3%。32%的职工表示不确定。通过这一问题反馈结果来看，我分局绩效考核指标/要求，确定过程职工参与程度较低，一般由管理者自行确定。图1.15了解职工认为现行绩效考核指标是否符合当前岗位重点为了提升现行绩效考核指标对于员工的满意度，通过了解职工认为现行绩效考核指标是否符合当前岗位重点，54%的职工表示不太满意，1%的职工表示不满意，11%的职工表示非常满意，14%的职工表示基本满意，22%的职工表示一般。以上结果显示，企业还需调整现行绩效考核指标，以此能够更符合当前岗位重点。在对现行绩效考核周期是否合理，45%的职工表示比较不合理，10%的职工表示非常不合理，仅有12%的职工表示非常合理，11%的职工表示比较合理，22%的职工表示一般。图1.16了解职工对现行绩效考核周期是否合理图1.17职工知晓日常绩效考核结果的途径在绩效考核反馈这一关键环节，通过调查问卷得知职工知晓日常绩效考核结果的途径，占多数的43%职工表示其会通过上级口头或者邮件告知自身绩效考核结果，24%职工表示通过后台内网查询，3%职工表示通过月工资核对知晓，24%职工表示日常绩效考核结果从未告知。（如图1.17）图1.18对已开展的绩效考核、日常激励是否有利于提升工作绩效通过设计对已开展的绩效考核、日常激励是否有利于提升工作绩效这一问题，53%的职工表示不太有效，11%的职工表示无效，仅有11%的职工表示很有效，10%的职工表示比较有效，24%的职工表示一般，通过这一问题可以看出，企业当前绩效考核实用性不是很强，在提升工作绩效方面效果不明显。图1.19部门现行绩效考核面临最主要问题通过探索部门现行绩效考核面临最主要问题，其中38人表示当前我分局绩效考核面临最主要问题是指标设计不科学，有12人则认为我分局绩效考核周期过于频繁，有13人认为考核结果没有进行有效应用，其中21人认为指标评分标准不够科学，另外有10人反映考核结果沟通反馈环节存在问题。基于以上所收集的问题，我分局还需进一步优化绩效考核各环节，本人综合调研情况和资料查阅，发现我分局在绩效考核指标设计、周期设计、考核环节、沟通反馈过程、结果应用还需进一步完善。图1.20个人绩效考核结果是否能够如实反映您的工作水平图1.21在绩效考评的各维度、评分的客观性在有关绩效考评各维度，评分是否具有客观性这一问题来看，数量较多的