如何制定有效的薪酬体系设计方案

制定有效的薪酬体系设计方案导读：

【制定有效的薪酬设计方案】科学、合理且有效的薪酬体系，不仅对提高员工的积极性、激发员工潜能，对提高员工忠诚度起着举足轻重的作用，而且对于提高团队活力、激发团队能力、提升员工团队能力，加强组织协调，，提高组织人均效率都具有重要意义。制定有效的薪酬设计方案科学、合理且有效的薪酬体系，不仅对提高员工的积极性、激发员工潜能，对提高员工忠诚度起着举足轻重的作用，而且对于提高团队活力、激发团队能力、提升员工团队能力，加强组织协调，，提高组织人均效率都具有重要意义。薪酬是人力资源模块中的十分具有专业度、有难点的一个模块，在整个人力资源管理工作中占有重要地位。薪酬设计在企业管理中是比较困难的，但无论如何，员工在企业的价值和作用，最终都要体现在组织对其薪酬的评价上，主要体现在以下几个方面：(1)激励功能主要体现在意愿作用和导向作用上。做什么薪水高，员工就喜欢做什么。这不是员工素质和观念的问题，而是管理者在设计薪酬时的导向问题。(2)效率功能主要体现投入与产出效率比上，正所谓“重赏之下必有勇夫”。(3)保健功能这是最基本的。保健因子要达到内部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。(4)留置功能要让优秀员工留下来，充分发挥他们的主观能动性，必须对薪酬体系进行优化设计，既要体现“责、权、利”对等原则，又要让员工感到“被尊重和被需要”。设计薪酬体系的五个环节薪酬体系设计是一项系统工程，每个环节都非常重要。一、体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，一是岗位分析和岗位设计，二是岗位价值评估。工作分析是确定完成每项任务所需的知识、技能和责任的系统过程。它是人力资源管理的重要工具，是薪酬设计不可或缺的基础。完成工作分析后，进行组织设计、层次关系设计和岗位设计并撰写岗位描述。岗位说明书对本岗位的定位、任务、职责、能力素质要求、关键绩效指标和组织内相关工作信息进行了书面描述。二是岗位价值评估，这是保证薪酬制度公平的重要手段。它有两个目的：一是比较企业内部各岗位的相对重要性，得出排名顺序;二是为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准。常用的工作评价方法有因子法和点法，如：国际标准工作评价体系(ISPES)、Hay的工作评价体系、美国的工作评价体系等，无论采用哪一套标准，都可以得到职位等级序列。二、体现个人价值，做好员工能力评估和定位。从理论上讲，胜任力模型更具专业性，它从胜任工作的角度出发，充分定义了完成一个岗位所需的胜任力要求。然而，企业很难建立自己的胜任力模型，并在实践中加以简化。可采用教育背景、专业、工作经验、技能和素质等显性因素评价方法。相关因素可根据实际情况确定。这个环节有三个目的：一是判断员工是否胜任该岗位;二是判断员工胜任该岗位的能力;三是完成员工的薪酬定位。三、体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种常规手段获取相关企业相关岗位的薪酬水平及相关信息后，进行统计分析，为企业薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象应为与企业或同行业同类公司有竞争关系的公司，重点关注员工流失和招聘来源。调查内容包括过去一年的薪酬增长数据、薪酬结构比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利、长期激励措施以及对未来薪酬趋势的分析。四、企业人力成本分析，其目的是确定企业年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何一个企业关心的是“准确地按照什么样的规模来支付”，通过历史数据的计算方法，以及损失的临界计算方法，劳动力配置率预测方法在工具上可以帮助企业确定年度总薪酬，并确定在市场中的定位，是一种行之有效的方法引导策略或跟随策略。五、薪酬结构设计。薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般来说，企业往往需要综合考虑四个因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。薪酬结构分别设计为岗位工资(包括基本工资、绩效工资)和工资福利。岗位工资由岗位等级(岗位价值考核)决定，岗位等级是决定员工工资水平的主要因素。工作报酬是一个范围，而不是一个点。同一职位的不同员工，由于在技能、经验、资源占用、工作效率、历史贡献等方面的差异，对公司的贡献也不同。因此，岗位工资的设置应保持差异，即岗位工资不一定相同。这增加了薪酬变动的灵活性，使员工在发展技能和经验的同时，在不改变职位的情况下，逐步提高薪酬水平。绩效工资占岗位工资的一定比例。至于企业的比例，可以根据实际情况确定。追求弹性绩效工资的比例可以更高，追求稳定的绩效工资的比例可以更低。这部分工资与员工的绩效表现挂钩。绩效工资的形式多种多样，具体表现为月度绩效、季度绩效和年度绩效。此外，还可以设置岗位工资以外的绩效工资，如年终奖金、股票期权等，绩效工资的确定与公司的绩效考核体系密切相关。津贴和福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。在薪酬体系设计的全过程中，要明确组织的利益心理，把握关键的驱动因素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案。在进行薪酬体系方案设计之前，企业可以对员工的福利进行心理调查。构建薪酬体系保障体系薪酬的保障系统包括了组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统五个方面。在组织系统方面，一般企业应设立绩效工资管理委员会，以保障其发展。成熟企业可以设立不同的委员会(如薪酬评估委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)加强保护。绩效工资管理委员会由公司主要领导、部分职能部门负责人和职工代表组成。是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责公司主要薪酬政策的研究和制定。负责关键人员的考核;负责技术能力、岗位价值和贡献的考核;负责工资争议的裁决等。指标系统有两层含义：一是薪酬因素的指标体系和评价方法;二是绩效考核的指标体系和评价方法。指标体系是反映企业价值和企业经营战略目标的关键，直接影响薪酬效用的发挥。其目的是使企业整体目标的实现有可靠的保证;明确考核标准;通过层层分解目标，使各层次组织分担责任;明确每个岗位的方向。评估系统是指薪酬分配制度建立科学完整的评价体系，通过客观、准确的评价，为每一位员工确定合理的薪酬水平，同时也给员工一个全面、公正、客观的评价，不仅解决了员工的外在奖励，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的心理状态下工作。支付系统的关键，首先要消除工资在支付过程中的损失，使每一分钱都能充分发挥其效用;其次，在工资保密原则下，实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理环节。第三，规范薪酬发放制度，建立员工薪酬制度。最后，制定严格的支付纪律，规范支付行为。一旦薪酬采用考核形式，员工很容易形成不