加强央企组织文化和薪酬体系建设的建议

加强央企组织文化和薪酬体系建设的建议导读：

【加强央企组织文化和薪酬体系建设的建议】基于对央企的长期研究，以下是对我国央企的组织文化和薪酬体系建设提出以下建议(从战略和薪酬的角度来看)：1、加强组织文化与组织战略的联系，确保二者匹配。加强央企组织文化和薪酬体系建设的建议基于对央企的长期研究，以下是对我国央企的组织文化和薪酬体系建设提出以下建议(从战略和薪酬的角度来看)：1、加强组织文化与组织战略的联系，确保二者匹配。如果组织的战略不明确，那么组织文化的建设就不能在组织中显示其价值。同时，战略不明确，难以保证组织的薪酬体系有效地向员工传递清晰的信息，使组织文化不能真正成为员工感知的文化，也不能为他们产生行为导向。因此，根据当前的实际情况，我国应继续深化市场经济体制改革，使企业能够回归市场主体的原点，使企业不得不面对竞争，逐步确定自己的发展战略和竞争战略。在清晰的战略指导下考虑组织文化建设和人力资源管理系统设计。2、及时完成组织文化从行政文化到市场文化的转变。许多企业对组织文化在组织中应该发挥的作用和机制存在一些误解。他们往往认为简单地建立企业文化就能产生许多“神奇”的效果，却没有意识到组织文化与组织战略以及组织的人力资源管理系统之间有着密不可分的联系。因此，企业首先要正确理解企业文化，然后认清表面文化与内部文化的区别，再通过制度调整、薪酬制度等人力资源管理重塑实践，塑造一种真正有助于企业在市场竞争中实现战略目标的新的组织文化。目前，我国许多中央企业中存在的官僚文化、资格文化、规范文化、封闭文化、自满文化和专制文化实际上是传统行政文化的体现。在现代市场经济条件下，实体企业应该追求市场文化。根据这种市场文化的要求，中央企业文化需要在以下几个方面进行转变:一是从规范文化向团队文化转变;二是从官僚文化向服务文化转变;三是从资格文化向绩效文化转变;四是从自满文化向学习文化转变;五是从集权文化向授权文化转变;第六，从封闭文化向开放文化转变。3、注意平衡组织文化的稳定性和适应性，在薪酬体系的支持下，帮助组织完成必要的文化变革。一方面，价值观和组织文化不是一成不变的，一旦形成就不能一成不变。正如郭士纳在20世纪初在ibm完成的组织变革和文化变革一样，组织文化往往需要根据组织的战略调整而改变，甚至组织的核心价值观也可能在必要时进行适当调整。换句话说，领导者必须能够在必要时认识到文化变革的必要性，并引导所有员工实现组织文化的变革。另一方面，价值观和组织文化需要有一定的稳定性，不应该过于频繁地调整和改变，否则员工会感到厌倦应对，最终不得不认真对待组织文化。从这个角度来看，虽然领导者个人对一个组织的文化建设有着重要的影响，但是中央企业的组织文化建设应该注意不要被打上尽可能强的烙印，而是要从企业发展的角度来尽可能地定义组织文化。否则，一旦领导者被替换，组织文化将不得不面临巨大的调整，这将给员工带来一定程度的困惑。这样，企业就必须注意组织文化的稳定性和适应性之间的平衡，从而保证组织文化能够提高组织的长期发展和绩效水平，并真正发挥其作用。4、要正确认识薪酬制度、薪酬政策和组织文化的关系，通过薪酬规划、管理和沟通，帮助组织形成积极有效的组织文化。在薪酬与组织文化的关系上，简而言之，在现代市场经济条件下，如果组织文化不能得到组织薪酬制度的支持，这种文化必然会成为一种没有效果的虚假文化;在许多情况下，当组织中没有明确的文化时，薪酬制度可能决定了组织的文化。因为，薪酬制度传递给员工的信号非常明确，这将对组织文化的形成产生深远的影响。有鉴于此，中央企业应该认识到，没有薪酬体系和其他人力资源职能体系支持的组织文化实际上意义不大。企业必须重新审视自身的战略和文化定位，进而重构整体的人力资源管理体系，尤其是对员工个人利益有重大影响的薪酬福利制度、晋升制度和培训发展制度。只有当员工不仅理解组织文化的内容和内涵，而且通过薪酬制度等利益传递机制深刻感受到组织文化的力量时，组织文化才