人员招聘与人事测评

第六章人员招聘与人事测评——如何获取必要的“千里马〞？——到哪里搜寻必要的“千里马〞？1整理ppt开篇问题1.企业选人的依据是什么？2.如何鉴别公司需要的人才？3.不同类型、开展阶段、行业的企业如何选人？4.企业如何使用和调配HR获取最大的使用价值？5.常用的技术手段是什么？2整理ppt1.人力资源获取与再配置2.人员招聘的一般程序3.内部招聘与外部招聘的利弊4.人员选拔方法与人事测评技术5.面试的技巧6.测试的信度与效度的含义7.招聘管理工作的主要内容

本章学习目标3整理ppt一、HR的获取与再配置4整理ppt1.1根本概念1.获取：根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、开掘有价值员工的过程。狭义：企业内外部招聘的活动。广义：不仅包含狭义的获取活动，还包括从组织内部发现员工新价值、通过培训使得员工人力资本增值的过程，即人力资本在企业内部的再配置过程。2.人力资源配置:组织内人力资本存量是否合理决定组织运行效率，组织运行中应存在动态调节机制，解决组织内部“适岗率〞低的矛盾.再配置是组织重新培育和认识员工价值的过程。3.人力市场配置机制：组织通过何种途径获取和配置人才。宏观上：外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场本钱更低。5整理ppt1.2人力资源获取与再配置的系统模型1.人力资源获取与配置的需求人力资源规划绩效考核职业生涯开展2.人力资源获取的渠道外部劳动力市场内部劳动力市场3.人力资源获取的客观依据实现组织内部“工作与人的匹配〞6整理ppt图6.1HR获取与再配置的系统模型组织战略人力资源规划绩效考核职业生涯发展人员需求计划绩效改进需求工作轮换需求人员招聘与甄选内部人员外部人员人力资源再配置工作轮换竞争上岗职位升降末位淘汰外部劳动力市场内部劳动力市场工作与人的动态匹配人力资源获取需求人力资源获取途径与方式客观依据7整理ppt二、人员招聘

8整理ppt1.人力资源招聘根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。2.目的根本目的：形成工作候选人蓄水池，保证以最低的本钱选择最适合的员工具体1.满足现实需要2.满足未来需要3.满足效率需要9整理ppt3.招聘流程步骤1：定义需求人力资源规划、工作描述和标准、素质模型步骤2：招募候选人谁去招募、到哪里去步骤3：甄选候选人评估和评价方法的选择、实施与调整见以下图6.210整理ppt人员获取需求招聘准备是否有职位素质模型是否有职位说明书更新修订进行职位分析更新修订开发素质模型外部/内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选评价中心技术标准面试行为面试笔试等方法适宜的候选人图6.2人员招募与甄选流程图11整理ppt4.招聘的原那么1.按需招聘2.公平竞争3.公开透明4.开展潜力5.重点招聘12整理ppt三、人员招聘渠道与技术13整理ppt1.招聘的途径

内部招聘和外部招聘研究说明：内外部结合会产生最正确效果。结合力度取决于:公司战略方案、招聘岗位、上岗速度及企业经营环境等因素。无论内招还是外招，对高层管理者尤其重要。不变原那么：人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。14整理ppt表6.1：内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才外来的和尚会念经缓和内部竞争矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限于企业内部，水平有限易造成近亲繁殖可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾不了解企业情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人挫伤内部员工的积极性15整理ppt2.内部招聘的来源1.公开招募2.内部提拔3.横向调动4.岗位轮换5.重雇佣或召回以前的雇员

16整理ppt4.外部招聘的来源与方法1.员工推荐〔15%〕2.校园招聘〔16%〕3.猎头公司〔HeadHunter〕〔本钱高〕4.职业协会〔专业性强〕5.广告〔受众面大〕6.直接聘用〔本钱低〕7.私人雇佣机构8.公共雇佣机构9.工会10.网络招募〔不受时空约束，效率高〕17整理ppt图6.4有效的招聘渠道员工推荐3.85校园招聘3.8猎头公司3.71职业协会3.08广告3.05直接聘用2.86私人雇佣机构2.78公共雇佣机构1.92工会1.64注：1=不好，3=一般，5=特别好18整理ppt项目重要性（1-7）在关键技能领域的声望学校的总体声望原来从该校雇佣的雇员的工作绩效学校的地理位置先前的录用比例及就职比例过去的经验潜在招募对象的数量满足公平就业机会法要求的可能性成本对学校教职工的熟悉程度总经理及其他高层管理人员的母校6.55.85.75.14.64.54.54.33.93.83.0表6.2选择去哪一所大学招募的决定性因素19整理ppt表6.4常见的招聘网站前程无忧://51job人才信息库://ciecco智联招聘网://zhaopin中华英才网://china-hr中国国家人才网://newjobs北方人才市场://bfrc.nonline.tj南方人才市场://gznet/invest/human电脑人才市场://jobs.net人才热线://cjol北京人才网://上海人才网://shrconline.sh20整理ppt招聘方法工作类型速度地理区域成本平等程度员工举荐所有快所有低差求职者遂自荐所有快所有低差招工广告所有快/适度所有适度好公共机构白领蓝领适度当地低好私人就业代理机构销售、白领、技术、低层管理者适度当地适度公平猎头公司经理慢地区/全国高公平校园招聘大学毕业生慢地区/全国适度/高好表6.4：外部招聘方法的比较21整理ppt四、

人员选拔与人事测评——如何鉴别珍珠？——“人难知也，江海缺乏以喻其深，山谷缺乏以配其险，浮云缺乏以比其变。〞22整理ppt1.人员选拔〔甄选〕是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被录用，哪些将被淘汰的过程。2.成效有助于建立和维持企业核心竞争力，提高组织生存、适应和开展能力降低人力资源使用本钱防止法律纠纷降低人才使用的风险美国管理协会〔AMA〕研究说明：“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益〞。4.1人员选拔23整理ppt4.2人员选拔信息依据〔1〕根本生理/社会特征：性别、年龄、户籍关系等。〔2〕知识/技能特征：学历、专业、工作经历、培训经历、资格证书等。〔3〕心理特征：素质、人格、兴趣、偏好等。24整理ppt附录：国外著名公司人员甄选标准1.微软根据成功6要素制定人员甄选的“才能〞要求：个人专长、绩效、顾客反响、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。“微软人〞:非常有激情的人〔对公司、技术、工作有激情〕；聪明人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人。2.壳牌：3个CAR潜质分析力〔Capacity〕、成就力〔Achievement〕、关系力〔Relation〕。3.IBM：3个“高绩效〞Win，“必胜的决心〞；Execution，“又快又好的执行能力〞；Team，“团队精神〞。25整理ppt4.松下：70分的人才能力×热忱=劳动成果不念初衷而虚心好学的人；不墨守成规而常有新观念的人；保护公司和公司成为一体的人；不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能得体支持上司的人；能忠于职守的人；有气概担当公司重任的人。5.GE精力充分，有活力、热情，能承受压力团队精神创新精神，不惧怕变化善于学习，脚踏实地作好现任工作，不断为自己设立具有挑战性的目标。附录：国外著名公司人员甄选标准26整理ppt6.思科文化适应性、创新精神、团队合作性、客户导向、超越自我的目标7.西门子较强的实力、不屈不挠的精神、老练稳重的性格、与他人协作的能力8.宝洁强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达才能、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格附录：国外著名公司人员甄选标准27整理ppt初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者4.3人员选拔程序28整理ppt4.4人事测评测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。包括选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评又称鉴定性测评29整理ppt4.6.1甄选方法所需到达的标准4.6.2申请表4.6.3笔试4.6.4工作模拟〔情境模拟〕4.6.5管理评价中心〔Managementassessmentcenter)4.6.6面试4.6.7心理测试4.6.8体检4.6.9背景调查4.6人员选拔方法与人事测评技术30整理ppt4.6.1甄选方法所需到达的标准1.信度2.效度3.普遍适应性4.效用5.合法性31整理ppt申请表是一种初始阶段的筛选工具。目的在于收集关于求职者背景和现在情况的信息，评价求职者是否能满足最起码的工作要求。根本内容包括应聘者过去和现在的工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等〔见表6.5〕。设计申请表时要注意，只能要求申请人填写与工作有关的情况。4.6.2申请表32整理ppt一般信息照片姓名性别出生日期出生地电话电子邮件通讯地址受教育经历专业学校城市时间成绩排名前5%前25%中等中下工作经历单位职务时间职责社团活动组织名称职务时间职责奖励情况语言能力语种水平优秀好一般CET6TOFELGRE/GMAT计算机能力一般性问题1.你希望从本公司得到什么？你能为本公司作什么？2.你如何设计将来的职业道路？根据是什么？目前最适合的工作是什么？为什么？3.请描述你在过去5年间最大的成就4.请举例说明你曾经如何与他人合作，共同完成一项任务。33整理ppt表6.6：简历与申请表的优缺点分析申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放试，有助于创新允许申请人强调他认为重要的事情允许申请人点缀自己费用小，易做到缺点封闭式，限制创造性制定和分发费用较高允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估34整理ppt主要用来测试应聘者的知识和能力，也测试求职者的兴趣和性格等。知识和能力的测试一般知识和能力：社会文化知识；智商；语言理解力；数字才能；推理能力；理解速度和记忆能力专业知识和能力：与应聘岗位有关的知识和能力，如财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。4.6.3笔试35整理ppt4.6.4工作模拟〔情境模拟〕工作模拟是模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测试方法。工作模拟必须具体到工作、具有针对性才能有效。因此，设计费用很高。36整理ppt4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力工作模拟常用方法37整理ppt例:无领导小组讨论案例情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。附：排序用的物品指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈(一箱)、压缩饼干(一箱)、小收音机(一台)、航海图(一套)、二锅头(一箱)、巧克力(二斤)、钓鱼工具(一套)、15尺细缆绳、驱鲨剂(一箱)、30平方尺雨布一块38整理ppt个人演说例如情景：请结合自己的情况,想1分钟,谈谈出人头地与默默无闻工作的关系要求：做主题发言面试目的：

了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。39整理ppt是由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察备选人的具体行为，并给予评分。适用于复杂的属性和能力测试。评价中把多种不同的选择工具合为一体，因而独具特色。是目前测试准确性最高的一种方法主试者一般是直线经理人员，高2-3级4.6.5管理评价中心40整理ppt①经营管理技巧：文件篓测试法；②人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法；③智力状况：笔试方法；④工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏；⑤工作动机：想像能力测验法、面试、模拟；⑥职业开展方向：想像能力测验法、面试、性格考查；⑦依赖他人的程度：想像能力测验法。管理评价中心方法组合41整理ppt1.由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。应用最广泛，70%的美国企业应用面试技术。4.6.6面试42整理ppt2.面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景答复情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性43整理ppt3.面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试44整理ppt情景面试问题的例子问题：在你即将旅行的前一天晚上，你以整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下，你会怎么做？记录答复：1评分指导：好：“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。〞好：“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个适宜的人去那里处理问题。〞一般：“我会试着找另一个人来处理问题。〞差：“我会去度假。〞45整理ppt面试例子1微软的面试标准：最有创新能力和一定计算机技能的人才。面试题目：1、在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？2、为什么下水道的井盖是圆的？如何算出每天有多少水流过长江、黄河？〔应届毕业生〕46整理ppt某公司招聘总经理助理面试题目谈谈你为什么希望到本公司工作？你知道公司的总经理助理从事些什么工作吗？你了解一般公司有些什么部门吗？职能是什么？假设你已是总经理助理，当总经理十分器重你，经常让你办一些不属于你职权范围内的事时，你是否觉得为难？你将如何处理这种情况？关于电脑你懂得多少？掌握哪些技能？请谈谈你现在的工作情况。你平时和别人交谈时，是自己说得多还是别人说得多？47整理ppt你容易与同事相处吗？你完成工作后，会主动协助同事吗？你为什么离开上一个工作岗位？你对工作挑战有什么意见？你有足够能力单独应付困难的工作吗？你对工作压力有何感觉？你在从前的工作中有什么成就及失败？你喜欢与什么人合作？你可以接受超时工作吗？…………某公司招聘总经理助理面试题目48整理ppt请谈谈你和一些与人合不来的同事，你们如何相处？在你完成份内工作后，你通常会怎样打发时间？离开上一个岗位你得到什么，失去了什么？过去你做的工作中，最具挑战的内容是什么？请详细谈谈？试想想一件相当困难，而你要独立应付的工作。那是什么时候的事？请详细描述那件事。请回想过去一年中，你一次最大的成就〔失败〕。事情的经过怎样？在你的工作中一定有与人合作的时机。请谈谈一个愉快的合作经历。上次上司要求你超时工作是什么时候？事情的经过是怎样的？最后上司怎样？同事们又如何？某公司招聘总经理助理面试题目49整理ppt4、面试考官面试主考官考官小组的组成及培训面试考官必须躲避的错误50整理ppt面试主考官1、人力资源管理理论实践知识2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚51整理ppt考官小组的组成及培训组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何躲避可能发生的错误52整理ppt面试考官必须躲避的错误1、“眼缘〞产生的错误4、“近期效应〞或“重要事件效应〞3、“前紧后松〞或“前松后紧〞2、“心缘〞产生的错误53整理ppt面试前的资料准备面试对象登记表的内容根本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲54整理ppt定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索55整理ppt随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私56整理ppt面试前有针对性的仔细认真准备细心观察、思考发现主试者的真正需要着装打扮整洁而不花哨行为仪表大方得体话语热情温暖人心端正心态沉着面对面带微笑，步履稳健答复以下问题三思而后答主动问候，退场感谢身体语言可反映内心心理活动面试者须知57整理ppt在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反响作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。与笔试相比，更加标准化。主要类型成就测验性向测验智力测验人格测验能力测验老实和正直测试想象力测试4.6.7心理测试58整理ppt鉴定一个人一般的或某一特殊的方面经过学习或训练后实际能力的上下。一般采用笔试和现场操作方式,了解应试者对该项工作“应知〞“应会〞掌握的水平。适用于招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人，特别是当对应聘者实际具有的专业知识和技能不能确认时，便于应聘者间的公平竞争。〔1〕成就测验59整理ppt性向，不是指个人表现出的实际能力，而是指潜在能力，即可能的开展前景或可能具有的能量。目的是测量一个人如经适当训练，能否成功地掌握某项技能。分综合性向测验和特殊性向测验。1〕综合性向测验：鉴别个人多种特殊潜在能力，是多种特殊性向测验的复合体。2〕特殊性向测验：鉴别个人在某一方面具有的特殊潜能。〔2〕性向测验60整理ppt测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。测验对象不是智力本身，而是个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量。进行这种测验，首先须设计出一套问题，让应试人答复，从答案中计算得分。〔3〕智力测验61整理ppt智力测试—?韦氏成人智力表?〔WAIS〕分测验名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力、及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算术数学推理能力、计算和解决问题的能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情景的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性62整理ppt1.下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

2.“勇士只死一次，懦夫死前已死屡次〞，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手〞；B“带马到河边容易，逼马饮水难〞；C“唯勇者早逝〞，“直木先砍〞；D“不要杞人忧天〞，“莫自寻烦恼〞；E“老家伙比小家伙怕死〞。3.依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？4.以下第五个数字应该是什么？9122148？

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232?智力测试题目63整理ppt智力测试——瑞文推理测验〔SPM〕完全采用“图形推理〞的形式“标准〞共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评“高级〞适用于大学生以上层次较高的从业人群该测验的特点：可适用的年龄范围非常宽。6岁及6岁以上的人可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研究使用方便，结果可靠64整理ppt注意：图形中遵循着一种内在的规那么，要求你根据该规那么从备选的8个图形中选择一个图形来补齐尚缺的图形1234567865整理ppt人格由多种人格特质构成，包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。目的是为了了解应试者的人格特质。主要方法有：1〕自陈量法和投射法。2〕投射法就是给应试者提供一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让应试者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反响，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而可窥见其人格。〔4〕人格测验66整理ppt个性测试

——?卡特尔16项人格因素测验?〔16PF〕开发者：每个伊利诺斯州立大学教授卡特尔适用于16岁以上的青年和成年人题目的形式为“折衷是非型〞，分为16个量表，分别测量卡特尔的16种根源特质。16个分量表所测量的特质的特质名称和上下分者特征见下表：67整理ppt16PF的各因素及高分者和低分者特征因素特质名称低分者特征高分者特征A乐群性缄默孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识C稳定性情绪激动情绪稳定D恃强性谦虚服从好强固执E兴奋性严肃审慎轻松兴奋F有恒性权宜敷衍有恒负责G敢为性畏怯退缩冒险敢为H敏感性理智、着重实际敏感、感情用事I怀疑性信赖随和怀疑、刚愎L幻想性现实、合乎成规幻想、狂妄不羁M世故性坦白直爽、天真精明能干、世故N忧虑性安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端O实验性保守、服从传统自由、批评、激进Q独立性依赖、附和自立，当机立断Q1控制性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律谨严Q2紧张性心平气和紧张困扰68整理ppt课堂练习1.伸出双手，自然交叉，观察哪个大拇指在上？交换过来如何?2.学生交流发言，有何感受，说明什么？1.每个学生分别用左右手签名？有何不同？2.学生交流发言，有何感受？69整理ppt为了测验某方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。如：为测验其想像力、创造力而进行“一物多用〞测验；为测验其双手协调动作的准确性与速度而进行“针板〞测验；为测定其注意力的集中、分配与转移能力而进行“划字〞测验；为测定记忆广度而进行“顺背数字〞和“倒背数字〞广度测验；为考察应试者记忆与动作的协调能力进行“数字配符号〞测验等。〔5〕能力测验70整理ppt〔6〕老实和正直测试尤其是在零售行业〔见例题2〕〔7〕想像能力测验给应试者一个刺激物，然后让他自己去不受约束地作出一定的反响。根据应方者的反响，就可了解他是怎样进行想像推测的，从而对这个人的个性作出判断。〔8〕身体能力测试肌肉力量、肌肉张力、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力71整理ppt举例1——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？72整理ppt最大多数人的答案：5举例1——心理测验73整理ppt另一种答案：0举例1——心理测验74整理ppt例：认知能力测试题1、“surreptitious〞是什么意思？1、偷偷摸摸的，2、蜿蜒的，3、生动活泼的，4、甜蜜的2、50处以0.5加上5等于几？1、25，2、30，3、90，4、1053、144的平方是多少？1、12，2、72，3、288，4、207364、对于船就象雪对于？1、航海、滑雪2、水、冬天，3、水、滑雪4、发动机、水5、两个妇人下了五盘棋，每人赢了相同的数目，但没有平局，是怎么回事？1、有一局犯规2、一个妇人作弊3、他们与不同的选手下棋4、一局比赛仍在进行75整理pptExample2:老实测试中包含的工程1、我从不使用哑语；2、管理道德的法律是非常必要的；3、我有时为自己感到遗憾；4、我不是一个爱参加活动的人，并且不喜欢社会活动；5、不付出便无所得；6、人们通常并不是他们所显现的那样；7、从来没有任何借口可以撒谎；8、我想有时不需像别人那样受关注；9、我会将我的家庭生活描写为不断增长的幸福；10、稍微的烦恼也会使我烦躁。76整理ppt加拿大某电器零售商的道德测试题1、你在以往假设干年的工作中，有没有未经许可拿过公司的东西回家？A、从没有；B、价值不超过5元；C、价值不超过20元；D、价值不超过100元。2、你的一名同事拿了公司的一元钱而没有申报，你认为老板以下做法是否适宜？A、批评；B、阻止其提升或给予降职；C、开除；D、报警起诉该员工。3、你在商店买了东西回家，一看营业员少收了你一元钱，你会开车回去还给他吗？〔开车的费用超过一元〕77整理ppt例：特殊认知能力测验——机械理解测试谁承担了更大重量？相等选CAB处于那个位置的乘客最平稳？ABC78整理ppt体检通常要委托医院进行。体检的目的是要判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求，所以，其结论不是“健康〞或者“不健康〞就能表达的。4.6.8体检79整理ppt企业通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者〞主要是应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员。背景调查的方法包括打、访谈、要求提供推荐信等。企业在运用这种方法时，需注意以下问题：第一，只调查与工作有关的情况；第二，慎重选择“第三者〞；第三，要估计调查材料的可靠程度4.6.9背景调查80整理ppt4.7选拔方法的使用要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性及费用等因素。不同方法的结合使用方式有以下三种：多级障碍式。即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都到达一定水平，方能合格。补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩作出录用决策。结合式。在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。81整理ppt4.8测评的信度和效度

信度测试结果的可靠性或一致性。屡次测试结论相同，或不产生错误，或产生同样错误。重测信度又称稳定性系数。同一测试法对一组应聘者在两不同时间测试结果的一致性。一致性可用两次结果间相关系数测定。它的上下既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。复本信度又称等值性系数。指用两个测验复本〔功能相同但题目内容不同〕测验同一群体，被试人在这两个测验上得分相关性。复本信度的上下反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。内部一致性信度。反映同一测试内不同题目测试结果是否具有一致性。评分者信度。不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。82整理ppt效度有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。效标关联效度也叫标准相关有效性，是指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现，或根