怎样做好员工培训工作

怎样做好员工培训工作不少企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一簧,效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。培训调研一一没有抓住人员真正的需求培训调研是许多企业时常做的，但依据调研开展的培训，不少时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成为了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。此外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清晰。时常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，惟独充分重视调研中的关键细节，才干调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应再次注重培训手段和方法的使用。培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵便掌握，比如可以采用企业合作火伴之间的培训共享。最后在培训中引入激励和竞争。企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是彻底精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或者上下游的知识，做到掌握或者基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清晰看到：并非所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照顾该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。不少人绩效不高，不少情况下并非由于知识能力欠缺，而是因为态度或者其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并非培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或者改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清晰,而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训实施一一缺乏对现场的有效调控培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中时常浮现的问题有：浮现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会浮现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中浮现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易浮现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的浮现，通常是由于调研不子细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便浮现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参预强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。止匕外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训浮现冷场。讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至浮现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯,导致讲师与学员之间浮现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，故意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会浮现比较尴尬的局面。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象暗地里的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题泯灭在萌芽状态。培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实实用。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取销培训，把它作为教训铭记在心。培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特殊兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时偶尔者暂时追加一些特殊活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥。止匕外，培训组织者要积极配合讲师，特别是冷场时，要采取带头参预活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，匡助讲师把气氛搞好,必要的话，可以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来。特殊情况处理：当培训中浮现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场歇息等方式，匡助讲师克服这种情况。在培训歇息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。固然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员抛却其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。培训结束一一缺乏培训的后续跟踪应用在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者不少也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参预热情高，培训就是成功的，培训也就完成为了，人员都皆大欢喜，这样就容易浮现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以浮现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没实用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作之中，这样培训才干产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成为了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则制定每天或者每周的工作计划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训L要通过安排定期的人员摹拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授给其它人分享,要求人员用学到的知识改善现在的做法等。止匕外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中o总之，培训过程中细节无处不在，特别是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一簧的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。篇二：如何做好员工培训计划方案如何做好员工培训计划方案2022-04-26清华领导力培训亿搜人材网许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人材的重要方式，有的企业甚至把员工培训当做一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是不少企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个彻底目生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人材的重要方式，有的企业甚至把员工培训当做一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是不少企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。一、员工培训计划重视培训年度规划，明确培训重点目标企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。惟独从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才干够正确对待培训规划，也才干够制定出有效的培训规划。二、员工培训计划要系统分析培训需求，有的放矢切入实际企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。三、员工培训计划要建立培训课程目录，制定课程开辟计划培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开辟计划,通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。四、员工培训计划推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能再也不具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时再也不拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真正的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工采集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要时常到各部门了解工作的情况，采集对培训实用的案例。五、员工培训计划制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求六、员工培训计划推行教练体系，全面提高培训效果培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍,或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取