完整人力資源架構

勞退新制之影響與對策進階班主辦單位：台灣區體育用品工業同業公會1講師簡介2簡文成經歷：勞資雙贏企管公司總經理中華人事主管協會理事師全國各縣市工業會特聘講財稅法令勞基專欄作者著作：勞退新制教戰Q&A自建人事管理制度工作規則自訂實務退休金給付與提撥實務職業災害補償實務捍衛你的勞保權利雙贏企業保險笑者生存聯合服務群：張文政、鄭素珍、林榮豐、郭永蘭黃競弘、李美羚、吳信昇、鍾華峰林賢隆、陳瑾瑜、陳立昌、解淑卿黃惠秋、林彥廷、余國煦、岳

智詹春盛、莊廣兆、張國鼎、陳美華陳美娟、林定樺、徐明珠、龔正文B.人力資源顧問師：吳建宏、蕭新永、郭桐賓C.精算師：葉崇琦

D.會計師：黃明宗E.律 師：李永然、劉陽明F.代 書：陳坤涵、張理雅勞退新制適用對象3勞保勞基勞退公司法民法已在職勞工ˇ二擇一ㄨㄨ新進勞工ˇㄨˇㄨㄨ僱用經理人同勞工委任經理人ˇㄨˇˇˇ執行業務董事ˇㄨˇˇㄨ執行業務董事ㄨㄨㄨㄨㄨ單純監察人ㄨㄨㄨㄨㄨ兼他職監察人同勞工顧問等委任人員ˇㄨˇㄨˇ承攬人員ㄨㄨㄨㄨㄨ假勞工ㄨㄨㄨㄨㄨ適用與不適用勞退新制之分類強制適用對象勞退新制實施後，始受僱用之勞工。勞工同期間受僱於二個以上之雇主者，各該雇主應依本條例第六條規定分別提繳。新制施行後，經勞委會公告指定適用勞基法之勞，應適用新制，由雇主為其提繳退休金至個人退休金專戶，❹於適用勞基法之日起十五日內向勞保局辦理申報。但實施年金保險者，不在此限。勞工適用新制前之工作年資，其退休金及資遣費給與標準，依勞基法第八十四條之二規定辦理。不適用對象外籍勞工。依私立學校法之規定提撥退休準備金者。依船員法之規定提撥退休準備金者。選擇適用勞基退休制度者。自願適用實際從事勞動之雇主。不適用勞基法本國籍工作者。委任經理人。

4勞動契約的意義5意

義說

明勞動契約為契約的一種私法上的契約當事人間意思表示合意而成立（民153

I）除勞基法有規定外，亦適用民法有關之規定勞動契約為勞僱雙方之契約契約當事人一方為雇主，一方為勞工具身份契約性質如雇主或雇主團體與工人團體締結之契約，則適用團體協約法勞動契約以約定勞僱關係為目的的契約約定勞資間之權利義務不得牴觸勞動法之相關規定勞動契約為雙務契約勞工有提供勞務的義務，雇主則有給付報酬的義務有償契約勞動契約為諾成契約不以書面為限，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，但團體協約應以書面訂定不要式之契約勞動契約之特徵6一、人格從屬性對雇主的工作指示是否有承諾或拒絕的自由。工作時間及工作地點是否受到拘束是否接受懲戒或制裁的義務。執行工作的過程中是否接受雇主的指揮監督或考核。執行方法是否具自主性二、勞務專屬性勞務之提供是否可替代，也就是可否自聘助理。三、經濟上的從屬性工資是勞務的對價，乃勞工工作之所得，係為他人目的而提供勞務，❹非為自己之營業而勞動。四、組織上的從屬性納入組織體系，與同仁處於分工合作狀態。五、附屬標準勞健保加保所得稅之扣繳工作規則及服務紀律之適用。積欠工資墊償提繳的適用有關勞動契約的判決7最高法院八十一年度台上字第三四七號判決:勞動契約當事人須具有從屬性之特徵，兩造間之法律關係為勞動契約。最高法院八十九年台上字第一三○一號判決:具有從屬性勞動性質者縱兼有承攬委任性質，自應屬勞動契約。最高法院九十二年度台上字第二三六一號判決:又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。最高法院八十一年台上字第二六八六號判決:以供給勞務本身為目的或只是手段來區分勞動或承攬契約。勞動契約與承攬契約的區別8區別勞動契約承攬契約（民法第490-514條）工作場所雇主提供或指派指揮控制指揮控制程度大負責完成特定工作，具有獨立性目的勞務給付勞動結果（勞務之完成）提供勞務性質勞工提供勞務沒有替代性，且具有固定持續之關係於約定時間內完成一個或數個特定的工作，可同時與數個不同單位或個人成立數個不同的承攬契約，承攬人與定作人之間無從屬關係雇主的專屬依照雇主的指示提供勞務，故受僱人有一定之雇主承攬人❹無特定的雇主報酬之給付依勞基法俟工作完成給付報酬勞動契約與委任契約的區別9區別勞動契約委任契約（民法第528-552條）定義約定勞僱關係之契約。當事人之一方對他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。依民法第五二八條之規定，委任契約係指當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。又同法第五二九條規定，關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。從屬關係從屬性高無從屬性，具獨立自主權報

酬有報酬可以有報酬也可以無報酬報告義務受僱人於契約終了時，無此項義務受任人於委任關係終止時，應向委任人明確報告其顛末。委任經理人定義（一）10

公司法第二十九條：公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。經理人應在國內有住所或居所。民法第五五三條：稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。前項經理權之授與，得以明示或默示為之。經理權得限於管理商號事務之一部或商號之一分號或數分號。證券交易法上之經理人：發文日期：92.03.27發文字號：台財證三字第0920001301號證券交易法第22條之2、第25條、第28條之2、第157條及第157條之1規定之經理人，其適用範圍訂定如下：一、總經理及相當等級者

二、副總經理及相當等級者三、協理相當等級者四、財務部門主管五、會計部門主管六、其他為公司管理事務及簽名權利之人公司之登記及認許辦法：第9條：公司經理人之委任或解任，應於到職或離職後十五日內，將下列事項，向主管機關申請登記：一、經理人之姓名、住所或居所、身分證統一編號或其他經政府核發之身分證明文件字號。二、經理人到職離職年、月、日。委任經理人定義（二）11■■公司法第一九二條：公司董事會，設置董事不得少於三人，由股東會就有行為能力之人選任之。公開發行股票之公司依前項選任之董事，其全體董事合計持股比例，證券管理機關另有規定者，從其規定。民法第八十五條之規定，對於前項行為能力不適用之。公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定。第三十條之規定，對董事準用之。公司法第一九六條：董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定。公司法第二一六條：公司監察人，由股東會選任之，監察人中至少須有一人在國內有住所。公開發行股票之公司依前項選任之監察人須有二人以上，其全體監察人合計持股比例，證券管理機關另有規定者，從其規定。公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。第三十條之規定及第一百九十二條第一項、第三項關於行為能力之規定，對監察人準用之。委任經理人定義（三）12公司法第一百七十八條:股東對於會議之事項，有自身利害關係致有害於公司利益之虞時，不得加入表決，❹不得代理他股東行使其表決權。公司法第二百零六條:董事會之決議，除本法另有規定外，應有過半數董事之出席，出席董事過半數之同意行之。第一百七十八條、第一百八十條第二項之規定，於前項之決議準用之。公司法第二百零七條:董事會之議事，應作成議事錄。前項議事錄準用第一百八十三條之規定。.經濟部九十三年一月二十日經商字第○九三○二○○五五五○號函：一、按公司法第一百九十六條規定：「董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定」，是以，其未經章程訂明者，應由股東會議議定；倘未經章程訂明或股東會議定，而由董事會議決者，自為法所不許，且章程亦不得訂定董事之報酬授權董事會或董事長決之。又股東會係以決議為其意思表示，❹於決議通過時始生效力，自無事後追認之情事，合先敘明。二、又所謂「董事之報酬」，係指董事為公司服務應得之酬金而言；所謂「車馬費」，顧名思義，則指董事前往公司或為公司與他人洽商業務所應支領之交通費而言，自與董事之報酬有別，所詢薪資、車馬費、交際費、伙食津貼、各項獎金、退職金等，公司應據上揭說明依其性質分別認定之。至「董監事酬勞」為盈餘分配項目，尚非公司法第一百九十六條規定之範圍。委任契約爭議判決案例（一）13最高法院民事判決83.4.29(83)年度台上字第1018號按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。

惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於八十一年一月受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會會議事錄及八十一年七月十一日八一高服總秘文字第○二九四號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。委任契約爭議判決案例（二）14台灣高等法院88年度勞上字第8號民事判決張○○於七十九年到瑞士商吉時洋行擔任物料處理系統部門經理，在八十六年一月總經理出缺時，暫代為副總經理，八十六年五月十二日總經理沈○○到任，八十七年二月二十日因專案合約之事在與客戶的會議中，跟總經理意見不合，雙方當場開打，在二個多月後的四月二十八日遭吉時洋行開除，開除的理由主要為：1、張○○是屬於民法第五二八條的委任關係，因此可隨時終止契約。2、縱使張○○是「非委任關係」，而是「僱傭關係」，因其對上司施暴，也已符合勞基法第十二條第二款「對於雇主、雇主之家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者」雇主得不經預告終止勞動契約，❹依同法第十八條規定，免付預告工資及資遣費。高等法院認為一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1、人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，❹有接受懲戒或制裁之義務。2、親自履行，不得使用代理人。3、經濟上的從屬性，即受僱人❹不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4、納入雇方生產組織體系，❹與同僚間居於分工合作狀態。高等法院認為張○○雖然職稱是副總經理，但是否是勞基法上的「勞工」❹非以職稱為依據，而是以公司負責人對經理，就事物之處理，是否具有使用從屬與指揮命令之性質，以及經理是否實際參與生產業務、負責事業經營為論斷，因此二審高院判決張○○與吉時洋行間為「非委任關係」而是勞雇關係，自八十七年三月一日起適用勞基法。既然張○○適用勞基法，則吉時洋行要依勞基法第十二條開除他，便應在「自知悉之日起三十日內為之」；資方吉時洋行開除張○○已逾三十日之除斥期，而不生法律效力，雙方僱傭關係仍然存在。委任契約爭議判決案例（三）15最高法院九十三年度台上字第二○九八號民事裁定上訴人係經不同於一般勞工之條件與程序，由被上訴人選任為協理❹為新豐廠廠長，而於所執掌業務範圍內，經被上訴人授予一定範圍之權限，得以自由裁量決定與處理部門中一定之事務，且依其薪資數額顯較一般勞工為高，足見其與被上訴人間❹不具使用上從屬關係，自應屬委任關係而非屬僱傭關係。則依民法第五百四十九條第一項規定：「當事人之任何一方得隨時終止委任契約」，被上訴人於民國九十一年八月十九日終止其與上訴人間之委任關係，於法自無不合，兩造間之委任契約自已因終止而不存在。上訴人依勞動基準法規定請求給付薪資，即屬無據。……復查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原有勞動契約，被上訴人❹非依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第十四條規定終止契約之情事，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定雇主應發給資遣費及預告工資，或勞工得依同法第十四條第四項準用同法第十七條規定之情形不符，另遍觀被上訴人工作規則內容，亦無就此情形規定勞工得請求資遣費及預告工資，則上訴人此部分之主張，洵不足採。委任經理人退休金支付(一)16

行政院勞工委員會85年4月16日台85勞動三字第112680號函：公司法委任之總經理、副總經理、董事等經理人，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，故其退休金不得自依法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，可由事業單位以當年度費用列支，另，事業單位可依所得稅法第三十三條第一項之規定，擇一提列職工退休金準備或提撥職工退休基金。至於經理人之退休條件與依據，可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之。

行政法院在86年第2568號判決中指出：鮑○○從民國57年起，即擔任○○公司總經理，直到退休前六個月才轉為具勞工身份的特別助理，則即使鮑○○在退休時具勞工身分，他的勞工身分資歷也只有半年，不具資格從勞工退休準備金中領取退休金。行政法院在87年681號判決中指出：認為公司提撥勞工退休準備金，目的是在保障收入較低的勞工退休權益，而林○○本人不但是○○公司首任董事長，退休時也是持股最多的股東，且按照○○公司的公司章程規定，該公司副總經理由董事三分之二同意，可見林○○與公司的關係為委任，而非受僱的關係。委任經理人退休金支付(二)17

行政院勞工委員會八十四年五月九日台﹙八十四﹚勞動三字第一一五二四五號函：依財政部八十三年五月十一日台財稅第八三一五九三○七五號函釋:「營利事業依公司法『委

任』之經理、總經理，其退休金不得自勞工退休準備金專戶撥付，惟基於提列或提撥基礎不重複之原則，准另依所得稅法第三十三條第一項規定，擇一提列職工退休金準備或提撥職工退休基金。」基此，事業單位如無法依所得稅法第三十三條第一項前段但書為委任經理人設主職工退休基金時，可依該法第三十三條第一項規前段規定提列職工退休金準備。行政院勞工委員會八十六年七月二十八日台﹙八十六﹚勞動三字第○三○九七三號函委任之經理人或董事，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，故其退休金不得自依該法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞

工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬於勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另

行籌措。委任經理人退休金支付(三)18

台北市國稅局八十六年七月十六日台（八十六）財北國稅審壹字第八六一五三六七四號函：有關貴所函詢職工退休基金管理委員會，為「委任經理」投保生死合險或年金保險乙案，經核不符合「營利事業設置職工

退休基金保管運用及分配辦法」第六、七條規定，請查照。行政院勞工委員會八十三年三月一日台﹙八十三﹚勞動三字第一四八二六號函一、查勞動基準法規定之勞工退休準備金係為準備支付勞工之退休金而提撥者，故具該法勞工身分人員之退休金即不得自勞工退休準備金中支付。事業單位依公司法委任之經理人員，因非屬勞動基準法所稱偏用之勞工，故其退休金不得自勞工退休準備金中支付。勞動基準法之主管機關在縣市為縣市政府，事業單位請領勞工退休金之人員，其職稱如係總經理、副總經理、協理、經理、副經理者，為確認其身分，爰規定事業單位應出具證明其非係依公司法所委任者之文件，送請縣市政府查核後再轉中央信託局辦理。二、非依公司法委任之經理人員，如係受事業單位僱用從事工作獲致工資者，應屬勞動基準法之勞工，其退休金可自勞工退休準備金中支付。財政部八十三年五月十一日台財稅字第八三一五九三○七五號函惟基於提列或提撥基礎不重複之原則，准另依所得稅法第三十三條第一項規定，擇一提列職工退休金準備或提撥職工退休基金。請查照。說明：一、據台北市國稅局八十三年一月廿七日本(八三)財北國稅審一字第八三○○三三二○號函辦理。二、准行政院勞工委員會八十三年三月九日台八十三勞動一字第一一七○五號函略以，依公司法「委任」之經理、總經理不具動基準法之勞工身分，其退休金應不得自依該法所提撥之勞工退休準備金中支付。是以，為維護其權益，准另依主旨辦理。勞退條例第七條第二項：實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，❹依本條例之規定提繳及請領退休金。勞退條例第十四條：雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。

前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。勞工自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得淨額中全數扣除。依第七條第二項規定自願提繳退休金者，依前三項之規定辦理。勞退條例第三十九條：本條例第七條至第十三條、第十五條、第十六條、第二十條、第二十九條至第三十一條規定，於年金保險準用之。19委任經理人退休金支付(四)委任經理人退休金支付(五)

中華民國九十三年九月三號勞動三字第０９３００４２６９１號函：董事、董事長依公司法之規定其與公司間係屬委任關係，該等人員非勞動基準法第二條所稱之勞工，自無該法之適用，合先敘明。實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，依勞工退休金條例第七條規定，得自願提繳，❹依該條例之規定提繳及請領退休金。上開所稱「經雇主同意為其提繳退休金」係指雇主須先行提繳其所負擔部分，不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人等人員始得自願提繳。上開事業單位提繳之部分❹無上限之規定，且不得由勞工個人薪資中扣除。另

實際從事勞務之雇主，依法僅就自願提繳之每月工資百分之六範圍內提繳。

勞工退休金條例施行細則第二十條:實際從事勞動之雇主及不適用勞動基準法之本國籍工作者或委任經理人，依本條例第七條第二項規定自願提繳退休金時，其提繳率不得高於百分之六。前項雇主自願提繳時，應與所僱用之勞工併同辦理。第一項工作者及經理人自願提繳時，雇主得在百分之六之提繳範圍內，另行為其提繳。20委任經理人退休金支付(六)21台北地方法院88年度勞訴字第1號民事判決泰欣企業股份有限公司登記的經營項目為農漁牧產品及其加工品冷凍與冷藏等等，為勞動基準法的適用行業，這家公司股權主要是由退輔會及台灣省合作金庫等投資設立，退輔會持股比例最高，本案原告張○○即為退輔會派駐之代表，❹且擔任董事長職務。張○○退休以後，認為自己有「退休金請求權」，想要依照公司訂定的「員工退休資遣辦法」要求公司發給退休金新台幣伍拾捌萬零捌佰元正，❹認為公司以前退休的總經理，都可以請求退休金，自己當然可以請求。台北地方法院法官認為，原告❹不是勞動基準法中所稱的勞工，❹且引用最高法院81年台上字第347號判決，認為勞動契約當事人中的勞工，應具有的特徵為

人格從屬性—服從指揮。

勞務專屬性—不得找人代理。

經濟上從屬性—為老板的營業目而勞動。

納入生產體系—與同事間分工合作。而本案董事長依法是對外代表公司，是民法上的委任關係，而委任關係是「一定事務的處理」，雙方無從屬性而受任人有「獨立裁量權」，因此董事長當然不是勞工，不能要求退休金。至於原告主張係受命於退輔會，❹沒有持有股份而是勞工的主張，法院也認為，根據公司法第二十七條規定，退輔會與原告無論是「信任關係」或「酬庸關係」，都是兩方面的事，只要與泰欣公司沒有從屬性，便不是「勞工」。另外泰欣公司在原告擔任董事長期間強力主導，❹經董事會議決通過的「員工退休資遣辦法」（該辦法董事長可請領退休金），法院也進一步認為，公司法有規定董事的報酬，如果未經章程規定，則應由股東會議定，而如果章程中規定授權董事會議定「董事的報酬」也必須股東會事後「追認」，否則不能產生法律效力。本件判決更再深一

層說明，本條立法目的在於，為了保護公司的利益，防止董事利用經營者地位，對公司恣意（任意的意思）索取高額報酬。（筆者認為：本條規定也為了防止經營者利用機會掏空公司資產，損害其他股東權益）委任經理人退休金支付(七)22最高法院九十三年度台上字第九四一號民事判決摘要:一、廖姓與陳姓兩位董事長(兼總經理)、董事(兼副總經理)提出董事會決議已照案通過特聘人員退休辦法，只是議事錄漏未記載而以，❹不影響通過之事實。二、另有出席董事及出納之證詞。三、該辦法已向公司全體員工公告。四、已從八十四年起遂年提列退休準備金，可由資產負債表為證。五、勞委會及財政部早已解釋董事、總經理及經理人可以適用所得稅法第三十三條提列職工退休金準備。六、為建立公司制度，促進業務蓬勃發展，留住公司高級經營人才，訂定辦法❹參與表決，❹無「有害公司利益之虞」。七、辦法之決議❹未違反公司法。八、❹無不當得利。(詳勞動基準月刊第211期，張藍芸主編，第46頁)退休金課稅規定(一)23

所得稅法第十四條第九類：退職所得︰凡個人領取之退休金、資遣費、退職金、離職金、終身俸及非屬保險給付之養老金等所得。但個人領取歷年自薪資所得中自行繳付儲金之

部分及其孳息，不在此限。

中華民國九十三年十二月八日台財稅字第○九三○四五五七四七號函：公告事項：一、一次領取退職所得者，其九十四年度所得額之計算方式如下：(一)一次領取總額在十五萬六千元乘以退職服務年資之金額以下者，所得額為零。(二)超過十五萬六千元乘以退職服務年資之金額，未達三十一萬二千元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額。(三)超過三十一萬二千元乘以退職服務年資之金額部分，全數為所得額。二、分期領取退職所得者，九十四年度以全年領取總額，減除六十七萬六千元後之餘額為所得額。三、兼領一次退職所得及分期退職所得者，前二款規定可減除之金額，應依其領取一次及分期退職所得之比例分別計算之。退休金課稅規定(二)24

中華民國九十年八月一日台財稅字第○九一○四五三九七一號函：鑒於目前產業界多朝向多角化經營，企業為有效運用集團內人力資源，每有將員工於關係企業間調動之情形，為配合現今企業人力運用之實際情形，財政部遂核釋營利事業給付員工之退休（職）金，如係合併員工任關係企業之服務年資給付者，則其退服務年資，以事業團體實際核發退職所得之服務年資作為認定標準。

中華民國九十三年十月四日北區國稅審二字第０９３１０５１６３３號：請參考財政部九十一年八月一日台財稅字第０９１０４５２９７１號令及同年一月二十三日台財稅字第０９１０４５０４００號令規定妥為處理。如下：財政部九十一年八月一日台財稅字第０９１０４５２９７１號令：事業、團體給付退休（職）或被資遣員工之退職所得稅，依所得稅法第十四條第一項第九類第一款規定計算所得額時，有關「退職服務年資」之

計算，應以事業團體實際核發退職所得之服務年資為準。台財稅字第０９１０４５０４

００號令：原公營事業移轉民營後繼續留用人員，其於移轉之日起五年內資遣者，該民

營化事業依「公營事業移轉民營條例」及相關法令規定發給之資遣費、優惠離職金、加

發六個月薪給及一個月預告工資，依所得稅法第十四條第一項第九類第一款規定計算所

得額時，有關「退職服務年資」應按民營化後之服務年資計算；民營化事業於給付上開

退職所得時，依同法第八十八條規定辦理扣。前開民營化事業被資遣員工領取之勞保老

年給付及勞保給付補償，具有保險給付性質，依本部八十七年十一月十九日台財稅第八

七一九七一七一四號函規定，免納所得稅。退休金課稅規定(三)25財政部八十九年十二月十七日台財稅字第○八九○四五七九五六號函:貴轄○○營造工程股份有限公司依公司營運狀況，於不特定期間結算員工年資，給付員工之年資結算金，核屬所得法第十四條第一項第三類規定之薪資所得，依法應併計各該受領人取得年度綜合得總額課徵所得，請查照。財政部八十七年十一月十九日台財稅字第八七一九七一四號函:公營事業民營化，依公營事業移轉民營條例及相關法規發給離職人員之離職給予或留用人員之年資結算、加發六個月薪給及一個月預告工資、久任獎金之補償，係屬退職所得性質。退休金課稅舉例年資退休金退休金課稅分析甲勞工之年資

30年250萬元因其服務年資為30年，退休金全部免稅的額度為468萬元，而其所領到之退休金才

250萬元，仍在免稅範圍內。乙勞工之年資

30年800萬元因其服務年資為30年，退休金全部免稅的額度為468萬元，超過468萬元但在936萬元範圍內的部分，半數免稅半數課稅，故其退休金免稅的額度為634萬元，應稅的部分為166萬元，應稅的部分應開立扣繳憑單，❹預扣繳稅款6%9萬9千6百元。丙勞因其服務年資為30年，退休金全部免稅的額度為468萬元，超過468萬元但在936萬元26範圍內的部分，半數免稅半數課稅，超過退休金之綜所稅課稅分析對象個人帳戶制年金保險制勞工事業單位可當費用報支，不轉列勞工薪資，領取時，依所14條採定額免稅。可當費用報支，不轉列勞工薪資，領取時，依所4條全數免稅。本人依退14條，自提部分免當年度個人綜所稅;領取時，依所14條採定額免稅。自提部分合併社保及其他商保於24000元以內可列舉扣除;領取時，依所4條全數免稅。實際從事勞動之雇主事業單位依公司法196於章程明定，可當費用報支，不轉列雇主薪資;領取時，依所14條採定額免稅。依公司法196於章程明定，可當費用報支，不轉列雇主薪資;領取時，依所4條採全數免稅。本人依退14條，自提部分免當年度個人綜所稅;領取時，依所14條採定額免稅。自提部分合併社保及其他商保於24000元以內可列舉扣除;領取時，依所4條全數免稅。經雇主同為其提繳退休金之不適用勞基法本國籍工作者事業單位可當費用報支，不轉列其薪資;領取時，依所14條採定額免稅。可當費用報支，不轉列其薪資，領取時，依所4條全數免稅。本人依退14條，自提部分免當年度個人綜所稅;領取時，依所14條採定額免稅。自提部分合併社保及其他商保於24000元以內可列舉扣除;領取時，依所4條全數免稅。經退休金之雇主同為其提繳委任經理人事業單位依公司法第29條辦理，可當費用報支，不轉列委任經理人薪資;領取時，依所14條採定額免稅。依公司法第29條辦理，不轉列委任經理人薪資，領取時，依所4條全數免稅。本人依退14條，自提部分免當年度個人綜所稅;領取時，依所14條採定額免稅。

27自提部分合併社保及其他商保於24000元以內可列舉扣除;領取時，依所4條全數免稅。退職所得節稅方法28一、明確給付性質，避免併入退職所得：二、服務年資儘可能滿半年才退休：三、與其年底退職，不如隔年年初退職：四、分次退職：五、儘量增加退職服務年資：六、運用兼領一退職所得及分次退職所得，或分期領取：勞退新舊制之選擇29內容條件已適用勞基法之勞工。新制施行後仍服務於同一事業單位。選擇得選擇舊制，但離職再受僱則適用新制。選擇舊制，仍得於五年內改選新制。屆期未選擇者，適用舊制。選擇新制，即不得再變更為舊制。但可在新制間轉換。新制實施後，新進員工一律適用新制。選擇期間1.93年6月30日至94年6月30日。2.94年7月1日至99年6月30日。公司選擇勞退制度的比較分析30舊制年金保險制個人帳戶制成本高低中資金運用高中低員工感受優可可員工風險高低低(摘錄自張火燦所長勞退新制講義)勞工選擇退休金制度的考慮因素31舊制新制年資長ˇ短ˇ年齡大ˇ小ˇ離職率低ˇ高ˇ公司存續率高ˇ低ˇ調薪率高ˇ低ˇ企業理念優ˇ劣ˇ多元化低ˇ高ˇ退休金準備足ˇ不足ˇ書面徵詢書面徵詢期間93年6月11日至94年6月30日選擇權享有者勞工填具之文件雇主以書面徵詢勞工。應由勞工親自簽名。書面徵詢格式一式兩份，雇主及勞工各留存一份。雇主將徵詢結果填具勞工退休金制度選擇及提繳申報表寄交勞保局，❹留存一份。勞工選新制時，除得以書面向雇主表明外，❹得以書面向勞保局聲明。雇主申報如與勞工聲明不同者，以勞工聲明為準。注意事項事業單位未經核准實施年金保險前，應依規定為勞工提繳退休金至個人退休金專戶。勞工未選擇年金保險制者，除選擇勞基退休制度外，雇主應為其提繳退休金至個人專戶。事業單位依本條例第三十五條第一項規定徵詢勞工之選擇時，勞工未選擇參加年金保險者，除選擇適用勞動基準法之退休金制度者外，雇主應為其提繳退休金至個人退休金專戶。新進勞工未選擇參加年金保險者，雇主應為其提繳退休金至個人退休金專戶。文件保存期間應由雇主或事業單位保存至勞工離職之日起滿五年止。新制實施之後遺症勞健保等未加保、以多報少或以少報多者將現形。32先以問卷了解員工選擇意向，預先了解勞工關心事項，評估對勞動成本影響。申報辦理提繳手續期限於94年6月30日前選擇新制者於94年7月15日前申報。雇主依本條例第六條第一項規定申報提繳退休金時，應填具勞工退休金提繳單位申請書及勞工退休金提繳申報表各一份送勞保局。前款已參加勞工保險或就業保險者，得免填提繳單位申請書，其提繳單位編號由勞保局逕行編列。細3、細4。33於選擇適用之日起十五日舉辦勞退新舊制選擇說明會應注意事項34一、時間之選擇二、場次之安排三、道具之安排四、主持人之選擇五、主持人之角色及功能的認知六、經營者之參加七、說明會之內容八、回答問題之態度九、會場之氣氛十、秩序的控制十一、公司的政策十二、前置作業十三、問題的彙整與診斷十四、會後的再溝通十五、文件的確認新舊制選擇之變更35一、選舊制者，至九十九年六月三十日前仍得選擇適用新制。(退9-2)二、選擇新制者，不得再變更為舊制。(退10)三、實施年金保險之事業單位內選擇適用本條例退休金制度之勞工，得變更原選擇適用 之退休金制度，改為參加個人退休金專戶或年金保險。前項變更，一年以一次為限；雇主應於選擇變更之日起十五日內，檢附申請書向勞保局及保險人申報。(細13)四、選擇適用個人退休金專戶之勞工，離職後再就業，依本條例第三十五條第一項規定 選擇投保年金保險時，得選擇保留已提存之個人退休金專戶，或一次將其個人退休 金專戶之本金及收益移轉至年金保險。選擇投保年金保險之勞工，離職後再就業，選擇由雇主為其提繳退休金至個人退休金專戶時，得選擇保留已提存之年金保險，或一次將其年金保險之保單價值準備金移轉至個人退休金專戶。勞工依第一項規定移轉個人退休金專戶之本金及收益者，其已提繳退休金之期間，不得低於二年；依前項規定辦理移轉年金保險之保單價值準備金者，其已提繳保險費之期間，不得低於四年。依第一項及第二項規定之移轉，勞保局及保險人應於收到申請書之日起三十日內，完成移轉作業。(細14)勞退實施後，舊年資之處理舊年資歸零選擇新制者，將來如離職或被開除，舊年資即歸零。舊年資保留選擇新制者，於新制實施後，仍服務於同一事業單位，其舊年資應予保留。舊年資之資遣費或退休金依勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條終止契約時，雇主應以契約終止時之平均工資，計給舊年資之資遣費或退休金。該資遣費或退休金應於契約終止後三十日內發給。舊年資之結清於勞動契約存續期間，勞雇雙方得約定以不低於退休金給與標準結清。約定結清之退休金，得自勞工退休準備金專戶支應。非強制性規定。亦得以低於退休金標準結清。但可否自勞工退休準備金專戶支應，尚待釐清。單純結清，不影響年資之累計，除非同時終止契約。年資結清金是否為退職所得尚待釐清。結清金得移入個人專戶或年金保險，移入後，不符合請領條件不得領回。以退休金結清且全額移入者，舊年資始得併計新制年資。移入時應通知勞保局或保險人。舊年資之承受於改組、轉讓或併購時，其留用勞工之舊年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予承受。不同意留用之勞工，應由改組、轉讓或併購前之事業單位依原適用法令發給退休金或資遣費。事業單位依勞動基準法第二十條規定改組、轉讓或依企業併購法、金融機構合併法進行併購者，其留用勞工依本條例36第九條第一項、第二項、第十一條第一項舊年資處理方式之比較分析一、強制保留：二、單純結清：三、合意終止契約：四、其他：37新舊年資資遣費之比較類別勞動基準法勞工退休金條例給付標準適用勞基法前之工作年資，其資遣費依廠礦工人受僱解僱辦 法計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，每滿一年發給一個月平均工資之 資遣費，剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未 滿一個月者以一個月計。適用勞退新制前之工作年資，其資 遣費同左。適用勞退新制後之工作年資，每滿 一年發給二分之一個月之平均工資 之資遣費，未滿一年者，以比例計 給；最高以發給六個月平均工資為 限。給付期限依其施行細則第八條規定，資遣費應於終止勞動契約三十日發給。依勞退條例第十二條第二項之規定，

資遣費依於終止勞動契約三十日發給。罰則違反資遣費給付標準者，課新台幣九萬元以下罰金。違反資遣費給付標準及期限者，處新台幣二十五萬以下罰鍰。法定事由勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條或企業併購法第十七條。同左。預告期一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之38工同左。資遣費條款之修正勞退資遣勞基資遣勞基勞退資遣勞基勞退資遣39勞工退休準備金之提撥(一)按月於五年內足額提撥雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六

條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。提撥率範圍每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥。提撥率之擬定或調整應報經當地主管機關核備暫停提撥勞工退休準備金累積至足以支應勞工退休金時，得提經該事業單位勞工退休準備金監督委員會通過後，報請當地主管機關核准暫停提撥。未限定應經精算師簽核。免提撥事業單位之勞工如未有適用勞基法之工作年資者。領回事業單位於依本法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準給付勞工退休金後，已無須依本法支付勞工退休金時，得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款；已無適用本法退休金制度之勞工者，亦同。專戶存儲勞工退休準備金，應以各該事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲於指定之金融機構。支用時應經勞工退休準備金監督委員會審查後，由雇主會同勞工退休準備金監督委員會主任委員及副主任委員簽署為之。事業單位歇業，雇主、勞工退休準備金監督委員會主任委員或副主任委員行蹤不明或其他原因未能簽署時，經當地主管機關查明屬實，由勞工退休準備金監督委員會三分之二委員簽署支用，其簽署應於歇業後六個月內為之。事業單位歇業，其勞工退休準備金未能依前項程序支用時，得由勞工持憑執行名義，由當地主管機關依其請求，按退休金或資遣費請求人會議所定期日，函請指定之金融機構支付。前項會議由當地主管機關為召集之公告或通知，❹應列席監督，該會議應確定請求人名冊、決定函請指定之金融機構支付之期日4及0

作成其勞工退休準備金之給付清冊等相關勞工退休準備金之提撥(二)併購塒事業單位依企業併購法第十五條第二項規定辦理勞工退休準備金移轉時，應按其隨同營業或財產一併移轉勞工人數、年資及工資之比例，移轉至受讓事業單位之勞工退休準備金專戶存儲。事業單位依企業併購法第十五條第三項規定辦理勞工退休準備金移轉前，其提撥之勞工退休準備金，應達到第五條規定得暫停提撥之數額。事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。前項勞工退休準備金賸餘款，事業單位勞工退休準備金監督委員會未能依第六條第一項規定領回時，得由該事業單位向指定之金融機構申領。職工退休基金之移入各事業單位適用本法前，依營利事業設置職工退休基金保管、運用及分配辦法提撥之退休基金，得移入本辦法規定之該事業單位勞工退休準備金專戶內存儲，併同處理。主管機關派人查核當地主管機關或勞工檢查機構對各事業單位提撥勞工退休準備金情形得派員查核，如有不合規定情事，應依法處理。清冊造具各事業單位應於每年年度終了後一個月內，造具勞工退休準備金提撥及支出數額清冊，送請勞工退休準備金監督委員會審核。月薪資總額定義以事業單位向稅捐稽徵單位申報數額為準。適用勞動基準法事業單位部分工作雖以委外加工經營，惟應負擔之成本，業者會計帳上之處理均列入薪資總額，自應按薪資總額每月提撥勞工退休準備金。委外加工者與業者若無勞雇關係，自勿須負擔其退休金，擬定提撥率時，可檢具有關資料證明得酌為降低提撥。事業單位若已依所得稅法第三十三條為其委任經理人提列退休準備者，則其依勞動基準法提撥之勞工退休準備金得以向稅捐單位申報之勞工薪資總額為準。係以事業單位向稅捐稽徵單位申請數額為準。採該數額係選擇作為提撥勞工退休準備金之一項標準而已，既非扣自員工之薪資，亦與日後能否依法領得退休金無關。準此，事業單位向稅捐稽徵單位申報之薪資數額倘包括外勞41或定期契約勞工薪資，於提撥勞工退休金時薪資勞工退休準備金之提撥(三)勞工退休準備金之性質查勞動基準法所定之退休金係課以個別雇主之給付責任，為避免雇主一次給付之負擔過重，而定有退休準

備金提撥制度，然其係「當勞工符合退休要件時，雇主方有給付之責」的「責任準備」制，而非「完全準

備」或「足額準備」。故，勞工退休金條例第十三條所稱「五年內足額提撥勞工退休準備金」，係要求雇

主應確實考慮「選擇舊制」與「選擇新制而保留舊制年資」之勞工人數、工資、工作年資、流動因素等，

計算出其未來可能應給付之舊制年資退休金數額後，再行決定其應有之提撥率，報經當地主管機關備查，

確實據以按月提撥勞工退休準備金，以作為雇主支付未來可能退休金準備之用。提撥率❹非一固定之數值，而是由雇主考量上開因素精算後擬定之；且該條文之立意在於督促事業單位應儘速提撥退休準備金，不宜

認定為「應於新制施行五年期間內結清舊制年資退休金」之「足額提撥」制度。罰則「違反第十三條第一項，未「繼續」按月提撥勞工退休準備金」之雇主，將舊制（勞動基準法）之罰鍰金

額提高為新制「新台幣二萬元以上十萬元以下罰鍰」且得按月遲續處罰，其用意亦在於督促雇主確實提撥，以確保勞工權益；且勞工退休要件成立時，雇主須給付退休金之責任亦不會因其「未提撥」或「不足額提

撥」而得以免除之。按月於五年內提撥真意係指雇主應確實考慮選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定（以下稱舊制）與選擇適用勞工退休金條例之退休金制度（以下稱新制）而保留舊制年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素，計算出其未來可能應給付舊制年資之退休金數額後，再決定其應有之提撥率，報請當地主管機關備查，確實按月提撥勞工退休準備金，以作為支付可能之退休金之用。另，雇主所提撥之勞工退休準備金如果累積至足以支應勞工退休金時，則可報經當地主管機關核准暫停提撥。前開說明規定雇主於勞工退休金條例施行後應繼續提撥勞工退休準備金係為支付勞工舊制年資可能發生退休金之用，惟不以未來五年內可能退休之勞工為限。故事業單位提撥之勞工退休準備金如未累積至足以支應勞工舊制年資之退休金數額時，尚不得報經當地主管機關核准暫停提撥。風險未提撥者，勞工得依勞基法第十四條第一項第六款規定請求資遣。(參最高法院92年度台上字第1779號民事判決)未於五年內足額提撥者，勞工得否依勞基法第十四條規定請求資遣，尚待釐清。勞工退休準備金特別保護雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，❹不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的。收益保證最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

42新舊制勞工退休準備金提撥率參考因素之差異舊制43新制退休暨退休金條款之修正勞退44退休勞基退休勞基勞退退休勞基勞退退休勞基退休金之計算標準45關於○○○適用勞動基準法後，服務於該行庫工友退職時，其退職金如何計算疑義行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台（八十六）勞動三字第三四五九六號函一、依勞動基準法第八十四條之二規定，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準依其當時應適用之法令規定計算；適用該法後之工作年資，其退休金給與標準，依該法第五十五條規定計算。基此，台灣

省行庫工友退休金計算，屬於適用該法前之工作年資，依當時應適用之法令（即事務管理規則）規定

計之、適用該法後之工作年資，依勞動基準法第五十五條規定計之。二、關於適用勞動基準法之年資如何依該法第五十五條規定計算？依行政院秘書處八十六年五月十七日台（八十六）勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文(指本會報院之該法施行細則修正草案）第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」，該款係規定勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與兩個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資，未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。另其適用該法前後未滿一年之畸零年資，應分別依各該規定計算。三、本案台灣省屬行庫工友工作年資，其中屬於適用勞動基準法前之年資為十七年二個月又二十二天，其退休金之計算依其當時應適用之法令，亦即依事務管理規則之規定計之；屬於適用勞動基準法後之工

作年資有二個月又十五天，依前開說明，該部分年資因係屬超過十五年之部分，未滿半年者以半年計，故其退休金為半個基數，至於計算該部分之退休金之平均工資依勞動基準法第二條第四款之規定計算。名詞解釋(一)46名詞定

義依據工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何

名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款非經常性給與紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績 獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保 險費。差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基細則第10條名詞解釋(二)47名稱內

容依據平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款不列入平均工資計算之事項一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。勞基細則第2條名詞解釋(三)名稱內

容依據原領工資係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準。勞基細則第

31條月提由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之規定，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月收入之平均為準。繳工資金新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之規定申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資勞退

細草

第19條額分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。月投保薪資係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工勞保第14條勞保細則第32條之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。月投保金額受雇者：以其薪資所得為投保金額。健保法第22條第1項第1款所指受僱勞工之薪資所得，擬參照勞基法第2條第3款（工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之。）有關工資之規定為其認定標準，❹得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。健保第

22條48工資的定義(一)49

行政院勞工委員會七十八年十二月十九日臺（七十八）勞動二字第三○六四○號函：事業單位所訂薪資名目是否屬工資範疇，應依勞動基準法第二條第三款工資定義規定辦理；故本案保持獎金、增銷獎金及報費繳納獎金應依事實認定，如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬上開規定所稱之工資。行政院勞工委員會八十年三月十一日台（八十）勞動二字第○五七六九號函：勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故勞雇雙方議定，視勞工工作之產量或工作出勤之狀況以發給效率獎金、生產獎金、全勤獎金，該項獎金仍屬上開規定所稱之工資。至於同法施行細則第十條第二款所稱「競賽獎金」，其前提為非因工作而獲得之報酬，換言之，其競賽之性質應為非生產性，例如清潔競賽獎金、體育活動競賽獎金、安全衛生競賽獎金等。

行政院勞工委員會八十四年元月二十四日台（八十四）勞動二字第一○二一二六號函：查勞動基準法第二條第三款規定「工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按

計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有

關而發給之獎金、津貼均屬工資。若與工作無關之給與，例如鼓勵進修發給之獎助學金、協助公司招募人才發給之介紹獎金，以及勞動基準法施行細則第十條所列之各項給與，

則不屬工資範疇。工資的定義(二)50行政院勞工委員會八十一年十一月二十五日台﹙八十一﹚勞動二字第四二○二六號函：查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得之報酬，自屬工資。

行政院勞工委員會八十四年十二月二十六日臺﹙八十四﹚勞動二字第一四六一八八號函：○○公司出勤獎勵金是否屬工資疑義案，本會同意貴處意見。本處意見：本案○○公司實施每週工作四十四小時，惟為慰勉各生產部門維持每週四十八小時工作，以每年分二次各核發半個月薪資額之「出勤獎勵金」，該項獎勵金似屬勞工因工作而獲得之報酬，依勞動基準法第二條第三款及同法施行細則第十條規定似應屬工資，於計算平均工資時自應列入計算。行政院勞工委員會八十六年六月二十四日台（八十六）勞動二字第○二五四○二號函：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給❹構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台（八十七）勞動二字第○三六七九五號函：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。行政院勞工委員會七十八年九月二十六日臺（七十八）勞動二字第二三七三○號函：延長工時工資為勞工因工作而獲得之報酬，雖非經常性給與，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。工資的定義(三)51行政院勞工委員會七十八年四月二十一日臺（七十八）勞動二字第○九六六七號函：勞動基準法施行細則第十條所稱「醫療補助費」，係指事業單位依勞工或其眷屬之醫療事實，而予補助之給與，於計算平均工資時始可不必列入計算。行政院勞工委員八十年五月十日台（八十）勞動二字第一○一八七號函：查勞動基準法施行細則第十條所定之項目，雖非同法第二條第三款所稱之「工資」，惟雇主發給勞工之「子女教育補助費」、「競賽獎金」、「作業用品及其代金」是否屬工資，仍須視其金額之發放是否與其項目相符而定，如其名實不符，依具體情事證實係勞工因工作而獲得之報酬，則仍為該法第二條第三款所稱之工資。至於競賽金，其前提應為非因工作而獲得之報酬，即其競賽之性質應為非生產性，如清潔競賽、體育活動競賽等，則其所得金額非屬工資。雇主將「紅利」、「春節」、「端午節」、「中秋節」之節金提前分攤到每月工資中發放之部分，究應適用勞動基準法第二條第三款之規定抑或適用同法施行細則第十條之規定，須視其勞雇雙方間約定之真意而定。前述之工資及工資以外之金額，二者之結構、內涵及發放及發放方式，應由勞雇雙方議定，❹可依同法第七十條規定明訂於工作規則之中，以求明確。至於來函說明三（工作時間及加班費之計算）、四（平均工資之計算）、六（薪資結構之協定）事項，同意 貴處所提意見。本處意見：（三）勞工「夜班」開始工作時間，是否可由勞資雙方協商排定，加班費計算依勞動基準法第二十四條規定辦理。（四）依勞動基準法施行細則第十一條規定：延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資，均不併入計算基本工資。惟似宜依勞動基準法第二條規定，併入計算平均工資。（六）事業單位勞工薪資結構變更，除應由勞資雙方協議變更外，如與工作規則有關規定不符者，似宜修正❹報主管機關核備之。薪酬的內容52總體薪酬（Total

Compensation）=底薪+津貼+獎金＋加給+法定義務+福利

法定義務：預告工資、資遣費、勞健保、就業保險、職災補償、退休金、加班費、假日工資、工資墊償基金、撫卹金、退休金提繳．．．．福利：年終獎金、尾牙、旅遊、禮金．．．．薪酬與人力資源發展的結合求人/留才短期激勵激勵短期績效長期激勵激勵長期績效福利措施留才/財務保障基本薪資53非經常性給予之性質54一、非勞務之對價：二、恩給性給予：三、片面、任意性給予：四、民俗性給予：五、福利性給予：六、法定責任：七、因工作而必要之開支：薪資結構調整注意事項55一、應經勞工同意。二、依勞基細則第十條辦理。三、金額合理。四、名實相符。五、比例合理，配合職位或薪資高低。六、不影響總薪、加班費、年終獎金等。七、擬定非經常性給與相關辦法。八、宜有配套措施，如加保團保……等。九、配合勞健保投保薪資。十、應與績效、獎懲等配合，獲致獎優懲劣的效果。十一、薪資結構調整時機的選擇。十二、薪資結構調整的理由及訴求。十三、薪資結構調整說明會的安排及同意書的擬定。十四、不同意薪資結構調整者之再溝通。十五、薪資結構調整的法律依據。非經常性給予運用時機56一、年終獎金：二、競賽獎金：三、研究發明獎金：四、特殊功績獎金：五、久任獎金：六、節約燃料物料獎金：七、其他非經常性獎金：八、節金：九、差旅費、差旅津貼：十、福利性給予：薪資結構調整舉例(一)57

某公司甲員工底薪25200元，伙食津貼1800元、全勤獎金2000元、職務津貼5000元、交通津貼2000元，合計每月工資三萬六千元，但勞健保、加班費、假日工資、職災補償等均以底薪計算，預告工資、資遣費、退休金、退休金提繳也希望用底薪計算，該公司面臨之潛在風險如下:一、勞保之以多報少，按其短報之保險費金額，處以兩倍罰鍰。勞工因此所受損失，應由投保賠償。二、健保以多報少，除追繳短繳之保險費外，❹按其短繳之保險費金額，處以兩倍至四倍之罰鍰。三、就保以多報少，按其短報之保險費金額，處以四倍罰鍰。勞工因此所受損失，應由投保單賠償。四、加班短給部份，勞工於五年內得追訴補發。五、假日工資短給部份，勞工於五年內得追訴補發。六、職災補償短給部份，勞工於兩年內得追訴補發。七、預告工資及資遣費部份，勞工於五年內得追訴補發。八、勞基退休金短給部份，勞工於退休之次月一日起五年內得追訴補發。九、勞退之退休金短提繳部份，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止，仍不繳足者，自次日起按月加徵應提繳金額二倍之滯納金至繳足為止;其按月加徵之滯納金，未滿一個月部分，按比例計算。同時勞工得於離職時起五年內請求賠償。十、勞工得根據勞基法第十四條第一項請求資遣。十一、雇主另外得面臨行政或刑事處罰。十二、一旦有案例發生，其他勞工或已離職勞工有樣學樣，後患無窮。薪資結構調整舉例(二)項目現行狀況法律規定調整後備註勞健保投保薪資276003630025200勞保保費150701982013759投保薪資*6.5%*0.7*12健保保費160942116814695投保金額*4.55%*0.6*1.78*12勞退退休金提繳181442613618144每月工資*6%*12勞動成本合計493086712446598雇主之勞67124-46598=20526

58雇主勞動成本合理新制退休金之提繳(一)個人帳戶制雇主負擔之提繳率雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主得在百分之六範圍內另行為實際從事勞動之雇主及不適用勞基法之本國籍工作者或委任經理人提繳?提繳率未申報或未達百分之六者，依最低提繳率百分之六計算。月提繳工資按每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用新制之勞工同時為勞保或健保之被保險人者，除每月工資總額低於勞保投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞保投保薪資或健保投保金額。勞工遭遇職業災害，醫療中不能工作之期間，雇主應以勞基法第五十九條第二款規定之原領工資，依月提繳工資分級表按月為勞工提繳退休金。月提繳工資分級表適用自願提繳之提繳率勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。實際從事勞動之雇主及不適用勞基法之本國籍工作者或委任經理人，自願提繳退休金時，其提繳率不得高於百分之六。實際從事勞動之雇主自願提繳勞工退休金時，應與所屬勞工以同一單位辦理提繳。提繳率之調整一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，❹自通知之次月一日起生效。提繳率計算單位計算至百分率小數點第一位為限。提繳率之一致性59除向勞保局申報以不同提繳率提繳外，應適用相同之提繳率。新制退休金之提繳(二)個人帳戶制工資調整如在當年二月至七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。不要一月、七月調薪，改二月、八月調薪。調降時，馬上通知。配合月提繳工資分級表調薪及敘薪。每月工資不固定者，以最近三個月工資之平均為準。事業單位提繳期間自勞工到職之日起至離職當日止。自選擇適用新制之日起至離職當日止。以日計費。勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停職期間之工資者，雇主應於復職當月之再次月底前補提繳退休金。歇業、解散、破產宣告或已無營業事實，且未僱用勞工者，其應提繳退休金及應加徵滯納金之計算，以事實確定日為準，未能確定者，以勞保局查定之日為準。勞工自願提繳期間自自願提繳之日起至離職當日止。勞工自願另行提繳退休金者，雇主應填具申報表通知勞保局，❹得自其工資中扣繳，連同雇主負擔部分，一併向勞保局繳納。勞工不願提繳時，於通知雇主後，由雇主填寫停止申報表送勞保局，辦理停止提繳。雇主依本條例第十八條及第二十條第一項規定申報停止提繳退休金時，勞工自願提繳部分即同時停止。自願提繳部分因可歸責於本人之事由而屆期未繳納者，視同停止提繳。委任者自願提繳期間由雇主或所屬單位於其自願提繳或停止提繳之當日，向勞保局辦理開始或停止提繳手續，❹按月扣、收繳提繳數額。自申報自願提繳之日起至申報停止提繳之當日止。實際從事勞動之雇主及不適用勞動基準法之本國籍工作者或委任經理人自願提繳退休金時，其提繳率不得高於百分之六。前項雇主自願提繳時，應與所僱用之勞工併同辦理。第一項工作者及經理人自願提繳時，雇主得在百分之六之提繳範圍內，另行為其提繳。離職後之提繳不可。應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。雇主辦理開始或停止提繳勞工退休金，應填具申報表送勞保局。未依規定辦6理0

者，勞保局得暫以雇主申報所屬勞工參加勞工保險或就業新制退休金之提繳(三)61個人帳戶制繕具繳款單雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前寄送，雇主應於再次月底前繳納。雇主於每月十五日前尚未收到勞保局上個月應寄發之勞工退休金繳款單時，應通知勞保局補發。繳款單金額計算繳款單採按月開單，每月以三十日計算。雇主為每一勞工提繳之退休金總額，以元為單位，角以下四捨五入。勞工退休金繳款單所載金額與雇主應繳金額不符時，雇主應先照額全數繳納，❹向勞保局提出調整理由，經勞保局查明後，於計算最近月份提繳金額時，一併結算。事業單位有歇業、解散、破產宣告或已無營業事實，且未僱用勞工者，其應提繳退休金及應加徵滯納金之計算，以事實確定日為準，未能確定者，以勞保局查定之日為準。退休金數額之繳納勞工自願提繳退休金者，應由雇主向其收取後，連同雇主負擔部分，一併向勞保局繳納。提繳退休金時，雇主應持勞工退休金繳款單至指定之代收金融機構繳納或以辦理自動轉帳方式繳納之。雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納。雇主未足額繳納者，由勞保局逕行將雇主所繳金額按每位勞工應提繳金額比例分配之。4.未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止，仍不繳足者，自次日起按月加徵應提繳金額二倍之滯納金至繳足為止；其按月加徵之滯納金，未滿一個月部分，按比例計算。書面通知雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應將每月為勞工所提繳之退休金數額，於勞工薪資單中註明或另以其他書面方式通知勞工。勞工自願提繳之退休金數額，亦應一併註明，年終時應另掣發收據。勞退提繳成本提高之因應對策62一、降低浪費：二、延緩調薪：三、縮減福利：四、調整薪資結構：五、裁汰冗員：六、調整人力政策：七、減薪：人才的任用型態63結盟取得自行培養合約取得外聘取得獨特能力的特性一般低高對

顧

客

的

價

值勞退新制實施後的調薪策略64一、審慎❹與績效掛勾：二、多元化：三、慎選調薪時機：四、配合月提繳工資分級表：流動率提高之因應策略65一、提升面談技巧，篩選適合人選。二、職前訓練之設計。三、建立公平公開管理制度❹與員工建立生命共同體的夥伴關係。四、改善主管管理及領導