员工招聘与录用-黛安娜·阿瑟-第六章：面试与法律

第六章

面试与法律员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务本章目录员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务就业立法自愿就业和自愿解聘疏忽聘用和员工保留档案管理要求电子记录保存指导原则优先雇用行动多元化歧视诉讼避免提出的问题求职者追踪6.1

就业立法员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务2011年6月，最高法院阻止了针对沃尔玛性别歧视的集体诉讼案。这个案例被视为美国历史上最大的一起就业歧视案件，但是法院一致裁决这个牵涉到超过1

500万名女性的集体诉讼案无法继续，逆转了旧金山第九巡回上诉法庭的决议。虽然原告仍能够继续提出个人诉讼，但企业可能面临的赔偿风险将远远少于原计划的数十亿美元。6.1

就业立法员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务1866年《民权法案》

保证所有的人“在签订就业合同时享有平等的权利，享有和白人一样的权利”1964年《民权法案》

禁止员工因个人的种族、肤色、宗教、性别和国籍而在从招聘到解聘的就业过程中受到歧视1963年《公平报酬法》从事同样工作的男工和女工享受同等的报酬可比价值员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

如果认为女性人数多的工作与男性人数多的工作有可比性，那么工资就要根据比较的结果进行调整，以减少工作当中的不平等可比价值与公平报酬的区别

为了起诉雇主违背了《公平报酬法》，工作类别之间必须有可比性可比价值也使不同的工作有了可比性

例，办公室打字员认为她的工作与总裁办公室看门人的工作是有可比性的，那么她可以在性别歧视的基础上对此问题进行质疑6.1

就业立法员工招聘与录会用活动因此受到限制招募、面试、甄选和岗前引导实务1967年《反雇用年龄歧视法》保护40~70岁的员工1973年《职业健康法》

501款禁止每年承包联邦合同2

500美元的雇主歧视残疾人，每年承包联邦合同5万美元、员工人数在50人以上的雇主都要制定优先雇用行动计划

504款要求雇主可以接受联邦政府的帮助，采取优先雇用行动来雇用和晋升残疾人1990年《美国残疾人法》

禁止所有的雇主，包括私营雇主和地方政府，歧视残疾求职者和残疾员工残疾人员是一样的，指身体或大脑有缺陷的人，其主要社6.1

就业立法员工招聘与录了用工作场所的宗教问题招募、面试、甄选和岗前引导实务1978年《反怀孕歧视法》明确表明孕期妇女只是暂时的残疾，因此《反怀孕歧视法》禁止妇女由于怀孕、生育、妊娠而受到歧视胎儿保护

公平就业委员会规定的有关胎儿保护的条例要求雇主首先要决定雇主的生产条件是否会对孕期妇女造成影响，是否会对胎儿造成威胁雇主有权保护孕期妇女离开那些会对胎儿有影响的岗位宗教歧视守则

宗教和宗教活动是指“伦理或道德信仰活动，坚信传统的宗教观点，相信什么是正确的，或什么是错误的”1972年议会修正了《民权法案》第七章的部分内容，规定6.1

就业立法员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务国籍歧视守则

公平就业委员会禁止雇主因为员工的国籍不同，即出生地、文化不同和语言特点而拒绝为员工提供公平就业机会

如果公民资格要求会对员工的国籍造成歧视，那么公民资格要求就被视为无效

甄选标准即使看上去是中性的，也可能对某些国籍的员工产生负面影响

会讲英语若成为所有招聘活动的应聘标准，就会被认为是招聘中的歧视行为不允许在招聘过程中有侮辱行为6.1

就业立法员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务1986年《移民改革和控制法》雇主雇用非法偷渡者是违法的移民国籍法的反歧视规定旨在调节不公平的就业资格认证1988年《工作场所药品禁止法》

承包联邦政府25

000美元以上合同的雇主，必须遵守联邦政府提出的有关档案记录的一些要求，必须建立自己的雇用政策，禁止在工作场所制造、分发、拥有和使用某些药物此法案对药品检测没有详细规定6.1

就业立法员工招聘与录评用分标准招募、面试、甄选和岗前引导实务1991年《民权法案》

最初的目的：提供补救措施，弥补蓄意歧视和非法骚扰带来的伤害

这一法案覆盖了美国公民以及在本国公司驻外机构工作的美国公民

这一法案要求提供证据的是雇主，雇主要有证据来证明雇主没有实施歧视允许陪审团审判如果雇主的歧视行为是故意造成的，雇主要进行赔偿

性别歧视案件的当事人可以要求高达30万美元的报酬赔偿金，具体赔偿金额取决于组织的员工数量种族歧视的当事人提出的赔偿要求可以是无限的

建立了“玻璃天花板”委员会，以保证妇女和少数族裔享有同等的就业机会禁止雇主制定种族标准(race

norming)，或根据种族不同调整测试6.1

就业立法员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务1993年《事假和病假法》

50人(含)以上的企业中，雇主给予符合条件的员工在12个月内请假12周的权利，请假的理由包括生育、抚养小孩，员

工个人的身体状态，以及照顾生病的配偶和父母等

经过2008年《国防授权法》的修正，允许员工为了照顾家中服役期间受伤的退伍军人，请长达6个月的假，以及家里有受伤的现役军人需要照顾的，员工可以请12个星期的假2009年修订，包括使用新的通知形式和新的医疗证明要求

2011年《国防授权法》进一步修正，增加给予在外国服役的国民军人、后备军、武装部队的军费支出。而且，符合条件的员工在1年内可以有26个星期的假期去照顾家中服役期间受重伤或者伤病加重的军人6.1

就业立法员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务1994年《军用服务雇用和再雇用权利法》阻止对军队成员和服务人员的雇用歧视2008年《反基因信息歧视法》禁止因个人或其家庭成员的遗传信息对雇员的歧视2009年《同工同酬法》

规定当非法歧视发生时，雇员能得到薪金、福利以及其他赔偿金作为被歧视的补偿修改了提交新的薪酬歧视诉讼间隔180天的法律限制。《反就业歧视法案》

雇有15名以上员工的无宗教信仰的雇主被禁止因为性取向问题，包括异性恋和性别认同而歧视员工6.2

自愿就业和自愿解聘员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

自愿就业和自愿解聘(termination-at-will)就是雇主权在任何时候因为任何理由来解除对某员工的雇用，特别是那些没有签订限定雇用条款的书面合同的员工。员工有理由保护自己不被随意地解聘签订真诚(Good

Faith)契约要求雇主出示终止劳动合同的正当理由建议确立自愿解聘原则避免就业安全方面的承诺不要用书面的形式向员工承诺年薪避免使用试用期这个词汇6.2

自愿就业和自愿解聘员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务措施求职说明书要遵守公平就业法保证参与雇用过程的人员的有效合法面试技能保证求职者在接受工作之前，完全理解就业条件保证工作说明书是准确的，工作标准符合工作要求保留所有的书面档案非竞争协议员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

非竞争协议(noncompete

agreement)也称为

“竞业禁止协议”和“限制性条款”，主

要是要保护雇主的商业秘密：雇主的消费

者清单、市场客户清单和企业的知识，避

免接触这些知识的员工做出违背雇主的行动

保护员工，也限制员工利用以前企业的知识进行工作的权利6.3

疏忽聘用和员工保留员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务当雇主不能有效地聘用和保留员工时，就会发生疏忽聘用(negligent

hiring)和保留(retention)问题，因雇主对员工的工作场所及外部有害行为负有责任措施进行全面的就业面试调查应聘者的时间空当进行与工作有关的雇用前测试进行全面的背景审核保留背景调查时的书面记录根据所掌握的信息决定是否进行犯罪调查调查员工的不良行为经常与法律咨询专家探讨有可能采取的补救措施6.4

档案管理要求员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务联邦档案管理要求

《反雇用年龄歧视法》。所有的雇主必须保留员工的工资档案，包括员工的姓名、地址、出生日期、职业、薪酬水平和每一位员工在过去3年里的周工资

《美国残疾人法》。所有受该法案管辖的雇主必须保留残疾人所有的档案，无论该残疾人是否被雇主聘用

1964年《民权法案》第七章。雇有15人及以上的雇主必须将所有的人事档案，包括简历、申请表、面试记录和测试的结果保存一年。100人及以上的企业的EEO-1报告必须保存一年，50人及以上的，保存联名立约人

《统一综合预算协调法案》。虽然提供团体健康保险福利的雇主没有被要求保留档案多久，但专家建议是3年

《雇员退休收入保障法案》。雇主要将职工福利计划的记录保存6年6.4

档案管理要求员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务联邦档案管理要求《公平报酬法》。雇主应该保留《公平劳动标准法》要求的档案，以及两性员工的工资率和工作差异的说明资料3年。

《11246公平就业机会行政命令》。雇主必须保留优先雇用计划、对员工使用状况的分析报告，以及所有申请人的档案，包括这些求职者的宗教信仰、性别、残疾状况、服役情况，以及所要求的岗位特点《事假和病假法》。雇有50人及以上的雇主要保留员工的工资单、病假和事假档案3年

《移民改革和控制法》。要保留员工的附录九中的表格3年，在员工终止合同后保留1年

《职业健康法》。雇有10人及以上的雇主必须保留有关伤害和疾病的表格5年。医疗检查的档案以及有关员工接触到有毒物质的档案需要保留30年6.4

档案管理要求员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务联邦档案管理要求

《老龄雇员福利保护法》。雇有20人及以上的雇主必须保存与薪酬有关的信息3年

1973年《职业健康法》。公共雇主和联邦政府的承包商或转包商必须要保留残疾求职者和残疾员工的人事档案2年(拥有少于150名员工和15万美元政府合同的雇主保留1年)，还要保留有关歧视争议的档案6.4

档案管理要求员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务州档案管理要求

对于有多个分布在不同州的公司的雇主，这意味着它们要清楚每一个州的文件保存要求

“笼统的法定时效”，指所有没有具体法律时效的索赔事件的时效，通常是6年

州的记录保存要求有多个主题，包括实习期、童工、健康与安全、职员人事记录、失业和工人补偿金。

建议雇主权衡因为想减少行政支出等潜在成本，而无法在完整的法定时效内保存文件的风险

尽量在最久的法定时效内保存所有记录，然后保存部分记录6.5

电子记录保存指导原则员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

《统一电子交易法》(UETA)规定电子记录与纸质记录具有相同的重要程度和保护力度，电子签名和墨水签名拥有同等效力

当满足下列情况时，允许雇主用电子文档替代纸质文档：电子文件可以很容易地打印出来电子复制件可以准确复制原版纸质文件内容备份和安全系统可以保护电子文档受损电子文档可以被联邦合同执行程序办公室获取

专家建议使用一种多层次的安全系统，以维持机密性和访问权限6.5

电子记录保存指导原则员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务建议使用一种多层次的安全系统，以维持机密性和访问权限

从雇用行为开始之日起，保存包括未被聘用人员在内的所有求职者的人事文件2年

记录要标注保存的日期且容易查询，并且可以在24~48小时内制作出来6.6

优先雇用行动员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

《民权法案》第七章、1961的《肯尼迪总统令》、1965年《杰克逊总统令》、《11246公平就业机会行政命令》要求所有承担政府项目的公司首先实行公平就业：反歧视就业实现优先雇用行动目标遵守劳工部的法律和条文优先雇用行动计划员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

书面的优先雇用行动计划至少应该包括下列七个重要元素：政策说明政策的内部实施政策的外部实施积极的活动内部就业程序的回顾实施、开发、执行建立抱怨程序6.7

多元化员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

任何优先雇用行动都是暂时的，一旦能做到工作场所公平，优先雇用行动就被多元化的工作环境替代

多元化工作场所的终极目标是让每一个体繁荣的同时能够为达成同一组织目标共同工作多元化工作环境的优势员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务

雇主可以从更大的劳动力储备中挑选，增加找到合格求职者的机会员工工作更积极和工作态度更好

对于能够接触到不同客户或者消费群的公司来说至关重要

长期投资多元化的公司会比那些没有在多元化方面投资的公司获得更显著、更好的经济结果6.8

歧视诉讼员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务歧视诉讼的内容起诉的个人或团体的姓名、住址和电话号码

涉嫌有歧视行为的组织的名称、地址以及电话号码，如果可能的话还应该有全体员工的数量对组织涉嫌违反反歧视法的描述涉嫌违法的日期

阐述为什么认为自己在种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕)、国籍、年龄、残疾方面被歧视签名6.8

歧视诉讼员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务定为歧视罪的组织要求被采取的补偿办法：补发工资雇用或者复职晋升合理的住房安排

其他能够保证人格完整的举措，即恢复其在不被歧视的情况下应该拥有的身份地位律师费专家证人费诉讼费用避免歧视诉讼员工招聘与录用招募、面试、甄选和岗前引导实务保证聘用标准是客观的、统一的和一致的聘用要求与工作相关

雇用决策必须建立在求职者的技能、知识、兴趣与工作职责要求完全匹配的基础上审核个人材料证书，以及相关的背景从陪审员的角度去思考对所有的员工要一视同仁尊重员工的合法权利安全的工作场所拒绝执行不合法行为并且不需要担心报复拒绝遭受诽谤的权利拒绝骚扰的权利享有结社自由的权利获得按照公平劳动标准应该得到的报酬的权利退休福利和收入安全的权利(ERISA)真诚地评价员工严肃对待员工的指控，并反应迅速员招工招聘与录用募、面试、甄选和岗前引导实务6.9

避免提出的问题项目不该问的问题该问的问题姓名请问您结婚前的姓名是什么?您是否用其他名字参加工作?您用过其他名字吗?您以前在别的公司工作时用过别的姓名吗?有没有更多的关于改名字、使用假名或者昵称等必要的方便我们检查您工作记录的信息?如果有，请解释。住址您是自己的住房还是租的住房?您在这个地方生活了多长时间?您的住址?您住在哪里?年龄您多大了?您的出生日期是哪一天?您是18，24，25，还是30多岁了?您是否达到了最低的工作年龄要求?外表您多高?您多重?您的眼睛和头发是什么颜色?无公民权和国籍您是哪国的公民?你在哪里出生?您是侨民还是本土人?您的国籍是哪里?这是什么名字?您是美国公民吗?如果您不是美国公民，您是否有合法的权利在美国继续工作、生活下去?婚姻状况您的婚姻状况如何?您结过婚吗?还是离婚了?您希望我们称呼您夫人、小姐还是太太?无孩子您有小孩吗?您有几个小孩?您怎么照看小孩?您准备要小孩吗?您准备什么时候要小孩?如果您有了小孩，您准备什么时候开始工作?无工招聘与录用员招募、面试、甄选和岗前引导实务6.9

避免提出的问题项目不该问的问题该问的问题警察记录您是否被捕过?您是否被指控过有罪?是轻罪还是重罪?请解释为什么被指控犯罪。(注：雇主不得因为求职者有犯罪记录就不予聘用，除非有证据表明犯罪行为与工作有关，雇用犯过罪的人会有危险(《改造法》22—A765款(Correction

Law

22—ASec.754))。)宗教您的宗教背景是什么?您有什么样的宗教节日?您的宗教信仰当中有没有要求您不遵守我们的工作日程?无残疾您是否有残疾?您是否治疗过下列疾病?您是否曾经有服药或者酗酒记录?您是否有精神和药物方面的障碍使您不能够正常进行工作?您是否因为身体、精神和药物方面的障碍，使您不能胜任我们的职位和工作要求?您是否需要改变工作条件才可以工作?照片任何要求在雇用前提供照片的问题。无语言您的母语是什么?您是怎么学的?您是否可以用……语言(与工作有关)进行某种流利程度的交流或书写，包括英语?(只在与工作有关的情况下提问。)兵役记录您是否服过兵役?服过什么样的兵役?您在美国是如何服兵役的?社团您参加过什么样的俱乐部、组织或者社团?您参加过哪些与工作有关的俱乐部、组织和社团?推荐要求必须让某个人，如宗教领袖，做推荐人。请提供给你写就业推荐信的人的姓名、职业、地址、电话号码。推荐人不应与你有关系，除非是你的现任或者前任雇主。财务状况您是否有未偿付的账单?无教育您是高中毕业，还是大学毕业?您什