人力资本投资理论

人力资本投资理论

(HumanCapitalInvestmentTheory)人力资本投资理论的进展人力资本投资的涵义人力资本投资与高等教育人力资本投资与在职培训一、人力资本投资理论的进展人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可供给收入或利润的工程，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。”人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个生疏到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“全部的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西〔无论是有形的还是无形的〕都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨〔Schultz〕，代表作为《论人力资本投资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本争论的新领域，并由此而荣获了1980年诺贝尔经济学奖。其主要奉献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积存快慢，是促进或限制经济增长的主要因素。舒尔茨则把这种生疏给颠倒过来了。加里.贝克尔则将之应用于微观家庭行为分析，如教育培训、婚姻、生育、卑视、犯罪等，尽管有争议〔“将微观经济分析的范围扩展到了宽阔的、涵盖了非市场行为的人类行为与互动领域”，马上经济理论的领地扩展至以前属于其它像社会学、人口学和犯罪争论这样的社会科学学科的人类行为层面〕，但于1992年获诺贝尔经济学奖。

舒尔茨的人力资本投资观舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点：〔一〕人力资本存在于人的身上，表现为学问、技能、体力〔安康状况〕价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。〔二〕人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括养分及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事本钱和迁徙费用。〔三〕人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有力量的人民是现代经济丰裕的关键。〔四〕人力资本投资是效益最正确的投资。人力投资的目是为了获得收益。舒尔茨对1929--1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量争论，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33％。也就是说，人力资本投资是回收率最高的投资。〔五〕人力资本投资的消费是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。二、人力资本投资的涵义1.定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产力量从而提高人在劳动力市场上的收益力量的初始性投资。

教育、训练、改善安康状况等投资是增加一个人所把握的人力资本数量，即学问和技能水平。重新查找工作、流淌则是以改善一个人的人力资本利用效率，从而提高个人所拥有的既定的学问和技能所能够获得的收益为目的。2.人力资本投资模型资本的特性：在现期支出费用或本钱，而其目的是通过增加将来时期的收益或收入，而在更大程度上补偿这些本钱。人力资本投资的特点：当一个人为教育和培训在现期支付费用时，那么他必定期望能够通过这些活动提高学问和技能水平，并最终增加其将来收入。2.人力资本投资模型肯定数量的货币在n年后的价值：

B0(1+r)n=Bn贴现公式：Bn/(1+r)n=B0当以下公式成立，进展人力资本投资才值得：B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+…Bn/(1+r)n

>C2.人力资本投资模型

现值法，首先规定利率或贴现率r的值，然后比较等式两端的数值是否能够使公式成立。

内部收益率法，通过使收益现值与本钱相等来求出r值，然后再将这种收益率与其他投资的酬劳率比较

三、人力资本投资与高等教育高等教育投资的决策模型

(一)

上大学的本钱1.

直接本钱，表现为上大学必需支付的学费、杂费、书本费、学习用品费等。

2.

间接本钱：〔时机本钱〕因上大学而不得不放弃的收入。

3.

非货币本钱：〔心理本钱〕上大学期间由于考试压力等各种缘由所造成的精神本钱或心理本钱。〔二)

上大学的收益1.

货币收益：完成大学教育者在将来的终身工作中所获得的总收入将会比未能完成大学教育者要多。2.

非货币收益；社会地位或声誉的提高，对各种消遣活动欣赏力量的提高等。

年龄直接本钱〔1〕时机本钱〔2〕总收益〔3〕工资率高中生的收入线大学生的收入线人力资本投资及高等教育的几个重要结论1.在其他条件一样的状况下，投资后的收入增量流越长〔即收益时间越长〕，则一项人力资本投资的净现值越可能为正。〔年轻人、男性更情愿进展培训投资和工作流淌？〕

2.在其他条件一样的状况下，人力资本投资的本钱越小，就会有越多的人情愿投资于人力资本。〔政府贷款助学、经济不景气、年轻人更情愿投资？〕3.

在其他条件一样的状况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，情愿投资于大学教育的人就越多。四、人力资本投资与在职培训在职培训是一种人力资本投入，而且是一种长期的、持续的投入过程在职培训是一种以收益为目的的企业投资决策，只有在企业认为对人的投资收益大于对其他投资收益的前提下，企业才会进展人力资本投资在现实中，投资主体是多元化的，收益的主体也是多元化的，但在人力资本收益的安排上却存在着利益冲突，或者说外部性问题。在很多状况下，投资者不能受益或不能全部受益；而不投资者却能受益，或能多受益。人力资源投资收益中的外部性存在，是由于人力资本投资的特殊性与产权不明晰的现象。(一)贝克尔的在职培训模式贝克尔在1960s，发表了与“人力资本投资”有关的一系列文章，提出了在职培训的理论模型，主要观点：企业人力资本的投资主体有两个：雇主和员工；培训的内容两种：通用技能培训和特殊技能培训。通用技能培训：除了对进展培训的企业之外，对很多其他企业也具有效用的技术和学问的培训；特殊技能培训：只能〔或主要〕使进展培训的企业获益的技术和学问的培训。企业为什么进展培训：假设企业参加了培训投入之后，则增加当前的支出，削减当前的收入。因此，只有预期将来的边际投资收益大于投入的状况下，企业才会进展培训或人力资本投资。贝克尔的在职培训模式企业培训决策：企业面临着通用培训带来的风险；也可能从降低培训中收益。对于通用技术培训而言，培训者在不离开原企业的状况下，可以提高企业的劳动生产率；但是被培训者一旦离开企业，培训投资者则得不到投资收益，而随着人才流入，则会给其他企业带来劳动生产率的提高。因此，为通用技术所进展投入的企业，面临着外部性风险。企业如何防止外部性的产生：不让受过培训的人才流失不供给通用技能培训的投入，或者通过本钱分担的方式，解决通用技能培训投入问题贝克尔的企业在职培训投入根本原则：谁受益，谁花钱；共同受益，共同花钱〔二〕在职培训的本钱与收益本钱包括：1.

直接本钱2.

受训者参与培训的时机本钱3.

利用机器或有阅历的职工从事培训活动的时机本钱收益主要表现为：受训者生产率的提高〔三〕在职培训投资的本钱及收益安排一般培训的本钱与收益分摊方式

由员工担当并享有其收益。员工在承受培训期间承受一种与较低生产率相对应的较低工资率〔低于不承受培训时的市场工资率〕，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率〔高于不承受培训状况下所可能获得市场工资率〕2.

特殊培训的本钱和收益安排员工与企业共担，即在培训期间，受训者因承受培训会导致其生产率比不承受培训时要低，企业既不按员工在承受培训时的较低生产率来支付工资，也不按员工不承受培训时的生产率来支付与市场工资率一样的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。在特殊培训完成后，企业向员工供给一种介于培训前和培训后两种生产率之间的生产