【当代置业房地产公司销售人员薪酬方案优化设计4400字（论文）】

当代置业房地产公司销售人员薪酬方案优化设计TOC\o"1-3"\h\u11195一、背景介绍 当代置业房地产公司销售人员薪酬方案优化设计薪酬体系是影响企业前景是否能实现员工与公司关系的重要原因之一，好的薪酬方案是薪酬管理的关键。合理公平的薪酬管理体系对提高员工企业归属感，防止高端人才外流，具有非常重要的意义，同时也能督促员工不断的更新自己的综合素质。人才竞争尤其是高素质专业的人才竞争成为目前房地产企业之间的竞争焦点，因此有优秀的具有非常重要的作用。本文主要通过分析当代置业房地产公司销售团队的薪酬方案来对企业的销售团队薪酬设计进行研究，再结合公司的战略管理，薪酬管理的实际情况以及目前较为成功的管理体系对企业进行薪酬体系的设计和优化。新的设计方案将直接指导企业的薪酬管理工作，为企业未来的成长，做出进献。背景介绍（一）辽宁东戴河当代置业房地产公司简介当代置业（中国）有限公司2000年1月成立于北京，具有一级房地产开发资质，是中国最早投身于绿色舒适节能住宅产品研发与建造的公司之一。当代置业包括房地产开发、科技研发、酒店管理、房地产经纪等数十家子公司，具备强劲企业实力。上市以来，当代置业已成功在北京、太原、长沙、武汉、合肥、南昌、九江、仙桃、上海等城市布局，并在洛杉矶、休斯顿、温哥华等北美地区进行产品研究与开发，全力以赴倾注于绿色+舒适+节能+移动互联的全生命周期生活家园。由于东戴河得天独厚的地理环境当代集团秉承着为居住者营造最舒适的生活环境，开启浪漫滨海生活的新纪元居住理念，特聘请北京墨臣设计研究所进行精心设计，采用“栋栋楼王、户户观海”的设计理念，并将社区容积率控制在1.8以内，是整个环渤海地区海景高层中最低的，为居住者打造舒适、低密、高品质的一线海景社区。（二）公司销售人员现行薪酬方案当代置业工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后核算。当代置业采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。（三）销售人员对公司薪酬的满意情况本文调查采用的是匿名式问卷调查，要求被调研人本人亲自在不被干扰的情况下填写，并限定期限回收，向销售部门的员工共计发放问卷50份，最终回收50份，问卷回收效率100%，问卷有效率100%。本次调查选择的员工包括不同学历以及不同工龄的员工。表1-1样本结构分析项目选项比重性别女48%男52%年龄25岁以下12%26-30岁22%31-35岁34%36-40岁12%40岁以上20%工龄6个月30%1年12%3年22%5年18%5年以上8%数据来源：问卷调查1.该公司销售员工月收入数据分析图1-1月收入统计图通过分析问卷，可以得出，月收入在3000元以下的人数有28人，占据参与调查总人数的56%。工资在3000元－5000元的有18人，占据参与调查总人数的36%。工资在5000元以上的有4人，占据参与调查总人数的8%。2.员工对于薪酬制度的满意度数据分析图1-2薪酬制度满意度统计图通过分析问卷，可以得出认为自己薪酬水平较低的人有15人，占据参与调查人数的30%。认为自己薪酬水平非常低的人有8人，占据参与调查人数的16%。3.该公司薪酬制度科学性数据分析图1-3薪酬制度科学性评价统计图通过分析问卷，可以得出，在参与调查的人当中，认为公司的薪酬制度不够科学合理的有22人，占据44%。认为公司薪酬制度非常不合理的有15人，占据30%。4.公司薪酬制度公平性数据分析图1-4薪酬制度公平性评价统计图通过分析问卷，认为公司的薪酬制度不够公平的有17人，占据34%。认为公司薪酬制度完全不公平的有15人，占据30%。5.该公司薪酬制度对员工的激励性评价数据分析图1-5薪酬制度对销售员工激励性评价统计图通过分析问卷可以看出，认为薪酬制度激励性一般的有29人，占据参与调查总人数的58%，认为薪酬制度激励性不够的有13人，占据参与调查总人数的26%。辽宁东戴河当代置业房地产公司销售人员制度存在的问题（一）薪酬福利方案有效性差当代置业房地产公司尽管重视物质激励，可是销售人员的销售业绩与相应的物质激励却存在不对称的情况，奖酬机制不健全，公司的工资水平略低于同行业，虽然与本地区相比，工资不低，可是却低于其他房地产公司销售人员的薪酬水平，无法发挥薪酬的激励作用。从另外一个角度来看，薪资的分派存在紧张的平均主义征象，发卖职员事迹与所取得的奖金其实不完全对等，缺少公允公正性，企业在计较发卖团队的提成金额时随意性大，让公司的发卖职员不清楚本身的薪酬肯定的尺度是什么，薪酬是有什么来组成的，如何来算，怎样来取得高的薪酬，如许反而轻易引发员工的不满，起不到鼓励感化，甚至会发生负面结果。薪酬尺度机器化，企业在计划薪酬鼓励时，依照一刀切，因岗设事实上薪酬，疏忽员工的需求，员工的需求才是真正的薪酬鼓励计划的切入点，职员需求变了，薪酬鼓励也得随之转变，否则起不到鼓励感化。（二）忽视员工个人成长与发展的需要为员工提供个人成长发展的环境与条件是企业应该做到的，但企业没有认识这点的重要性。现在员工的需求与以往有所不同，现代员工更注重个人的职业规划。而公司进修与培训机遇与发卖职员小我职业规划存在着较大的差别，导致发卖职员小我成长方针与企业发展方针之间的不合越来越大，不克不及供给发卖职员提升的空间，不重视发卖职员的归属感、使命感和成就感的培育。（三）没有成立合适员工生理需求的精力鼓励办法公司采用的薪酬激励方案对于精神激励重视程度不够，包括管理人员日常的称赞、鼓励等语言的应用以及奖状、证书等荣誉、精神奖励方面的实施都比较缺乏，因此很难满足员工在心理上的需求。（四）没有科学客观的绩效考核方案公司对销售团队的绩效核只是单纯的业绩考核，包括销售额、成交率等硬性指标，缺乏对团队企业相关内容的考核，例如对客户关系的建立和应用情况等等。同时还需要注意的是对于个人绩效的考核应该与团队考核形成一定的剥离，对于个人的考核应该结合个人的成绩，团队成绩可以作为一项标准但不能占据过多的权重，不能让销售团队形成合力。辽宁东戴河当代置业房地产公司销售人员薪酬方案的优化设计建立竞聘上岗制度当代置业公司目前人事调动存在很大的主观因素，这也与它是家庭企业有关，人事调动缺乏明确的规范性，所以，当公司出现职位空缺的时候，人员调动权实际上就属于由部门经理，这样的调动很难保证员工的岗位技能达到岗位要求，从而出现“人岗不匹配”的现象，影响员工工作积极性。因此公司要建立竞聘上岗的制度，完善人事调动制度，建立起完善的岗位调动、职位晋升的评估体系，根据岗位要求与职务要求来考察分析员工的绩效能力，合格者或者优秀者给予薪资奖励，不合格者则应该调动其到合适的岗位或者对其进行培训。建立基于胜任素质导向的职业成长通道所谓胜任力模型是构成企业各项工作的必要条件的总和，主要包括结果、行为和动因三个层面的因素。胜任力模子可以作为是企业拟定薪酬尺度的主要标杆，经由过程胜任力模子可以快速的构成对员工绩效评价指标简直立，进而经由过程权重简直定就可以够得出可靠地绩效评价尺度。同时胜任力模型还有助于员工认识到自身的职业发展方向和在工作所要具体掌握的各方面的能力，进而有针对性的形成自身的职业发展规划。为了更好地实现激励方案的构建，针对销售人员的职业生涯规划方面也展开了相应的研究，并设计出符合该公司的员工职业生涯规划设计：首先，建立职业通道。本论文在对销售人员性格、个人知识、自身特长、组织管理等能力进行测试的基础上，设立了销售人员职业通道。我们设计了两条发展通道，如果销售人员愿意在业务发展上有不断进步，那么他就往优秀的销售精英职业道路上发展，如果愿意通过自身的努力得到晋升，成为管理人员，那么就转变入管理岗位继续发展。（三）建立促进员工成长的培训体系一个公司要推广或者执行新的薪酬激励方案，需要一个逐渐接受并适应的阶段，对当代置业公司来讲，对公司员工进行有关培训，能够让员工对公司的新薪酬激励方案有更加深入的了解，并认识到这一体系对自己的薪酬有什么影响。如许，通过培训，员工就可以够更快地顺应新的薪酬鼓励方案，同时公司也可以或许更好地推行和实行新此薪酬鼓励方案。另外，通过这样的培训，公司还能够更快地接收到来自员工的反馈，从而对薪酬激励方案作出必要的调整，从而提高效率。所以，为了帮助销售人员更好实现自身的职业发展规划，并促进员工个人目标与企业目标的一致，我们重新设计了销售人员的学习培训计划。（四）适时调整薪资薪酬的调剂还包罗物价性调剂、奖励性调剂、工龄性调剂、效益性调剂等。员工的经济损失可以是物价上涨而造成的然而物价性调剂是为了补偿这种状况的调剂方式；嘉奖性调剂一样平常是用于当员工在做出了突出的事迹或重大贡献后，为了促使他们连结这类杰出的事情状况，并鼓励其他员工而采纳的薪酬调剂体例，嘉奖的情势有货泉的，也有非货泉的；调整性别长度是员工的资格和恢复能力，是人为调整奖励方式的一种能力和功效；盈利能力交换是当企业效率提高，奖励比例给予全员薪酬调整方式时，类似于未成文的利润分享制度。总结新的薪酬系统比以往更能变更员工的工作积极性，起到了杰出的鼓励结果。员工绩效不只是员工，它是关于员工的积极性。进步员工的表现，可能与员工的进取的技术开始，或者改变了员工的积极性。比动机在这个意义上的技术改变员工进步的员工更重要。新的薪酬制度充分考虑到赔偿的诱因，并改变普通员工的绩效考核中来，极大地提高了员工的积极性