【某公司内部劳动纠纷问题分析及对策8600字（论文）】

目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究目的及意义 11、研究目的 12、研究意义 13、研究方法 14、论文研究的内容 2二、文献综述与理论基础 2（一）相关文献 2（1）国内研究现状 2（2）国外研究现状 2（二）理论基础 31.员工劳动纠纷的定义 32.员工劳动纠纷的产生的原因 33.员工劳动纠纷的关键点 4三、×公司员工劳动纠纷的现状 4（一）公司背景 4（二）公司员工培训具体做法 4四、X公司劳动纠纷存在的问题及原因分析 6（一）劳动纠纷理念方面 6（二）X公司劳动纠纷问题分析方面 6（三）X公司劳动纠纷解决方法方面 6五、解决措施 7（一）劳动纠纷理念方面 7（二）X公司劳动纠纷原因方面 8（三）X公司劳动纠纷解决方案 8（四）X公司劳动纠纷解决结果方面 9总结 9参考文献 10X公司内部劳动纠纷问题分析及对策研究内容摘要：劳动关系受到劳动合同法、劳动法等法律法规的全面规范和保护，这就是企业的用工和缔结劳动合同中不规范的地方显露出来，由此给企业增加了应对成本，影响企业的发展。本文以X公司为研究对象,从人力资源的现状出发，分析了X公司的内部劳动纠纷问题此对策分析。本文将劳动法及劳动合同法与X公司劳动纠纷进行实时分析研究，经过研究分析X公司劳动关系管理的现状，注意到X公司并没有按照相关的劳动合同法经营。在劳动关系上存在较大问题，急需人力资源管理部门进行相应的解决方案。在研究过程中，结合X公司的劳动仲裁案件数量及员工概述，通过分析，最终给X公司劳动纠纷处理提供的优化管理设计方案。关键词：劳动纠纷，经济赔偿，矛盾纠纷频发。一、绪论（一）研究背景社会经济的飞速发展，不同类型的企业也在随之成长和发展。儋州是海南西部的经济、交通和文化中心。海南各类企业的快速发展带动了海南整体经济的快速发展。但在发展过程中也出现了包括劳资纠纷在内的各种问题。可以说，这是儋州市不同企业在发展过程中现存的一个非常严重的问题，体现在工作强度大、就业合同签约率低以及工资水平比较低等方面。劳动纠纷的外在表现是工作过程中双方利益冲突的必然结果。如今，儋州市的很多用人单位为了不断追求利益最大化而造成企业存在经营不规范、用工不规范等诸多问题，这一方面极大损害了劳动者的合法权益，另一方面也对企业自身的发展带来了诸多隐患，人们法律意识的增强，使得当他们的权益在受到侵犯时，他们越来越想维护自己权益。进而使得劳动关系矛盾日益剧增，渐而演变成劳动纠纷，影响了社会的稳定与发展。因此，如何及时地了解与认识劳动纠纷的现状，这对于有效解决劳动争议具有重要意义。因此，本文选取X公司及其员工之间的劳动冲突作为研究对象，从而进行具体的研究。研究目的及意义研究目的希望通过本文的研究，可以减少X公司劳动争议现象的发生，使X公司的发展越来越好。与此同时，希望可以为其他公司有所借鉴。研究意义尽管最几年我国不断完善有关劳务关系方面的法律法规，但企业人力资源管理领域的应对方式并不积极。很多高校的人力资源管理专业没有开设相关课程，同时，实际操作中的人事经理对劳务关系方面的法律法规了解非常有限。所以，本文将重点从法律角度考察中小企业劳动收益现状，选取部分地区劳动争议的相关数据，进而研究分析我国劳动争议频发的类型，并提出有针对性的建议。在这一领域内，大部分的研究成果都是从人力资源管理和企业管理的角度出发，对劳动争议的理解和管理也是基于这一视角。在最新相关数据的基础上，笔者更注重从法律的角度进行研究，对近期劳动争议涉及的法律规定和法理进行了深化和解释，以期更好地将法学和人事管理结合起来。本研究可以丰富人力资源管理领域对劳动关系方面的法律研究成果，进一步拓展人力资源管理的研究视角，从而推动相关研究的深入。研究方法1、本文主要采用了以下研究方法：案例分析法、访谈法。1.1案例分析法。1.2访谈法。论文研究的内容研究的直观框架结构如图1-1所示。图1-1论文框架图示二、文献综述与理论基础（一）相关文献（1）国内研究现状对劳务关系问题和理论的研究，我国开始的比较晚，且研究领域主要集中在两个方面：完善我国相关制度建构和总结国外劳动纠纷处理机制的先进经验。阎启义觉得民营企业构建良好的劳资关系需要正确的舆论导向,想要构建社会诚信体系,就必须加强政府相关部门对民营企业的规范管理。王松觉得选择我国中小民营企业劳务关系和谐发展的路径是非常重要的。一是完善对雇佣合同的规则；二是建立科学有效的公司治理和监督机制；三是重建公司的企业文化；四是提高企业主素质。王海清觉得要想解决劳动争议，就必须全面了解并认真执行相关法律和政策，制定完善的人力资源管理工作程序，并严格按照规定操作。徐家亮和于爱国觉得集体探讨是协调劳动争议的一项重要制度，集体探讨制度的有效运行取决于两个重要条件：一是具有利益要求的不同利益博弈主体的形成；二是制度运行机制的供给。经过组织来决定工人工资的过程已经从单一的企业演变为多个主体，形成了各方力量总体均衡的制度体系。在此过程中，政府是作为构架者、协调者、监督者存在的。协商民主的作用机制呈现出“对话、协商”等特点，能够有效地化解现实中的冲突，有利于构建和谐社会。（2）国外研究现状国外关于劳动关系相关问题和理论的研究历史悠久，已形成较为完整的理论体系。邓洛普提出劳动关系系统理论模型，认为行动者、环境和意识形态这三个因素主要影响劳务关系。主要说明规章制度是由劳务关系体系中某一因素的变化而变化的，制定规章制度和建立规章制度是劳务关系的研究中心。这一理论为人们提供了一种分析营运劳资关系的理论方法和框架结构，并将营运劳务关系视为社会系统的一个子系统。劳务关系是企业外部环境因素和内部沟通互动的有机整体。因为邓洛普主要研究规章制度，劳务关系系统论承认意识形态，但不承认它的多样性和差异性以及非正式条件。理论体系的研究面不仅过于狭隘，而且忽略了个体在其中的作用。桑德沃提出了自己的理论模型，该模型分析并从理论上解释了公司劳务关系中的一些具体因素以及劳务关系运行中的冲突解决及其后果。桑德沃觉得在公司的劳务关系及其运营中，个人因素、工作场所和外部环境是工作紧张的原因，冲突的解决取决于管理与劳工运动。该理论模型分析了影响企业间劳动关系的各种内外部因素，对劳务关系系统的运行机制有了更深入的理解。但是因为该理论模型解决矛盾的方法过于片面，而忽略了政府的重要作用。（二）理论基础1.员工劳动纠纷的定义劳务争议就是劳动纠纷。《中华人民共和国劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议时，当事人可以申请调解、仲裁、诉讼或者协商。”这表明雇主和工人构成劳动争议的主体。除此之外，就法律方面来说，劳动争议主要具有以下特点：一是劳动关系；二是劳动争议的双方是用人单位和劳动者；三是劳动者权利和义务造成劳动争议。2.员工劳动纠纷的产生的原因1.雇主与劳动者由于确认是否有劳动关系，发生劳动争议的。在雇佣过程中，部分用人单位在招聘新员工后，不确定双方关系的性质是劳务关系还是劳动关系，进而产生了纠纷；部分用人单位在录用新员工后，未在《中华人民共和国劳动合同法》规定的期限内与员工签订书面劳动合同，进而对是否存在劳动关系产生争议；合同期满后，用人单位没有按照《劳动合同法》的规定与老员工续签劳动合同，也没有解除劳动合同，进而对是否存在劳动关系产生了劳务纠纷。2.用人单位与劳动者因订立、变更、终止劳动合同而发生争议的。用人单位与劳动者建立劳动关系后，应根据《劳动合同法》对劳动合同进行变更、终止等，不然可能会引起劳务纠纷。3.用人单位因辞退、辞职等原因与劳动者发生纠纷的。用人单位和劳动者必须按法律、法规规定的程序处理，不然可能会产生劳务纠纷。4.用人单位与劳动者之间因为工作时间、休息休假、社会保险、福利、教育和劳动保护等方面发生纠纷的。用人单位必须在劳动合同中订立详细约定，并严格按照劳动法律、法规的规定执行，不然的话可能会引起劳务纠纷。5.用人单位与劳动者因为劳动报酬、工伤医疗费等发生纠纷的。用人单位和劳动者必须遵守劳动法的相关规定，严格执行本条例，不然的话可能会引起劳务纠纷。6.用人单位与劳动者可能会发生其他的劳动争议。3.员工劳动纠纷的关键点劳动争议不同于民事争议和行政争议。在《劳动法》生效之前，劳动纠纷作为普通民事纠纷被规定在民法之下。社会经济的不断发展，使劳动法产生并开始作为一个独立的法律领域而存在，劳动纠纷逐渐从民事纠纷中分离出来。三、×公司员工劳动纠纷的现状（一）公司背景X公司成立于2013年10月24日，其业务范围包括太阳能技术开发；节能环保技术开发；销售：太阳能热水器、太阳能发电机、灯具及配件。（二）公司员工培训具体做法（1）培训类型针对新入职的员工，X公司会按照工作要求，介绍公司的整体情况和企业文化与规章制度等，帮助新入职的员工快速的融入团队。此外，公司还将提供三个月以上的专业知识、个人技能提升等方面的培训。对新员工的培训主要有两个方向：一是对专业技能进行培训，二是对管理方面进行培训。对于现场员工，公司分两种情况进行部门培训：首先，当公司的发展战略和近期发展目标发生变化时，培训有助于其他部门的员工了解公司的新战略和目标。其次，当公司有新的项目或业务需要员工获得新的技能时，公司相应的部门会提供跨部门的内部培训、供应商培训等。（2）培训计划X公司内部，人力资源部主要负责培训计划的具体组织和实施。对于新员工，人力资源部从公司制度、文化、产品等方面对新员工的培训内容进行正规化。在三个月的专业知识技能培训中，各部门经理制定培训内容，人力资源部协助做好其他事项和准备工作。对于现场员工，当公司的发展战略和短期目标发生变化时，公司高层将培训要求和任务分配给人力资源部等部门的管理人员，人力资源部根据需要放置具体的培训项目，为各部门提供支持。公司开办新项目或接受新业务时，由该部门经理或主管将培训要求和内容通知人力资源部，具体事宜由人力资源部负责安排。公开课由人力资源部开设常规课程，其他部门主要与人力资源部合作，提供教育内容讲座。（3）培训考核对于X公司组织的培训，人力资源部在培训期间填写相应的登录表格（见图3-1）。当培训结束后，一般会用笔试的形式对学员进行考核，考核结果反馈给员工的所在部门。与此同时，培训结束后，由人事部门负责组织相关人员完成《培训记录卡》(见图3-2)，并作为员工培训档案保存。图3-1员工培训签到图3-2公司员工培训记录卡（4）培训档案管理X公司人事部给每个员工建立了个人培训档案，以作为员工晋升和薪酬调整的重要依据。员工个人培训档案包含课程目录、员工培训记录卡等。培训档案由公司人事部门进行保存。四、X公司劳动纠纷存在的问题及原因分析（一）劳动纠纷理念方面劳动争议指的是用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务的分歧而发生的争议。它的概念有广义和狭义之分。从广义上讲，劳动争议指的是“一切因劳动关系而发生的争议”，包括用人单位与劳动者或其群体之间因劳动合同而发生的争议，或因劳动保护与保险而发生的争议，劳资双方或其团体因集体谈判而产生的争议。狭义的劳务纠纷指的是用人单位与劳动者之间因劳动权利的实现或劳动义务的履行而发生的争议。劳动争议是劳动者与雇主之间劳务关系不协调和利益冲突的具体表现。劳动争议联调机制是新形势下劳动冲突特点所催生的一种新型解决劳动争议的方式。（二）X公司劳动纠纷问题分析方面一方面，仲裁机构的中立性不够，“H方机制”徒有其名，造成仲裁裁决缺乏一定的公正性。另一方面，仲裁程序在制定劳动争议解决规则方面的作用还没有得到足够的重视。现行制度把劳动仲裁作为诉讼的强制性前置程序，但也赋予了劳动仲裁裁决的非终局性。仲裁不仅使劳动争议有效解决，减少劳动争议现象的发生，而且还迫使劳动者把完成仲裁的时间和精力当作一种过场，致使劳动仲裁效率低下。作为准司法劳动的仲裁机构，其性质不应是行政机关，也不应是司法制度。但有关立法并没有赋予仲裁机构独立的地位，它受劳动行政部管辖，其经费和工作人员等都受地方政府的管辖，进而难以保持中立。“三方原则”作为一种国际惯例，旨在发挥社会力量的作用，然而，我国却有形式化的趋势。工会和公司代表的参与度不高，结果一般是双方共同处理问题，成为行政部门的负责人。法规和法院的解释赋予劳动纠纷仲载“一刀切”的利剑，但在这把“利剑”上了一把锁；现有的“一裁终局”是有限的。劳动者对一裁终局这一现象表示不满，在规定的期限内向基层法院提起诉讼，这不仅降低了判决的效力，而且还允许诉讼程序继续进行。X公司也能在规定的期限内请求中级法院撤销仲裁裁决，这意味着劳动争议无法得到有效、正确的解决。（三）X公司劳动纠纷解决方法方面（1）加强对企业经营的监督X公司在解决劳动争议时仍然存在强迫员工服从的现象。建议X公司实施现代经营体制改革，从家族式经营模式向现代经营模式转变，实行劳资谈判制度。与此同时，针对判决相关性较差的情况，应制定一套关于“裁”与“审”的规则，进一步加强沟通与协调。法院和仲裁应实行日常协商机制，将法院的法律解释与劳动部的规章和政策联系起来，实现法律的统一适用。通过不定期的座谈会和研讨会，对案件进行总结，以便做到在统一的评估标准下进行裁决。加强对仲裁结果的法律保护和监督，依靠法院的执行权，确保判决的有效执行，同时对不合法的仲裁裁决，法院将按照法律的规定予以撤销。（2）企业内部及时沟通并处理劳动纠纷的产生如果劳动争议解决机制繁琐费时，这将对用人单位和劳动者的合法权益造成不良影响。各国在设计具体管理规则时都意识到效率的重要性。在一些国家，对劳资纠纷中的小额索赔使用一裁终局的方式。部分国家上诉法院只针对劳动法保护范围内的一些问题，不对事实作出裁决。这些解决纠纷的程序一般是有着特定的法律规定，与普通的民事诉讼程序存在一定的差距。它具备更简化的操作程序。在一方面，繁琐的普通审判总是将劳动争议的特点视而不见，这无益于冲突的有效解决，与之相反，会给当事人增加相当大的压力；在另一方面，旨在快速适应城市化的社会背景。认识到工会或工作人员委员会在保护劳动者权利和利益方面的重要作用，并在劳资双方建立公平的协商机制，是解决劳资纠纷的最廉价和最有效的办法。为了改变我国现行劳动纠纷谈判机制的缺失现象，有必要建立一套制度来加强劳动者的谈判能力。造成现有的谈判机制缺乏的原因是劳动力和资本严重不平衡，且地位差距大，不能在平等的基础上进行有效的谈判。为了提高协商机制的公正性和有效性，需要将工会的角色在协商机制的制度性安排方面重新进行定位，使其从第三方角色回归到劳动力的第二方角色，进而保护劳动者的合法权益。五、解决措施（一）劳动纠纷理念方面最近几年，虽然实务界积极研究对劳动争议联动联调的方法，但目前理论界对劳动争议联动联调机制的探讨还很少。在这一实践领域并没有形成一致的观点。劳动争议联动联调机制指的是部分地方劳动和社会保障部门、司法部门等建立的一套劳动争议协调机制。劳动争议联动联调机制不应该是在一个常设部门的指导下形成各方之间的联动，而是在不同的阶段，各个部门按照劳动争议的具体情况，积极主动的和其他部门进行协调干预。（二）X公司劳动纠纷原因方面解决劳资矛盾、化解劳动纠纷的途径有多种,如劳动者与X公司自行协商、工会协调和行政调解、劳动仲裁、诉讼等等。然而，目前劳动者与X公司之间的冲突无法靠自身的力量解决，加之X公司内部工会组织较弱，行政调解的作用有限。且绝大部分劳动纠纷在劳动仲裁一局仲裁的范围以外,因此，大量纠纷在仲裁后又上了法庭。此外，仲裁程序与审判的衔接性较差，也造成了许多负面后果。例如，仲裁前置阶段，仲裁委员会没有查封、扣押等权力，劳动者也没有法律依据向法院申请财产保护，这就给人单位转移财产提供了大量时间。部分劳动争议案件在执行时，该公司所有者已经躲起来了。劳资矛盾与劳动纠纷增加还有一些原因,如公司治理方面,公司治理理念从资本绝对治理转变到资本与人和谐治理还有差距。工会组织弱化,利益平衡机制上重企业、重资本,弱劳工的惯性思维,理论研究不够等都有影响。（三）X公司劳动纠纷解决方案（1）提高劳动关系双方的素质一方面，加强企业业务的专业化，“仲裁委员会设立办事机构，主要负责劳动纠纷仲裁委员会的日常工作”这只是一个粗略的规定。我们可以借鉴法国劳务关系协调委员会的相应做法，根据不同的类型和重点设立专业的仲裁法庭。在；另一方面，加强员工的专业化。因为我国劳动仲裁员整体素质低，就业门槛远低于商事仲裁员和公证员的标准，这无益于仲裁员职业化的建设。因为各个地区之间的差异非常大，允许发达地区按照具体情况，基于现有的低标准，适当提高仲裁员的入职门槛。当时机成熟的时候，全国仲裁员的标准将普遍提高。建议政府、工会、企业组织在仲裁委员会中指定仲裁员的任职时限，优秀的仲裁员可以连任。此外，还必须建立相应的培训管理制度和系统的评估制度，进一步确保仲裁员的专业性和公正性。劳动争议解决机制的科学性与能否及时有效地解决劳动争议息息相关。积极有效的管理机制会加速解决劳动争议，并稳定市场秩序，从而确保城镇化的健康发展。城市化进程的不断加快，使得我国劳动争议案件数量大幅增多，且纠纷内容多样复杂。当然，目前解决劳资纠纷的机制还不能满足各方的需要。（2）建立高效的免费法律咨询部门目前，《法律援助条例》是我国统一的法律援助，这是一部立法水平相对较低的行政法规。省、市、自治区依据行政法规的授权，能够制定相应地区的规章。各地的地方性法规在一定程度上扩大了现有法律援助案件的适用范围，但它们并不相同，人为地造成了不同地区申请人获得法律援助不平等的问题，并在一定程度上阻碍了其作用的有效发挥。例如,自从实施《关于刑事诉讼法律援助工作的有关规定》，公安和检察部门成为双方之间的中介，与两个部门的本职相矛盾，法律援助陷入一个尴尬的局面。所以，制定一部全面的《法律援助法》，是建立我国法律援助制度的前提，也是对我国法律援助工作整体发展的一份纲要。充分发挥高校法律援助中心的作用，目前，我国已有50多所高校建立了自己的法律援助中心。高效法律援助是为法学院的学生设立的法律援助组织，或由法学院教师领导、学生参加的法律援助组织。高校法律援助组织是高等法学教育与法律援助实现有机结合的途径，可以扩大法律援助队伍，且构建社会法律信念。然而，高校法律援助面临着诸多困难。所以，为了充分发挥法律援助中心的作用，需要加强对高校法律援助机构的大力宣传。（四）X公司劳动纠纷解决结果方面随着我国经济的不断发展，我国企业的各项实力均在不断增长。我国法治社会的建立激发了劳动者维护自身权益的积极性，导致社会中出现大量的劳动纠纷。因严重违反雇主规定而解雇劳动者的，这种现象的破坏性比其他劳动者主动离职或被裁员的破坏性更大。我国在立法上没有明确认定劳动者违章严重性的主体，同时忽视工会的重要作用，对于严重违反用人单位规章的认定程序也较为模糊，不利于《劳动合同法》第39条的实际运用。通过了解决方案的运用，X公司劳动纠纷的数量直线下降，X公司的发展越来越好了。总结在劳动纠纷中，提出遵循“谁主张，谁举证”的规则，然而，劳动者在提供证据方面总是比雇主弱一些，因此，如果弱势劳动者的举证能力不能得到加强，基本权利不能得到保护，那么很有可能危急其维持自己基本生活的保障，即稳定的职业，这再次导致他们为了生存而采取极端行动，造成社会不稳定。因此，提高劳动者的证明能力，不但能够通过法律渠道使劳动者的合法权益得到充分的保障，而且是维护社会稳定、推进依法治国的重要方法。劳动争议是社会不稳定的主要根源之一。如果处理不好就有可能引起社会悲剧的发生。由于目前我国劳动纠纷证明责任制度存在法律