【某纺织公司员工绩效考核体系优化分析案例9300字】

S纺织公司员工绩效考核体系优化研究案例报告目录TOC\o"1-2"\h\u7433一、引言 115424二、相关理论基础 241191、绩效 2273432、绩效考核 222489三、S伟业纺织科技有限公司绩效考核实施现状分析 3228691、S伟业纺织科技有限公司概况 3313662、S伟业纺织科技有限公司绩效考核现状 4265491.表彰先进。对“优秀”等级者进行表彰。 610450四、S伟业纺织科技有限公司原有绩效考核体系存在问题 668301、沟通、反馈机制不健全 7307082、绩效考核结果缺乏有效运用 741633、绩效考核指标设置不够科学 77394五、S伟业纺织科技有限公司绩效考核问题的解决对策 811641、加强绩效考核中的沟通 8149562、多方面运用考核结果 10209673、全力推进绩效考核，保证考核公正透明 118468结论 1228644参考文献 13一、引言现阶段随着时代发展，企业经营及理念也随之更新，人力资源工作的紧要程度也随之增加。绩效考核是人资管理体系中极其重要的研究课题及模块之一，也是提升企业人资事务效能的主要举措之一，合理、契合的绩效考核体系可最大程度的提升企业管理水准，明显提升市场竞争力。但是很多调查报告显示，外资、合资企业在绩效考核方面明显走在前列，中资企业包括民营企业和民企都要相对落后一些。民营企业根据自身的实际发展情况推进完善的人力资源管理工作，建立属于自身特色的绩效考核机制也取得一定成效。但是，在这个机制建立与推行的过程中，仍然存在着一系列共性或个性的问题，如大部分民营企业员工都还存在着“走过场”的固有思想观念，在考核工作落地过程中也存在着不够科学、合理等问题。基于此，本文将把科学的管理理念、最新的理论成果合理融入到S伟业纺织科技有限公司的绩效考核工作中去，结合其自身的业务、管理特点，通过剖析现状、查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以S伟业纺织科技有限公司的实际状况为切入点，以S伟业纺织科技有限公司中层及普通职工的绩效考核为研究主体，以呈现问题为导向，依托国内外研究理论，就其绩效考核体系应如何优化进行研究，提出具体的方案及落实保障，希望能够为S伟业纺织科技有限公司、为拥有相类似架构组织的企业在该领域的优化管理提供一定的参考。二、相关理论基础1、绩效绩效，顾名思义，绩与效的结合。绩就是业绩，体现企业的利润目标；效是一种行为，就是效率、效果、行为、方式，是企业管理成熟程度的标线。绩效是指组织或个人，在特定资源、前提下，目标的完成度，是对目标完成及工作效率的权衡与体现。从管理学角度区分，则涵盖了个人及组织绩效两个方面。本文主要研究的对象为前者。绩效具有多因性、多维性、动态性等特点。其中，多因性是指绩效的高低并不仅仅有赖于单个因素，天赋、智力、教育经历、工作契机、价值观和劳动环境都与之密切相关，主观因素及客观因素都会对其产生影响。多维性是指员工绩效并非只看工作结果，而是工作行为与结果的统一整体，员工绩效不仅要根据实际情况，从业绩、态度、能力等硬指标进行考核，同时还要与软指标相结合。动态性是指结果要随主客观等一系列因素的改变而不同。通常来讲，影响绩效的主要因素为：技能、环境、激励及机会。技能是内因，在其他因素恒定时，绩效随着技能的提高而提高，可以使用培训、学习等方法提高技能水平；环境分为内、外部环境，内部环境指的是内在工作环境、制度、人际关系、文化等内容，外部环境即所在的社会、经济、市场等实际条件；激励是最有主动性、能动性的因素，直接作用于员工的工作积极性，用人单位要擅于根据实际情况制定具有激励作用的政策从而提高绩效；机会属于偶然因素，在一定情况下通过努力是可以把握的。2、绩效考核绩效考核一般也称成果测评或结果测评。从管理角度出发，绩效考核是与企业发展进程的战略目标及经营计划相结合，对实现组织期待结果过程的综合评定，也是一个企业为最大程度完成经营目标，使用科学性的方法，对参与、承担生产过程及结果的各层级人员的实际业绩和由此产生结果作出等价判断的一系列流程。绩效考核是当前企业最常用的管理方式之一，是在人资管理工作中检查工作成果的有效手段之一，也是规范员工日常工作的行为准则之一，绩效考核的实施过程应遵循公正、客观、可行适用、可沟通反馈、公开等原则。绩效考核是通过对既独立又相关、同时又可以比较全面体现效果的指标进行评判、评价的过程，包括组织、个人两部分，其中后者是前者的基础。在整个绩效管理过程中，主管部门要对人员的业绩成果进行评价，把其与企业实际的经营目标进行对比、解析，然后再利用相应的标准和手法有效地对其工作业绩予以评估，从而建立一种更加公正、客观的判定方式，从而形成正面的引导机制。基于此，对于绩效考核而言，绩效考核的方式和运行机制为重中之重，要确保其落实到位，进而辅助管理者提升自身的综合管理水平。三、S伟业纺织科技有限公司绩效考核实施现状分析1、S伟业纺织科技有限公司概况1）S伟业纺织科技有限公司情况简介S伟业纺织科技有限公司是国内最大的集研发、生产、销售为一体的高端化纤家纺企业；集设计、生产、销售和服务于一体。该公司是国内家纺行业最早从事功能性化纤家纺面料研发的公司之一，在国内外家纺行业也具有良好的口碑。S伟业坚持以市场为导向，以客户为中心的经营原则，与罗莱、富安娜、水星等一批中国最高效、最知名的最终产品市场，以及南美、东南亚、欧美数十家国外最具实力的纺织企业建立了稳固的战略合作伙伴关系。2）S伟业纺织科技有限公司人力资源概况S伟业纺织科技有限公司拥有一支多层次、高素质的人才队伍，目前拥有员工162人，其中领导班子7人，中层管理人员35人，普通员工120人。从统计数据可知，集团公司40岁以下人员占总人数的85.39%，拥有博士学历的比例为5.56%，拥有硕士学历的比例为35.8%，拥有本科学历的比例为53.09%，人员整体偏向年轻化，结构较为合理，员工学历水平、综合素质整体较高（详见表3-1、图3-1）。表3-1S伟业纺织科技有限公司人员性别&年龄结构表性别年龄男女<3030-3940-4950-60总计494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表3-2S伟业纺织科技有限公司人员学历结构表学历大专本科研究生博士人数986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%图3-1S伟业纺织科技有限公司人员学历结构数据图2、S伟业纺织科技有限公司绩效考核现状1）绩效考核方式及周期S伟业纺织科技有限公司现行考核方式为：季度考核、年度考核。季度考核时间定为每季末下旬，年度考核时间定为第二年年初1月中下旬。其中，部门季度及年度考核、领导干部季度及年度考核、一般员工年度考核主要由人力资源部承担；其他一般员工的季度考核由各部门自行组织开展，结果报人力资源部汇总（考核周期表见表3-2）。季度考核时，人力资源部负责汇总统计各部门的考核指标并公布结果，并对管理干部的季度考核情况与管理干部沟通确认；员工季度考核由部门负责，汇总统计员工的各类指标后与员工沟通确认。年度考核由集团公司人力资源部牵头，一般会事先组织召开公司各部门管理人员都需参加的考核宣讲会，随后绩效考核流程、内容以及相关注意事项都会以正式文件下发至各部门。而公司的所有员工都要对这一年的工作做自我总结及评价，并以年度工作总结的形式以部门为单位递交到人力资源部。人力资源部会根据员工的综合考评得分、各部门管理者的建议及年度工作总结，按比例选出部分员工为先进员工，而其他除考核结果不合格的员工外，都定性为称职。表3-3S伟业纺织科技有限公司绩效考核周期表考核对象考核周期备注部门季度考核、年度考核（1）内转正满45天的管理干部/员工，季度内在岗天数超过两个月的在职中层/员工，参与季度考核；（2）季度内离职的中层/员工，不再参与季度考（3）年度内转正的所有在职中层/员工需参与年度考核。高管层季度考核、年度考核中层季度考核、年度考核员工季度考核、年度考核2）绩效考核内容部门考核以完成的业绩指标为准。员工考核分为两类：一是中层管理人员（主要是部门正职及副职）考核；二是普通员工考核。考核内容包含德、能、勤、绩、廉、学六个方面，侧重工作绩效；考核指标体系见表3-3。德：遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能：履行岗位任务能力、业务能力及管理水平、业务知识水平及更新等情况；勤：责任心、敬业度、对待事物态度等；绩：履职情况，即完成工作的数量、质量、效率等；廉：主要考核履行“一岗双责”、个人廉洁自律等方面的表现。学：主要考核对专业知识及相关法律的学习使用等。表3-4考核指标体系1关键业绩指标体现重点工作目标完成的效果，包括重点工作完成情况、督查督办重点事项落实情况等2岗位职责指标体现岗位履职情况，如果岗位职责指标与关键业绩指标的内容有相同、重叠的地方，则划为关键业绩指标的范围3周边绩效指标体现对相关部门服务的结果以及团队协作精神的发挥效果，包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等4管理能力指标体现管理人员对部门工作管理的结果，包括领导能力、协调能力、工作分配、下属发展、管理力度等方面5岗位胜任指标体现被考核人任职所具备的综合能力。包括领导力、影响力、沟通能力、决策能力、计划和执行能力等6培训效果指标体现被考核人参加培训情况以及通过培训掌握的理论知识和业务技能程度。7专业知识指标体现被考核人业务专业知识的掌握程度。8工作态度指标体现对工作的认真负责任度、积极程度、是否服从分配等。9创新指标发挥个人特长在工作中获取的创新性成果。经审定后每项成果可在年度绩效考核总成绩加分，加分最高累计10分，没有创新项目的，可不填写此表格10党风廉政建设及意识形态指标体现被考核人履行廉政建设“一岗双责”、意识形态工作责任及个人廉洁自律等11工作纪律指标体现被考核人考勤情况及办公纪律遵守情况。考勤和办公纪律作为扣分项，每年度由纪检监察室进行监督，相关部门对工作人员的办公纪律采取不定期抽查，检查结果作为考核结果的扣分项依据，最高累计扣除15分。12“一票否决”指标部门负责人对该部门安全生产、廉政建设、保密工作、单位形象维护负责，部门内部发生安全事故的、因廉政问题和违反财经纪律受到处分的、严重泄密的、失职或渎职的、其他损害单位形象形成不良社会影响的，相关责任人当年年度考核“不称职”，并扣除部门负责人年度考核成绩10分。3）绩效考核结果应用S伟业纺织科技有限公司年度绩效考核的结果应用于表彰先进、绩效工资及年终奖金兑现、岗级工资调整等方面。1.表彰先进。对“优秀”等级者进行表彰。2.绩效工资及年度奖金兑现。按照集团公司薪酬管理办法执行，年终奖金向绩优员工倾斜。3.岗级工资调整。连续两年考核等级评定为“优秀”等级的岗级工资上套一级；连续三年评定为“称职”等级的，岗级工资上套一级；年度考核结果为同级人员排名末位且考核等级为“基本称职”者或连续两年为“基本称职”者，岗级工资下调一级；年度考核结果为“不称职”者，调整为待岗状态，6个月为最终期限，此期间只发基础薪酬。四、S伟业纺织科技有限公司原有绩效考核体系存在问题目前，民营企业普遍存在“明知绩效考核的重要性，却又不知如何合理实施”的问题，S伟业纺织科技有限公司作为发展比较成熟的民营企业，经过不断实践，在绩效考核方面也取得了一定的进步。但是，在现如今的市场经济条件下，民营企业也要遵循着自主经营、自负盈亏的生存法则，原先的绩效考核体系已经不再适合快速发展的集团公司。根据调查结果及现状描述，目前在用体系存在以下四大类问题：1、沟通、反馈机制不健全目前在相当大比例的企业中，绩效考核工作中的结果反馈环节都做的不尽如人意，它作为考核工作的最终环节，也是关键环节之一，未能充分发挥其应有的作用。S伟业纺织科技有限公司每年年终绩效考核工作完成后，考核结果由分管领导签字，人力资源部进行资料备案、存档，然后考核结果就被束之高阁。也就是说，集团公司的绩效考核只用于评估，其结果实际上并没有被合理利用，没有得到应有发挥。虽然在考核过程中有结果反馈环节，但是都只是停留在表层，没有获取足够重视，领导与员工之间缺乏有效的信息交流沟通，管理层对的员工的真实工作情况及需求并不了解，员工也无法真正领会到管理层的决策目的，使得许多具体的执行环节缺乏有效的落实。同时，反馈通道不够畅通，对于考核结果不合理的情况，缺少正规途径进行申诉，员工一般会选择沉默处理。此种现象相当不利于公司的健康发展，由于交流的缺失，管理层不了解基层员工的症结所在，从而无法得到应有的解决。长期下去，员工将对领导及企业将失去信心及信任。2、绩效考核结果缺乏有效运用当前，S伟业纺织科技有限公司作为经营性民营企业，其管理受上级直管单位的限制，一般都是按照相关政策规定发放薪酬，目前还无法按照业绩进行自主分配，缺乏相应的自主分配权，由于员工的绩效工资与工作任务完成情况联系不紧密，往往能力强的员工分配到工作任务较多，工作较累，但是相应的绩效工资却与其他人并未有明显区别。同时，考核结果仅与员工薪酬挂钩，但与岗位晋升、职位培训等方面几乎没有关联，人员之间考核成绩差异较小，使得其不能完全发挥激励作用，无法完全调动起积极性。3、绩效考核指标设置不够科学一是绩效考核指标设计过于简单、粗放，岗位的工作强度等影响因素没有合理融进到考核内容之中。权重设置不够科学、合理，缺少主次之分，多为定性指标，缺少量化指标。而且目前目标责任只细化至部门层面，尚未实际落实到部门中的具体人员上，部门目标的的实际完成情况更多的是依靠领导的管理及分配，管理人员根据对本部门人员的了解程度，把工作任务有倾向性的分给能胜任的人员去做，部分人员甚至没有个人年度或月度计划，工作仅凭领导随心安排。考核过程中存在着凭印象进行评估的现象，导致其无法实际反映出员工表现。二是绩效考核结果中优秀、合格、不合格比例已提前设定，大部分员工都是合格，少部分认定为优秀，不合格几乎没有，存在形式主义作风，绩效考核难以达到预期的效果。五、S伟业纺织科技有限公司绩效考核问题的解决对策1、加强绩效考核中的沟通1）建立完整的沟通渠道通过沟通如何建立绩效目标，可以实现考核评价与业务管理和日常工作的有机结合，以便员工能积极参与，并明确他们应该做什么，怎么做，有什么好处和他们做好之后的激励。在考核周期中，直接上级需要就员工绩效计划与员工进行有效的沟通，帮助解决员工工作中遇到的困难，纠正偏差，并提出改进意见和建议，指导员工完成设定的业绩目标。员工也应主动与直接上级和其他领导沟通工作过程中出现的问题。在收到员工的绩效考核结果后，直接上级应将考核结果告知被考核者，并与其就考核结果进行有效的反馈，认真分析得到该考核结果的成因，员工身上还有哪些不足需要改进等，同时，认真倾听员工的想法及意见，及时进行协调。在进行绩效考核时，一定要做到公开、公平、公正，只有做到了按照事实进行评价，考核结果才经得起推敲和验证，因为每位员工的工作情况大家都看在眼里，这样上级管理者才能在对员工反馈结果时才能问心无愧。S伟业纺织科技有限公司在绩效沟通方面做的比较随意，流于形式，问题较为严重。公司应该严格执行“期初+期中+期末”的沟通机制，与员工进行持续的沟通交流。大致上以访谈提纲为基础开展谈话，但内容不限于此。沟通过后，员工应及时填写《员工绩效谈话记录表》，提交上级审核确认，保存记录。表5-1、表5-2、表5-3为本文所设计的《员工绩效谈话记录表》的样本。表5-1员工绩效谈话记录-期初员工姓名A所在部门A谈话类别期初绩效计划谈话。谈话时间A主要内容。关键业绩指标/关键工作任务/个人发展计划制订情况存在的挑战/应注意的问题A实现方式/行动方案/时间计划A上级给予的支持/资源保障A直接上级： 记录时间：信息来源：自行设计表5-2员工绩效谈话记录-期中员工姓名所在部门谈话类别期中绩效辅导谈话谈话时间。主要内容。业绩目标/品能目标/个人发展计划进展情况存在的问题与困难/绩效目标调整情况上级提供的辅导或资源支持下一步工作计划或改进措施直接上级： 记录时间：信息来源：自行设计表5-3员工绩效谈话记录-期末员工姓名3所在部门。A谈话类别期末绩效反馈谈话。谈话时间。A主要内容。业绩目标/品能目标/个人发展计划完成情况分项/总体考核结果成绩和优势问题与不足绩效改进措施与建议直接上级： 记录时间：信息来源：自行设计2）采取多样的沟通方式绩效沟通可以采用一对一面谈、小规模会议及非正式谈话等多种方式。一对一的访谈中，领导者要重点关注员工的困惑，并对员工的疑问做出详细的解释。在这一点上，上级管理者不仅应该是一个指导者，更应该是一个倾听者。小规模会议可以及时、全面地向所有员工传达信息，汇集整个团队的智慧，用来为个人无法解决的绩效问题收集策略，然而，团队会议应该避免公开批评员工的个人表现。现代通信网络的发展为沟通创造了便利的条件，当员工面临问题时，管理者可以提高网络及时沟通刚刚发生的问题。毕竟，并不是所有的问题都发生在正式交流的前一天。非正式交流不受时间和地点的限制，更容易得到员工的真实感受。2、多方面运用考核结果1）结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用依据公平理论分析可知，薪酬分配合理与否、公正与否都将与工作热情息息相关，公平感会直接作用到积极性。因此，从某种程度上来说，员工彼此之间的会进行比较，并对结果进行明确判断，并以此引导自身行为，从而激发或降低工作积极性。所以在薪酬管理方面，S伟业纺织科技有限公司可以将业绩目标和品能目标各划分为高、中、低三个档次，便将考核评分细化分为九个等级，对应设立0.9—1.2九个档次，对员工的绩效工资进行系数浮动。业绩和品能双高的员工，可以获得比正常绩效多20%的工资奖励，而业绩和品能双低的员工则只能获得正常工资的90%。这样的档次划分，既拉开了S伟业纺织科技有限公司员工的薪酬水平，避免了“大锅饭”现象，又没有过分拉大同一机构不同员工的工资水平，造成员工不满，最大限度地利用工资系数浮动来激励员工向高绩效目标努力。既然制定了相关的薪酬激励政策，就要严格地执行，如果员工通过自己的努力获得了理想的考核结果，但却没有得到相应的奖励，他们就会迅速对公司失去信任，更严重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。2）完善员工晋升体制，激发员工积极性在员工晋升方面，S伟业纺织科技有限公司应当在员工职务晋升中规范运用绩效考核结果，将绩效考核结果作为员工晋升和岗位交流的依据之一。比如三年之内两年考核为“A”的，可以作为干部后备的考察对象；三年之内考核等级一个“A”两个“B”的，可以通过轮岗交流到业务技能更强的岗位上，比如主管岗、销售经理岗等。建立起绩效考核和员工职业发展的内在联系，真正做到培养和发展人才，最大限度地发挥绩效考核的激励作用。3、全力推进绩效考核，保证考核公正透明1）成立绩效考核领导小组S伟业纺织科技有限公司在绩效考核的过程中有许多工作没有做好，并不是因为缺乏相应的制度，而是因为绩效考核方案没有得到彻底有效地执行。根据调查发现，S伟业纺织科技有限公司并没有一个专门负责绩效考核工作的小组来组织实施方案的执行，而是由人力部门负责绩效考核的经办员工联络各机关部室及营业下属部门的绩效单元管理员，进行任务的部署。S伟业纺织科技有限公司应当成立绩效考核领导小组，负责推进考核流程及协调考核过程中遇到各种问题。公司绩效考核工作领导小组建立一把手负责制度，由S伟业纺织科技有限公司一把总经理担任组长，其他分管副总经理担任副组长，成员由公司各机关部室及营业下属部门的主要负责人组成并负责监督工作领导小组的运行情况。绩效考核领导小组的成员要明确自己的职责任务，按时按点、保质保量地推进绩效考核工作。同时，S伟业纺织科技有限公司可以保留各考核机构的绩效单元管理员的岗位，该岗位应由各考核机构负责人以外的人担任，人力资源部负责绩效考核的经办员工直接对口该岗位并进行监督。2）设立绩效考核监督机构绩效考核是由人进行的，考核结果必然会受到主观因素的影响。因此，有必要对绩效考核的偏差进行监督和纠正。一方面，通过加强对绩效考核的持续监督，可以减少错误的发生；另一方面，可以及时纠正错误，保证绩效考核的正常运行。监督的过程主要包含三个方面：一是考核前的检查，主要是对负责考评的职工进行品德审查，并进行考核回避筛选，曾经或者现在有直属上下级关系的考评人都需要进行回避。二是考核过程的监督，主要检查是否有员工不认真严肃地对待绩效考核工作。三是考核结果的审查，主要是看员工的考核结果是否存在极大偏差。在保证监督人员履行自身义务的同时，也要完善员工申诉机制。S伟业纺织科技有限公司几乎十年内都不存在员工对于绩效考核的申诉记录，但是没有记录不代表员工对于绩效考核没有任何意见。由于害怕造成人际关系的摩擦及不了解申诉权力如何行使等原因，导致目前S伟业纺织科技有限公司的申诉环节形同虚设。申诉机制的建立有利于增强员工对S伟业纺织科技有限公司的信任感，如果员工确实遭到了不公平的待遇，可以得到及时的帮助，同时员工可以没有忌讳地表达自己的意见，这样会让员工感到自己是被尊重的，进而积极地完成自己的绩效目标，并主动参与绩效考核中去。结论一个企业的人力资源管理水平的提升是不能一蹴而就的，特别是在绩效考核体系设计及薪资体系设计上，二者互相关联、互相影响，同时又各有侧重。只有在不断的实践中才能不断优化更新从而得到一个发展阶段中相对完善的管理体系。本文选取S伟业纺织科技有限公司作为研究对象，运用现代绩效考核管理理论及相关考核方法，主要对其中层及以下员工的绩效考核现状和绩效考核体系优化进行了分析研究，