试论国家公务员的激励机制

PAGE7试论国家公务员的激励机制专业：工商企业管理学号：xxx姓名：xxx指导教师：xxx摘要：公务员激励机制是公务员制度的重要一环，建立健全公务员激励机制的目的是调动公务员的工作积极性，发现人才、用好人才，以实现勤政、务实、廉洁、高效的政府目标。经过十多年地不断探索、改革和发展，关于公务员激励的一些具体制度已经逐步成熟和完善。但是由于我国推行公务员制度的时间还不长，现行的这一系列激励制度自身还不太完善，再加上环境和人为因素的影响，公务员激励机制运行不畅，对公务员所起的激励效果也并不令人满意。因此，探索完善公务员激励机制的激励功能有效发挥的途径，有着重要的现实意义。本文首先阐述公务员机理机制的概念，接着分析公务员激励机制存在的问题，最后提出公务员激励机制优化路径。关键词：公务员；薪酬制度；激励1前言随着社会主义市场经济的不断发展，在中国广袤的土地上，要建立以服务、责任、法治、廉洁为特点的现代型政府，公务员激励机制的不断完善和真正发挥作用都是重要前提。在公共管理中，公共政策的制定及执行，公共产品及公共服务的提供都离不开公务员群体。它是政府组织中具有积极性和能动性的人力资源。没有完善的激励机制，没有人的积极性被充分调动，政府的管理就难以高效，改革就难以顺利进行。因此，本文通过对如何完善公务员激励机制的思考和探索，对推动公务员队伍的高效运行，遏制腐败现象蔓延、吸纳和培养优秀管理人才、提高行政服务效率、树立良好的政府形象，都具有积极的现实和理论意义。2公务员激励机制的概念和功能公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。是国家行政机关调动组织成员积极性的激发和制约方面所有制度的总和，是国家机关与公务员之间运用激励因素相互作用的过程。公务员激励机制的功能是规范和引导国家公务员的行为方式和价值观念符合政府所规定和倡导的行为方式和价值观念。政府行为方式的规范性和范例作用是政府有序运行、依法行政，树立良好的政府形象和公仆形象的有力保证，是政府廉洁自律、公平行政的必要条件。政府部门的高成本和低效率、公务员勤政廉政状况不佳、部分公务员缺乏公共服务精神、公务员缺乏敬业精神等等都反映出了佛山公务员激励机制的不完善。公务员激励机制缺失和不完善已经成为我国社会经济的健康良胜可持续地发展的一个瓶颈。创新是一个国家的灵魂，是民族进步永不衰竭的动力，如何创新公务员激励机制，充分调动公务员的积极性，使之为我国经济社会发展尽职尽责已成为函待解决的问题。3公务员激励机制存在的问题我国的公务员激励机制已严重暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面：3.1激励理念陈旧激励理念是构建激励机制过程中的观念思想层面的指导。它对激励机制的运行趋势、激励过程、激励手段和方式起着指引性的作用，具有方向性意义。在我国之前甚至目前的公务员管理中，资历比其他条件重要，加薪晋升几乎都与资历有关，很难形成不拘一格降人才的局面，其原因是传统思想势力的惯性；在考核中谁也不愿得罪人，人人过关，优不胜劣不汰现象严重；工资福利中仍然存在平均主义；只要没犯什么大错，自然就可以不断得到升迁；升迁与提薪靠与领导的关系、看领导脸色行事来决定。这些根深蒂固消极陈旧的激励理念大大降低了公务员的素质和政府的公共服务水平，阻碍了市场经济的健康良性发展。此外，我国还没有真正建立起“以人为本”的管理思想，没有彻底的摒弃以事为中心的管理方式，而采取以人为中心的管理方式。没有真正认识到发展依靠人，发展为了人，人是发展的目的。忽视人不尊重人，因事择人，强调人要适应工作，不把人当作资源，不重视对员工的培养和对员工的潜能开发与利用。这些理念都是不合时宜而应该摒弃的。3.2公务员激励制度缺陷（1）公务员绩效考核缺乏科学性，很不完善。首先，考核方法偏于定性。我国公务员的考核虽然强调定性与定量相结合，但在实际考核过程中往往注重定性考核，而忽视定量考核，即使在已经制定了量化体系的单位中，仍然较多的采用定性的方法，考核带有较大的主观随意性。其次，考核标准笼统。由于公务员的职务、等级、工作特点、工作性质的不同，考核标准也应该有所不同，但实践中，容易使领导与所在部门人员一起考核。再次，考核结果难兑现。对优秀公务员的奖励力度不够；考核与晋升、培训等环节脱钩的现象还比较普遍；对不称职的公务员处理难。（2）薪酬制度缺乏公平性。我国公务员的工资呈现制度内总体上偏低状况。公务员薪酬年增长情况明显低于其他行业的薪酬增长水平，这必然会弱化了薪酬的激励功效，影响公务员的工作积极性和主动性。（3）高层职位公务员选拔机制僵化。虽然荐举委任制和委任制相比，更加民主科学，但是从本质上讲，它仍然是一种委任制，难以使优秀的人才脱颖而出，越来越难以适应社会主义现代化对高层次高素质领导人才的迫切需求。3.3激励缺乏竞争性（1）在干部选拔上，存在一定漏洞，科学化程度不高。一批用非所学、学非所用、高分低能者混入国家干部队伍，从而导致这种选拔机制缺少生机和活力。（2）在选拔干部中，非正当竞争问题突出，严重影响公正性。干部选拔不按程序办事，存在暗箱操作；从自己的当前和长远利益出发用人；搞交易，收受贿赂，买官卖官；领导授意考核，使考核流于形式。（3）公务员的职业稳定性高，因此缺少竞争压力。同时由于考试录用和考核流于形式，使得公务员缺乏创新、进步的动机。（4）不正当、甚至违法乱纪的行为得到领导认同，激励的方向便发生了偏离，懂得送礼和拉关系的人往往受到重用。对不正当行为的认可，严重破坏了公平合理的原则，产生极大的负面影响。3.4激励方法缺乏灵活性首先，激励方法没有创新，忽视公务员个体需求的差异性，对需求不同的公务员采取同样的激励方法与手段。其次，很大范围内存在强调正激励、忽视负激励，强调精神激励、忽视物质激励等不良现象，激励方法缺乏有效变通。再次，不重视内在性激励，过分强调精神奖励与物质奖励的外在性激励因素。而研究表明内在性激励比外在性激励更有效更持久，公务员对内在性激励的需求比其他行业人员更强烈，所以片面重视外在性激励无疑难以满足公务员的内在性需求，达不到预期的激励效果。最后，对激励的时机和力度缺乏精确的把握，激励不及时或程度不够，严重影响调动公务员的工作热情。4公务员激励机制的优化路径4.1营造良好的激励机制的生态环境营造良好的激励机制的生态环境应注意做好以下两方面的工作：4.1.1重塑激励理念要重塑我国公务员的激励理念，首先必须对公务员人性假设有个全面的了解和掌握。诚然，公务员具有“公共性”特征，但其首先是一个理性的“经济人”，即公务员也是以自身利益的最大化前提和目的来参与政府和社会活动的。当公务员的物质需要不能得到制度内的满足时，他便很容易会通过以权谋私权钱交易等违法手段来实现利益的外部补偿。在实际工作中表现为部门权力利益化，由此必然衍生出的制度外“灰色收入”急剧膨胀。这种权力寻租的腐败行为不仅阻碍了公平公正的市场经济秩序的建立，还严重损害了政府和公务员队伍的形象。所以，基于对公务员的“经济人”的人性假设，在构建公务员激励机制时应该遵循“以利益激励为基点，以市场为导向，并辅之以法制约束和道德激励的制度化多元化的激励机制”的激励理念。4.1.2培养行政文化行政文化具有隐性激励特征，它主要是通过无形的精神因素来间接作用于人们的行为的。建设良好的行政文化必须做到以下几点：首先，坚持正确的舆论宣传导向。通过电视、广播、报刊等宣传舆论工具，宣传倡导以能力、道德、业绩和社会效应为主的正确的价值评判标准，有力引导公务员自觉由“宫本位”向“民本位”思想转变，切实增强其为大众服务的意识，帮助其树立起正确的人生观价值观。其次，切实加强思想教育工作。根据行政人员的心理特点和活动规律，采取有针对性的灵活的教育方式，对公务员进行心理诱导。帮助行政人员克服碌碌无为、当官为发财、争权夺利等错误的行政观念，引导公务员把人格尊严、责任感、工作本身作为其工作的内部动力。最后，以他律形式弥补公务员的自律，将行政道德系统化、规范化、制度化。比如在公务员培训制度中引入行政道德教育内容，在公务员任免和职务升降中融入道德赏罚机制等。4.2优化绩效考核激励机制绩效考核制度是公务员激励机制的非常重要组成部分，也是公务员激励机制功能和有效性得以发挥的有力保障。公务员绩效考核工作虽然在我国政府部门已经得到了广泛的推行和实施，但是实践中暴露出了诸多问题，要科学得实施考核，必须着重做好以下几方面工作：4.2.1建立标准化的绩效评估指标体系我国公务员绩效考核从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核的规定不具体太过笼统，而且没有具体的指标体系，考核的可操作性差。要改变这种现状，首先，要在分析的基础上设立指标。必须对每一个职位先进行工作分析，明确每个职位的工作内容和具体职责，然后再根据该部门的所属的系统和战略目标设置指标，考核指标应该尽量具体化精细化，遵循定性分析和定量分析相结合的原则，能定量的指标一定要制定量化标准，对于不能定量的指标在进行定性设计时，一定要避免空洞的原则性指标表述，尽量做到细化和标准化。其次，我国公务员主要分为事物类和政务类公务员，这两类公务员之间存在着较大的需求差异，政务类的公务员绩效主题是以公正、负责、最大限度满足民众的利益要求为核心；而事物类公务员的绩效则侧重工作态度、政策执行力、工作效率等。最后，要注意绩效指标的制定，要由评估对象和评估专家共同参与，广泛有效的参与是确保绩效考核工作公平、公开、公正和富有激励性的必须条件。依据新纬度经济学的程序公平理论，被考核者的广泛参与能够有效提高考核工作的科学性，只有当被考核者参与了考核指标和标准的制定过程，在其中充分发表了自己的意见甚至得到了采纳，被考核者才没有抵触情绪，考核的结果也更容易被考核者接受和认同。4.2.2选择合适的绩效评估方法经过近些年的实践，我国已经总结出很多公务员绩效考核的方法，如成果评价法、目标考核法、个别访谈法、项目评分法、民意测验法、因素比较法、谈话法、代表比较法等等。这些方法各有特点。此外，还可以探索一些新的考评方法。首先，运用领导考核和群众考核相结合的方法利用行政首长负责制的优点，以领导考核为主，提高行政效率，同时贯彻群众路线，制定切实的标准，利用群众的监督力量，有效避免唯长官论和极端民主化的现象。其次，平时考核和年度考核相结合公务员绩效考核制度是由平时考核与年度考核构成有机整体。可以设计《平时考核手册》，详细真实的记录公务员的出勤情况、职位职责履行情况、工作态度和其他方面的情况，并随机抽查，做出阶段性的评价和描述。做一份内容详实的公务员平时情况记录表，能够起到“备忘录”的作用，以便为年度考核确定等次提供强有力的证据。再次，借鉴企业管理中优秀的考核方法，如目标管理、360度考核法和平衡计分卡等方法。4.3完善晋升激励制度晋升激励对于能否公正和有效地激励与管理公务员具有重要意义，关系到公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，切实影响到公务员队伍的建设和公务员工作效率的高低。当前我国公务员级别设置不甚合理，公务员晋升职务非常困难，尤其是基层公务员。现行公务员职务分为领导职务和非领导职务，级别为十级。领导职务层次分为：国家级正职和副职、省部级正职和副职、厅局级正职和副职、县处级正职和副职、乡科级正职和副职。非领导职务分为：正副巡视员、正副调研员、正副主任科员、科员、办事员。虽然公务员级别为十级，但是科级以下的公务员实际上只有六个级别，而我国91%的公务员都是科级以下公务员，对于他们来说晋升职务难度极大，使绝大多数公务员感觉到晋升无望，严重挫伤了公务员工作的积极性。因此，要从根本上调动公务员的积极性，就应该扩大晋级空间，拓宽晋升渠道。一方面，要增加每一职务对应的级别，使以前非常优秀能干但受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有晋升希望。另一方面，有条件破除逐级晋升原则的限制，对特别优秀的人才，允许其适当跳级，对于一般的公务员，在确实不符合晋升职务的情况下，可以根据其工作业绩、工作年限和积累的贡献晋升级别，适当提高工资待遇，低层公务员便能看到晋升机会的增多而努力工作，以求晋升，晋升机制也才能更好地发挥对公务员尤其是基层公务员的巨大的激励作用。4.4优化薪酬管理制度4.4.1优化薪酬结构公务员的薪酬由工资、福利和保险三个组成部分。优质的薪酬结构应该是三者最佳比例的结合。目前我国公务员的薪酬设计已取得一定进展，但仍需加以完善：首先，引入绩效工资。工资与绩效挂钩企业员工工资的普遍形式，公务员工资应引入绩效工资，对部分竞争性强的职位可以利用市场谈判工资的方式加以解决，这能更有力的吸引并激励人才。其次，调整工资构成要素。目前的结构型工资的构成形式有其合理性，但它很难通过科学的方法精确确定各个等级和各个档次的工资标准。应设立职位工资并在职位工资内设定不同档次来计算薪酬，这样更能激发公务员一步一个台阶的来获得高额报酬。再次，赋予地方政府根据地方经济发展状况和工作强度制定地方附加津贴的权力。只有赋予地方政府附加津贴的权力并使津贴以货币形式显性化，才能实现津贴的灵活性，充分发挥其调节和激励作用。最后，福利和保险作为公务员薪酬的重要组成部分，同样应给予足够的重视，继续提供现代化办公场所和健身房等公共福利设施和社会保险优惠项目，切实落实带薪年休假制度、购房贷款、给予优惠旅游、缴纳保险金等。4.4.2薪酬水平合理化《公务员法》中虽然也规定了“公务员的工资水平应当与经济发展相协调、与社会进步相适应”，但并没有明确应该具体遵循的指标，因此，必须采取措施建立合理的薪酬体系：首先，薪酬水平必须能够反映地区差异。我国各省市间经济发展状况和居民购买力指数差异明显，薪酬水平应能反映这种不同，否则会对公务员的生活和工作产生影响。其次，薪酬水平应能反映物价变化。应以国家定期发布的物价变动指数为参考，适时调整公务员薪酬水平。再次，薪酬水平应能反映贡献对等原则。公务员的薪酬水平应能够通过合理的级差体现学历贡献、资历贡献和职务贡献，在政府部门中形成一种不断追求自身文化素质提升和努力提高工作成效的良性激励机制。5结论建立和推行公务员激励机制是国家公务员管理工作的核心内容之一，激励机制的有效实施，可以激发广大公务员人员的竞争意识和进取精神，增强他们的责任感和提高自身素质的责任感。促进廉政勤政建设，推动工作效率不断提高，