新员工入职培训探究-以皇马假日酒店管理有限公司为例

企业新员工入职培训探究以皇马假日酒店管理有限公司为例摘要研究企业新员工的培训问题应该站在目前中国正处于社会转型期的大背景下来考虑。企业的新员工一般有两种类型：1．步入工作岗位的应届毕业生；2．来自其他组织的社会人。本文中的新员工以应届毕业生为研究主体，但其中的培训原理与办法亦基本上也适用于后者(具有2-5年工作经验)。新员工培训应该不仅仅是为工作而接受简单岗位与入职培训。企业大学毕业生的拥有率的提高并不意味着企业员工整体素质的提高，但他们的知识体系和对社会的普遍认知已经大有不同，并且知识型的员工占据了企业员工的主流。关键词：新员工；入职培训；皇马假日酒店管理有限公司

AbstractTheresearchenterprisenewthetrainingofthestaffshouldstandinthepresentproblemsinthesocialtransitionperiod,Chinaisinthebackgrounddowntoconsider.Thenewemployeeofenterpriseisusuallytwokinds:1.Intojobsfreshgraduate;2.Fromotherorganizationsinsociety.Newstaffofthispapertofreshgraduatesasamainbodyofresearch,butoneofthetrainingprincipleandmeasuresalsobasicallyalsoapplytothelatter(5yearsworkingexperience).Thenewemployeetrainingmustbenotonlyforworkandacceptsimplepostandorientation.Enterprisecollegegraduatesofownershiptoimproveisnotmeansthattheimprovementofthequalityofthewholeenterpriseemployees,buttheirknowledgesystemandgeneralknowledgeofsocietyhashavegreatlydifferent,andtheknowledgestaffoccupytheenterprisestaff'smainstream.Keywords:newemployees;Orientation;Hcompany

目录1引言 42绪论 42.1皇马假日酒店管理有限公司概况 42.2皇马假日酒店管理有限公司员工培训管理体系 42.3皇马假日酒店管理有限公司的人才战略与新员工职业发展路线 53皇马假日酒店管理有限公司新员工培训现状 73.1皇马假日酒店管理有限公司新员工入职培训课程 73.2皇马假日酒店管理有限公司新员工培训管理流程 73.3皇马假日酒店管理有限公司新员工目前采用的培训方式 84H企业内部新员工培训存在的问题 94.1缺乏全面的新员工培训需求分析 94.2缺乏完整的新员工导向(入职)培训 94.3新员工培训成果转化存在失败的危机 94.4缺乏对新员工心理素质的培训 105对H企业新员工培训现存问题的建议 115.1实施全面的H企业新员工导向培训体系 115.1.1新员工导向培训与培训的区别 115.1.2新员工导向培训的意义 115.1.3新员工导向培训的基本流程与培训方式 125.2实施科学的培训需求分析方法 135.3构建H企业新员工培训质量保障机制 145.4重视并充分利用H企业内部E-Learning学习平台 155.5构建以EAP为核心的H企业新员工360。培训体系 165.5.1H企业应用EAP的途径与意义 165.5.2EAP培训的内容 175.5.3H企业新员工360。球状培训模型介绍 18参考文献 20致谢 22

1引言企业在每年的人力资源规划中都会增加很多新员工，新员工为企业的可持续发展提供了新鲜血液。当新员工步入企业之后，为了最大限度发挥新员工人力资本价值，企业必须开展对新员工的入职培训。在我国企业新员工培训方法中，未能根据培训的目标、内容、经费以及对象等合理选择培训方法，导致不能取得较好的培训质量。因此，研究创新新入职员工培训方法，能够确保新员工在入职前熟悉并掌握岗位技能，从而实现工作效率的提升。新员入职培训作为员工培训的起点，对于企业自身发展、新员工本人均具有十分重要的意义。对于企业来讲，新员工入职培训是有效提升企业人力资源的重要途径，同时也是不断开发和提升员工潜能，更好地实现人与岗位匹配；对于新员工自身而言，通过入职培训可以认同企业文化、找到归属感，尽快实现角色转换融入企业中。但是，目前很多小型的民营企业将入职培训视为消耗、负担，只注重能给公司带来生产经济效益投入，而忽略了对新员工的入职培训。这些小公司离职率高、工伤率高，公司也未能从根本上正确认识入职培训的重要性。2绪论2.1皇马假日酒店管理有限公司概况皇马假日集团是以创新为驱动力的学习型共享制企业，创始于1999年。企业在皇马假日人坚韧不懈的努力与创新下走过了十七年的历程，本着“全力以赴，传播海南”的企业使命，秉承“员工第一，顾客至上”的服务宗旨，始终坚持“求实、创新、卓越、共赢”的企业精神，致力于打造国内一流的特色酒店、餐饮连锁的综合性管理企业。2.2皇马假日酒店管理有限公司员工培训管理体系皇马假日酒店管理有限公司目前员工的培训管理以“统筹管理，分级实施”为原则，及遵循公司总体培训制度与规范，在公司的培训理念指导下，组织员工参加公司组织的各类活动，并对部门内部培训进行计划、组织、实施和效果评估与改进。“分级实施”的含义是指公司将培训管理体系细化到部门，部门内部也存在一个培训体系并与公司培训体系类似，从而由部门来实施相应的培训计划，而公司只对其进行统筹管理。每个部门的总经理为员工培训的第一负责人，部门另设有专职培训管理员协助领导对本部门的培训进行策划、组织，实施与监督。而部门各级资源经理为其所属资源单位的培训工作负责人，部门各项目经理为所属项目培训工作的第一负责人。如图1.1所示：图2-1H企业培训负责人图示图中各角色的定义如下：(1)部门培训负责人：作为本部门与人力资源部的接口人员完成其他相关工作；协调和组织部门内部不同资源科室和项目组之间的培训需求；组织和实施部门培训。(2)各级资源经理：负责自己所在资源单位的培训需求调研，制定本研究室的培训计划；组织资源单位所承担的课件开发工作；组织本资源单位的新员工培训。(3)项目经理：本项目的培训需求调研和对内／外的交流与培训。(4)内部讲师和课程开发人员：负责内部培训课程的开发和授课；参加公司组织的内部讲师的相关活动。2.3皇马假日酒店管理有限公司的人才战略与新员工职业发展路线皇马假日酒店管理有限公司内部成员所占比重最大的主要有两类员工：研发类员工与市场类员工。该公司根据企业特性制定了该公司的人才策略，要求员工具有诚实信用与尊重他人的基本素质，同时具有敬业精神与责任心，进取拼搏精神、学习与创新能力团队合作能力、技术业务掌握能力等能力素质要求。该公司认为一流的员工等于一流的业绩，因此公司高层非常重视员工培训工作及其系统的建立，并将其视为企业发展战略中重要的一部分。公司一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养一支优秀的人才队伍。皇马假日酒店管理有限公司提供了两种类型新员工的职业发展路线。首先对于研发类的新员工，如图2-2所示：图2-2皇马假日酒店管理有限公司研发类新员工职业发展路线其次，对于市场类的新员工，如图2-3所示：图2-3皇马假日酒店管理有限公司市场类新员工职业发展路线

3皇马假日酒店管理有限公司新员工培训现状从1998年起，皇马假日酒店管理有限公司已先后在全国三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些著名高等学府建立了良好的合作关系。2008年皇马假日酒店管理有限公司共接收200名高校应届毕业生，招收大量的毕业生为企业输送新鲜的血液，为了能使新员工能够更好的融入到企业中而减少员工跳槽的成本，因此对大批新员工进行合理的培训对皇马假日酒店管理有限公司十分重要。目前，皇马假日酒店管理有限公司依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，公司已初步建立模块化、阶梯式的培训体系，包含在职辅导、入职培训、技术培训、营销培训、管理培训、基础技能培训六个模块。3.1皇马假日酒店管理有限公司新员工入职培训课程皇马假日酒店管理有限公司新员工的入职培训又称新员工岗前培训，更科学化得叫法为新员工导向培训。皇马假日酒店管理有限公司的新员工入职培训课程设置的主要目的有：(1)让新员工了解自己所在的企业，并达到了解和认同公司的企业文化和发展战略。(2)让新员工熟悉公司的各项规章制度、岗位职责。(3)提升新员工的综合素质和知识水平。(4)根据新员工的需求分析而培训。根据笔者的实际调查，皇马假日酒店管理有限公司目前新员工入职培训课程主要包括企业介绍、企业视觉识别体系、网络应用及规范、文当安全、新员工试用期管理、奖惩管理、福利薪酬及考勤休假、社会保险、住房公积金、员工费用报销制度等相关内容。3.2皇马假日酒店管理有限公司新员工培训管理流程皇马假日酒店管理有限公司内部的培训管理流程包括培训计划、培训实施和培训总结三个方面：(1)培训计划：对新员工的任务目标、知识、技能、素质等方面进行系统的鉴定与分析，以确定培训的内容，而对其主要的调研信息包括部门所涉及的技术领域的发展动态；部门的长期发展计划、部门各岗位职责、改进计划、考核成绩与编制调整等；员工完成任务所需要的技能与员工目前的素质、技术背景等；新员工的期望。然后根据以上的调研与工作，制定出新员工入职培训后，成为公司正式员工的培训计划。(2)培训的实施：皇马假日酒店管理有限公司新员工的培训实施流程包括培训确认即各级负责人与讲师确定时间，参加培训的人员等；培训通知即确定什么时候向员工发培训通知；培训的组织即指员工参加培训的授课场地、设备、资料、考勤工作等；培训考勤；培训评估即指评估的形式与方法。(3)培训总结：培训总结即要求讲师根据培训结果的反馈进行总结；员工培训资料的归档与管理，以便用作员工下次培训需求分析调研的资料。3.3皇马假日酒店管理有限公司新员工目前采用的培训方式通过与皇马假日酒店管理有限公司内部新员工的访谈了解到目前皇马假日酒店管理有限公司对新员工的培训方法与公司员工一致，当新员工参加完公司的入职培训后即开始接受与公司老员工一样的细分到各个部门的培训。目前皇马假日酒店管理有限公司对员工的培训方式主要有以下几类：(1)课堂教育：皇马假日酒店管理有限公司内的讲师来自于公司内部的员工，由在某领域资深的员工对公司新员工以授课形式培训新员工，这是皇马假日酒店管理有限公司最常用的新员工培训方法。(2)专业知识与技术培训：采取“每周一课”的形式，以部门或项目小组为单位，项目组成员轮流但当授课教师，向其他成员介绍自己所熟悉的专业技能。(3)非专业性的培训：皇马假日酒店管理有限公司内部推行“每月基础培训”，此培训的内容与范围较广泛，培训内容不局限于专业的知识，还包括如摄影、游泳等兴趣爱好的培训。(4)前沿知识讲座：聘请高校相关研究领域的教师、教授等来进行授课或进行知识讲座。(5)E-Learning：即网络化学习或网上在线学习。E-Learning是随着互联网技术的发展与应用而流行起来的一种学习方式，它充分利用现代信息技术所提供的具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，为员工提供一种全新的学习方式。但目前皇马假日酒店管理有限公司E-Learning平台仍处在发展的初期，被公司内部员工的利用率较低，未来这种学习与受训方式将有很大的发展空间。

4H企业内部新员工培训存在的问题4.1缺乏全面的新员工培训需求分析在前文中笔者提到：摩托罗拉公司进行内部培训需求分析时经常采用的分析模型为“差距=理想状态-实际的情况”模型，而在皇马假日酒店管理有限公司内部实施培训需求分析时并没有使用明确的方法与模型，主要是通过部门培训负责人与上级领导共同制定培训需求分析计划。培训需求分析是建立完善的培训体系和施行培训计划的基础和前提。企业要想获得比较准确的培训需求分析，需要对不同的培训主体进行分析，包括企业内的高层管理者、人力资源部门，各层次的管理人员以及其他人员的参加。只有调动各方面人员的积极性，使其参与培训需求分析的调研，才能保证需求分析的真实性、准确性以及分析的有效性。因此，皇马假日酒店管理有限公司这种基本上只依靠部门培训负责人与上级领导制定出培训需求分析计划，具有一定的片面与不合理性。4.2缺乏完整的新员工导向(入职)培训完整的新员工导向培训的目的不仅包括要使新员工了解公司的企业文化与公司的相关制度，而且要能够提升新员工的综合素质和知识水平、改善新员工的工作态度、提高工作热情、发挥新员工的潜能并根据新员工的需求分析而进行明确的、有目标的培训。皇马假日酒店管理有限公司目前的新员工导向(入职)培训只有一种方式，即通过授课的形式将企业介绍以及企业相关制度传授给新员工，皇马假日酒店管理有限公司的新员工入职培训带有很大的被动性，而且培训的形式较单一，对于刚刚脱离大学课堂教育的新员工来说，这种单一形式的新员工导向培训不能很好的调动员工的积极性与主动性。同时皇马假日酒店管理有限公司所设置的课程涉及到的范围很有限，缺乏对新员工工作岗位的详细指导。4.3新员工培训成果转化存在失败的危机造成H企业培训成果转化失败的可能性因素主要有：(1)非准确性的培训需求分析造成培训结束后，受训者的工作绩效或者自身能力并没有因此次培训而得到提高或提升；(2)在培训计划实施过程中可能出现的直接影响培训质量的问题，例如培训讲师的不合格或者培训环境不理想，容易造成受训者受训过程中的不满情绪，导致培训结束后未收到预期的效果；(3)企业内部缺乏支持性的工作环境，尚未形成优秀的企业培训文化。许多员工在接受培训后并没有产生其所期望的结果，原因往往是缺乏可应用的工作环境，或者缺乏上级和同事的支持，缺乏互助性的企业团队文化，致使无法达到“学以致用”的目的，在企业的内部又没有相应制度规定将培训纳A.N绩效考核中去等等。这些因素都将会造成企业培训成果转化的失败。，经过对造成企业培训成果转化失败的因素的阐述，皇马假日酒店管理有限公司内部同样因非准确性的培训需求分析，而存在很大培训成果转化失败的风险，而如何规避这样的风险并对培训的质量进行监督等问题，皇马假日酒店管理有限公司都没有制定相应的措施。4.4缺乏对新员工心理素质的培训随着经济与物质的快速发展，社会人的压力逐渐增大，根据本文第一章引用的数据显示，80年代出生的人有35.7%的人存在不同程度的心理健康问题，明显的高于70年代以及70年代之前出生的人。近年来，企业员工由于抑郁、承受不住生活的压力等原因而选择自杀的报道频频出现在媒体报道中，关注现代人的心理健康逐渐也被人们所重视起来。如今社会上存在有很多的心理咨询机构，为心理健康已经出现问题的人进行治疗，但仍没有有效措施来预防员工心理问题的出现。对于国内大多数的企业来说，企业内部不存在对员工进行心理辅导的机构或从来没有对员工实施过心理培训来预防员工出现心理问题。现代组织中员工的心理困境主要体现在：1)职业压力。根据国内外的调查显示，过强的工作压力不仅损害个人，而且也会破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康，以及对企业的影响越来越多地受到关注，而员工的压力与情绪管理己成为21世纪企业管理最为迫切的课题之一。2)员工沟通障碍与人际关系问题。企业中的人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两方面，人际冲突是企业中常见的情况，人们也比较清楚其危害，但是人们却很少对“厌烦交往"加以重视。沟通障碍主要有两个方面，一是从企业管理者到员工，另外是从员工到管理者。员工的沟通与人际关系直接关系到企业信息传递的质量与速度、企业内部气氛与企业文化的健康。3)员工职业不良心理。典型的员工不良职业心理表现在，一是其行为异常，如做事拖沓，缺乏自我控制力等；二是其存在认知障碍，如记忆力下降，注意力不集中等；三是存在情绪困扰，如经常紧张、担忧、烦躁不安、焦虑与自卑等。根据上述员工普遍存在的心理困境的描述，回归到所研究的皇马假日酒店管理有限公司。对于皇马假日酒店管理有限公司，每年都要从高校招收一两百名的应届毕业生，对于这些刚刚脱离校园向社会人转变的新员工，他们内心会面临很多困惑与疑虑，他们心理是否健康直接影响到他们以后的工作表现与工作效率，甚至影响公司员工的流失率。而在H这种国有公司内部，从未对公司新员工进行员工心理素质方面的培训，这不符合现代企业“以人为本”的发展观，这也是目前皇马假日酒店管理有限公司新员工培训所缺乏的主要培训内容之一。5对H企业新员工培训现存问题的建议5.1实施全面的H企业新员工导向培训体系H企业目前新员工入职培训的内容简单包括几门入职培训课程，单一的培训方式与有限的培训课程构成H企业简单的新员工入职培训。因此根据H企业存在的实际问题，提出在企业新员工入职初期，对其实施全面的导向培训。新员工导向培训也叫做岗前培训、入职培训，是组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉并适应组织环境和文化，才能够明确自身的角色定位，规划职业生涯发展，不断发展自己的才能。对于企业来说，新员工未来在企业中的表现很大程度上取决于其最初进入企业的一段时间内的经历与感受。5.1.1新员工导向培训与培训的区别在进行新员工导向培训之前，培训负责人应该明白实施员工导向培训与员工培训之间存在一定的区别，不能认为两者完全一样，应该根据不同点采取不同的培训管理措施，新员工导向培训与培训的主要区别如下：首先，培训的关注点不同。新员工导向培训更加关注于实施培训后员工对于其工作环境的适应程度，可以称为环境业绩，而非员工实施工作的任务绩效。环境业绩包括自愿活动而非正式工作的一部分；为完成自己任务的持续性的额外努力；帮助他人和与他人合作；即使不方便但仍遵从组织的规则与过程；支持与依赖组织的目标。其次，发生的时间段不同。导向培训的主要培训对象为企业的新员工，即发生在员工刚入职或入职一段时间后(1个月之内)，而培训是要伴随在员工的整个职业生涯之中。因为时间上的区别，所以导向培训发生在伴随着高压力的一个时间段内，而培训发生在这些问题能够被解决的时间段内。5.1.2新员工导向培训的意义当新员工进入到企业之后，一般都将要面临以下问题：(1)我是否能融入群体并被群体接纳。这是大多数人都会关注的问题。(2)我的工作环境怎么样。工作环境既包括工作的条件、地点，也包括该公司的人际关系、工作风格等。(3)公司当初给的承诺是否会兑现。与员工的工作准则、企业的文化及目标相比，新员工更加关心的是自己的工资、福利、假期以及发展前景等。只有知道自己的切身利益得到兑现与保障之后，新员工们才能从心理上接受企业的文化并融入到公司群体中。(4)现实与期望的矛盾。矛盾主要是指工资、福利、休假、公司政策和员工的行为规范等现实与期望的矛盾。当新员工进入企业时，对公司的大致情况不太了解，工作所必须的知识和技能也未能完全掌握，新员工的归属感和敬业精神尚未形成，他们在对自己的未来充满憧憬与希望的同时也存在着恐惧与焦虑。这个时候，如果能正确的引导新员工，关注新员工，引导新员工形成正确的观念，使新员工产生归属感，那么将会实现企业与员工利益双赢的局面。因此，实施全面的新员工导向培训是以解决上述问题为主要目的，新员工导向培训的意义体现在：(1)合适的新员工导向培训使新员工获得职业生涯所必须的相关信息、适应组织环境、加速度过适应期。(2)通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，可使新员工明确自己的工作任务、职责权限和上下级关系，适应新的工作流程，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。(3)建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。(4)向新员工导入企业文化，通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变为企业人。新员工或者从校园步入企业，或者从其他组织加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生涯等有各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中。5.1.3新员工导向培训的基本流程与培训方式新员工导向培训的内容包括对岗位知识的培训、员工基本礼仪与工作基础知识、职位说明及职业必备、法律文件与企业规章制度等。新员工导向培训的流程与其他培训流程相似，导向培训的一般流程包括培训计划、培训实施、培训评估。但是新员工导向培训的每个阶段的内容有别于一般的培训：首先在培训计划阶段制定的培训日程表应当尽量详细并且衔接有序。它透露的信息包括时间的安排、每个时间段的活动内容、地点和组织人员以及需要注意的事项。此外要为新员工准备好文件袋，这代表着公司的形象与心意。而作为培训的组织者，还应该考虑到成本费用以便达到效用最大化；其次，导向培训的实施阶段包括培训过程的控制与协调，同时也要注意控制成本与费用；最后，培训的评估阶段包括员工的满意度调查和成本的核算等。员工的满意度调查用来测试本次新员工培训的效果并为新员工将来的培训作准备。图5-1新员工培训流程新员工导向培训应采用比较灵活多样的培训方式，在诺尔斯的成人学习理论与戈特的成人学习原理等理论的指导下，企业培训负责人在选择培训形式时不必局限于课堂授课的形式，同时可以根据不同的培训目标要求，选择诸如参观、讲解、亲身体验等形式的培训方式。对于员工职业基本素质的培训可以由企业内部领导、老员工与新员工之间召开座谈交流会，老员工可采取现身说法的形式；对于团队精神与沟通的培训，可以采用户外拓展、团队游戏等方式，让每一个参与的人能够得到切身的感受，并加深新员工之间的了解，有利于他们以后的和谐相处；为了在企业内部形成新老员工之间的融洽气氛，可以采用文化娱乐、体育比赛等多种形式；对于新员工的岗位工作介绍，部门的相关负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。5.2实施科学的培训需求分析方法从新员工进入企业的第二个时间段(入职4~6个月)开始，需要实施科学的培训需求分析来确定企业的新员工将接受什么内容的培训。培训需求分析也可称为培训需求评估，是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否要培训及培训内容的一种活动或过程。需要注意的是，培训需求分析需要对不同的培训主体进行分析，企业内的高层管理者、人力资源部门、各个级别的管理人员以及其他人员。只有调动各方面人员的积极性，使其参与需求分析，才能保证需求分析的真实性、全面性以及有效性。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为员工培训活动的首要环节。针对H企业内部对新员工培训实施的实际情况，笔者认为在通信企业内部应该采取多种培训需求分析的方法与途径，从而得到比较科学的培训需求分析结果。H企业可参考以下方法来进行分析：(1)员工的任务与技能分析。这种分析方法适用于新员工的上岗培训，或者引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。在这种情况下，企业人力资源部门一般都会进行基本的工作分析，编制员工工作说明书与工作规章制度，因此此项分析方法是容易实行的。(2)员工的业绩分析。对员工个人或团体的业绩进行考核，考核的结果可以作为分析企业培训潜在需求的一种方法。使用企业现有的业绩管理和评估体系，在业绩比较差的领域中确认所需要的培训内容。(3)对企业内部重大事件的分析。重大事件是指在企业内部或工作过程中发生的对企业的效能有重大影响(起关键性的积极或消极作用)的特定事件。诸如企业内部系统故障、企业内部战略规划，营销战略的更改。(4)必要性分析方法。通过收集并分析所采集的信息资料，确定是否通过培训来解决企业内部存在的问题。它包括一系列的具体方法和技术，大体说来有以下几种：观察法、问卷调查法、关键人物访谈法、文献调查、采访法、小组讨论、测验法等。为了获取一份详尽的需求报告，往往是这几种方法同时使用，以尽量避免获得片面的分析结果。基于通信企业内部员工知识架构层次较高及其自身鲜明的特点等因素，观察法、问卷调查法和访谈法得到广泛运用。观察法可分为第三者观察和参与观察。所谓第三者观察就是研究者作为旁观者，观察并发现公司的培训需求，一般适用于易于发现的现象；参与观察则适用于了解比较隐蔽、难以观察和调查的情况，它是研究者身临其境地参与到公司具体部门中去，发现问题和需求，它要求研究者完全融入到公司中，不能因研究者的加入而影响该部门日常工作；问卷调查法包括封闭式和开放式问卷：封闭式问卷可作为第三者观察法中发现问题的进一步深入研究，根据发现的需求，进一步细化；开放式问卷，是让受访者自由地发表意见和想法，这种方式常会发现员工新的需求。因此，H企业人力资源培训部门可以经常利用并发放开放式新员工培训需求调查问卷，用来了解本企业新员工有哪些培训需求。5.3构建H企业新员工培训质量保障机制构建新员工培训质量保障机制是保证新员工培训成果成功转化的有效保障手段。H企业目前实行“以老带新”的保障方式，即分给每位新员工一名导师，导师由新员工所在部门的老员工担任，也称之为导师负责制。每位导师应与自己所带的新员工及时沟通，新员工接受相应培训结束后的三周之内，导师要对新员工进行两到三次的辅导，加强巩固培训效果。这种方式是构建新员工培训保障机制的内容之一，但仍不全面。构建新员工培训质量保障机制还应包括：(1)制定统一的标准以确保培训质量，包括技能标准、考核原则、资格要求等。培训师资及课程的管理标准均根据质量培训框架制定。推行灵活、全面的培训质量保障体系，规范所有形式的培训教学质量。(2)形成部门培训工作监督机制。由于在H企业内部，培训工作由各部门的培训负责人执行与管理，因此为确保培训质量，应该形成以部门经理为首的、包括上下级员工参与在内的、对部门正在进行的培训工作进行监督的机制。(3)培训可与新员工的薪酬相结合，在新员工尚处于试用期阶段时，如果新员工积极参与公司组织的各项培训，公司可以根据其参与培训的次数、培训的考核成绩、参与培训的内容等标准来增加新员工试用期的薪酬，从而提升新员工参加培训的积极性并增强企业实施培训的效果。(4)采用培训有效性评估模型。柯可柏特里克评估模型是国内外应用得最广泛、由美国学者柯可柏特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果评价模型。如下表5-1所示：表5-1柯可柏特里克评估的四个层次层次可以考察到的问题可使用的衡量办法反应层受训者喜欢该项目吗?对培训人员和设施有什么意见?课程有用吗?他们有些什么建议?评估问卷，访谈学习层受训者在培训前后，知识以及技能的掌握方面有很多人程度的提高?笔试考试，绩效考核行为层培训后，受训者的行为是否有所不同?他们在工作中是否利用到了在培训中学到的知识观察法或山管理人员、同每、客户和下属进行绩效考核。结果层组织是否是因为培训而经营得更好，得到更好的发展了？事故率、生产率、流动率、质量、士气。柯可柏特里克评估模型从评估的深度和难度将评估标准分为四个层次，即反应层，学习层，行为层、结果层。在H企业内部可以用此模型对培训的结果进行定性和定量的评估。通过对培训进行科学的、有效的评估，得出有效的评估结果，企业内部培训负责人可根据此评估结果来判断此次培训成果转化成功与否。5.4重视并充分利用H企业内部E-Learning学习平台E-Learning是指：主要通过因特网进行的学习与教学活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。这种学习方式将改变传统教学中教师的作用和师生之问的关系，从而从根本上改变教学的结构。在企业中采用E-Learning培训具有快速、高效、节省成本等优点，而充分的发挥E-Learning学习平台在构建企业内部的“学习型”组织、加强企业培训与开发等功能，也是高科技通信企业迈向国际化的必然要求。通信企业内部本身就有利用与发展E-Learning学习平台得天独厚的环境优势。因此通信企业要充分利用自身行业的技术优势，加强E-Learning与传统企业培训的结合，以部门内部每个项目小组为一个学习组织单位，建立学习型组织。在学习型组织中，由老员工带领新员工了解企业为其提供网上培训和面授教学、在线和离线、自主学习和协作学习相结合的多种学习策略，学习并完成由部门负责人制定的课程任务。目前H企业内部已经建立了员工E-Learning学习平台，但由于企业对其重视程度低，导致学习平台内容更新慢且课程设置未贴近员工的实际需求。企业人力资源部也没有为企业员工规定在线学习计划与在线学习周期性考核，更没有采取相应的措施来激励员工积极利用E-Learning平台进行在线学习，因此H企业内部E-Learning学习平台并没有得到员工的充分利用，H企业也没有利用自身的技术优势去发展已建立好的内部E-Learning学习平台。5.5构建以EAP为核心的H企业新员工360。培训体系5.5.1H企业应用EAP的途径与意义在H企业实施EAP的过程中，通过对员工进行室内或室外的各种不同的具体培训方式，将管理学、心理学、社会学等学科的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，可以更好的解决组织变革、裁员、危机事件、人际沟通与冲突、新人适应以及员工在压力应对、工作于生活平衡等方面的动机、心态、心智模式、情商、潜能以及心理素质等一系列问题，使员工的心态得到调整、认知模式得到改善、潜能得到开发等。因此对于企业来说，实施EAP培训是开展EAP项目的前提与根本途径。企业内部实施EAP培训，对企业与员工都有重要的意义：对于企业来说可以节省培训开支、减少错误的解聘、降低管理人员的负担、提高组织的公众形象、改进生产管理、提高员工士气，从而降低企业的成本，提高劳动生产率；同时EAP也是人力资源部门应对快速发展和变革带来不稳定因素的有效助手，它能够帮助企业更好的应对业务重组、并购、裁员等组织变革和心理危机。对于企业一般员工来说，培训是增进员工心理健康的重要途径，对员工进行心理咨询和心理培训是增进个体心理健康的两种基本手段。在我国的企业单位中，多数情况是由组织出面召集，要求员工必须参加培训这一集体活动。很多人在一起接受培训，作为私人化的信息一方面不容易暴露，另一方面又能在培训中得到启发。通过接受培训，员工加强了心理健康方面的意识，了解与掌握了一些调节情绪、缓解压力的知识与技巧，同时也澄清了以往对心理健康与心理咨询的一些认识上的偏见。对于企业的新员工来说，EAP可以作为解决企业新员工心理问题的有效途径，EAP也可以帮助企业发现新员工存在的心理问题并提出解决方案，充分体现企业对新员工全方位的人本主义关怀，符合现代企业“以人为本”的准则；EAP可以为企业带来非财务收益，如提升新员工士气，改善企业内部组织气氛，建立尊重员工价值的文化，帮助企业更好地应对变革与危机；EAP还可以帮助企业降低新员工心理问题产生的管理成本，间接给企业带来巨大的经济效益。5.5.2EAP培训的内容一个完整的EAP心理培训体系，培训内容要服务于培训要达到的目的与目标，既要科学系统，又要有适用性，还要考虑超前性。不仅要考虑到不同层次的培训对象在工作和生活中各方面的实际需求，而且还要随着组织的发展不断更新培训的内容。EAP培训第一步即要对员工进行心理培训的需求分析。培训课程的设置与开发应当符合企业的实际情况和需要，不进行调查与分析，培训就有可能脱离实际，无法达到预期的效果。企业的培训需求分析要着眼于组织、任务和个人三方面的进步，企业可以通过发放心理培训需求分析调查问卷，小组与个人访谈法等手段进行培训需求分析。通过分析，要确定目前有哪些培训需求、谁要参加培训、那些任务需要培训等。根据培训需求分析的综合结果来制定培训目标，可以从三个方面来考虑：首先是组织运行的结果，即组织的生产率、销售额、产品质量、缺勤率、员工士气或工作与生活的质量等；其次是行为改变的结果，即通过培训希望企业内部人员在行为上有哪些改变，从而实现组织运行结果的目标；最后是个人的学习结果，即希望受训者通过培训在知识、技能、态度、心理健康和心理成长等方面的改变。学者张西超是国内最早研究EAP项目的专家，他通过对一些心理学的研究并结合心理咨询与培训专业机构开发的一些培训课程，总结出了在目前我国市场上比较常见的、企业心理培训中经常涉及的一些主要命题与内容。他总结出现今EAP培训的具体内容，内容如下：(1)员工职业心理健康培训。随着经济的全球化发展与市场竞争加剧等因素的影响，员工将面临着更多的心理困扰，心理问题日益凸显为影响企业工作绩效的重要因素。职业心理健康培训的对象包括企业内部各级的管理人员和所有员工，心理培训的内容主要是传授讲解心理健康的基本常识，帮助员工建立科学的心理健康概念，培养健康、良好的自我形象，形成健康的思维与行为方式，预防员工出现职业心理问题。(2)员工压力管理培训。当人体处于长期的压力之下，就会随之产生很多生理或心理疾病以及各种行为问题。通过对员工进行压力管理培训，员工将学习辨识压力的征兆与症状，识别不同的压力源，分析影响压力的因素，掌握压力的应对与干预策略，可以帮助员工制定一个有效的自我压力管理方案。(3)工作与生活协调培训。这一培训的主要目的就是使员工了解人生的意义，树立健康的人格，认清影响工作与生活平衡的因素，明晰自己的事业与生活目标，准确把握工作与生活的关系，合理协调员工的工作与家庭生活。(4)新员工入职期间的心理素质培训。帮助新员工适应新的工作环境，企业通过对新员工进行培训，从而使新员工轻松愉快的进入并适应新的工作岗位与环境，真正的融入到企业之中。(5)员工积极情绪培训。人的每一活动都是在某种特定的情绪背景下进行的，并受其影响与调节。员工积极情绪培训的目标就是教会他们如何改变工作中的消极情绪，学会认识并控制自我情绪状念，掌握情绪表达的技术与方法，学会轻松快乐的生活与工作。(6)交互作用分析培训。交互作用分析是由美国的心理学家埃罩克·柏恩及他的同事在20世纪50年代创立的。这个方法已经在西方企业中被广泛应用于解决企业中的沟通问题。对员工进行交互作用分析培训的目的是帮助员工了解和掌握人格的自我心理诊断，增强自我觉察与改善自我、突破自我限制的能力，促进良好的人际关系。(7)员工时间管理培训。对员工进行时间管理的培训，不仅是对员工工作时间的管理方法，而且还包括员工的生活时间的管理办法。时间管理是提高工作效率的关键，也是降低企业成本的有效措施。因此员工时间管理培训对于企业或内部员工都具有重要意义。(8)建立企业的EAP。此项内容的执行具有特殊的执行对象。这种培训主要是针对企业中的员工关系专员，人力资源总监或人力资源经理等。为了建立企业内部的EAP，培训的内容包括常见的职业心理健康问题、职业心理健康对员工和组织绩效的影响