华夏防爆器材有限公司诊断报告(薪酬部分1202)

华夏防爆器材

诊断报告

〔争论稿〕

嘉兴职业技术学院

2023年11月中国·嘉兴学问产权条款本调研报告宜严格保密。华夏防爆电气〔以下简称“华夏防爆“〕同意不向非华夏防爆和相关公司现任职员之外的任何人展现、阅读或传递由嘉兴职业技术学院〔以下简称“嘉职院”〕供给的与此报告相关的资料。本调研报告的学问产权归嘉兴职业技术学院全部，诊断报告中的内容不能由华夏防爆向任何第三方透露。同时，嘉兴职业技术学院承诺不将有关华夏防爆的相关信息和资料传与第三方。特此说明！嘉兴职业技术学院2023-11重要说明嘉兴职业技术学院特别荣幸能为华夏防爆电气提交此报告。本报告系嘉职院在月号至月号于华夏防爆电气进展调研后撰写的，基于对行业的理解和对华夏防爆的生疏着重阐述了嘉兴职业技术学院对华夏防爆面临的内外部环境挑战和对战略、组织流程、人力资源现状及企业文化的分析，以及这一挑战和现状对华夏防爆的战略定位和流程梳理，尤其是对将来人力资源的要求的理解。由于并未与华夏防爆作过多实质性的接触，因此报告对嘉职院由外及内的打量所依据的信息资料可能是不完整和不清晰的，不行避开地会引入一些推想和假定，因此本报告不代表对嘉职院的结论性诊断和最终建议。如有时机，嘉职院将会在以后进展更深入的调研，从而有可能产生与本报告中内容不同的结论。嘉职院期盼能与华夏防爆就本报告进展更深入的争论，并最终确认本调研报告。

嘉兴职业技术学院2023-11本阶段报告特殊说明本报告是嘉职院工程组对于华夏防爆治理现状所作出的初步诊断；随着工程的进展和对华夏防爆了解的深入，嘉职院会进一步完善和修正这些论断，并为最终的治理体系规划方案效劳；本报告是基于内外部信息收集根底上对华夏防爆进展的综合分析推断，报告结论不针对任何部门和个人。绩效薪酬流程绩效导向绩效体系绩效实施薪酬导向建议对外猜测对内假设原始意图战略思考战略定位组合分析与论证筛选企业文化梳理组织架构梳理人力资源现状盘点企业文化定势组织架构定位人力资源定性诊断地图薪酬体系薪酬实施流程导向流程体系流程实施第一局部治理预诊断其次局部战略第三局部文化第四局部组织第五局部绩效第六局部薪酬目录第一局部治理预诊断------提出并分析问题我国防爆电器行业各项经济指标保持较快增长，经济进展和取得的经济效益也是近几年中较好的。虽然受到08年金融危机影响，行业生产规模及增长速度受到影响，但随着国际经济回暖趋势明显，将来几年行业将呈现增长趋势其中，矿用防爆电器伴随煤炭工业的进展进入了平稳、快速的进展时期。工厂用防爆电器行业生产格局根本形成。摘自矿用防爆电器协会资料市场规模分析及增长速度行业内企业总规模分析及增长速度由于受到08年金融危机影响，2023-2023年矿用防爆电气进出口及增长状况呈现从上升到下落态势，但总体来看自09年到将来几年就企稳上升，不断增长。摘自矿用防爆电器协会资料出口进口我国的矿用防爆电气主要出口到新加坡等亚洲国家，国际市场有望进一步拓展。摘自矿用防爆电器协会资料我国矿用防爆电器主要分布在中南和华东地区，行业性全国分布较为均衡，能满足国内市场需求。摘自矿用防爆电器协会资料我国矿用防爆电气行业技术变革与产品革新尚处在成长期，进展潜力巨大，但同时面临着高利润高风险的境况。我国矿用防爆电器行业尚处在成长期在行业快速进展的同时，主要存在3个方面的问题：〔1〕产品销售流通领域较为混乱，局部小型企业产品质量问题突出，低价倾销现象普遍，扰乱了正常的市场秩序，同时给用户的安全生产埋下了隐患，不利于企业进展和行业的技术进步；〔2〕防爆电器行业集中度过低，生产企业过多，而且大多数生产企业规模过小，企业治理水平低；〔3〕产品技术含量不高，技术水平偏低，产品更新速度慢。华夏防爆20几年来，进展成为中国矿用防爆电气行业最大的产销企业之一，制造了行业的进展奇迹，其关键成功要素在于在较优的市场环境下企业家敏锐的商业直觉、对市场机遇的准确把握、先进的生产技术和华夏人的创业和实干精神。优质的产品市场需求旺盛先进的生产技术华夏成功关键要素董事长敏锐的商业直觉把握历史机遇事业追求全体华夏人的创业精神设计原料生产销售华夏拥有专利产品，但还未形成独特的市场竞争力市场掌握在代理商手中，对客户的需求及市场把握被动对代理商的治理粗放，还未形成对代理商的话语权客户效劳停留在订单处理阶段，品牌推广和维护力度需要加强生产环节齐全企业利润主要来源生产治理制度执行不到位生产打算和作业打算治理不科学，效率低品质掌握不稳定市场原料充分，华夏选购本钱上涨，不构成对原料的掌握权选购占用大量资金人力资源总量、素养水平及力量提升都比较迫切、职责划分不清晰，鼓励考核发挥作用有待提高财务资金安排使用不尽合理，财务分析、指导和预算治理功能缺失HRFIN产业链分析我们经过分析，认为华夏防爆除处在行业内普遍存在的三个问题后，通过对其产业链进展剖析认为华夏防爆还存在以下问题。人员素质不足，流动率高；人才市场供给压力企业发展面临瓶颈行业竞争加剧，利润空间缩减企业管理成本，效率及有效性产能不能充分释放当前，防爆电器行业进展带来了新的机遇。同时也面临着来自内外部的诸多挑战。华夏防爆综合以上，我们认为华夏防爆总体处于差异化优势群组和领导群组的过渡阶段，仍需要最终的“临门一脚”，从而顺当进入领导群组。最迫切的问题：如何定位企业战略，使得企业目标定位清晰如何塑造企业文化，使得企业文化气氛良好如何科学治理，提高企业治理的有效性如何找好人、管好人、用好人、留好人标准治理制度调整组织机构实施绩效治理重新定位战略改革薪酬制度梳理企业流程重塑企业文化其次局部战略------解决问题的根组织跟随战略，没有正确的战略就没有正确的组织一个企业如果不处在战略实施状态，注定没有将来一个企业如果不处在战略实施状态，那么这个企业的经理就不是在治理，而是在处理战略定位——双轮驱动型竞争战略华夏防爆的产品多样，但营销渠道几乎不能完全自己把握，产业战略特别明显，最为关键的是其营销战略，即如何在这一领域持续、不断的保持其营销的优势，尽可能猎取较多订单；对连续性、大批量的生产型企业来说，最直接的竞争优势则为其效率，而这个效率是全方位的，即确保企业生产和各支持环节各环节“出货”尽可能的快与多；各环节“存货”尽可能的不多与不少；使“存货”转化为“出货”的“运营本钱/费用”尽可能地少。即：双轮驱动型的竞争战略-----强营销低本钱的竞争战略翻开市场，全过程掌握〔人财物、供产销〕。生产车间仓储质管营销中心选购争夺市场仓储部技术研发确定华夏防爆的使命、愿景和价值观使命推动中国煤炭工业现代化建设进程做百年企业数百年品牌愿景价值观信誉华夏、以人为本第三局部文化------解决问题的源灵活性关注内部稳定性友好的工作环境。人们之间相互沟通，像一个大家庭。领导以导师甚至父亲的形象出现。组织靠忠诚或传统凝聚员工，强调凝聚力、士气，重视关注客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商。组织的成功意味着人力资源得到发展。充满活力的、有创造性的工作环境。人们勇于争先、冒险。领导以革新者和敢于冒险的形象出现。组织靠不断实验和革新来凝聚员工，强调位于领先位置。组织的成功意味着获取独特的产品或服务，鼓励个体的主动性和自主权。非常正式、有层次的工作环境，人们做事有章可循。领导以协调者和组织者的形象出现。组织靠正式的规则和政策凝聚员工，关注的长期目标是组织运行的稳定性和有效性。组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。结果导向型的组织。人们之间富于竞争力，以目标导向。领导以推动者和竞争者的形象出现。组织靠强调胜出来凝聚员工，关心声誉和成功，关注的长期目标是富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。关注外部GE3M团队亲情型灵活创新型层级规范型目标绩效型双大文化属于典型的亲情文化企业文化类型矩阵嘉职院根本推断：

华夏防爆作为成长企业,具有很强的敏捷性，关注公司内部的气氛，属于典型的亲情型文化。超市销售开发整体双大目前存在新旧文化冲突和内外文化冲突华夏防爆短期内因业务进展而聚拢大量本地人才，人才来源多元文化多元，导致多元文化冲突严峻；企业家团队从原来乐清文化特质迁移到嘉兴文化特质的转变，属新旧文化冲突；收购兼并中的内外文化冲突地域型冲突（环境变化）二汽收购人才型冲突（领袖变化）三九电器制度型冲突（产权变化）中海化工战略提升中的新旧文化冲突发展型冲突（企业扩张）顺德家电升级型冲突（企业提升）电子管十强多元型冲突（企业转向）国美鹏润从乐清到嘉兴不同地域、不同出身背景带来的冲突潜藏的文化冲突没有引导，破坏组织生产力文化强效文化负效文化弱效战略要求和目标战略要求和目标战略要求和目标华夏防爆对抗线中层制度执行力（调整控制文化）员工自觉行为力（转化行为文化）高层理念统一力（变革决策文化）外部市场作用力（改变经营文化）良性线融合线恶化线无边际战略无新意战略无影响战略无动力战略无能力战略无功力战略负功效战略全功效战略无规则战略无效益战略文化传统领袖意志企业政治无支撑战略激励线离散线转化线提高线适应线传播力引进人提高人接受力改变线冲突线文化冲突在高层理念层面尚未形成统一力企业家、总经理、生产板块负责人、销售板块负责人等构成的核心团队，在战略思想和进展理念上尚未统一，其他三个层面的文化引导更是无从谈起华夏防爆的亲情文化在企业快速进展过程中起到了乐观作用，但随着组织规模的扩张，必需以绩效为导向，建立效率文化亲情文化需要向效率文化提升典型案例：某工程部曾经消失过罚款，但由于公司关于罚款的事项界定不清，额度没有明确规定，结果导致了个人之间的冲突。后来，当领导的就不在罚下属的款了，免得得罪员工。只奖不罚的亲情文化亲情效率华夏防爆的亲情文化表达在只奖不罚，并且嘉奖力度小，不准时，鼓励效果不明显。形成了和谐的内部气氛，但组织效率低下效率文化并非对亲情文化的否认，而是要吸取其合理内核，连续引导和建设，制造相互信任、绩效导向的组织文化绩效导向慈不带兵华夏防爆的四代人泾渭清楚，也说明白组织化、标准化、职业化程度比较低公司文化传承不是化学性的反响，更像是物理导热的性质，越传播热度越低。需要向组织化的引导机制和文化治理体系转变文化的传播方式需要从代代相传向组织化引导转变文化影响程度第一代第二代第三代第四代华夏防爆文化代代相传的自然传播企业文化建设的一般范式第一代人：创业元老其次代人：第一轮进入公司的大学生第三代人：进入公司三、四年的大学生第四代人：近一年内引进的市场人才嘉职院根本推断：宏大的志向，中小企业文化！第一阶段其次阶段第三阶段技术开发文化品牌营销文化第四阶段制造文化资本经营文化华夏防爆经营文化进展的四阶段经营文化随着组织的进展会经受四次转型：制造文化----技术开发文化----品牌营销文化----资本经营文化；华夏防爆的战略目标是宏大的，志向是高远的，华夏防爆的规模化生产，需要“制造文化”来承接和落实，然而，华夏防爆的经营文化，还停留在以个体为特征的中小企业文化阶段，还没有迈进组织化经营的门槛！华夏防爆文化建设离不开高层领导的引领推动、中层治理者的言传身教和员工的具体实践企业文化建设主体员工的具体实践中层治理者信息传递言传身教高层领导的引领推动华夏防爆的高层领导更多是凭借职务权力和个人魅力对员工产生影响，缺乏自觉的文化塑造，并由此消弱了优秀文化传统的继承性。华夏防爆的中层治理者在信息传递上存在脱节现象，因此，中层治理者在企业文化建设过程中需深入领悟文化理念含义，并以积极主动心态传递文化信息，避开信息失真。中层治理者的言谈举止对一般员工的思想、行为有很大影响，中层治理者能否言传身教是企业文化执行到位不到位的关键；员工是实现文化落地、生根、发芽的根底，员工的观念意识表达了企业文化建设效果。由于华夏防爆核心价值观的缺失，员工难以在工作中表达符合企业自身价值的意识和行为。从现实、渐进、将来的角度对效率文化进展乐观、全面、系统地建设现实的角度：对既有文化的批判继承渐进的角度：转变华夏防爆员工思想观念将来的角度：适应华夏防爆将来进展立足华夏防爆既有文化状况，发扬优良传统，摒弃不良现象；充分考虑传统文化、行业特色、地域文化的影响；借鉴优秀企业文化；高层领导引领推动是企业文化工程启动的动力；中层治理人员身体力行是企业文化传递的关键；基层员工是实现文化落地、生根、发芽的根底；效率文化要与华夏防爆将来战略进展方向相匹配；效率文化能够适应公司将来组织治理模式；效率文化能够促进华夏防爆制度建设；建设效率文化的三个主要手段将华夏防爆企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给职业治理人员，由职业治理层将其标准化，这是一个“权力才智化”的过程，具有中国特色。理念政策化要说明华夏防爆处理治理的根本冲突和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和冲突关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规章。权力才智化企业行为标准化员工行为职业化指导企业的组织建设、业务流程建设和治理的制度化建设，推动治理的升级换代和员工的职业化，内生企业的核心竞争力，并使企业治理体系具有可持续性，这是一个“企业行为标准化”与“员工行为职业化”的过程。效率文化将使华夏防爆员工成为“华夏人”打工者职业者华夏人遵从认同奉献冷漠遵从、牵强遵从、带有敌意的遵从，不能觉察，更不能查找企业、企业制度和自身在适应环境中存在的问题；理解效率文化的价值观，并认同局部，遵从企业的制度，能觉察问题，但不会主动去解决职责范围之外的问题……深刻理解或溶入华夏防爆的企业文化，对华夏防爆事业特别憧憬与投入，擅长觉察和解决问题；决心与企业共存亡。系统梳理华夏防爆文化源流、现象和内涵，挖掘优秀的传统文化基因客观评价员工价值观现状，对员工的心态进展摸底调查分析企业的治理制度、组织架构、流程中存在的问题，找出其思想意识根源细致争论企业文化环境等文化物质表象，检验其与企业提倡理念的全都性依据战略要求，探究文化整合和提升的有效路径广泛发发动工参与，系统开掘和总结提炼华夏防爆的文化要素，并将其结晶为文字，形成文化大纲建立与大纲精神全都的员工行为标准标准依据公司提倡的价值理念，确立起运营治理活动的优秀标准争论优秀员工行为，树立一批员工学习的典范采集一系列生动反响企业文化的案例通过包括培训、员工修炼、员工自发活动、主题活动在内的多种形式，将华夏防爆企业文化体系完整准确的传递给宽阔员工通过建设华夏防爆的企业文化，在外部营造华夏防爆良好的企业形象华夏防爆企业文化建设的三个阶段第六局部薪酬------解决动力的问题战略导向的薪酬体系思考模型薪酬策略和薪酬设计薪酬设计的原则薪酬策略是由企业战略、目标、外部环境和内部文化、和员工期望决定的，是与企业发展阶段密切相关的，是成本控制和员工激励的博弈华夏防爆的企业战略和员工期望华夏防爆的企业战略：双轮驱动的竞争性战略一是营销引路：大力拓展市场渠道二是本钱保障：降低全过程本钱适合华夏防爆目前发展阶段的薪酬策略描述战略导向：向市场人员、生产系统倾斜经济性：考虑到目前的企业规模，要尊重现状，总额及级差不宜变化过大体现员工价值：明确职业晋升和薪酬上升通道，体现员工价值和薪酬的对应激励性：不同的业务体系体现不同的激励性内部平衡性：差距适当，增加保障因素外部竞争性：加强骨干技术人员和中层管理人员的外部竞争性鼓励方面最大的问题是存在着诸多缺项，没有说清晰的东西太多，整个薪资和考核系统没有形成体系；起不到奖勤罚懒和吸引、留住骨干员工的作用，这是在访谈工作中员工反映最集中的问题华夏防爆的薪酬设计要答复的具体问题薪酬设计要到达什么目的？建立体系明确规章稳定队伍、奖优罚劣我们的薪酬水平应当有多高？不同职系和不同层级有不同的竞争性标准骨干技术和中层在上四分位高层和基层在中位薪酬设计要遵循什么原则？不同的业务体系不同的薪酬设计工资向员工倾斜，奖金向治理人员倾斜以岗定等、以能定级、以绩定奖我们要重点鼓励哪些人员？市场和生产人员骨干技术人员当前的薪酬体系中最突出的问题是什么？体系未定，规则不明缺乏明确的激励性我们要重点鼓励什么？绩效力量阅历公司及各版块价值制造、价值安排的导向技术研发业绩影响人员稀缺性生产供给职能市场营销薪酬总额倾向强大小弱不同业务体系适用不同的薪酬构造〔高层治理人员适用年薪制〕固定工资绩效工资年终奖生产供应体系一般员工（除操作工外）固定工资绩效工资根据企业超产量和绩效而定操作工固定工资绩效工资（根据质和量来定）根据企业超产量和绩效而定生产供应体系中层管理人员固定工资绩效工资根据企业超产量和绩效而定市场营销体系固定工资绩效工资+提成根据企业超产量和绩效而定职能管理序列、技术研发序列固定工资绩效工资根据企业超产量和绩效而定备注：具体福利政策见公司相关规定。工资的分类及确定固定工资确定原则： 确定固定工资的额度应考虑两个因素：一是市场竞争性，二是内部平衡性 首先依据市场同行业平均工资(即工资总额)确定公司一样职等工资额的中位数〔可以依据公司的竞争定位进展上下调整〕 工资总额中位数减去考核局部〔绩效工资〕得到月固定工资额度的中位值 以此固定工资中间值为坐标，依据内部岗位等级确定工资区间。工资总额=固定工资+绩效工资工资总额的评定依据是职层薪等评定表职

等薪

等职系管理职系技术职系市场职系生产职系高层八董事长\总裁

七总经理

六综合部副总\总裁助理技术中心主任\总工程师市场营销副总生产副总中层五财务部经理\技术部经理\品质部经理\主任工程师高级工程师市场部经理\销管部经理

骨干层四行政部主管\人力资源部主管\信息管理部主管中级工程师片区经理采购主管\车间主任\设备工具主管基层三会计\出纳\绩效培训专员\招聘雇用专员\网络信息专员\技术员销管员\市场专员班组长\计划专员\产品质检员\质量体系专员二文员\厨师\资料员库管员\客户维护采购员\仓管员\维修工一保安\驾驶员\保洁

操作工初级工程师2023年同行业同工种工资水平〔即工资总额〕局部如下：序号职业工种高位数中位数低位数年薪月薪年薪月薪年薪月薪1企业经理（厂长）224640187206747656233502829182生产或经营经理11569296415746847892700022503财务经理10647688733644430371879215664行政经理8484070703502829191681214015人事经理9512479273334827792024416876销售或营销经理1131249427566764723270022507采购经理8424070202948424571713614288研究和开发经理134448112044190434922560821349统计人员39084325724732206112192101610会计人员47172393126952224614880124011劳资人员39084325724936207814184118212出纳39084325721936182812192101613审计人员49200410032352269618012150114秘书39084325728980241513848115415保安员26856223818264152212192101616采购员34836290321048175413848115417仓库保管员27288227417640147012192101618餐具清洗员15096125812804106712192101619餐厅服务员24264202218192151612192101620物业管理员26280219016848140412192101621保洁员20220168513476112312192101622勤杂工16176134813476112312192101623简单体力劳动工17496145813476112312192101624保全工35712297620892174113164109725机械维修工3639630332467220561567213062023年同行业同工种工资水平〔即工资总额〕局部如下：序号职业（工种）等级高位数中位数低位数年薪月薪年薪月薪年薪月薪1车工技师533404445400203335305522546高级工372483104276002300218161818中级工324002700225481879201721681初级工2268018901782014851309210912钳工技师511684264334562788329042742高级工372483104276002300234001950中级工287882399228841907217201810初级工2442020352125217711384811543焊工技师605405045394923291311762598高级工420123501276362303228241902中级工293042442243482029193921616初级工2737222812024416871567213064电工高级工405003375305522546227161893中级工313322611244322036203641697初级工2442020352037616981550412925维修电工技师514804290387843232325562713高级工370683089284042367232801940中级工274562288228601905203641697初级工261722181193921616152401270通过行业、区域市场薪酬数据收集，建立薪酬竞争性分析和设计的根底行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的根底，依据同行业同工种的薪酬平均水平，测算行业内薪酬总体水平。依据华夏现有工资体系，我们进展比照。2010年计时制员工岗位职级与工资等级表职级工资等级年薪（万）管理类技术类营销类行政类206000

高层管理人员

195000

1840005-8

1725004.5-7

中层管理人员

高级工程师

1625004-6

工程师

片区经理

1520003.5-5

基层管理人员

1420003-4.5

助理工程师

业务经理132200

技术员

行政类员工122100

112000

业务员101900

91800

81700

71600

61500

51400

41300

31200

21100

11000

华夏防爆薪酬水平华夏防爆高层和基层薪酬水平和行业总体薪酬水平持平，但是中层薪酬水平普遍低于行业水平，嘉职院认为在战略导向下，为提高企业整体竞争力，其在市场人员和生产技术人员方面还应加大倾斜力度。依据同行业水平，以及参照华夏防爆现有薪酬状况，在战略的导向下，我们对其整个薪酬体系进展调整。职

等薪

等职系下限

中位值

上限

管理职系技术职系市场职系生产职系高层八董事长\总裁

七总经理

490055117000六综合部副总技术中心主任\总工程师市场营销副总生产副总390046935000中层五财务部经理\技术部经理\品质部经理\主任工程师高级工程师市场部经理\销管部经理

285031504000骨干层四行政部主管\人力资源部主管\信息管理部主管中级工程师片区经理采购主管\车间主任\设备工具主管200022002950基层三会计\出纳\绩效培训专员\招聘雇用专员\网络信息专员\技术员销管员\市场专员班组长\计划专员\产品质检员\质量体系专员170020002150二文员\厨师\资料员库管员\客户维护采购员\仓管员\维修工135015001950一保安\驾驶员\保洁

操作工100013001500初级工程师--49--H&JVanguardConsulting

薪等薪级表重叠构造给薪点表供给了敏捷性，也为给新旧工资体系的切换带来了足够的运作空间和盘旋余地。01020304050601234567898级薪酬区间最高工资率工资等级工资率最低工资率企业工资曲线市场工资曲线工资8级例如薪等薪级额度级差薪等薪级额度级差薪等薪级额度级差一等1级1000二等6级135060三等10级1700802级1050507级14106011级1780803级1100508级14908012级18801004级1170709级15708013级19801005级12407010级167010014级21001206级13208011级177010015级22201207级14008012级18801108级150010013级1990110薪等薪级额度级差薪等薪级额度级差薪等薪级额度级差四等14级2000100五等21级2850170六等27级390020015级210010022级302017028级416020016级220012023级319020029级436025017级232014024级339020028级461025018级246014025级359023029级486027019级260017026级382023030级513027020级277017027级405023021级294020022级3140200薪等薪级额度级差七等29级490025030级515027031级542027032级569030033级599030034级629040035级669041036级7100依据测算，我们做出如下薪等薪级表：依据工资总额，逐步确定固定工资和绩效工资。职

等薪

等下限中位值上限固定工资绩效工资绩效工资比例高层八

七4900551170003857165330%六3900469350003285140830%中层五285031504000220594530%骨干层四200022002950176044020%基层三170020002150160040020%二135015001950120030020%一100013001500104026020%备注：营销系统的外勤员工〔不包括内勤〕建议固定工资和绩效工资的比例60%:40%的。固定工资与绩效工资的比例固定工资比例绩效工资比例图例70%30%确定原则固定工资与绩效工资比例中层职位及操作层职位：一般对区域业务单元或职能部门的局部指标负责，绩效工资比例过小，鼓励作用不明显；比例过大，员工稳定感削减，因此级别越低适宜承受相对较小的绩效薪酬比例中层和骨干层80%20%操作层60%40%营销人员定薪与薪酬调整定薪定薪依据：新入职员工依据任职资格、工作力量、岗位等确认并与个人薪酬期望加以匹配。试用期为三个月，试用工资为所定薪等薪级工资〔工资总额〕的80%。试用期后由人力资源部进展考核，考核通过，才用定级工资。考核不通过，延长试用期或者辞退、降职、降薪等。工资套级：新旧方案套级，原则上考虑就高不就低的原则就近上靠。薪资调整：在绩效考核结果