绩效管理理念在行政管理中的应用

国家开放大学毕业论文中文题目：绩效管理理念在行政管理中的应用分部：学习中心：秀山电大分校专业：行政管理入学时间：2017年秋学号：姓名：指导教师：论文完成日期:2019年04月

目录一、Y事业单位人员绩效考核现状分析 4（一）Y事业单位人员绩效考核现状 4（二）Y事业单位人员绩效考核建设成效 4二、事业单位人员绩效考核问题分析 5（一）人员绩效考核主体参与度不足 5（二）绩效考核指标不够健全 5（三）考核结果运用不合理 6（四）绩效考核的反馈渠道不畅通 6三、Y事业单位人员绩效考核对策探讨 7（一）考核指标的制定要综合多方意见 7（二）增强绩效考核指标的针对性 8（三）加强人员绩效考核结果的应用 9（四）组织协调设计考核程序 9结束语 10参考文献 11摘要在现代的社会发展过程当中，各个单位越来越重视对员工的工作业绩考察，也就是我们通常所说的绩效考核。通过绩效考核来全面检测员工在某一段时间内的工作情况，其考核的结果不仅作为单位员工工资等的直接依据，而且还日益成为事业单位员工培训、职位晋升等一个重要条件。但目前事业单位仍缺乏一套完整的合理的绩效考核制度和体系，诸多问题也有待解决，同时又由于诸多主客观因素制约，绩效评估的结果并不明显，质量不高，不能有效地反映员工的真实表现。因此，本文以事业单位为例，探讨绩效管理理念在行政管理中的应用现状和存在的问题，提出一些完善对策。关键字：事业单位；绩效考核；考核指标；行政管理

一、Y事业单位人员绩效考核现状分析在Y事业部是一个景区内环境检测站，公园是在财政局，给予适当补助，两类公共机构的水平。Y事业单位主要担负的XX市节约用水管理条例主管机关，负责行政执法的，养护管理和环境监测的范畴所辖区域内环保监测的水域。（一）Y事业单位人员绩效考核现状Y业务单位人员的绩效考核一般是在年度考核期内，年度考核。水资源管理部门的工作人员绩效考核的团队主要是由海洋的负责人，代表一群中国和其他部门领导和工作人员受到了人们的保险集团的日常工作宣布。工作人员的评估结果主要是由员工自己，同事，部门负责人，负责管理岗位，专业技术岗位的综合决策的领导力评估，员工往往根据水来设置不同的考核标准考核组管理部门的工作人员，勤奋，性能高，成本低和评估的相关规定：中层干部，能，勤，诚，工作业绩和诚信评价五个方面;德国，工作和成就员工，根据水资源管理部门评估工作绩效一般员工的一个重要特征四个方面。根据评估标准结果，分为优秀，合格，合格和不合格四个等级，用先进的，奖金，培训单位。利用评估结果选择。（二）Y事业单位人员绩效考核建设成效首先，初步树立了现代绩效考核理念。在Y业务部门负责将集团宣布人民财产保险部人员的绩效估价部在近十几年来，不断的做与理论研究，单位的工作人员尤其是水资源管理人员绩效估价司人事部更多，基本形成了现代概念业绩评估。分队队长和机构人事部门一直在试图评估的性能标准，努力提升业绩评估信息反馈渠道，反馈信息的方法中与雇员等平等交流的过程。其次，形成了较为完善的考核程序。类似人员业绩评估更加完善程序的传统体制，Y机构也是严格按照规章制度进行检查，经过反复实践，调整，配套问题的考试程序，以确保更好的评估，并在实践。年度评估时段该年最终，每个人的评估人员按照考核要求的总结，根据评估书写报告的条文，填写注册表格的工作人员年度考核，科，队（队）基于长期广泛听取群众的看法，按照世道，勤勉尽责的四个方面进行，结合每天的工作实际和个人摘要情况汇报或者，员工的评估个人摘要，提出了评价等级意见。最后，绩效考核产生了实际效果。Ÿ机构实施人事考绩切实提高了员工的工作，提高员工的心态劳动能力，整体管理业务Ÿ业务单位也有完善更大的利润率。在Y事业部的经营服务能力和心态已经渐渐承认和社会所接受。二、事业单位人员绩效考核问题分析（一）人员绩效考核主体参与度不足Y事业单位人员的绩效考核主要是由雇员，老板，同事，强大的民主，却忽略了最重要的项目评估的服务对象。在保护和机构管理的Y业务的主要职责，也是为了保护领域，为客户提供高品质的旅游服务是最直接的感觉，因此，Y事业单位也应该成为旅游的满意度系数Y中的绩效考核单元。在建立绩效考核体系的切身利益的指标评价程序，指标权重和不同的评价问题，如缺乏工作人员的参与对象的重量，他们的利益不能算。与此同时，权重过高，参与领导层，特别是员工绩效考核员工绩效考核，领导给出的评价太沉重是人们关注的目标将被吸引到领导的重视，作为“寻租”现象，只要提前期增加心脏因此，领先的性能，加深面部的印象，你可以得到的年终绩效考核得分。（二）绩效考核指标不够健全Y事业单位科学化水平的员工绩效考核仍处于较低水平，缺陷的评价指标体系是一个最重要的，是不完美的。该指标体系的具体表现是不科学的，合理的，是不够的标准体系过于简单。业务管理部门和相关技能绩效考核和地勤人员的考核指标为专业技术职务和指数的工作内容不够紧密或缺乏不确定性的量化考核标准性能，操作方法，评价指标，歧视的困难，缺乏精度降低的实施过程中的评估，绩效考核的声誉影响。评价指标的权重的科学存在。目前，德国在Y事业单位工作人员绩效考核的四个方面，就可以了，经常在大比例的评价结果​​的不同位置的各个方面，这是不明确的，主观的行为会影响评价结果。评价指标是缺乏定性指标，定量指标的，考核的标准是不同的模糊，不同的位置，用勤劳和性质相同的绩效评价，每个指标的权重是一样的，但具体业绩考核的内容可能稍微改变员工的个人素质的辨别能力，工作态度表现并不明显，有效性和可靠性，大大降低了工作人员的业绩考核结果，同时也影响了科学的绩效考核。（三）考核结果运用不合理员工绩效考核的实质是完善绩效考核，潜力和该组织的目标性能，并提高单位的综合实力，激励问题并不在传统的人力资源管理。工资调整或职业生涯和精神奖励位置应采取的测试结束后，实际的举措，但是，因为Y为公益性事业单位制度，以平衡需要“吃”的传统根深蒂固的经营业绩，优秀员工奖评审仅仅是过轻。除了标准，精神或工作人员的后续发展能力之间的相关性不强，或者只是说说笔试的绩效考核，而不是出于培训，员工晋升，岗位调整，提升个人绩效和组织绩效。再加上“合格”和“不合格两个等级”没有年度考核单位为“不合格”和“合格”的处罚形同虚设。与员工的切身利益评价结果，也不是很容易吹，促进员工的积极性和工作表现做出了巨大贡献，实现绩效考核的目的，也很难提高电池的性能。（四）绩效考核的反馈渠道不畅通绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。在Y事业单位组织绩效考核并没有达到预期目标，主要原因是由于缺乏沟通。由于缺乏与员工有效沟通，员工的参与是不够的，从评价指标，缺乏可靠的证据的责任，评价指标不明确，绩效考核是不现实的，有效的沟通和评估，在企业领域上的文字信息表绩效考核是强大的反馈结果的关键作用之前，它是很难说服，可见。在各部门的部门是由于缺乏部门之间的沟通往往不光滑，有对部门绩效考核反馈任何信息，使绩效考核未能实现机构的有效作用。事实上，在设计阶段的有效的沟通，我们可以了解员工和想法的需求，减少主观性和考试的片面性;在实现有效的沟通，它可以奠定评估工作打下良好的基础，同时也通过与员工的评估过程的访谈，评估过程，了解工作绩效和员工的困难。及时有效的沟通的评价结果​​，使员工能够了解自己组织的评价，为了巩固成果，找出不足之处，提高了工作效率。员工的绩效考核制度仅仅是人力资源管理的手段是不是评价的目的是为了防止评估的结果，它是在一个新的绩效考核体系的开始，绩效评估的最终目的是改善员工的绩效，促进Y事业单位的健康快速发展。三、Y事业单位人员绩效考核对策探讨（一）考核指标的制定要综合多方意见相对而言，在西方公共部门员工的绩效考核更加明确，考试科目除直接上司，同事，下属和员工的参与是西方公共部门工作人员绩效考核的主要评价率也非常重视并把为更加紧密，除了直接上司接触外界的优势非常重视在组织中的合作具有重要意义。而该组织的外部客户等的其他成员。为了获得足够的评估数据，需要整合各种意见，员工的发展过程中，倾听不同利益的绩效考核评审Ÿ事业单位工作人员绩效考核的主体可用于深圳市的一些主要评价方法的参考，以确保公平和公正的评价。优越。主要是企业管理，包括组织人事部门的工作人员绩效考核是最直接的上司，在许多情况下，组织人事部门的工作人员绩效考核标准，然后听取各方改变各方的意见，因此，在上级领导的标准应在这一进程中发挥主导作用。员工。员工绩效考核涉及员工的切身利益，也需要以达到成功与员工进行积极合作。因此，评价标准，确定员工的评估是没有直接关系的过程中指数的成功，应该是通过问卷调查，论坛，访谈，特别是一线工作人员，听取员工的意见，为了做出的评价指标，更贴近实际，是公平合理管理人员。Y事业单位工作人员实际上是景区资源的管理和服务的这样一个社会，确保风景名胜资源的有效利用，确保服务管理和水管理部门的质量，公众评价是必要的，公众在Y事业单位人员的绩效考核供水管理部门的工作人员绩效考核指标也应该有话语权，这更有利于水资源管理工作效率和积极性提高，使资源得到最佳利用。新闻媒体。在信息时代，谁也不能否认，媒体的力量是很大的环境监测。业务部门负责风景名胜区，小位置区域内的介质可能造成极大的关注。因此，窗口的工作人员，一个理性的态度品质，工作方式是最有可能通过媒体查看媒体开发商的性能指标的因素要考虑媒体的关注，是提高未来发展的评价指标。（二）增强绩效考核指标的针对性目前，大多数的家庭和公共机构，人员绩效考核内容的机制，主要集中在勤政廉政“道德的五个方面”，但不可否认的是，更普遍的考核内容不够明确，但还缺乏具体的量化指标，是不强的处理操作弹性大。此外，态度评价指标的设计是不科学的工资作为水资源管理机构-绿队的工作人员，门卫，引水及分销中心的地位，政治素质，职业道德和仇恨是不是合理的，不容易操作的性能评价和指导，有效性和可靠性和偏差的外观的性能。因此，下一步应在质量，数量，时间，成本和绩效考核指标方面，尽可能在Y，改善的目标考核指标的表现。评价指标的设定是根据三种水资源管理办公室的实际情况分类-分别为营业部，建立评价指标体系。尤其是绩效考核指标应更多的定量，如分流中心，庆卫，绿队，清淤队伍，渔业，物流和员工的其他部门可分别定量评价在很大程度上，并在同一套五在德国的指标，勤奋，真诚，有以下五个指标分为两个指标，包括专业技术职务：政治思想，道德品质，思想和方法，知识水平，业务能力，组织协调能力，工作态度。考勤，工作效率，工作质量，工作量大，贡献和失败，正义和遵守法律的尊重。尽可能提高业绩考核指标中，Y的可操作性的评价指标，履行职责和个人的工作态度和道德修养，员工绩效考核，努力开展水和科学的全面检查的重要依据评估和资源的管理和分解产物的内容。因此，你可以根据经常性工作，尽可能量化管理，并在位置专业技术职务的可能的量化指标是不容易评估的定量评价指标设置三个附加指标，也尽量让更多的直观，易于操作，既提高了可操作性和岗位评价指标，三类人才的精细化管理工作的共同目标考核的专业技术职务。（三）加强人员绩效考核结果的应用目前，先进的系统不仅是一种荣誉，同时也与经济激励机制，合理运用先进科学的选择可以极大地刺激在2013年的员工的积极性的绩效考核标准，Y，优秀的机构占13％单位，单位基本上是按照工作人员将被分配给每个队伍，优秀的本地（队）的比例，但因此而不是单位和先进范围的联合检测结果中会导致不同的部门和个人在这种情况下，绩效考核，绩效考核，性能测试人事部门是优秀的，评价工作的总指标，优秀的人才，以抑制，另一方面积极性，容易形成;好多个扇区的机会，而不是分割的数目。从2005年-2012年的近7年，并在“马太效应”，四分之一的优异成绩第一的球队是同一个人了数年的团队是一个突出的现象;“平均主义”三分之二的线路是比较明显的，具有优异的轮流坐庄，“你好，我很好。明年一年后，他还是不错的，大家都”的现象。因此，根据个人绩效考核的配额分配先进，卓越的实践基础上，根据水资源评价的所有个人绩效考核得分和人才管理部门，可以有效避免部门利益和个人利益。（四）组织协调设计考核程序鉴于现有Ÿ机构，部门和员工评估程序和年终述职民主评议不到位，重视被忽略，如年终考核的评价，应首先建立组织的绩效考核，领导责任考核，加强审查程序。龙头企业，包括由党委书记，领导小组组长，领导小组副主任的鉴定委员会的执行和评价工作领导小组办公室负责总体和人事部门的副主任负责领导小组的团队成员，负责规划，组织和协调的整体评估，研究和治疗的实施评估办公室的过程中，以促进在评估过程中的组织的整体协调的主要问题及评价这一工作的基础上，领导小组，重新设计评价程序如下：首先，确定考核目标和内容。根据年度经营目标和责任，通信部门和员工的部门，确定评价目标和今年的内容，对同一个目标工作人员的考核，负责审计的每一个领导小组组长，审计集团签署该协议获得批准的考核目标二，严格执行主要适用到日常工作。例如，传统的评价试验中，经济责任审计办公室的工作人员，一个重要的任务是评估日常考核的基础上日常考核内容，考核办公室负责监督的日常检查考核记录办公室执行记录的文书工作和管理，对于年终考核的重要依据三，精心组织6月年年终考核的是第一代领导集体的一年，年终考核的一半，以促进评价组成的年度考核内容完整的目标和书面材料开始的工作人员，然后根据高完整性的评估报告的评价指标，评价根据每个员工的统一安排，评估考核和评估表的结果，审计证据办公室主的多元化提交的内容研究办公室证实，考核，领导班子考核，分数四，报告和民主评议。在今年年底，该部今年召开述职民主理事会会议上月底，促进负责监督和评估的执行办公室。每位员工将完成任务，据工作人员考核，落实工作报告，部门负责人通常的理解。结束语随着政策改革的不断深入，绩效考核正在成为越来越重要的公共机构。有效的绩效考核需要有一个科学合理的评估目的，原则和设计理念，致力于打造一个完全自适应评价指标体系，选择主体的有效评估。此外，评估程序，设计的设计周期，选择的方法，评估系统的动态改善也是有效的绩效考核的重要保证。有效的绩效考核可以为组织或确定，而且在关键信息的人力