【中小型企业人力资源开发和管理研究-以S消费电子产品公司为例（附问卷）12000字（论文）】

PAGE中小型企业人力资源开发和管理研究-以S消费电子产品公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u15933关键词：中小企业，人力资源培训，优化措施 218084一、人力资源的相关理论基础 26631（一）人力资源的含义 231079（二）中小企业的特点 313055（三）人力资本的重要性 34640二、S电子消费产品公司人力资源开发管理现状 421615（一）S公司的公司概况 49246（二）S公司的员工概况 44143（三）S公司员工培训的体系和调查分析 67630（四）S公司员工培训的基本特点 75608三、S电子消费产品公司人力资源存在的问题 818276（一）缺乏人力资源相关部门和科学的机制 812164（二）没有合理的绩效和薪酬管理体系 825499（三）对现有员工培训的投入不足 97007（四）现有的招聘和培训方式难以吸引人才 1027561（五）部门间缺乏有效的纵向沟通渠道 1130973四、S电子消费产品公司人力资源开发和管理的优化措施 1226520（一）设立人力资源部门并建立科学的机制 1225712（二）建立合理平衡的绩效和薪酬体系 1311939（三）重视员工的培训与开发 1432200（四）从招聘和培训入手来提高公司人才储备 1530541（五）增加有效的上下级信息传输通道 1617745结论 167490参考文献 1714947附录 18摘要在疫情进入常态化的今天,市场经济的繁荣和发展仍然遇到困难,中小微企业也必然会面临严峻的自我生存和考验,竞争更加激烈,那么如何通过优化人力资源开发和管理，起到改善企业发展的作用，是很多企业考虑的要素。在现阶段的竞争生存中，人力资源开发和管理的地位也日渐重要，成为了影响中小企业发展的关键因素之一。通过对人力资源培训、绩效和薪酬体系以及招聘板块等提出完善和改进建议，实现对员工的激励并且提高企业的生产力，是具有战略意义的重要方式。本文以S家用电子消费产品制造公司为主要的研究对象,通过问卷调查法结合S公司在企业内部的管理现状等问题进行调查分析研究,发现S公司存在的绩效、工资培训和沟通渠道等多方面的问题，并结合文献研究法和经验总结法进行了分析和改善，提出了设立人事部、完善绩效和薪酬体系、重视培训与开发以及建立沟通渠道和招聘计划等多方面的解决和利用措施。希望此举能使S公司设立长远的发展目标和战略，改进并完善S公司的现状，优化公司的人力资源管理体系。关键词：中小企业，人力资源培训，优化措施2019年中美贸易摩擦，2020年新冠疫情全球爆发，中国资本市场走势低迷，导致大量中小企业破产，世界经济受到打击，中国的人口红利战略，以及廉价劳动力的战略优势，也已逐渐从市场上消失。劳动力的短缺，加上2020年上半年的全国停工，导致人才的短缺，目前依然存在于市场的中小企业已经急剧转型，优化内外部条件，从员工的人力资源开发和管理出发，夯实基础，便于更好的立足于市场。可以说，一个企业的经营活动水平，取决于员工的素质和人才培养与发展的状况。市场经济发展历史短，中小企业成长时间不长，人才培养传统的缺失和中小企业的发展状况令人担忧，再加上目前疫情的打击，使得市场忧心忡忡。因此，研究我国中小企业人力资源培训的开发与利用问题显得尤为迫切和重要。一、人力资源的相关理论基础人力资源的含义人力资源是指人对公司经营活动中所预测的人力资源的增值效应，用人的身心之和，简单地说，是对人力资源的人事管理，公司的发展需要和一定的长期要求，可以根据需要组织，然后根据计划招聘合适的员工，也可以经过人员培训和组织管理，通过工资激励和绩效考核的方式，最大限度地发挥个人潜力，提高劳动效率，实现利润最大化的目标。大多数人事理论界的研究者都是根据这两种理论的实践结果，提出相应的管理策略。在市场经济快速发展的今天，企业的生产经营规模越来越大。内外部经济环境以及社会资源的适应性，使得以往的人力资源管理在公司应用中已经充分暴露了不足，逐渐认识到员工在企业发展过程中的作用也在逐步完善、相关研究更趋向于多样化。中小企业的特点中小企业大多数是改革开放中发展起来。一方面来说,中小企业的各种经济活动数量相对较小,实力也相对较弱,而且中小企业的生产和经营管理也比较简单,在其发展中时刻都会面临外部形势的威胁,也包括自身的管理问题,抗风险能力也比较差。而且企业文化多追随企业创办者的风格,这导致了内部文化建设的单一性。中小型的企业大都处于创新的阶段和积累原始资本的阶段,比较关心眼前利益和短期收入,容易忽视客户的最终需求。但中小企业的存在顺应了市场的发展，适应市场经济的需求，也是为了应对日渐激烈的企业外部竞争环境而产生的。“小而专”、“专而精”也符合了中小企业的市场定位，中小企业虽小，但是占据了市场的大部分份额，成了我国目前不可或缺的经济重要组成要素。中小微型民营企业也被普遍认为应该是主动响应落实党中央文件精神"大众创业、万众创新"的一个重要推动载体。中小企业在如何有效增加利用高新技术促使产品的持续发展、人员和员工就业、以及如何有效促进其实体经济快速成长的当下,以及逐步形成以国内大循环为主体的中央精神和发展战略中有不可替代的位置。人力资本的重要性对于整个人力资源来说,人力资本被认为是所有人力资本中最重要、也是最宝贵、和最富有活力的。人力资本就是那些存在于个体内部的技巧和知识。人力资本建设能否带来巨大的经济效益,是如何提升人口素质的关键,教育和投资可以被看作是提升人力资本水平的最重要的方法和手段,将巨大的社会人力资源和财富都转化到社会上。因此,我们认为不应该将对人力资本进行投资看做是一种生产和消费的形式,而是将其看做是一种投资活动,其实际的经济效益要远远超出其他的物质效益。投资教育,提高受训人员的教育水平，全面提高人的素质，营造学习型组织、终身学习、全员学习的良好氛围。人力资本的合理运用可以提高企业的生产效率以及管理效率，在良好的管理制度下人力资本可以提高生产力的水平，生产力的水平衡量公司的发展，优秀的人力资本能提供更好的创新能力，进一步优化公司现有的制度及工作方式，极大的优化公司内部环境，提高生产力。

二、S电子消费产品公司人力资源开发管理现状S公司的公司概况S公司是一家家用电子消费产品生产公司，是外资生产企业，生产30%内销，70%出口到欧美，产值从2005年的约2亿美元到目前的800万美元，员工总数由当时的1900人到目前的220人。S公司的员工概况1、S公司2005年总人数约1900的，办公室职员70人左右，另有高级经理8人，安保人员60人，基层员工约1760左右，如图3-1所示。到2020年，公司总人数约220人，办公室职员36人，高级经理6人，安保人员13人，基层员工约170人左右，如图3.1所示，公司由2005年约1900人锐减至2020年约200人。 图3.1员工岗位构成2、根据对员工满意度的调查结果显示，男员工对收入有高满意度，但是对工作强度会产生低满意度。而女员工则对更稳定的工作产生高满意度，对其他事情产生低满意度，如图3.2所示。由此可得，S公司应该根据不同性别的员工，提出不同的工作方式，如对男性员工应降低工作强度，而对女性员工应该提高工作的稳定性。图3.2员工的满意度3、员工的学历分布区间在从大学到中小学不等,对于不同年龄和专业的员工跳槽原因调查结果表明,其中大学生跳槽的原因主要是企业收入,占比40%;高中以上的学历主要是因为收入,占比20%,初中以上的学历就是待遇,占比35%,而中等以上的学历则是待遇,占比50%。如图3.3所示。由此得出不同学历的人群对于各方面的要求是不同的，S公司应该调查学历人群，并且根据不同的学历人群提出相应的激励措施，来改进公司的整体结构，并且降低跳槽率。图3.3员工的跳槽原因（三）S公司员工培训的体系和调查分析1、员工培训的体系由公司的工程经理对各工程师进行技能培训，由公司的管理岗位的老员工对其他的管理人员进行管理技能培训，或是由外部培训机构对管理人员进行职场培训。公司内部培训主要是进行技能和实践培训，以现场实操为主导，而外部培训则以观念更新、进行意识形态引导为主，如销售部门由销售总监/经理进行业务技能培训，结合市场环境和外部需求进行客户需求跟进和反馈。公司各部门尤其是生产部门按照公司培训计划进行员工培训，从生产过程的注意事项到具体问题的解决方案和工作技能技术水平的提高，培训由生产部门的工程师进行，以适合岗位的专业技能入手，进行产品知识，基本技能等内容培训。其他职能部门则是依据实际状况自行安排。培训的过程以实际的运作状况作为依据，对问题进行剖析以确定培训的方向及内容，进行具体的培训，并对问题的结果进行反馈追踪，对培训的成果进行确认。但是因为人员的陆续流失，公司的基层培训工程师和基层培训人员也因此不断减少，公司内部培训的时间变更到半年一次，外部培训也已取消，使得人员培训越来越流于形式。2、员工关于培训制度的调查调查目的：更好的了解S公司员工对于现有培训制度的满意度情况，根据满意度情况可以反映出员工对目前公司培训制度的认可度，并据此做出后续的改进措施。调查对象：为了保证调查的准确性，本次调查问卷采取抽查的形式，从不从的阶层抽取相应的人数，针对S公司的目前情况，共抽查50人，男女比率平等。调查内容：本次调查采取匿名抽查的形式，为了体现公平性和真实性。调查内容为抽查员工对公司现有培训制度的满意情况。调查结果:本次调查问卷中的调查对象共有50人,其中22人分别选了"非常不满意",8人分别选了"不满意",18人分别选择了"满意",2人分别选择了非常满意,调查结果列表如下所示分别占据抽查总人数的44%、16%、36%、4%，如图3.4所示。图3.4员工关于培训制度的满意度（四）S公司员工培训的基本特点1.全员参与由于S是一家电子制造公司，员工流动性很强，工作时间相对稳定。所以公司可以较方便地安排培训时间，尽可能提高培训参与度，并且能第一时间公布培训内容及相关要求。2.实操性强，外部利用率不高当前公司培训的主要目的是为了维持并提升员工的技能，尤为重要的是充分了解并掌握新入职人员的心理变化和技能变化，降低员工的流失率，增加员工的归属感。同时，培训也和当前公司的长远规划理念相结合，进行具有战略性的培训，但是对于外部信息获取和利用率较差。3.缺少创新企业对员工培训一直是老一套的培训方法，缺乏创新。至今仍延续老旧的培训方法和思路。时代和环境都在产生变化，内部员工自身的观念和态度也产生了改变，并且外部消费者的思维也产生了变化，公司人力资源培训方法还在保持传统。三、S电子消费产品公司人力资源存在的问题通过深入调查分析S公司在人力资源研究以及管理工作中的一些突破性困难,并进行了大量数据库调查分析,发现现阶段S公司在人力资源研究以及管理工作方面还是存在许多的问题。这些问题不仅不会使公司发展壮大，甚至还会让公司继续衰落。总而言之，S公司人力资源管理方面的工作存在如下问题。缺乏人力资源相关部门和科学的机制人力资源管理作为一种辅助服务职能部门，在S公司却没有得到足够的重视1、缺乏单独的人力资源部门人力资源开发和管理在S公司没有设立独立的部门，而是由人事部抽出一部分精力去统筹公司的人资管理，没有专业性的分工，也没有专业性的技能，人事部不仅要为自己本身工作，还要对公司各部门和其他员工工作，无论是人员招聘、绩效考核、员工关系以及发展培训等工作都无法继续下去，最终导致自身工作完成不到位，别的部门问题也得不到好的解决方案。2、缺乏科学的机制S公司的人力资源职能没有得到足够工作和资金的支持，甚至非专业人员身兼人力资源管理的职责，无法设立完善的科学机制。对于员工招聘、员工培训、员工关系等管理活动止步于表面；人力资源规划、员工职业生涯规划等规划活动流于形式，没有形成严格科学的机制。人力资源管理是一个有机的系统性整体，各个环节的任务都必须落实到位。12479（二）没有合理的绩效和薪酬管理体系S公司在当前面对人力资源管理日益繁荣复杂、迅猛变化的市场竞争局面时,往往较为看重其短期内的经济效益,而轻易忽视其企业未来一段时间内可持续健康发展的整体人力资源管理和发展规划。这样短视的行为会加大公司的管理风险，同时尚未建立规范化人事管理制度的S公司在管理体系上往往存在以下问题：1、没有合理的绩效管理体系S公司人力资源岗位设置在人事部下，没有合理的岗位体系，也就没有合理的绩效管理体系。S公司的员工,缺乏了上级对其他下属的日常管理指导和定期召开的会议,每天只是简单重复的工作，工作流程得不到优化；只有固定的奖励措施，员工的积极性不大。绩效考核管理制度的严重缺失,会直接导致全体企业员工不能将自己的长期企业发展目标和他们个人的战略目标紧密地紧接结合在一起来,去努力实现长远的企业战略目标。没有合理的激励措施和计划手段，会导致员工工作积极性降低，无法创新；绩效的缺失也让员工对工作的期望值降低。2、没有合理的薪酬管理体系S公司设立的薪酬制度随意性较强，员工可以根据自己的工作强度与上级协商工资，主要原因在于S公司没有明确的薪酬体系。S公司的管理者极为重视薪酬管理，而薪酬管理与企业业务息息相关，但即便如此，也经常因为没有合理的薪酬管理体系，而导致薪酬的实施与管理之间缺乏沟通和配合。薪酬考核指标设置不科学等问题，而且缺失绩效考核等定薪标准，人人对自己的薪资和工作强度不满意，而产生消极情绪。30070（三）对现有员工培训的投入不足S公司的管理者更多地关注公司层面的问题，却忽视了公司的内部管理，没有真正认识到员工培训是员工发展的重要工具。1、忽视人力投入由于培训对短期效益的影响是无法量化的，S公司管理者往往将长期投资的培训资金视为生产成本，以培训资金为目标的S公司甚至没有培训资金。这是一个恶性循环。一方面，人力相关的要素投入不足，另一方面，员工对公司的人力没有更多的接触而产生了可有可无的想法。没有足够的培训资金支持，人才培养很难取得突破，没有充足的人力资源，企业的发展就无法得到保障。2、没有完善的培训体系及对应的岗位在企业竞争异常激烈的今天，在这种日益复杂的经济形势下，S公司的管理者应该吸收内外界专业人士的看法和意见，才能认识到人才才是企业的生存之本、发展之源。S公司培训体系几乎空置，且没有设立对应的岗位，使得培训工作难以开展。没有完整、全面的培训计划；培训课程不适合培训者；或者只举行针对管理者的培训而忽视了基层员工等等诸多不利因素。培训体系的不完善，将会积累越来越多的不利因素，这回成分企业发展道路的巨大威胁。求职者对于自己选择一份工作的动机不仅是关注薪酬和福利,还会更加关注自己所在的公司是否能够为员工量身定做地提供一个培训的机会,能否为他们制定个人职业生涯的计划。S公司培训体系的缺失无法创造适合人才发展和提升的机会，这只会导致人才流失，增加人力成本的投入。S公司培训相关的工作由人事部进行，而人事部则将工作重心放在了维护员工关系和处理横向部门之间的问题上。只对相应的管理人员进行简单的培训，使得构成企业的主要要素——员工缺乏了对于目标的导向型，使得人才流失较大，造成了损失。32479（四）现有的招聘和培训方式难以吸引人才S公司很难凭借自己的品牌和声誉获得有价值的员工。征兵是一场长期的战争，不是一场震惊的战争，长期战争也意味着招聘成本的投资周期将更长。而S公司的招聘和培训制度的不足，是造成人员流失的关键因素之一。1、缺乏招聘计划招聘的工作人员自身就是一个非常清晰的计划化、程序化与科学化的存在。经过这段时间的调查分析发现,S公司由于缺乏规范的招聘流程、详细的招聘方案以及被动地进行招聘活动,使得无法及时为公司提供充足、合适的人才。企业的战略应是“先求人、后发展”，应该将“留住人才”和“选对人才”作为主要战略，而不是一味的去寻求盲目发展。2、招聘方式落后S公司没有明确详细的岗位描述,也没有明确招聘工作人员的基础和依据,这就意味着招聘的成本正在盲目、随意地增加,而且在选拔过程中对于专业技术性人才是一贯、落后的。S公司在招聘中仍然采用了传统的个别面试这一招聘方式,只是口头上对他们进行简单的交流和沟通了解,而缺少笔试、情境模拟和心理评估测试这些科学的测试手段和方法,从而全面地考查了应聘人员的能力。对于后期在组织的决策、分析与创新和人际关系等方面也很少在下功夫。在招人时，S公司的管理者往往依赖自身经验，重学历、轻技能，重口才、轻实绩，重目的、轻动机。应聘者的招聘和认可程度不符合组织文化，难以保证人才的进入。S公司单一的招聘方式将延长招聘周期，导致短时间内人员短缺，影响企业生产效率。3、后期培训不足S在后期的培训中,没有统一的业务培训模式,而是沿用旧式的随机实践模式,由业务经验丰富的S老员工携带新入职的员工对其业务的熟练性和专业技能进行了实操,而没有传输专业技能和素质教养等更深层次的内涵知识，并且缺乏企业文化和企业制度相关的培训。这样就可能会使得员工的业务更加精通熟练,但是无法挖掘员工的潜在价值，也无法让人才更好的发挥自己的才能，没有给员工提供在企业继续呆下去的理由。（五）部门间缺乏有效的纵向沟通渠道组织间的沟通分为横向沟通和纵向沟通。经过调查发现，S公司横向沟通较多且复杂，当出现了难以解决的问题时部门间互相推诿，而不是出具解决方案，问题积攒的越来越多，以至于会影响工作的进展。不同部门见的管理人员分配不合理，车间主任和部门经理间职能重叠，他们往往会因为自身利益而产生冲突。高层管理人员置身事外，很少问及基层工作情况，而基层只会拿一些表面业绩去进行汇报，导致信息失真。S公司基层员工向上级反馈和交流的纵向沟通渠道受阻，问题无法第一时间反应至上级，“上不问下不说”的问题日益严重。四、S电子消费产品公司人力资源开发和管理的优化措施12589（一）设立人力资源部门并建立科学的机制中国同等规模以上企业的内部人力资源管理与开发还仍然处于研究的初级阶段,绝大多数的工作还是处于内部人事管理的阶段,人事管理是整个系统的基础和核心模块,这一过程仍然需要进一步改进。1、设立单独的人力资源部门作为一个特定的社会和经济组织,企业首先应该具备一个特定的结构,以便给其资源和信息流动提供一个流动方向和过程约束。这不仅是因为一个企业的目标系统决策过程，必须通过一个企业所属的组织中某个层面的某一职能岗位完成。对人力资源的规划及实施,做一个有机的整合。一方面,要建立一个对所有员工提供众多的项目,即他们服务的定位、以及日常和一般的人事管理系统，有现有的人事部牵头。另一方面,由公司具有专业性和在整个公司具有高度权威性的人作为人资部的领导人员,使得公司有足够的权力促进和实施人事管理的职能目标。人力资源部不仅要为企业提供全面的人事服务,还要为管理者提供全面的人事管理。人资部要有意识地为公司创造一种灵活、快速响应的管理方式,促进其创新,防止组织的僵化,消除此类企业和组织独特缺陷,充分发挥公司和人力资源部的大型企业规模和经济效益,充分体现自身的行业专家作用。2、从基层岗位建立完善科学的机制限于企业现有规模及管理者思维的局限，设立独立人力资源管理部门的条件还不太成熟，但人力资源管理的工作却不能止步，应该结合实际，促进内部外部循环发展。对于尚未建立系统科学机制度的S公司，要从基层做起。有两个技术层面的主要要求:一个模块是企业人力资源管理模块,第二个是部分员工,而不是所有员工。优化系统配置的同时,首先应抓住主要矛盾。第一步应先从建立人力资源模块入手。如果说企业人事管理的主要目标就是促进一个企业人事管理的规范化,那么我们就可以把企业的岗位管理制度的优化建设作为一个重大的突破口,因为它将会成为整个企业的人事管理制度,尤其是薪酬与绩效管理制度。通过利用流程的优化与梳理等工具来对岗位管理制度进行优化,使得员工的基础工作变得更扎实,一般来说应该包括销售在内的基层人员职位。3、从高层出发夯实人力资源基础由于人力资源基础薄弱，S公司的人力资源意识非常片面，因此全面实施人事管理是相当困难的。应从高层出发，由内而外全面夯实对于人力资源基础的培训，管理者必须掌握人力资源的方法和路径，在更广的范围内运输效果会更优，才能给更多的员工提供更好的工作氛围，和更先进的培训理念。企业人事管理体系的建立，需要进行长期的过渡、适应、改进和优化，结合内外需求来提出基本的框架，并在后期的发展中不断磨合发展，雕刻细节，建立起符合公司发展的人力资源体系。14762（二）建立合理平衡的绩效和薪酬体系S公司在进行绩效管理和薪酬发放时应审时度势，量力而为。一方面，公司应通过对员工进行绩效考核与管理，来引导员工实现其自身理想的工作效率和效益，从而起到提高企业整体的业绩水平，实现业务增值与员工薪资的发放，很大程度上取决于与绩效考核的结果。另一方面能保证员工的满意度和对公司的美誉度，自觉的进行绩效改进以期降低企业用工成本。这对企业来说是一个巨大的挑战，也是一种机遇。对薪酬激励应设置合理平衡的标准、权重、形式、内容等多个方面的指标,绩效考核制度切莫脱钩于其他薪酬管理制度。针对于员工绩效管理和员工薪酬管理而言,需要从以下几点改进：1、设立完善的绩效管理体系完善的绩效管理系统应该是使得管理人员和企业全体员工能够共同参加到绩效规划的编制、绩效辅导方法的沟通、绩效考核方法的评估、绩效成果的运用和实现,以及对绩效目标的提升,共同完成组织目标实现的一个循环性过程。对于大多数中国企业来说，很难同时推行对所有员工的绩效考核。因此应该先建立起各部门的考核体系，然后再根据实际情况和各自需求进行推进，对于S公司现行的状态而言不难达到这种效果。对于各部门的评价方法主要包括关键绩效指标（KPI）和标准评价方法。S公司应该要努力地建立精确实用的人事管理体系,建议采用关键性的绩效指标和评估方法,通过由上级针对下属进行每天的指导和询问,举行定期的绩效工作会议,进行绩效指导和工作绩效反馈,并且重视绩效反馈形成绩效结果，绩效结果是绩效管理取得成效的关键所在。在咨询过程中发现，不规范的考核制度将使绩效管理制度的建立非常困难。因此公司应该制定一套符合自身发展需要的绩效计划,并且完善其绩效考核,根据其考核成果选择适当的企业进行绩效管理，在后续的工作中进行优化。2、完善薪酬管理体系薪酬管理制度是S公司保护和调动员工的工作热情最有效激励措施之一,S公司的领导和管理人员应该更加系统性地正确认识到了薪酬制度的基本定位、所要求的管理对象以及其实施的手段,这样才能促进薪酬管理制度在企业中充分发挥其管理的作用。初具规模的公司没有薪酬体系，员工协商工资的比例过高是一种落后的制度。随着S公司规模的逐步扩大和员工人数的不断增加，最初的做法已经跟不上形势的发展。因而必须把尽可能多地将薪酬管理纳入到公司的绩效考核体系,逐步减少员工与公司协商薪酬制度中的比例,以提高其管理效率,降低其管理费用。首先应从待遇方面出发，应利用。绩效考核的结果来确定季度薪酬水平，并进行激励措施，增加员工的期望值。另一方面应将福利考核结果应用到职工工资年度调整中，以解决以往工资调整过于随意、毫无根据的现象。并且福利和报酬的独立使用是一种目的，作为一种正强化因素来激励员工的工作积极性和主动性，为企业制造更多的利润及发展空间。而薪酬管理的对象应该面对全体员工，根据不同层次的员工制定对应的实施手段，并以此为激励措施，提高员工的积极性。24328（三）重视员工的培训与开发人才是企业兴衰之本，把适当的人放到适当的位置，才能创造更多的社会财富。1、增加对人才的培训投入对员工的培训就是企业在各个领域内开展经营管理活动和培养人才的必然需要,企业应该根据自己的情况,对企业的员工提供有目标、有计划的技能性培训和服务。对企业来说培训一方面意味着成本和投入，一方面也意味着收益和产出。企业需要转变思想，把员工培训与开发真正作为一种投资。一方面，S公司可以聘请外部专业性较强的专家，对员工进行定期的培训，并根据培训结果生成可行性报告，以结果为导向。另一方面，S公司可以组织管理人员和技术员工去优秀企业进行参观学习，引进先进的技术和产业链，优化自身的作业流程，这不仅是对员工职业发展的负责，也对公司未来的发展提供了支持。合理的运用培训体系，是企业留住人才的管理措施。2、建立全面的培训体系及设立对应岗位对于员工管理措施的实施离不开企业正确的用人理念。S公司在树立正确用人理念及完善企业文化建设的基础上，首先应设立相应的培训岗位。从外部聘请专业讲师进行相关的培训工作管理，根据不同的岗位，进行不同的专业技能、素质教养培训；定期组织团建，发挥团建的凝聚力和目标导向性，让员工学习彼此的优点，增加团队感情，让个人组成一个紧密的整体，齐心协力，朝着共同的目标出发；定期举行专业技能考试，增加员工的专业素养。以此来建立完善培训体系。S公司不仅要重视企业的资金、设备、技术、产品等有形资产，也要重视员工本身的培养及开发。优秀的人力对企业未来的发展有巨大的推动作用。2653（四）从招聘和培训入手来提高公司人才储备局限于公司在企业中的规模、知名度、影响力等众多因素的影响,S公司难以吸纳到优秀的人才，这严重制约了企业未来的成长和发展。因此，S公司更应该重视员工招聘工作。1、完善招聘的计划合理的专业技术人才招聘工作应该内部的培养与人才的引进有机地结合,对于专业技术性的人才进行引入,在引进前一定要做好招聘计划，认真进行工作分析,结合企业规划和职务说明书，制定合理的培训计划并组织有效的面试。招聘管理和技术岗位的对象，应具备专业的知识以及相关的从业经验，可以通过人才市场招聘，如BOSS直聘和58同城；对招聘人员有学历要求，并具有可培养潜质，可以通过校园招聘的形式；如果要确保应聘人员能马上进入工作角色，可以从同行业竞争企业中高薪挖人。设立详细完善的招聘计划，并且根据不同的应聘角色进行转换，这是S公司选好人才的重要保证。2、设计符合自身的招聘方式要认真地进行岗位工作分析,并为自己设立一套符合自身且科学的专业性人才招聘手段,应该是通过对笔试、情境模拟、面试、心理学考核、背景调查进行综合应用。可以在本次招聘中为企业制定明确、详细的岗位说明书和具体的工作说明书,来对应聘重要岗位人员的市场适应性以及未来发展的空间进行模拟。选择合理的招聘途径和渠道;根据企业形象设计合理的招聘计划，并进行宣传；组织有效的面试；对面试入职人员进行必要的培训；通过大数据网络建立公司自己的人才储备信息库，确定人才的定位，并且要求优秀的人才可以适应不同的工作岗位，作为管理岗的储备干部。3、增加后期培训即使S公司招到了人，也常常因企业管理和后期培训的缺失造成人才流失。为避免这种情况，S公司应建立公平、公正、公开的用人机制，并做到唯才是举、知人善任、有效授权。建立素质模型和岗位分析，并以此为基础，设计公司各岗位的能力素质胜任标准，进行对应的能力培训和素质培训。在后续的工作中进行轮岗培训，培养多面手人才，不定期进行专业素质知识考核。企业的繁荣昌盛离不开正确的用人理念，正确的用人理念离不开企业文化的建设。2653（五）增加有效的上下级信息传输通道有效的纵向沟通是下级向上级进行信息反馈和提供合理化建议的通道，S应该建立合理有效纵向沟通渠道。首先，各部门之间的负责人应该主动与上级取得联系，建立上行通道，实时汇报工作进展以及工作问题，并进行总结和分析，继而改进自身工作。其次，基层员工可以通过上行通道，实时进行工作反馈，便于高层掌握基层的工作动向，从而调整公司战略。这不仅是可以为企业提供一个让员工更好地参与到管理中来的机会,还可以解决由于员工无法准确掌握所要求下达的资料而导致工作错误。结论二十一世纪日新月异的今天，人力资源的管理和开发是企业选择人才和留住人才以及完善企业自身体制的重要举措。本文以S公司人力资源管理为主要研究的对象,采用了统计方法和调查问卷的分析方法,发现了其中的问题,并对其中可能存在的一些问题建议提出了具体和相应的解决对策,可以供类似的中小型民营企业借鉴。但是,由于公司人事管理培训课程可以划分为许多方面,本文仍然存在一定局限性,主要目的是从更广阔的视野进行初步研究和分析。但也是希望我所提出的意见和建议能够有效地提高S公司的技术培训效果,增强公司的核心竞争力,并在今后的发展中不断完善和充实自我,响应国家号召,提高公司自身的价值,使其能够在瞬息万变的国际市场经济环境和激烈的国际