2023年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

201710留意事项：

薪酬治理06091)本试卷分为两局部，第一局部为选择题，其次局部为非选择题。应考者必需按试题挨次在答题卡〔纸〕指定位置上作答，答在试卷上无效。第一局部选择题一、单项选择题：本大题共20120等构成直接经济性薪酬 B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬 D.非经济性薪酬的目标之一，这表达了薪酬的鼓励功能 障功能C.优化配置功能 D.降低本钱功能企业或者短期内急需人才企业，适合承受的薪酬水平策略是A.市场领先型策略 B.市场跟随型策略C.本钱导向型策略 D.市场竞争型策略是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒 B.李嘉图C.亚当•斯密 D.威廉•配第曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升 B.下降C.不变 D.不确定动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型鼓励理论 B.过程型鼓励理论C.内容型鼓励理论 D.综合型鼓励理论酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬 薪酬和鼓励性薪酬C.统一薪酬和共性化薪酬 D.根本薪酬和可变薪酬认为进展最快的一种薪酬体系是A.资格工资 B.职位工资C.力量工资 D.构造工资动作争论”，探讨提升劳动生产率的最正确方法的学者是A.苏格拉底 B.泰勒C.闵斯特博格 D.比内企业薪酬的一般水平所承受的统计分析方法是A.频率分析 析C.数据排列 D.制图间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大 B.越小C.不变 D.不确定50%,3500A.2600元 B. 2800 元C.3000元 D. 3200 元和低差异性的薪酬形式是A.根本薪酬 B.绩效薪酬C.加班薪酬 D.保险福利作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观看法 B.参与法C.问卷法 D.访谈法适合大量的、简单的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查 B.托付调查C.调查公开信息 卷16.薪酬掌握的途径不包括A.薪酬水平 C.薪酬政策 术A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通天数是A.10天B.15天C.20天D.30天由组织依据不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利 用账户式福利20•高层治理人员的薪酬构成不包括A.根本工资 资C.劳动分红 票521021.依据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有A.工作本身 B.工资C.人际关系 D.晋升E.工作稳定性，在治理实践中，常用的强化手段有A.正强化 B.负强化C.消退强化 化E.组合强化所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有A.生产人员 B.修理人员C.效劳人员 人员E.高级专业技术人员股权鼓励形式包括A.业绩股票B.虚拟股票C.业绩单位D.股票增值E.股票期权薪酬包构造模式包括A.高弹性薪酬包模式 性薪酬包模式C.领先型薪酬包模式 D.滞后型薪酬包模式E.调和型薪酬包模式其次局部非选择题三、 3分，共9分。26.薪酬战略养老保险薪酬调查四、 分，共25分。29.市场领先型策略的优势和劣势。构造工资制的优缺点。薪酬沟通的根本步骤。设计宽带型薪酬构造时需要作出的关键决策。员工福利打算的设计流程。五、 分，共20分。34.论述薪酬模式的类型。论述职位评价方法种类及其优缺点。六、案例分析题：本大题6分。阅读以下案例材料，然后答复以下问题。问题1.营销人员分类及其根本特点是什么？2:结合材料，为适应企业进展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？201710薪酬治理 (课程代码06091)一、单项选择题1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB二、多项选择题BCE 22.ABC 23.ABE 24.ABDE 25.ABE26.P55：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，打算资源的投资方向与投资工程，到达引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。27.P215位后的根本生活而建立的一种社会保险制度。28.P125薪酬调查是指组织通过搜集信息来推断其他组织所支付的薪酬状况的一个〔包括自己的竞争对手〕向员工支付的薪酬水平和薪酬构造等方面的信息。29.P23薪酬领先型策略的优势：營理方面所支出的费用，能够树立组枳的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以削减因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理本钱和监视员工所产生的本钱。薪酬领先型策略的缺乏：高的薪酬雇佣了大批有力量的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种本钱负枳。30.P28构造工资制的优点弊病。构造工资制的缺点各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资确实定缺乏明确的导向。工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉。工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”。同工同酬，不同工也同酬。31.P185确定沟通的目标搜集相关信息制定沟通策略选择沟通媒介进展沟通会议评价沟通结果32.P168薪酬宽带数理确实定宽带的定价将员工放入薪酬宽带中的特定位置跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整33.P227理解组织战略，制订福利方案设计思想对外部环境的分析与把握规划享受福利的员工范围分析组织财务状况，供给福利的经济保障强化与员工的信息沟通34.概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种根本薪酬模式:基于岗位基于年功的薪酬模式。、基于岗位的薪酬模式价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是:在什么岗，拿多少钱。下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是:遵从等级秩得职位晋升实行政治性行为。、基于绩效的薪酬模式满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。直接，员工会围围着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创，“有效“是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和标准。实际上，绩效付酬降低了治理本钱，提高了产出。、基于技能的薪酬模式度假设:技能高的员工的奉献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和力量水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。4〕、基于市场的薪酬模式企业的竞争力。不过，能够完全进展市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之自身的支付压力，不利于内部公正，其缺乏之处也显而易见。5、基于年功的薪酬模式调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。35.〔一〕排序法缺点：1〕操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。〔二〕分类法接转化为每个职位具体的薪酬数额。〔三〕因素比较法评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较敏捷，可以依据企业特点和具体职务的特别状况做特别处理。由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是依据主观推断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期格外简单且难度大，本钱很高，中间也有很多主观因素，员工有时不易理解，简洁怀疑其准确、公正性。〔四〕要素计点法28因素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位价值星假设干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整，比较科学；评估流程科学、标准，因此评价结果比较稳定；评价结果能够反映岗位间差距的大小，评能适用几乎全部岗位人员，因此这种方法在企业界得到广泛应用。这种方法的缺点是：工作量大,较为费时费力，主要治理职大量的时间和精力；另一方面，在选定评价要素以及分值设定标准设定过程中，仍旧带有主观性。六、案例分析营销人员分类：〔如销售经理〕、一般营销人员〔多为客户治理员〕、推销人员〔包括商场售货员和挖掘客户的推销员〕和兼职销售人员。2〕依据销售人员在商品流通链中所处的位置分，销