2023年解除劳动合同赔偿标准（通用篇）

2023年解除劳动合同赔偿标准（通用篇）解除劳动合同赔偿标准1

什么是劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。依据(中华人民共和国劳动法)的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据劳动法其次十四条、其次十六条、其次十七条的规定解除劳动合同，应当根据劳动法和劳动部(违反和解除劳动合同的经济补偿方法)(劳部发(1994)481号)支付劳动者经济补偿金。

解除劳动合同的条件

用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将担当法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的缘由的不同而有所不同：

(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一样，劳动合同可以解除；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一样，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一样，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业隐私和补偿肯定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一样的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，假如双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一样的问题。

(二)即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。

具备下列条件之一的用人单位可以刚好解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

(3)严峻失职，假公济私，对用人单位造成重大损害的；

(4)被依法追究刑事责任的。

(三)预报辞退的许可性条件：预报辞退是指用人单位须向劳动者预报后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。预报是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预报期间相等的补偿费的形式，取代预报通知。预报辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件改变，劳订合同无法履行的情形。

(劳动法)规定预报辞退的法定许可性条件为下列状况之一：

(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行支配的工作。

(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

(3)劳动合同定历史所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。

(四)经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特别形式

用人单位只有在下列状况下才可以裁员：

(1)用人单位面临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许起先整顿后，因出现剩余劳动力，须要把裁员作为预防的一种整顿措施。

(2)用人单位近营状况恶化，发生严峻亏损、开工不足、产品严峻积压之类的严峻困难，需通过裁员来摆脱逆境。

另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为爱护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的状况：

1、患职业病或因工负伤并被确认丢失或部分丢失劳动实力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的；

3、法律、行政法规规定的其它情形。

劳动者有上述状况之一的，用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。

解除劳动合同补偿有标准

即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必需与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列状况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。

状况一：劳动合同双方当事人协商一样。

结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。假如工作时间不满1年，按1年计算。

状况二：不能胜任工作，经过肯定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

状况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行支配的工作。

结果：除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。假如办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。

状况四：劳动合同订立时，“约好”的客观状况发生了重大改变，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。

解除劳动合同赔偿标准2

一、无固定劳动合同解除的赔偿标准

1、若双方协商一样解除或者终止劳动合同，用人单位根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;

若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当根据《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、无固定期限劳动合同解除的方法

1、协商解除

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一样同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合怜悯形，当事人有权解除合同。法定解除合怜悯形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合怜悯形，另一种是劳动者可以解除劳动合怜悯形。

(1)、用人单位可以解除劳动合怜悯形该情形又有三种情形：

第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;

d、被依法追究刑事责任的。

其次种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才可以解除劳动合同。在劳动者有下列情形之一的，用人单位应受其约束：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

第三种情形是在用人单位面临破产时可以解除劳动合同，但要依法履行相应的程序，即用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

但是，用人单位在行使上述权力时，还要受到以下法定情形的`限制，即劳动者有下列情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：

a、患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的

b、患病或者负伤，在规定的医疗期内的

c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的

d、法律、行政法规规定的其他情形

(2)、劳动者可以解除劳动合怜悯形该情形也分两种：

一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但只有在用人单位存在下列情形之一的，劳动者才有权力行使：

a、在试用期内的

b、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

3、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必需留意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件。

解除劳动合同赔偿标准3

一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？

在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的状况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主见未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。

建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者刚好签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的缘由并收回存档。在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，事实上双方并没有在建立劳动合同方面形成一样意思表示，建议予以终止劳动关系。在劳动酬劳、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的状况下，运用劳动者存在风险。

二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？

入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。

劳动合同作为一份合同，必需要双方签字盖章才具有法律效力。假如双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。

因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。

三：人力资源经理能否向公司主见未签订劳动合同的二倍工资差额？

与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，假如没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。

从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特别而已。不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。从爱护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，全部的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避开不订立劳动合同二倍工资的争议。

四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？

在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应担当未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。

一般状况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能始终没有与用人单位签订劳动合同，许多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律关于二倍工资能支持多少个月呢？依据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。本律师认同省高院的法律适用看法，从满一年的当日起先，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为担当无固定期限劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益爱护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。

五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？

即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。

如因劳动者的缘由导致未能签订劳动合同的，可作为二倍工资的免责情形，但前提是用人单位必需有充分的证据证明劳动者存在过错。本案中，在劳动者没有供应原单位开具的离职证明情形下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有供应离职证明的状况下，仍运用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。故假如劳动者未能供应离职证明，为避开用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。如确需运用该劳动者，用人单位的HR应当刚好向原单位核实劳动者离职状况，然后在一个月内确定是终止劳动关系，还是接着运用劳动者并签订劳动合同。

六：劳动者主见用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？

依据谁主见谁举证的一般举证规则，劳动者主见用人单位调换页码,伪造或变造劳动合同,应当供应相关的证据，本案中劳动者主见合同伪造，并提交录音证据，但录音证据中显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主见被辞退的说法相冲突，依据逻辑推理中的冲突律，两者冲突必有一假，法院得出劳动者自相冲突的自由心证，同时视为录音证据存在瑕疵，不能作为证据运用。因此，在诉讼中无论是劳动者还是用人单位，都应当清晰自己的举证责任，并应对自己的主见供应相关的证据。

七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候起先计算？

依据《劳动争议调解仲裁法》其次十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，关于二倍工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起起先计算。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应当主见双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之日起其次个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内，劳动者就应当刚好主见二倍工资差额，而不能让权利在床上睡觉，否则视为放弃自己的权利。

因此，有权利应当刚好行使，并应当在法定的时效之内行使。超过时效，视为自动放弃。

八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？

此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，依据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位实行欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主见第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额

在此提示大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定。假如劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律爱护。因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形，法院事实上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。

九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清晰为由，主见合同无效？

因此，本案提示大家，无论是HR，还是劳动者，只要签字，即视为认可。在签字之前，请充分阅读，并三思。

十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动酬劳？

《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动酬劳;

(七)社会保险;

(八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。”

上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳动合同，还不如签署一份内容完备的合同。

无论是简易劳动合同还是具体版劳动合同，均要求双方签字盖章。

1、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的缘由完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。也就是说，假如用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的，应当举证证明，否则要担当举证不能的不利后果，第一个案例、案例五即是这种情形。在案例五中，劳动者没有供应离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。在此状况下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有供应离职证明的状况下，仍运用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。即，证明劳动者缘由未签订劳动合同，很难。与其担当风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳动者签订劳动合同。

2、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的全部书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监督别人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。

3、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的状况下，其所担当的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；其次段是自用工之日起满一年的当日起先，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为担当无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同，在此状况下无需支付二倍工资。

4、案例七和案例十告知我们，二倍工资不是劳动酬劳，因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动酬劳一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。

解除劳动合同赔偿标准4

用人单位解除劳动合同赔偿标准

若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准。

若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法缘由,您可以以此被迫提出离职或的确是生产经营困难等缘由解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。

同时你可以要求公司结清全部工资

若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。

试用期解除劳动合同的条件有哪些

试用期内用人单位解除必需是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不须要理由就可以解除的。往往许多用人单位只是简洁的认为试用期内可以用也可以不用，往往也干脆导致劳动争议的发生。

对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避开劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和聘请条件也存在肯定的区分，不行把两者的概念混淆。

试用期解除劳动合同程序

(1)用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定肯定得实行书面形式，但从举证角度动身，建议采纳书面形式，并且要求劳动者签收。

(2)用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会[y23]。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。

(3)用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动合同到期不续签有补偿吗

一、假如单位不续签，须要进行经济补偿。

用人单位提出不续签的，应当支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资;假如劳动者存在《劳动合同法》14条的状况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应当支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资;

二、假如员工不续签，要看详细状况

又细分为两种状况：

1、假如单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍旧不续签的，则不进行经济补偿。

2、假如单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。

值得留意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水同等。

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(1)经劳动合同当事人协商一样，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

(2)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同的(患或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的除外)，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

(3)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

(4)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(5)用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，必需裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(6)对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

(7)经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据(2)、(4)、(5)条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

用人单位依据(1)、(2)、(3)、(4)、(5)条解除劳动合同支付经济补偿金时，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金，工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，对余下不满一年的工作时间按工作满一年的标准计算。

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一、解除劳动合同补偿标准

依据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行;

劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、计算经济补偿中的工作年限

劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位供应劳动之日起计算。假如由于各种缘由，用人单位与劳动者未刚好签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。假如劳动者连续为同一用人单位供应劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者供应劳动之日起连续计算。

三、计算标准

经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。假如劳动者工作一年又六个月，经济补偿为二个月的工资;假如劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月的工资;假如劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。

四、计算基数

计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了探讨和探讨，最终规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

五、计算封顶

规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

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一、解除劳动合同经济补偿金的计算标准

(一)用人单位依法解除劳动合同

1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)

3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

4、客观改变经济补偿金=工作年限×月工资

5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资

6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)

(二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N1

(三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同赔偿金1=应得工资收入×25%赔偿金2=医疗费用×25%

二、劳动者解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据

(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+干脆经济损失+约定的其他赔偿费用

(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

三、连带赔偿责任

赔偿金总额=干脆经济损失+因获得商业隐私给原用人单位造成的经济损失(用人单位担当70%以上)

(一)用人单位拖欠或克扣劳动者工资以及拒不支付延长工作时间的工资酬劳经济补偿的计算方法与依据。

1、经济补偿金计算方法：应发劳动者工资X25%

2、此种情形下可以主见的权利数额：应发劳动者工资+应发劳动者工资X25%

3、计算依据：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间的酬劳，用人单位应当在规定的时间内全额支付劳动者酬劳外，还需加发相当于工资酬劳百分之二十五的经济补偿金。

(二)用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的经济补偿金计算方法及依据。

1、经济补偿金计算方法：低于当地最低工资部分X25%

2、当事人可以主见的权利数额：低于当地最低工资部分+低于当地最低工资部分X25%

计算依据：用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

(三)经协商由用人单位解除劳动合同的经济补偿金的计算方法与依据。

1、经济补偿金计算方法：在本单位工作年限X月工资(最多不能超过12个月，未满一年按一年标准计算)

计算依据：经劳动合同当事人协商一样，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

(四)劳动者患病或非因工负伤，经确定不能工作而解除劳动合同的经济补偿金，可主见项目及计算依据。

1、经济补偿金计算：在本单位的工作年限X月工资

2、可主见项目：

⑴一般情形：经济补偿金+医疗补助费(月工资X6个月)

⑵患重病：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资X6个月X50%)

⑶患绝症：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资X6个月X100%)

3、计算依据：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

(五)劳动者不能胜任工作，用人单位解除劳动合同经济补偿金及计算依据。

1、经济补偿金：本单位的工作年限X月工资(未满一年，按一年计算，最长不得超过12个月)

2、计算依据：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当依据其在本单位的工作年限，工作时间满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

(六)劳动合同订立时所依据的客观状况发生改变，由用人单位解除劳动合同的经济补偿金及计算依据。

1、经济补偿金：在本单位工作年限X月工资。

2、计算依据：劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(七)用人单位经营困难，裁减人员的经济补偿金及计算依据。

1、经济补偿金：本单位工作年限X月工资

2、计算依据：用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，必需裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(八)额外经济补偿金计算及依据

1、计算：经济补偿金X50%

2、依据：用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

(九)工资的认定标准：本方法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。用人单位依据本方法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

解除劳动合同赔偿标准8

一、用人单位单方解除劳动合同赔偿标准

用人单位单方解除劳动合同赔偿金额依据以下不怜悯况详细处理：

1、单位行为属于违法解除劳动合怜悯形，应根据职工工作一年，支付2个月的工资赔偿金。

2、单位解除劳动关系的，且符合《劳动合同法》46条规定的，应根据工作一年支付一个月本人工资的经济补偿金;符合《劳动合同法》第40条，且没有提前1个月通知劳动者，应多支付1个月工资;

3、假如劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的状况，单位解除劳动关系的，不须要支付经济补偿，也不须要提前通知;但须要单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

二、用人单位在什么状况下可以单方解除劳动合同

1、《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严峻违反用人单位的规章制度的;

(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

2、用人单位应当提前30天采纳书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

解除劳动合同赔偿标准9

一、《劳动法》解除劳动合同赔偿标准是怎么样的？

(一)解除劳动合同的补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付;

(二)六个月以上不满一年的，按一年计算解除劳动合同的补偿;

(三)不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的解除劳动合同的补偿。

(四)劳动合同法关于解除劳动合同的补偿计算标准持续了我国以往的做法。依据劳动法其次十八条的授权，1994年12月3日，劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》，规定内容如下：

1、计算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金;

2、劳动合同法增加了六个月以上不满一年的，按一年计算;

3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资