新时期干部教育培训机构核心能力建设的思考

新时期干部教育培训机构核心能力建设的思考

员工培训是一项系统工程，旨在对员工进行管理、基础和战略培训。面对干部教育培训工作的新形势新任务,干部教育培训机构(以下简称“干训机构”)的核心能力建设正在成为干训机构建设和发展面临的一个重要课题。2006年以来,国家教育行政学院成立专门的课题组,就核心能力建设问题进行了理论研究和实践探索。结合相关实践经验,本文重点对干训机构核心能力的理论基础、概念界定、外显载体及建设必要性紧迫性等问题进行理论上的初步探讨,旨在为干训机构核心能力建设提供一种认识思路。一、通过培训机构加强核心技能建设的必要性和紧迫性1、干部教育培训改革的必要性一方面,继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质是党的十七大提出的战略任务,是党中央科学分析党情世情国情作出的重大决策。近几年,中共中央连续颁布了《干部教育培训工作条例》(2006年1月)、《2006—2010年全国干部教育培训规划》(2007年1月),2008年7月又召开了全国干部教育培训工作会议。对干训工作进行这样密集的部署在党的历史上并不多见,而这些重要文件和会议都把“提高干部教育培训质量”摆在了更加突出的位置。特别是全国干部教育培训工作会议通过的《关于2008—2012年大规模培训干部工作的实施意见》,围绕着提高培训质量,对干训机构和干训工作的改革创新提出了一系列明确要求,主要包括:健全科学的管理体制,建立开放竞争、优化统筹的办学体制,深化干部教育培训机构教学改革,推行干部自主选学,建立健全考核激励机制,开展干训机构教学质量评估,形成专兼结合、对外开放的干部教育培训师资队伍,推进培训资源优化整合,等等。这意味着,在中央看来,干训工作质量提升的空间还很大、任务还很艰巨,干训工作和干训机构的改革势在必行。另一方面,参训干部及其组织发展对干训机构的工作也提出了新的更高的要求。随着社会的进步和教育事业的发展,党政干部的学历层次、知识水平、工作阅历、实践经验和综合素质等都在逐渐提高,其中很多干部自身就是某一领域的专家,他们已经不满足于一般水平的培训。同时,组织发展外部环境的不确定性有所增强,内部管理工作日益复杂化,需要不断应对发展中的新挑战和新问题。这些新的需求对培训机构从培训内容、培训方法到实际效果等方面都提出了新的更高要求。特别是近些年,随着高校、科研院所和商业培训机构开始逐步进入干部教育培训市场,各专门干训机构在一定程度上也面临着市场竞争的压力。可以预见,今后随着国家逐步调整“统一调训机制”、有选择地推进“干部自主选学机制”,干部学习会面临越来越多可以选择的机会。如此一来,干训机构是否具有独特的优势、能否进行高质量的培训以吸引学员、稳定生源,就成为其生存和发展的一个基本条件。2、知识管理的核心能力是教师长期以来,在政府财政投入和政策支持下,许多干训机构积累了较为丰富的经验,形成了自身一定的特色和优势。但由于发展历史不同,各级各类干训机构也表现出不同的发展状况、组织特征和发展水平,因而适应新形势新任务的能力尤其是其中的核心能力存在一定的差异。为应对不断变化的培训形势,很多干训机构开始重视加强核心能力建设。2007年以来,国家教育行政学院在中组部培训中心牵头组织的“行动学习”活动中,参加了“部门行业教育培训机构核心能力建设”课题组的研究工作。在有关教育培训机构核心能力现状的讨论中,课题组认为,一些教育培训机构之所以较长时期存在和发展下来,原因在于具有某一种或几种关键能力。如:有的机构有自己的教师队伍,有较强的培训设计和教学组织能力;有的机构有很强的资源整合能力,能邀请到各种来源的培训教师;有的机构形成了学员稳定、社会知名度较高的品牌项目,而且对这些传统项目有良好的实施能力;有的机构有良好的基础设施和接待能力,可以进行大规模的培训;有的机构能严格地落实主管部门赋予的培训工作任务,等等。课题组提出,从今后可持续发展的高度,部门行业教育培训机构的核心培训能力主要体现为“培训教学计划及课程的科学设计能力和有效实施能力”。作为核心能力的教学计划及课程设计和实施能力不同于一般的设计和实施能力,它是一种“科学”设计的能力和“有效”实施的能力。科学设计与有效实施一体两翼、相辅相成、缺一不可,设计的科学性是有效实施的基础和条件,而有效实施是设计科学性的检验和实现。(1)2007年10月,国家教育行政学院举办第一期全国教育系统干训机构管理者研修班时,我们组织学员就干训机构核心能力建设问题进行了讨论。大家认为,在目前形势下,各级各类培训机构都面临从任务完成型到质量提升型的目标转型。这种转型要求培训机构必须把培训质量放在第一位。否则,培训机构的持续发展不仅将受到很大影响,而且其生存也将面临考验。培训机构的核心能力是那些对培训质量有至关影响的能力,集中在项目规划设计、教学实施、管理反馈等几个方面。培训机构虽然与一般的院校有着不同的管理模式和运行模式,但其核心目标都是以“人”为中心,是针对人来进行的教育和能力建设。因此,培训机构的核心能力也要依赖于人的能力发挥、特别是一线教学人员的能力建设和发挥。因此,师资队伍建设成为培训机构核心能力建设的重要体现,专兼职教师的素质与能力、特别是教学能力成为培训机构能力的核心。(2)调查还表明,在新的时期,干训机构不同程度上存在与新形势新任务不相适应的问题,主要表现在三个方面:一是传统培训模式难以满足不断发展变化的培训需求。当前,不少干训机构的培训工作仍带有经验性色彩,对培训项目缺乏系统、动态的需求分析,缺少科学的项目设计和课程开发,培训呈现为粗放型、批量化、程式化的特点,培训教学的有效性不足,对学员还缺乏足够的吸引力,学员内在学习动力调动得不够。二是传统管理模式难以适应日益增长的质量提升压力和竞争压力。长期以来,干训机构基本实行国家计划管理,即有关部门为规划内培训项目提供经费支持,对学员采取调训形式。这种体制下,有的干训机构竞争意识和危机意识较为淡薄,改革创新和质量提升内在动力不足。这种计划管理模式对培训市场的多元化竞争趋势缺乏适应能力和竞争能力,难以适应包括自主选学、专题培训、小班教学等体制机制和干部培训模式创新的要求。三是各级培训机构的功能定位不明确,影响培训作用的充分发挥。各级干训机构之间的功能定位和职责没有合理划分,培训层次、培训内容存在交叉、重复的现象,不同地区、类别、层次干部的教育培训发展不平衡。这就影响了培训机构基于自身合理定位的培训特色建设和核心能力培养。综上所述,在新形势下,干训机构要完成“大规模培训干部、大幅度提升干部素质”的重要任务,就必须强化特色、提高质量、打造队伍、改革创新,努力形成培训机构自身的核心培训能力。二、关于绩效评估机构的核心能力的理论我们这里所研究的干训机构“核心能力”,是在借鉴企业核心能力理论和ISO10015国际培训标准的基础上提出的。1、核心能力:企业实现持续竞争的根源“核心能力(CoreCompetence)”这一概念,最早由普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默(GaryHamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》一文中提出。他们认为,核心能力就是指“组织中的累积性学识(collectivelearning),特别是关于如何协调不同的生产技能和整合多种技术流派的学识,是企业保持可持续性竞争优势的根源”。普拉哈拉德和哈默还做了一个形象的比喻,一个企业犹如一棵大树,树干和大树枝是核心产品,小枝条是一些商业部门,叶子、花和果实是终端产品,而为大树提供养分和支撑的树根则是核心能力。你如果仅仅看终端产品,可能会忽视竞争者的实力,这就像仅仅看一棵树的叶子可能会忽视这棵树的强大一样。(3)企业能力有多种类型,哪些能力是核心能力?普拉哈拉德和哈默指出,判断一种能力是不是企业的核心能力,至少有三种方法:首先,核心能力能够为企业提供一条潜在通道,使其能不断通向广阔而多样的市场;其次,核心能力能够为满足终端产品客户的利益做出重要的贡献;第三,核心能力不容易被竞争对手所模仿。(4)这反映了企业核心能力的三个基本特征:(1)拓展性:使企业保持通向培训市场的潜在通道,能适时地开发符合市场需要的新产品;(2)价值性:能切实满足消费者的需要;(3)异质性:反映本企业的特色,不可被其他企业简单模仿。正是这三个特征,才使核心能力成为一个企业保持可持续性竞争优势的根源。核心能力概念提出后,被人们广泛使用在各种组织能力的建设上。我们借用“核心能力”这一概念来研究关系干训机构生存与发展的关键能力,正是因为看到了企业核心能力的丰富内涵和特性对干训机构建设发展所具有的重要借鉴意义。2、iso并无定性的培训标准ISO10015国际培训标准(以下简称“ISO10015培训标准”)于1999年由ISO组织正式公布,是第一个组织内人力资源开发与管理的国际标准。作为专用的培训标准,它可以引导一个组织、企业或培训机构追求最佳培训质量,降低人力资源使用成本,为培训工作的科学化和规范化提供依据。ISO10015培训标准对“能力(competence)”的定义是“在工作中,知识、技能的应用和行为表现”;对“培训(training)”的定义是“提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程”。(5)由此可以看出,ISO10015培训标准把培训视为满足学员需求的过程,而培训能力就是满足学员能力增长要求的能力。为满足学员能力增长要求,ISO10015培训标准强调进行培训管理的过程控制,将培训管理流程分为“四个环节”和“一条主线”,四个环节即确定培训需求、设计与策划培训、提供培训、评价培训效果,一条主线即贯穿全过程的监视与改进。(6)根据ISO10015培训标准,在每一个环节都必须遵循相应的工作标准和行为规范,全过程控制是培训质量的重要保证。ISO10015培训标准为我们提供了过程控制的质量保证思路和从过程环节去理解核心能力的思路。ISO10015培训标准主要有三个特点:(1)全过程的监视与持续改进,以提供培训过程有效性的客观证据;(2)提出明确的培训目标,以确保组织的培训按事先确定的培训目标去完成、避免培训的盲目和失效;(3)强调评价培训过程的有效性,以防止忽视培训效果的情况延续。(7)这三个特点中,强调需求分析并由此提出明确的培训目标,是ISO10015培训标准非常强调的一点。这是使培训取得成效的一个重要基础。而如何实现培训目标,取决于培训需求分析的系统性、准确性以及培训教学计划和课程内容的针对性。贯穿全过程的监视、改进以及评估,则为培训的实际效果提供了反馈和保证。三、干训机构的核心能力定义1、核心能力的识别理论上,所谓“核心能力”应该是培训能力体系中处于中心位置的一种能力,如ISO10015培训标准所强调的需求分析和目标设计能力,这是培训工作发挥先导性、基础性作用的一个关键能力,也是一个培训机构可持续发展的核心技术。但从现实层面来看却并非如此。如在前面对干训机构核心能力的现实考察中所发现,干训机构之间的核心能力客观上存在一定的差异。有的培训机构需求分析和项目研发能力较为薄弱,但现有项目的实施能力很强,或者有很强的外部资源整合能力。因此,从现实指导性来看,对核心能力的界定需要与该能力的地位和作用及其所处特定发展阶段紧密结合。本文立足干训机构发展现实,对核心能力进行一种动态的描述性界定,即:一个干训机构的核心能力,是指该机构在特定发展阶段用来有效满足参训干部培训需求的某种关键能力。它反映了该机构在特定发展阶段的培训特色和优势。根据上述定义,干训机构的核心能力有四个基本特点:(1)主导性。核心能力是现实中对一个培训机构的生存和发展发挥至关重要作用的能力,能带动、促进、支撑该机构的生存和发展。一个培训机构的关键能力越多,综合实力就越强。(2)独特性。核心能力是某一培训机构特定的关键能力,不同培训机构的核心能力往往是有差异性的,而富有特色的核心能力具有一定的独特性和竞争优势,不易被其他机构简单模仿。(3)层次性。不同类型的核心能力,在性质、功能和地位上存在层次高低的差异。比如,在ISO10015培训标准的过程管理中,位于中心的关键能力是确定培训需求,然后依次是设计与策划培训、提供培训和评价培训效果。核心能力的层次性决定了干训机构核心能力之间客观上存在高低之别。如,对一个发展较为综合、富有改革创新活力的干训机构来说,培训需求分析、项目研发和课程设计是一个高端的核心关键技术;但对于一个项目及其教学计划相对稳定、主要任务是维持特定培训任务的干训机构来说,如何根据现有教学计划安排或邀请到合适教师并组织有效的教学活动,可能是制约其质量提升的关键能力。(4)发展性。核心能力可以随着培训机构的发展而逐步提升。比如,在某一发展阶段,外部资源整合能力可能是一个培训机构生存和发展的关键能力,但随着培训事业的发展,教师队伍建设、需求调研和项目设计、课程开发等成为新的核心能力。发展性内在地体现了核心能力的层次性,即一般都是从较基础的核心能力逐渐往较高层次的核心能力提升。这也是干训机构核心能力建设和发展的一般趋势。为了准确理解核心能力,我们需要对培训能力的类型进行细分。以ISO10015培训标准为理论基础,结合实际工作的经验,可以把培训能力视为一个环状结构,在每个环节上都有“关键能力”,这些能力具体包括八种类型:(1)需求分析能力,指准确了解组织需求、岗位需求及学员本人需求的能力;(2)项目设计能力,即制定教学计划、招生方案等方面的能力;(3)资源整合能力,主要是邀请教师、引入企业和社会资源、招生等能力;(4)课程开发能力,指收集、整理知识和信息并使其转化成为教学内容的能力;(5)教学组织实施能力,即将教学计划安排的教学活动和课程内容呈现给学员的能力;(6)效果评估能力,即了解培训效果、收集学员反馈意见的能力;(7)过程监控能力,即根据一定的工作标准和程序,对需求分析、计划制定、资源整合、课程开发、教学组织实施等进行全过程监督、反馈和修正的能力;(8)发展支持能力,即对结业学员及其所在组织的追踪服务和指导咨询能力。上述能力中,前七种能力的重要性为一般培训机构所公认,但发展支持能力提得相对较少。我们认为,承担着党和国家干部培训任务的干训机构,为结业学员及其所在单位或地区提供后续的信息服务和咨询指导,是干训机构的应有职责,也是一个干训机构可持续发展的社会基础,应该得到更大的关注。如果说上述类型能力构成一个培训能力环,那么核心能力就是这个能力环中对满足干部培训需求发挥至关重要作用的关键能力。如图1所示:培训能力是一个从需求分析、项目设计、资源整合、课程开发到教学组织实施、效果评估、过程监控、发展支持的环状结构,中间的支柱是培训需求,核心能力是环状结构中最能满足培训需求的某一能力。一个干训机构可能在不同的发展阶段将能力环中的某一项或几项能力作为其关键能力。如图1中,对于一个项目及其教学计划相对稳定的干训机构来说,教学资源整合和教学组织实施能力就是其关键能力。2、资源、方法、制度的概念干训机构核心能力包括四个方面的基本要素:(1)理念,核心是指有关培训目标、培训内容、培训方法等问题的价值判断。它决定了培训机构选择培训什么、不培训什么、怎么培训等问题。(2)资源,是指实现培训理念和培训目标的基本条件和手段,如课程、教师、学员、经费、设施等。(3)方法,是指在一定理念指导下进行需求调研、教学资源加工和转化、培训评估和监控等有关工作的原则、程序、标准等。(4)制度,是指有关培训工作运行的组织、规则及管理模式等。综合起来,干训机构核心能力是在一定培训理念指导下,以特定制度为保障,通过采取恰当方法将培训资源进行加工和转化,以有效满足学员需求的关键能力。在这个意义上,干训机构的综合实力体现在符合时代发展和学员需求的先进理念、优质教育培训资源、先进的教育培训方法和良好的组织管理制度等方面。3、核心能力是要满足组织、岗位和学员本人需求的需求培训是“提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程”(8),按需施教是干部教育培训的基本原则。要使干部教育培训受干部欢迎,必须满足组织需求、岗位需求和干部本人需求,增强培训的针对性、实效性。从干部教育培训需求满足的角度看,干训机构核心能力建设的目标是要能有效地满足组织需求、岗位需求和学员本人需求,特别是满足学员“最想学到的知识、最想了解的情况和最想解决的问题”。衡量干训机构核心能力高低的标准,根本上要看多大程度上满足了组织、岗位和学员本人需求。从培训结果看,组织需求、岗位需求的满足都要通过学员素质提高和能力增长来体现,因此核心培训能力的功能根本上体现在学员素质提高和能力增长上。干训机构培训工作不仅要提高参训干部分析和解决现实问题的能力,而且要通过党性锻炼和思想政治教育来提高干部的道德品行、精神境界和领导管理素养。从更高的要求来说,仅能指导学员解决现实问题,还不能完全说干训机构就有核心能力。干训工作帮助学员解决现实问题毕竟只是一时之功。只有当它还能对学员产生长远影响,比如转变价值观念和思维方式、坚定对事业的理想信念等,才能真正说明具有核心能力。四、干训内容可以比较,并形成比较、评价、比较的各种核心能力支撑干训机构核心能力是一种内在的准备状态,它可以积淀和外化为一些现实的载体。这些载体可以被人们观测、评价和比较,并据此分辨出干训机构之间核心能力的差异。同时,它们也是干训机构加强核心能力建设的着力点。这体现在形成“品牌”的项目、课程、方法以及高水平教师和富有机构特色的优秀培训文化上。1、品牌项目的内涵干训机构核心能力最直接、最综合的外显载体是“品牌项目”。品牌项目一般是指一个培训机构经过多年探索和积累而形成的并获得良好学员评价和社会声誉的重点项目。品牌项目拥有科学合理的课程体系、针对性的培训内容、多样化的方法和优质高效的组织管理模式等基本要素。在品牌项目的背后,往往意味着一个高素质的项目开发和管理团队、一批高素质的教师及其提供的优质课程以及一套健全有效的组织管理制度。品牌项目及其背后提供支撑和保障的人员队伍和制度体系,正是培训机构服务教育改革发展中心工作、适应教育干部培训新形势新任务、灵活应对市场竞争的可持续的综合实力。2、有特点的项目培训品牌课程指的是深受学员欢迎并将针对性内容、有效教学方法和优秀教师融为一体的高质量课程。品牌课程可以有两类:一类是专业性很强的课程,这类课程一般与某一项目紧密结合在一起;另一类是具有某种基础性、共通性的课程,这类课程可以独立于某些具体的培训项目,可以经过调整内容的针对性来适应相关类别学员的学习需求。如,关于教育公平的案例教学可以适应地市教育局长、县市教育局长;学校管理创新和发展规划的案例教学可以适应高校领导干部和中青年干部等;思想方法、工作方法及领导能力建设的课程可以同时适应教育行政干部和学校管理干部等。品牌课程是品牌培训项目的核心,也是新项目开发和项目质量提升的重要基础。3、根据实际需要开发出不同的课程品牌教学方法指的是某一培训机构的教师集体熟练掌握并形成教学特色的一些方法。这种特色教学方法是干训机构的有效工具,有很强的活力和再生性,可以根据培训需要衍生出不同的课程。如,有的教师掌握案例开发和案例教学技巧后,可以根据项目需要开发出不同的案例课程;有的教师掌握结构式研讨方法后,可以在各种培训项目的集体研讨中使用。特色培训方法不仅要为本单位教师所熟悉,而且要在一定范围被同行或学员所认可。如,人们说到案例教学,可能就会想到哈佛大学肯尼迪政府管理学院;说到“行动学习”,可能就会想到中组部培训中心。品牌培训方法意味着干训机构教师团队教学特色的积淀和打造,有助