上市公司高管薪酬激励有效性研究上市公司高管薪酬与企业业绩相关性研究以安徽省为例

上市公司高管薪酬激励有效性研究上市公司高管薪酬与企业业绩相关性研究以安徽省为例

根据2009年上市公司年鉴披露的信息，荣正咨询了中国上市公司高管的价格排名。高管最高年薪超过60万元，比去年继续上涨10.34%。由于股市的恢复，高管的股票估计增加了21%。社会公众对高管薪酬合理性的质疑日益强烈,而合理性体现在高管的薪酬是否与公司业绩相匹配。对于正处于经济逐步崛起阶段的安徽省而言,合理的高管薪酬制度更能促进企业的良好发展,从而带动经济的发展。本文应用实证的方法,从高管薪酬水平、高管持股情况以及公司规模来分析安徽省上市公司对其经营者的薪酬激励机制是否有效。一、文献回顾(一)国外研究(二)中国研究二、研究设计(一)研究假设经营业绩依赖公司经营业绩根据委托代理理论,高管薪酬在一定程度上依赖于公司经营业绩。当业绩较好时,高管获得较高的薪酬,同时,高管为了得到更高的薪酬,会更加努力的提高公司经营业绩。长期激励原则广义的薪酬构成包括薪水、平时奖励、年金、股票、期权、福利及职务权利等。薪酬构成的各个因素对高管的激励作用不同,高管持股比例作为一种长期激励政策,将高管的切身经济利益与公司的长期发展挂钩,持股比例越多的企业,高管人员会更重视企业的长期发展。因此,高管持股比例越高的企业,业绩也应该越好。控制的资源不同根据管理理论,公司规模越大,组织中的管理层级也越多,高管人员控制的资源也就越多,而每一级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。当公司规模较大时,高管承受的压力越高、任务越重大,企业理应给高管更多的薪酬激励。(二)样本选取及统计分析本文的研究资料主要从巨潮网搜集,选取在深、沪证券交易所上市的安徽上市公司为样本,共选取研究样本59家,并根据年报指标提取有关信息,采用截面数据进行统计分析。为了保证样本数据具有代表性和普遍性,剔除业绩较差的企业(包括ST)。(三)薪酬激励指标本文选取可供建立理论假设关系的具体指标包括:以每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入作为可比性的经营业绩指标;以高管总薪酬、前三名高管平均薪酬、高管持股数作为可比性的薪酬激励指标;以总资产作为公司规模的衡量指标。其中,高管总薪酬指上市公司年报中披露的所有高管人员年度报酬总额,前三名高管平均薪酬指金额最高的前三名高管年度报酬总额的平均值,持股数是指2009年12月31日各公司所有高管持有本公司股数总和。数据处理工具:使用SPSSl7.0处理所有数据。三、示范分析(一)市公司最高的名义高管平均薪酬如表1所示,从样本统计可以看出,2009年安徽59家上市公司最高的前三名高管平均薪酬约32.07万元;所有上市公司每股收益平均约为0.3724元,净资产收益率为9.16%,平均净利润为1.97亿元,营业收人为38.64亿元。(二)2.133(1)高管薪酬与企业业绩的相关性。从表2可以看出,2009年安徽省上市公司高管总薪酬与每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入的相关系数分别为0.353、0.270、0.88、0.390,最高的前三名高管的平均薪酬与每股收益、净资产收益率、净利润、营业务收入的相关系数分别为0.404、0.230、0.467、0.468。在这些数据中,除净资产收益率之外,每股收益、净利润、营业收入都与高管薪酬在0.01水平上显著相关,且与正相关。净资产收益率与总薪酬和前三名高管平均薪酬之间也呈正相关,但不十分显著。(2)高管持股与企业业绩的相关性。在分析高管持股数与企业业绩的相关性时,本文选取了安徽省所有上市公司作为样本(其中有25家上市公司高管零持股,8家上市公司高管持股不到1万股)。由表3可以看出,高管持股数与企业业绩的几个相关指标是负相关,而且统计上也不显著,即高管持股与企业业绩不存在相关关系。作为对高管长期激励方式之一的持股对企业的业绩并没有起到应有的作用。(3)高管薪酬与公司规模的相关性。由表4可知,总薪酬与总资产的相关系数为0.438,前三名高管平均薪酬与总资产的相关系数为0.525,并且都在0.01水平上显著相关。即高管薪酬与公司规模之间呈显著相关关系,且为正相关关系。四、结论和建议(一)相关关系到相关关系到相关关系到相关关系到不显著相关关系到重要关系研究从企业高级管理人员薪酬与企业业绩之间关系的问题提出至今,研究结论也在不断变化和发展着,从两者之间不存在相关关系到相关关系不显著、相关性较为明显。通过近些年来的研究我们发现,企业高管薪酬与经营业绩之间的关系趋于显著化,这与上市公司采用收入同经营业绩挂钩的激励措施有很大关系。(二)工资水平可以是普遍的，但行业工资差距很大(三)全球监管体系不高，长期激励不足(四)公司绩效与经理报酬公司规模越大,高管薪酬也越高,因为高层管理人员在大公司要承担更大的压力和风险理应获取较高的收入,同时具有高能力、高素质的企业管理人才为寻求更大的发展空间和更好的职业前景会倾向于选择实力雄厚的大公司。因此,实现人才供求均衡的市场化,既有利于管理人员自身的成长也利于企业的长远发展。Taussings和Baker(1925)最早研究了经理报酬与企业绩效的关系,发现两者相关性很小。Murphy(1985)选取1981年的《财富》500强为样本,回归分析结果显示,公司绩效与经理报酬呈正相关。JoScow,Rose和Shepard(1993)研究了高管薪酬和公司规模之间的关系,结果表明,高管薪酬和公司规模之间存在强烈正相关关系。李增泉(2000)采用1998年800多家上市公司的财务报告数据检验了经理薪酬和经理持股比例与净资产收益率之间的相关性,开辟了国内高管薪酬实证研究的先河,研究认为,我国上市公司高管人员的年度报酬与企业规模密切相关。张晖明和陈志广(2002)以沪市593家公司为对象,以净资产收益率、主营业务利润率作为自变量。研究结果表明,企业绩效与高级管理者报酬存在显著的正相关关系。本文提出如下假设:具体内容如下:安徽省上市公司高管薪酬水平整体符合当地经济发展水平,但各上市公司之间却存在很大差异。2009年安徽省59家上市公司中,前三名高管的平均年薪最低5.78万元,最高达99.67万元。不同行业的高管薪酬水平差距很大,一些资源垄断性行业高管薪酬水平较高,而劳动密集型的行业高管薪酬则低。在59家上市公司中