人力资源管理考试复习题及参考答案

三、名词解释人力资源治理工作生活质量人力资源规划工作描述工作说明书公文处理360度评估平衡计分卡工作评价四、简答题比较现代人力资源治理与传统人事治理的异同。在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源治理猎取竞争优势？如何保证面试的质量？如何进展培训需求分析？如何确定绩效评估的主体？确立合理的薪酬构造有何重要性？企业为什么有必要进展员工职业生涯治理？你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？如何衡量企业支付力量？简述工作分析的意义。五、案例分析高薪为何留不住人才？这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严峻性。请分析：〔1〕公司经理犯了一个什么错误？〔2〕针对该公司的状况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售本钱之间平衡？1．〔1〕没有进展人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。〔2〕保持一支合理数量的销售人员队伍，在销售淡季进展销售人员的培训，提高销售人员的效率，从而降低销售本钱。上海一家外企聘请人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。聘请经理问：为何来应聘？答：为企业奉献自己的聪明才智。问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做奉献？答：实现个人价值，干一翻事业。问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：〔1〕该聘请经理犯了什么错误？〔2〕通过此案例，你对聘请人员的素养的重要性有何生疏？答题要点：2.1)所犯错误：当面对应聘者的答复进展评论聘请人员素养是保证聘请成功的关键，它关系到能不能聘请到企业所需的适宜的人才。每一次聘请尤其是公开聘请其实是企业形象的一个呈现，素养良好的聘请者才能保证企业的形象不受损害。参考答案：三、名词解释人力资源治理人力资源治理是把人力资源当作治理的对象，对其进展有效开发、合理利用和治理的过程。其内涵包括员工聘请、人员选拔与配置、绩效考核、工资酬劳、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理安康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息共享、工作环境和酬劳以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满足感。它是人力资源治理工作的重要衡量指标。3•人力资源规划是依据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进展的有关人员使用方面的一种打算活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充打算、人员使用打算、人员提升和调动打算、教育培训打算、评估与鼓励打算、劳动关系打算、退休解聘打算等等。核心内容是推测人力资源需求与供给。4•工作描述•工作说明书

指在工作分析的过程中，说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必需具有那些最根本的条件、技能和学问，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必需的个人特征•公文处理 对治理人员的潜在力量进展测定的有效方法。测试治理者在面对一堆待处理的公文时所反映岀的组织、打算、协调、领导等方面的力量。依据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进展适当修改和处理。.360度评估 是指在绩效考核中，将全部与员工工作中所联系的对象都作为主体(上级、同事、本人、客户、下属、协作部门)的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。•平衡计分卡 一种的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。(或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满足度及顾客获利力量、员工保持率、员工生产力、员工满足度等具体指标)•工作评价在工作分析的根底上，通过对岗位的工作责任、学问和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公正性问题；为进展薪酬调查建立统一的职位评估标准。•职业生涯治理 职业生涯治理分为个人职业生涯治理和企业职业生涯治理。个人职业生涯治理是以实现个人进展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、力量和个人进展目标的有效治理实现个人进展愿望。企业职业生涯治理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源治理效率为目的，通过个人进展愿望与组织进展需求的结合实现企业进展。四、简答题1•比较现代人力资源治理与传统人事治理的异同。现代人力资源治理由传统的人事治理进展而来，其根本职能未发生大的变化，但治理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。理念不同：人力资源治理将人作为一种资源，人事治理将人力作为一种本钱。着眼点不同：人力资源治理着眼于将来，因此具有战略性，防范于未然；人事治理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。治理手段和标准性不同：人力资源治理更多科学化的治理，强调治理的系统化、标准化、标准化以及治理手段的现代化，人事治理多是阅历性的治理。内容不同：人力资源治理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源治理活动，同时关注员工自身的进展。定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源治理部门则作为一个智囊团和一个效劳部门存在。2•当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源治理猎取竞争优势？具体措施：(1供给就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被辞退。有安全感的员工会忠诚，情愿为组织利益付岀额外的努力。聘请时的选择：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发岀信息：他参加的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。高工资：使流淌较少发生诱因基金：鼓励绩效雇员全部权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念信息共享：向员工供给有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工供给正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益全都性。参与和授权：鼓舞决策的分散化和在掌握员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满足度，又能提高生产率。团队和工作再设计培训和技能开发象征性的公平主义：削减员工与治理层间的对立内部晋升长期观点：短期内辞退员工可能渡过难关，削减培训也一样，但长期并非如此。如何保证面试的质量？确定主题 (2)预定标准 (3)设定好程序 (4)主试人员选择与培训4•如何进展培训需求分析？需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进展的分析，员工需要进展培训往往产生于几个方面：业绩不良(学问或力量的缺乏、工作态度还是工作设计本身)、转岗、技术需要。首先推断是哪方面的需要，确定缘由和目的，选定人员并使其做好预备。任务分析是对培训的内容进展分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的学问、技能以及行为。5•如何确定绩效评估的主体？依据特定的评价目的来选择；依据岗位工作性质打算评价主体的评估权重：执行性岗位员工以直线领导为主要评价者效劳型岗位员工以效劳对象为主要评价者直线领导必需考评自己的员工，否则无法保证政令畅通协作性强的岗位必需将协作岗位同行纳入评价主体自我评价有利于员工参与意识与自我治理•确立合理的薪酬构造有何重要性？能反映员工工资的相对差距，从而表达企业的薪酬政策，实现有效鼓励；兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公正，削减员工的不满。•企业为什么有必要进展员工职业生涯治理？对企业，通过对员工职业生涯治理，企业能到达自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，制造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业气氛。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业雄伟前景，让员工对将来布满信念和期望，同企业共同进展。为优秀人才供给施展才华、实现自我的宽阔空间。对员工，可以设定自己的人生目标，生疏和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？利：有利于员工之间不在工资上相互攀比，削减冲突；有利于带发动工的乐观性；工资水平可以敏捷调整，有利于员工在最正确年龄期间取得最正确酬劳。弊：简洁消灭同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监视机构不健全的状况下，产生不合理的酬劳，对绩效优秀者缺乏鼓励。如何衡量企业支付力量？用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工本钱 /销售收入=员工平均薪资/人均销货额根本原则：工资水平的增