人力资源管理-前锦网络信息技术（上海）有限公司（广州分公司）员工培训存在问题及原因分析

ProblemsandCausesofStaffTrainingofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.(GuangzhouBranch)Abstract:Trainingisnotonlyaboutemployees,butalsoaboutthedevelopmentofenterprises.Lifelonglearningismoreandmoreacceptedandpracticedbypeople.Therefore,moreandmoreenterprisesattachimportancetoemployeetraining,andevenputemployeetrainingintoenterprisestrategy,andregardemployeepromotionasoneofthecorecompetitivenessofenterprises.Asalargeforeign-fundedenterpriseinthehumanresourcesindustry,51jobkeepsupwiththetrainingtrendinthisenvironment.Thispaperfocusesonthetrainingof51jobemployees,inordertohelpthecompanyimprovethetrainingworkandimprovetheeffectivenessoftraining.Throughthemethodsofobservation,qualitativeanalysisandliteratureresearch,51jobisstudiedindepth.Firstly,relevantinformationaboutthecompany'semployeetrainingiscollected,suchashowtodeterminethetrainingneeds,trainingcontent,trainer'ssituation,trainingtime,trainingeffectivenessevaluation,trainingresults,etc.51jobtrainingisdividedintonewemployeetrainingandon-the-jobtraining,andon-the-jobtrainingisdividedintobusinesstrainingandmanagementtraining.Fromthecurrentsituation,itsummarizesandclassifiestheproblemsinthreeaspects:enterprise,trainerandemployee.Intheaspectofenterprises,theanalysisoftrainingneedsandtheevaluationoftrainingeffectivenessarenotcomprehensiveenough.Intermsoftrainers,theylackprofessionalismandareunwillingtodevotetimeandenergy.Intermsofemployeesthemselves,theattitudeofemployeesisnotcorrectandtheworkeffectaftertrainingisnotideal.Throughtheanalysis,wefindthatonesideoftheenterpriselacksthefirstandlastpartofstafftraininganddoesnotpayattentiontothesetwopartsofwork.Thetrainerhasnotimetobeseparatedandnoprofessionaltraining.Theemployeeslackqualitytraining,practicaltrainingandtheirattitudeisnotcorrect.Inviewoftheseproblems,theauthorgivesthecorrespondingmeasures:atthecompanylevel,beforemakingthetrainingplan,wecanconsiderthetrainingneedsofemployeesmore,standattheenterprisestrategiclevelandimprovethetrainingplanincombinationwiththecharacteristicsofemployees.Payattentiontotheimportanceoftrainingeffectivenessevaluationandprovidesupportforthenexttrainingadjustment.Attheleveloftrainers,weshouldpayattentiontothetrainingandemploymentoftrainers,reducetheburdenofinternaltrainersandincreasetheirprofessionalism.Atthelevelofemployees,weshouldappropriatelyincreasepracticaltraining,qualitytrainingandenthusiasmofemployees.Keywords:51job,employeetraining,humanresourcemanagement目录TOC\o"1-3"\h\u8138第1章绪论 绪论研究背景和意义研究背景中国企业人力资源管理调查/view/1fbf1ed376eeaeaad1f33046.html报告指出我国企业在员工培训经费的投入不足，仅为公司销售额的约3个百分点，最高不超过5%，34%的上市公司能够偶达到此要求，而竟然接近五成公司仅投入销售额的0.5%。在员工培训计划制定方面，有制定计划企业接近70%，8成以上销售额3亿元以上企业有制定计划，半数售额低于3000万企业没有制定计划。在员工培训计划执行情况方面，严格执行的企业仅为4成，其余为没有执行和执行情况一般的企业，上市公司严格执行比非上市公司的比例高，约为6：4，销售额在3亿元以上严格执行的企业占半数，另外一半中的35%为销售额在1.5-3亿元之间。在培训效果追踪评估方面，有进行追踪的企业仅为48%，不足半数，上市公司与非上市公司对结果追踪分别为62%、45%，销售额3亿元以上的企业进行结果追踪5成。在绩效改进方面，企业认为实施员工培训之后对绩效的改进非常大的仅3%，较大为24%，60%为一般，其余认为没有效果或一点效果。/view/1fbf1ed376eeaeaad1f33046.html从报告的数据分析总结可知，相当多企业在员工培训方面的投入不足，不重视员工培训，且在员工培训的计划制定方面仍有待加强，制定培训计划与企业规模何销售额正相关，规模越大、销售额越高的企业越重视培训计划的制定。上市公司的培训计划执行能力比非上市企业强，重视培训结果的追踪，非上市企业则需要提高培训计划的执行力以及培训结果的重视。不管是大小型企业对绩效的改进方面看法基本一致，认为绩效改进非常大及较大的比例较低，需要进行反思培训的目的和作用。近几年来我国企业规模不断扩大、质量不断提升，相当一部分的对中低端劳动力的需求渐渐转变成对中高端劳动力大的需求，这是我国人力资源行业快速发展、行业规模快速增大基本原因。我国人力资源行业规模庞大，对人力资源服务要求也日益增长。为了适应行业如此快速的发展速度，人力资源企业在员工培训方面越发重视，保证不落后于行业甚至衰落。前程无忧作为人力资源行业规模较大、有深远影响力的公司之一，它的实力毋庸置疑，它的发展状况对整个行业有巨大影响，拥有上市企业、外资企业、大型企业多重身份的它也认识到对员工培训的必要性和重要性，并且可以在员工培训方面的投入金额看出来，但即使是这样，也存在有问题的地方，因此本文就前程无忧在员工培训方面的问题进行研究。研究意义理论意义：这是一个科技与知识迅速发展的时代，人想要不与世界脱节必须要保持终生学习，而企业想要在这竞争激烈的背景下生存、发展，也必须要不断学习进步，员工作为企业最宝贵的此财富，对其进行培训，就是更新其知识技能，提升其创造力，即提升企业的竞争能力，令企业生生不息。员工培训作为人力资源的六大模块之一，对企业管理、发展有重要意义，它做得或好或坏，会令企业展现出完全不同的状态。现实意义：科教兴国、人才强国作为基本国策被提出及实行了将近25年，国家重视教育，重视国民基本素质和知识技能的提高，更有少年强则国家强的说法，这些都是因为国家意识到提高国民的文化素养对国家的发展百利无一害，国家建设需要不断推陈出新才能增强综合国力，赶追世界潮流，在这个全球化的时代稳步发展、不断前进，企业与员工也是同一个道理。无论是新入职的员工抑或在职员工，培训之于他们都有很重要的意义。通过培训，新员工可以更快地熟悉公司和职位的情况，自身行为更加规范，更快地上手工作；通过培训，在职员工可以提升自身的业务水平，增加其与所在岗位的匹配度。员工因培训提升自我，更好地为公司发展作出贡献，这是一个员工和企业的双赢局面。对该企业员工培训存在问题的研究，有助于其改进和完善培训体系，对该企业发展有积极作用。文献综述国内研究通过以下众多国内学者的研究可知，现代的企业竞争激烈，人才对于企业而言固然重要，但企业并不是只要简单地将与岗位匹配的人才招来即可，这对企业发展只是有短时间积极作用而已，要想员工对企业的发展有长期的积极作用，必须要对员工不断的进行与企业目标相适应的有效地培训，企业才能不断成长。企业对员工进行培训，对其发展有重要的影响，这是国内众多学者研究员工培训得出的较为统一观点，何卫华何卫华.外资企业的培训体系研究[D].北京交通大学,2008.（2008）认为人才是这个企业间竞争激烈时代的焦点，仅对人才合理安排是远不够的，需要持续开发。向葵向葵.公司员工培训模式优化研究[D].南昌大学,2019.（2019）指出员工培训是企业进行人力资本投资的重要一方面，是企业不可缺少的一部分，员工的综合素质得到提升，企业的竞争力才能不断加强，最终企业的战略目标得以实现。崔馨予崔馨予.基于企业战略的培训体系分析[D]何卫华.外资企业的培训体系研究[D].北京交通大学,2008.向葵.公司员工培训模式优化研究[D].南昌大学,2019.崔馨予.基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学,2011.徐晶晶.J公司人力资源管理问题与对策研究[D].安徽大学,2019.陈贵强.CREG公司员工培训体系优化研究[D].西北农林科技大学,2019.要雨辰.山西A公司人力资源培训研究[D].山西大学,2019.艾洪磊.企业管理人员培训效果评估研究[D].华北电力大学(北京),2019.姜珍.企业员工培训绩效评估研究[D].江西财经大学,2018.陈娱.Z公司员工培训体系设计研究[D].贵州财经大学,2018.徐源泽.NYHB公司员工培训体系优化研究[D].山东理工大学,2018.国外研究国外对于培训的研究早于国内，从管理学支付泰勒提出之后，国外关于培训的研究源源不断，以下学者的研究中可知，培训是适应市场环境的必然要求，可以帮助员工较快适应新环境，激励员工，是创新的基础，越来越多企业重员工培训与开发，将培训作为企业的战略之一。国外学者研究发现对员工培训可以帮助新员工适应新环境，提高员工的劳动生产率，提高其工作效率，还有助于提高员工积极性及组织结构的有效性。1911年，美国科学管理之父泰勒的《科学管理原理》被出版，书中指出工人的劳动生产率没有很好的提升，是因为对工人培训少及没有人教工人正确的操作方法导致的，此书的结论对培训的相关研究奠定了基础。RodicaDragomiroiu、Ion-IulianHurloiu以及GabrielMihaiRodicaDragomiroiu,Ion-IulianHurloiu,GabrielMihai.InductionStaffTraining[J].ProcediaEconomicsandFinance,2014,16.（2014）三位学者共同指出指出有企业对新员工进行培训减少了环境和生活方式急剧变化带来的负面影响，加快了员工对新工作条件的适应。BanuOzkeserBanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.（2019）认为科学的人力资源管理方法可以令企业在激烈的竞争中持续发展，培训活动不仅投资于员工的知识，而且还投资于增加人员的积极性。这一事实有助于提高组织结构的有效性。O.V.Mamatelashvili和A.I.PudovinaO.V.Mamatelashvili,A.I.Pudovina.FeaturesoftheEvaluationoftheInvestmentsEffectivenessintheModernizationofHumanCapitalontheBasisofCorporateTraining[P].ProceedingsoftheInternationalScienceandTechnologyConference"FarEastСon"(ISCFEC2019),2019.（2019）两位学者指出现代社会经济发展的必然要求是人的智力和创造潜能的不断增长。对员工进行培训是创造和引进创新技术、新型商品和服务的基础。Gordon和EdwardERodicaDragomiroiu,Ion-IulianHurloiu,GabrielMihai.InductionStaffTraining[J].ProcediaEconomicsandFinance,2014,16.BanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.O.V.Mamatelashvili,A.I.Pudovina.FeaturesoftheEvaluationoftheInvestmentsEffectivenessintheModernizationofHumanCapitalontheBasisofCorporateTraining[P].ProceedingsoftheInternationalScienceandTechnologyConference"FarEastСon"(ISCFEC2019),2019.Gordon,EdwardE.TrainingandtheBottomLine[J].Training,2015,52(6).课题研究方法和内容研究方法观察法。通过日常工作观察员工培训的现状，记录相关资料，例如培训的方法、培训师等，记录公司如何解决员工培训过程中出现的问题，以及收集公司公开的员工培训的相干资料，作为本文撰写的基础。定性分析法。通过对收集的资料进行汇总、整理、分析、判断、归纳，选择与本文相关且支持本观点的资料为依据，找到存在的问题以及原因，为本文提供了有力的支撑，也保证了对策及建议的适用性和有效性。文献研究法。本文通过查阅国内员工培训和人力资源管理的相关研究资料，包括硕博论文、报纸期刊、电子文献，为本文研究的开展奠定了理论基础。拟解决的问题和技术路线拟以解决的问题1.对前程无忧现有的员工培训状况进行描述和总结，发现其存在的问题；2.深入分析前程无忧在员工培训方面存在问题的根本原因，给出合理对策；3.如何改善前程无忧培训体系，令前程无忧的员工培训更加合理。技术路线图STYLEREF1\s1-SEQ图\*ARABIC\s11技术路线

理论综述员工培训的概念及特点员工培训的概念员工培训孙梦娇.中小企业员工培训问题与策略探究[J].中外企业家,2018(23):90-91.是人力资源管理的第三个步骤，是指企业根据战略、长期目标制定科学的计划，根据计划对员工目的明确、系统全面的因材施教过程，旨在员工学有所得、技有所升、态度有所变化、绩效得以提升，保证员工更大限度的与本身职位或者晋升职位相匹配，从而令员工能以更高的效率和更加合适的工作方法完成工作，孙梦娇.中小企业员工培训问题与策略探究[J].中外企业家,2018(23):90-91.员工培训的特点将员工培训按照培训形式可分为内部培训和外部培训。内部培训顾名思义就是员工在企业内部接受科学合理的培养和训练，内部培训的培训内容更加有针对性，因为作为在企业出身的内部培训师，对企业和员工的实际情况非常熟悉，有着深刻的理解，因此他们实施的培训更加符合企业战略、企业目标以及员工自身贴点；内部培训成本低，有的企业甚至只需提供饮用水，培训师是企业内部员工，因此比市场上同类的培训成本低；内部培训有利于将核心技术及相关经验传授给其他员工；内部培训可以增强企业凝聚力，培训归根到底就是培训师与受训者直接的信息沟通，是两个甚至多个职级之间的交流反馈，通过培训高职级的员工或者管理者可以了解低职级员工的心声和想法，有助于彼此认同；内部培训的培训师精力有限、人员有限，内部培训的培训师作为企业内部员工，其本身不是专业培训师，也不是只是专制于对员工进行培训这一职务，很多时候他们都是在处理自己主要工作任务同时担任培训师这一角色，这表明他们可能无暇同时兼顾培训，导致培训效果可能不太理想，且并不是所有有经验以及核心技能的掌握者都适合担当培训师职务；内部培训的培训师眼界有一定的局限性，其思维想法被困于企业内部，缺少对外面的见解。外部培训是与内部培训相对的，是企业从企业以外邀请培训师为本企业员工进行培养训练，外部培训的培训师眼界开阔、专业性高，这些培训师全神贯注于培训上，在知识方面比内部培训师更加系统化，且其给各式各样的企业的员工进行培训，积累了相当经验，又从中进行总结及改进，因此较内部培训师拥有更强的专业性以及宽广的见识，他们可以为企业带来新的思想观念、新的解决方法，避免了企业固封自步；外部培训的可选择多，外部培训不管是企业单纯的购买培训课程抑或聘请培训师都比内部培训拥有更多的选择，现市场上琳琅满目的各种培训的产品与人才正是为了应对企业的培训需求而诞生的；当然上述两种特点必然导致外部培训的价格高昂，性价比较低，一般的小型企业、微小型企业甚至中性企业无法承担；外部培训的效果可能会不如内部培训的效果，因为外部培训师不了解企业和员工的状况，且其本身的水平参差不齐，从而导致效果不理想。员工培训的重要性对于员工而言，培训可以带来物质和精神的收获。精神方面包括归属感、认同感、忠诚度，物质层面有岗位相适程度以及效率。员工受到培训，会让其觉得企业重视他，为表达感激，员工会更加奋力工作报答企业，这就形成了员工对企业的归属感；在培训过程中员工会感受到企业的特点即企业文化，无形间员工更加认同企业文化，进而提升其对企业的忠诚度。员工培训又有利于增加上级、下级、同级之间的交流，相互之间磨合，形成强大的凝聚力，也便于相互了解想法，有助于工作的开展。员工培训有助于提升员工素质和技能，有利于其机身发展及职业生涯规划。对于企业而言，表面上员工培训需要付出很多，但其实收获得更多。培训能提高企业整体效率和服务质量，有助于对外形象提升。在市场上，企业员工的整体水平就代表了企业的水平，更有因一个员工而破坏整个企业形象声誉的情况发生；员工通过培训所提升的部分，会在企业层面体现出来，例如企业的生产效率和服务水平。员工培训可以增强企业的核心竞争力，培养备用人才，提供生命力，适应快速变化的市场。员工作为企业最宝贵的财富，可以作为企业的竞争资本之一，对员工的培训实际上就是企业增加自身核心竞争力的方法之一；对员工的培训也可以作为企业人才储备的一种方式，这样的人才不仅熟悉企业并且避免了外界竞争激烈且费用高昂的人才引入抢夺。

前程无忧员工培训现状分析公司简介及人力资源管理组织架构前程无忧全称前锦网络信息技术（上海）有限公司，是由甄荣辉于1999年成立的一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，目标顾客是进取的白领、专业人士以及对高级人才有需求的公司，经验丰富的顾问团队为其提供专业服务，目前在全国104个城市建立了服务机构，于2004年美国上市，连续多年市场占有率领先，被誉为最具有影响力的人力资源公司之一。本文所研究的对象为前程无忧的广州地区的分公司，位于广州天河区体育东路，员工585人，成立于2005年10月26日，主要经营范围为软件开发、校园招聘、人事外包、猎头招聘、培训测评等。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s11前程无忧组织结构图现前程无忧广州分工公司的组织结构是直线职能制，总体上分为三层，由上往下分别为总经理、副总经理，以及业务部门和职能部门，总计在职员工585人，其中销售部职工以98人，占比16.75%居公司部门职工人数榜首，其次是校园招聘部、猎头招聘、人事外包部、培训测评部四个部门职工人数较多分别为15.90%、15.21%、13.68%、13.33%，合计340人。总经理及副总经理一共3人，占整个公司人数的0.51%，每个职能部门及设计部、信息部、客户服务部、运营部、调研中心各一名管理者，其余业务部门管理人员共28人，总的来看，管理人员占总人数6.67%，说明该公司采用扁平化的管理方式。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s12人事部结构图前程无忧广州分公司的人力资源部一共有6名在职员工，其中5名是签署劳动合同的员工，属于资历较老的员工，分别负责人力资源管理六大模块，其中绩效薪酬一人负责，薪酬管理部分的基础工作由广州分公司的人力资源部负责，其余的薪酬管理由上海总公司负责。分公司人力资源部最后一位成员是应届实习生，缺少相关的资历与经验，责任是辅助招聘主管进行人才识别、选拔及招聘，由招聘主管直接领导，招聘主管和其余几位主管属于同级，由人事总监直接领导。前程无忧员工培训情况图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s13前程无忧员工培训详情前程无忧将员工培训分为新员工培训和在职培训，其中在职培训分为业务培训（非管理岗位）以及管理培训两大类。新员工培训1.培训需求确定公司对岗位上资历较深的员工进行问卷调查、工作追踪等方式获悉该岗位所需岗位技能，着重于作业层面，制定详细的培训计划。2.培训内容对于新员工培训，培训内容主要包括两个方面，企业文化培训和岗位技能培训。企业文化培训主要是前程无忧的概况、发展战略、规章制度等，除了由培训师通过讲述之外，还会通过播放短视频的方式进行讲授，向员工传播企业文化；具体的技能，有部门负责人培训。岗位技能培训培训的内容由部门负责人通过其日常工作收集有关资料，制造培训的课件，通过讲授的方式进行传授。3.培训过程公司将新员工全部集中在培训室中，一人一桌一椅，每人发放一份资料、一支笔，采用的是全国统一的线上视频培训，培训师是公司的内部员工，有相当工作经验和资历，主要是向新员工介绍公司情况、企业文化等基本知识，在此期间，部分员工会分神，或者无所事事做小动作，不认真听讲，最后笔试考核无法通过，大部分员工能认真听讲以及做好笔记。线上培训完毕之后由各个部门的负责人担当培训师对本部门的新员工进行线下培训，首先培训开始前培训师和各新员工之间进行相互认识，在这个过程中培训师会观察每一位员工的特点，推测其性格。线下的培训是本部门的所有岗位的知识都涉及，培训师根据培训前所观察的员工特点，有意引导不同特性性格的员工往较为适合的职位学习。培训师首先让员工了解本部门一些基础的详细的资料，资料是培训师准备的，知识较零散，等员工消化吸收之后进行实际操作给员工看，员工可在此期间提出疑问，之后员工可以登录公司系统熟悉一下，在岗位技能培训的整个过程中，大部分是纯理论知识讲授，基本没有实际操作。培训过程中偶尔出现冷场情况，培训师只能通过生硬的方法继续培训，培训氛围刚开始较好，之后较一般，由此可见培训师缺少授课技巧。培训完成之后这批先入职的新员工作为主讲人，制作培训课件，部门负责人在一旁辅助，给后来入职的员工进行培训，整个培训过程时长为一周。4.培训效果受训人员有约60人，培训完成之后进行笔试，是对员工知识层面的追踪，笔试内容为理论知识检测，笔试合格率为96.67%，由此可见，绝大部分员工对理论知识有一定的掌握。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s14新员工培训后工作表现百分比图最后公司会对笔试考核通过的员工进行追踪，并将工作表现分为好、中、差，占比为3：5：2，评分是根据岗位技能占70%及素质基础占30%总额和评定的。工作表现优秀表示岗位技能和基础素质综合较强，工作表现为中等的包括岗位技能一般素质能力较强和岗位技能较强素质能力较弱两种情况其中前者占56.12%后者占43.88%，工作表现差表示整个工作中各个方面较弱，有的仅岗位技能不过关，有的两者皆不达标。由此可见，3成新员工缺少素质培训的情况下仍然表现出优秀的工作能力，其基础素质能力本身较强，5成员工工作表现为中等不是其岗位技能不过关，是基础素质能力问题所致。在职培训公司对在职员工职培训分为业务培训（非管理职位）和管理者培训，以下是该公司两种在职培训的情况。1.业务培训（1）培训内容图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s15业务培训内容百分比图由图可知，前程无忧对于在职员工的业务培训着重点在于岗位专项技能培训，约占培训内容的7成，岗位专项技能是增强员工竞争力，提升员工绩效的重点，在剩余的培训内容中，执行力稍高于其他三种培训内容，但总的来说这四者没有受到重视。一般业务培训的对象是一线员工，例如公司培训测评部、招聘部等部门的员工，这些部门对执行力、沟通能力、团队合作能力的要求较高，显然这三个能力培训严重不足。（2）培训需求确定公司会对工作绩效明显低于同岗位的其他员工要求直属上司进行面谈，了解员工是否由于人为因素导致绩效较差，若分辨为是人为因素，则会将培训任务安排到其直属上司，要求对其进行培训，之后公司不再进行干涉，最后只关注员工绩效是否有所改进。（3）培训方法及培训时间一般采用工作指导法和个别指导法两种实践型培训方法，由于这个方法实践性较强，培训者不会培训者不会制定详细、完整的教学计划，直属上司充当培训者，培训者和受训者都在工作岗位上，培训者向受训者传授自身的经验、一些实际上出现频率搞的问题的解决办法等，培训频率为5天一次，一共4次，根据实际情况增加或减少次数，最长时长不超过2个月，是小范围的培训，针对工作绩效显著低于同等岗位平均水平的员工，期间培训者会带着员工一起完成任务，从整个培训周期的初期培训者为主员工为辅逐渐转变到员工为主培训师为辅直至到培训师完全不参与的百分之一百员工参与完成工作。（4）培训师情况培训师在此期间要兼顾自身工作，大部分很难兼顾工作与指导。5成的培训师由于工作繁忙，对员工培训存在疏忽；3成的培训师在此过程中对培训产生敷衍等消极心理，不愿意过多投入时间和精力，剩余的培训师愿意花费额外的工作时间对员工培训指导。培训师害怕受训者对其造成威胁，故意有所保留。无论是上述那一种培训师，他们非培训职位出身，缺乏专业性，不懂如何才能有效传授自身的，更多是依靠受训者自己领悟，而有的受训者态度有问题，无视培训过程中出现的难题，敷衍了事地度过培训时间。（5）培训有效性评估以及培训效果培训完毕后一般是没有考核或者是形式上的考核，例如员工可独立完成岗位上的工作且绩效可以达到或者高于同等岗位绩效水平的平均水平即为完成培训，导致不能收集相关信息对培训进行改进。87%的员工通过培训之后绩效可以达到平均水平及以上，但是由于沟通、团队协作等原因对工作效率有影响或者产生一些冲突，10%的员工认真完成培训，但是工作能力与培训前差别不大，剩余的员工对待培训态度有问题，培训效果不佳。2.管理培训（1）培训需求确定公司对于普通员工晋升管理者和本身处在管理层的员工的培训需求确定略有不同。两者皆从作业层面以及个人层面进行培训需求分析，制定培训计划，对其进行一系列管理者培训课程。对于本身处在管理层级的员工，公司一般鼓励其进行自学，自觉地提升自己，或者进修，定时给其安排培训课程，外出进行培训。这些员工一般比较自觉、有进取心，脚踏实地的提升自我，甚至主动向公司提出培训需求，培训效果较好。（2）培训内容图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s16管理培训内容百分比图管理培训一般聘请外部培训师或者岗位轮换对其进行培训，其中领导力培训为57%，绩效管理培训为54%，项目管理培训为48%，团队合作培训为32%，沟通培训为30%，培训重点集中在领导力、绩效管理和项目管理三个方面，培训经费约为工资总额的3-4个百分点。由数据可知，的培训重点集中在领导力、绩效管理和项目管理等方面。总体来看，管理人员的培训主要集中于通用型技能，这些技能对管理者比较有针对性。大部分管理者培训完毕后能够胜任岗位，但是在与下属相处、沟通等方面能力有所欠缺，偶尔出现上司与下属因沟通导致工作失误的情况。

前程无忧员工培训存在的问题培训需求分析不全面培训需求分析不全面。培训需求分析作为培训的第一个环节，牵引着整个培训活动的进行，具有很强的指导性。公司在新员工的入职的培训按照培训计划进行，而培训计划是按照需求分析其中的作业层面进行而来的，忽视了整体培训层面以及员工个人层面；而在职员工的培训则比较注重作业层面和员工层面，但是没有重视公司发展目标与员工个人职业发展规划的相结合。而一些比较核心的岗位，没有采取正确的培训需求分析模型进行分析。培训有效评估不到位培训有效性评估作为员工培训的组后一个环节，包含五个方面内容，分别是认知成果、技能成果、情感成果、效果成果投资净收益成果。公司不管是新员工还是在职员工的培训，在培训课程完毕后只是简单的笔试考核以及在工作的实际表现作为评估的方法，放到培训有效性评估里面，显然只是五个方面中对技能成果和认知成果两方面的评估，是不全面的，且这些评估方法是比较常用的方法，但是员工可能在培训完毕短时间内因印象深刻而取得理论上考核的较好成绩，等真正实际投入到岗位工作就会产生各种各样的问题。培训讲师缺乏专业性公司一般采用内部培训，即培训师是公司内部的员工，他们的工作能力有目共睹，工作经验也十分丰富，而且十分熟悉公司和员工，但是他们毕竟不是专职负责培训的，难免表现出不专业。他们对培训的流程不够了解，认为只要做好培训过程本身就完成了，但是在培训前后的工作也是十分重要的也可以影响整个培训效果，他们没有做培训需求分析的概念，自然对员工想要通过培训具体获得什么的概念是模糊的，不清楚员工的需求，就会导致培训付诸东流；不会拟定详细的培训计划也没有相关的想法；对培训场所的选择欠缺周全考虑；在培训资料、课件的准备方面不能做到简单易懂，对如何从员工感兴趣的方面切入主题的培训技巧一知半解或一窍不通；培训师的知识是碎片式的，比系统的知识更加难理解和梳理；对于培训中的突发事件没有相关的处理经验，选择的培训方法比较传统和单一，导致培训效果不佳；对培训结果的追踪也仅在技能方面的考核，更加不会有培训各种数据的分析。而外部培训的采用的培训师水平层次不齐，十分影响培训结果。培训师不愿投入精力内部培训师作为公司的一份子，其工作职责是处理好其岗位的工作任务，被选作培训师是因为经验丰富以及有深厚的资历，当然所处的职位也比较繁忙，培训员工不是其主要职责，他们不愿意投入过多时间精力，自然在培训前的准备不足，对培训后的追踪也不会做到深入的分析，在培训过程中不会关注受训者的现场情绪、整体氛围，只是单纯的将经验经历讲授，更不会有技巧，也不愿花费一定的时间回顾整个培训进行总结分析作改进，他们更愿意在专注于岗位的职责。员工培训效果不理想很多新入职的员工在经历培训后的笔试考核中成绩成绩不错，在实际的工作中表现却不理想，工作表现符合笔试成绩的员工仅在少数，工作表现一般和差的占大部分。其中一部分是工作效率较低，完成工作任务的时间比其他员工长；一部分是追求速度但是工作任务的完成质量没有达到；一部分是工作能力与培训前无较大差异，无法独立完成工作任务。虽然通过培训员工的技能有所提升，但在人际沟通、团队协作等方面能力弱，工作无法很好完成。员工培训态度不端正该公司的员工一般都是被动的接受公司安排的培训，鲜少有员工会主动要求公司为其培训抑或在闲暇时间进行自我学习。当中不乏一部分员工对培训有抗拒的心理，只当完成培训课程当成是一个任务，敷衍了事，没有在培训中学到知识，这个培训对于他们而言是无效的，更加不会主动学习。部分员工只看到了培训的权利而忽视了义务，将培训当作工作中的休息时间，态度不端正，更有甚者将其作为跳槽的踏脚石，罔顾公司的投入的资本、期望，以及培训师的辛勤付出。

前程无忧员工培训存在问题的原因分析领导培训认知不深公司是培训的决策者，对是否培训、培训什么内容、培训的进程等等起决定性作用，对培训投入的时间、金钱等成本一定程度上影响培训的结果。因为公司没有形成对培训有正确的意识，自认为清楚员工对培训的需求，而没有进行员工培训需求分析。员工处在其工作岗位中，清楚知道完成工作任务需要什么技能要求和素质要求，对于阻滞应当怎样解决，也意识到在岗位要求不断提升的过程中自身能力与工作需求的差距，这些过于细致的地方公司不一定都能了解到，一味的根据以往的经验来作培训的相关决策而不做好培训需求分析。公司没有正确的培训观念，忽视培训需求分析和培训有效性评估，培训计划只是纸上谈兵，制定完毕之后就“撒手不管”，一味的依赖培训师，将所有责任都放到培训师身上，认为请来培训师即是完成任务。认为培训不一定会有很好的效果，因而为了降低成本而减少时间和金钱的投入，想要小投入而大收获，使得培训无法达到理想的效果。将整个培训过程理性化，忽视人的主观能动，忽视人感性化的一面，把培训当作一项工作任务，完成即可。培训考核流于形式公司仅对员工培训完毕后进行技能方面的考核，这只是在对员工学习层面的评估，给公司带来的信息只是片面的，公司只能通过卷面成绩得知员工培训的情况，对知识和技能方面有多大的提升。员工即使成绩优秀，但是在工作岗位上毕竟是实际操作跟书面的理论知识考核有很大的差异，能否将培训中学到的运用到工作中，对理论的运用程度有多大都无法得知。培训的结果好坏具体是由于什么影响的，只是通过对员工学习层面的评估无法清楚了解，更加有效地改进下一次培训，而这次的培训就是投入远大于收益的，性价比较低。培训师资投入不足公司内部的培训师没有接受过相关专业的培训师培训课程，相较于外部的培训师缺乏一定的专业性，他们认为只要将其知识经验传授给受训员工即可，没有讲授的技巧，也不清楚何种讲授方式受训者比较容易接受，制作的相关课件资料逻辑很可能会出现错误，给受训者传授的知识比较零散，不利于受训者理解、学习、记忆，在培训进行中很难顾及所有受训者的状态、感受，表达能力是否达到为受训者达到要求，有时培训师是个经验丰富的员工，但是由于有相关的经验的员工较少，只能由他们充当培训师，但是他们的表达能力没有达到为他人培训的要求，也不懂如何调动和维持培训现场的氛围，对与培训过程中出现的突发状况不能立即采取应对措施，解决这些突发状况没有相关的经验，也不懂如何保持现场的秩序，在培训结果的追踪，要追踪哪些方面，用何种方式方法追踪，通过哪些渠道收集哪些有用信息也一知半解。对于外部聘请的培训师，由于水平参差不齐和不了解公司、员工的情况，直接影响培训的结果。培训讲师无暇分身公司绝大多数内部培训的培训师都更愿意把时间经历放到自身岗位的工作上，在其闲暇时间也更愿意将时间投入自己身上，不会愿意用心的对待非工作岗位的职责。他们仅仅将培训员工当成一个任务，完成即可，不关心结果，对培训前的准备也不足，在培训过程中没有顾及员工的感受，不会顾虑员工是否能跟上进度，只追求效率，只要完成培训课程即可。因为能被公司赋予培训师任务的，一般身处要职，有大量的工作任务要处理，本身处理自身岗位的工作任务已非常繁忙，很少或没有空闲时间，甚至还要加班几点才能完成，他们没有过多时间负责培训，并且由于没有任何奖金奖励，部分员工更加不愿意加班加点完成这个临时的被额外安排的非岗位职责的任务，一少部分员工即使想要认真的对待培训工作，无奈无暇分身。缺乏素质培训及实践公司给员工进行培训，一般是技能培训，旨在提高员工技术能力，令员工更加匹配岗位，但是忽视了员工素质培训，而完成工作任务不仅仅是依靠技术能力的，员工素质一定程度上对其有影响。素质培训其中之一是沟通能力，沟通是人与人之间的桥梁，在公司中，无论职位高低都要沟通，特别是处在中层的员工。忠诚度和企业文化也是素质培训的内容，假如不进行素质培训，即使再器重员工，员工无法认同企业文化，无法对企业形成归属感，即使再多的技能培训，培训效果都不会理想，甚至会导致员工培训完成之后另谋高就。素质培训还包含团队协作，公司之中没有一个人的部门，一个部门要完成绩效指标必须要有团队合作精神和能力，否则即使个人能力超群也不能完成组织的任务。无论处在公司何种职位的员工，都需要进行员工素质培训。公司采用的培训绝大多数都是单纯讲授理论，很少甚至一些岗位的培训没有实际操作。理论固然很重要，但是实践同样重要，员工可以在用理论侃侃而谈，但是在操作方面能力不足，处理工作任务是实际操作，也将面临实际问题，员工没有相关经验，而且能否将学到的理论学以致用也因人而异，所以员工短时间内难以应对或有解决办法，这就导致员工不能马上适应工作岗位，工作表现不佳，工作效率也不高。员工培训积极性不高员工对于培训积极性不高，因为他们像是机器一般地接受培训指令，被动的接受培训，对培训有厌恶和抗拒等消极心理，不清楚公司为什么给他们进行培训，抱怨其浪费了工作时间，工作任务需要占用额外实践完成，有的员工把培训当作休息，更有甚者将培训当作休假，浪费公司的资源。

前程无忧员工培训存在问题的解决对策树立正确培训观念公司应该拥有良好的员工培训的观念，培训效果并不取决于员工，反而是取决于公司本身，作为培训的决策者，公司的观念会对员工在一定程度上造成影响，归根到底公司对于培训的态度和观念属于企业文化的一部分，公司注重培训，会对员工形成鞭策力，员工在这种氛围中，渐渐会受到无形的导向作用认真接受培训，履行培训的义务，而不仅享受培训的权利，提升培训的效果。公司要重视培训需求分析，对员工的培训需求进行详细研究，鉴别员工是否需要培训，若是则制定相关培训计划，重视员工主动提出的需求，此过程中不排除有浑水摸鱼的员工，对于这种现象，公司要认真识别员工是否需要培训，避免造成公司资源的浪费。当员工绩效出现差距，要识别员工是否因能力不足或素质较弱导致的，还是工具等非人因素导致的，即使是由于人为因素造成的，也要明确不是虽有员工通过培训就能弥补的。对于不同的岗位需要采用不同的培训需求分析模型，不能千篇一律，对于非管理层的普通职位，可以采用Goldstein组织培训需求分析模型或培训需求循环评估模型，三维培训需求分析模型比较适合中高层管理。需求分析完毕，要整合结果，确定培训对象、课程，制定计划，最后是与相关人员研究计划的落实。做好了培训需求分析会为公司节约不必要的成本，也能使培训有效果。加强培训有效评估公司应该重视培训有效性评估，不单只做一个笔试考核就草草了事，培训有效性评估可以为为公司带来大量有效信息，帮助改进下一次培训，使培训是有意义和有效益的。公司设计的培训效果评估方案，应该着手五个层面，认知、技能、情感果、效果以及投资净收益，采用多种方法，例如观察、问卷调差、测试、情景模拟、前后对照法、360度考核等对培训进行全面评估。不仅关注员工培训后技能的提升，还要关注员工的对培训的满意度，将重点放在受训员工而非培训者的动机，关注受训员工对培训的反应，在工作中的改进，对组织的绩效是否有帮助以及帮助多大，还要评估培训结果的货币计价与培训的成本分析投资回报率。对培训师进行培训公司应当对内部培训师进行培训，内部培训师不一定拥有培训的技能，即使他们拥有丰富的经验和资历，由于缺乏专业性也会达不到预期的培训效果。公司要制定可行的选拔和培养制度，由各级管理者负责其的发掘和培养，对其进行相关的培训，例如有关课件制作、讲授技巧、气氛活跃等其薄弱方面进行加强，可以安排内部培训师充当外部培训师的助手，实地观察学习外部培训师的各种方法技巧，旨在提高其专业性。增加培训师资队伍公司为了解决内部培训师难以兼顾工作以及培训这一问题，可以适当聘请外部培训师，但是聘请的外部培训师要严格的识别和选拔，并且可以为其配备内部培训师为助手，令外部培训师可以运用其开阔的眼界再结合本公司的案例和实际素材进行授课，不仅可以丰富培训内容，增强培训内容的适用性和针对性，并且也可以让内部培训师受益匪浅，有助于公司内部培训师的培养。对于教学效果较好的外部培训师，可以保持联系，作为以后培训资源的储备。增加素质培训及实践公司应当给与员工适当的素质培训。素质培训主要包括了敬业素质、忠诚度、责任心、团队协作、事业心、积极心态以及沟通技巧，这些或多或少对员工的工作行为、工作业绩有影响，做好员工素质培训，小则可提高员工工作效率、责任心，大则对公司的长期发展有积极作用。拥有卓越的能力但是没有责任心，就不会对工作负责；没有事业心和积极的心态，那么会把消极的态度传染给其他员工，严重可导致组织的绩效下降；团队协作能力差那么员工就就是一盘散沙，难以令企业发展；最重要的沟通能力，该公司的部分员工沟通能力较差导致工作效率低，甚至引起工作失误，可见员工素质培训是相当重要。公司应当适当在员工培训中增加实践课程，例如可以通过情境模拟来模拟出工作中的情境、出现频率较高的问题，员工可以提前熟悉工作岗位，并对难题进行攻克，以至于更快地帮助员工适应岗位。实践比理论培训能够更好地调动员工参与和活跃现场氛围，员工通过这种方式可以更好地理解学到的理论知识，加深理解记忆以至于运用，甚至举一反三，适当地在培训中给员工实践机会，比仅理论培训的效果要好，减少员工培训后仍不能适应岗位的情况。提高员工培训积极性完善培训激励制度。该制度的核心是竞争，即员工之间的竞争形成优胜劣汰，可以激发员工的积极性，但是要保证其公平以及往正确的放行进行引导，对培训后取得优良效果的员工进行适当的奖励，并且要明确激励的对象、原因以及用何种手段激励。完善培训奖惩制度，明确奖惩的目的、意义、对象，奖惩的标准，奖惩的方法等，令员工清楚培训不仅是有奖励，而且不配合公司培训的有惩罚的，会对员工形成约束力，鞭策员工行为，也可以激励员工重视培训，使培训效果更好。建立学习型组织。公司应当根据现实际情况，不断摸索建立起学习型组织，令员工彼此成为学习的资源，可以将学习到的知识运用在工作中，在学习型组织中，会对员工形成无形的压力，激发员工的学习的动力，慢慢将员工抗拒心理消除，提高员工的积极性。

结论与展望在这个讲求终生学习的时代，市场竞争程度激烈，对人的要求越来越高，不少企业将培养人才作为自身竞争资本之一，通过外部得到的人才终究对企业忠诚度不及内部员工，很容易流失，做好培训为企业提供人才，也可为企业储备人才，以备不时之需。通过这段时间的研究，发现公司存在以下问题，公司培训需求分析忽略某些环节；培训有效性评估仅仅停留在较浅的层次，忽视了对深层次的评估；内部培训师不够专业，授课技巧不过关；培训师不愿花费精力进行培训工作；员工对待培训的态度不端正；员工培训后工作表现不佳。分析发现，领导对培训认知不深导致了培训需求分析的缺失，有效性评估浮于形式导致评估不全面。缺乏对培训师的投入因此培训师缺乏专业性，难以兼顾本职工作与培训任务导致其不愿为培训投入时间精力。员工态度不端正是由于其对待培训消极，培训效果不理想是培训缺乏素质培训以及实践。对于上诉问题，笔者给出相应建议，企业树立正确培训观念有利于加深培训的认识，加强培训有效