川海集团现有培训体系存在的问题

绪论人力资本不能够作为企业的固有资源，人力资本的再生产也不能在作为一种简单的消费，人力资本属于投资的一种，而且人力资本作为投资属于边际收益递增的投资。这种人力资本投资可以产生巨大的盈利，其产生的经济效益远远超过物质投资所产生的经济效益，人力资本的积累是企业根据社会经济增长的必然选择。（一）研究目的与意义1．研究目的随着公司的稳步发展，企业的规模越来越大，对人才的需求和公司人才短缺的矛盾日益突出。激烈的市场竞争环境下,要想在众多求职者中选择合适的人才，并将优秀的人才合理的利用起来，实现生产力的转换，这就需要更加重视企业的人才开发工作。作为企业人力资源开发的重要手段之一，完善公司现有培训体系,提升该企业的培训工作水平，真正发挥培训工作对于人才队伍建设、实现企业发展战略的积极促进作用，实现公司人力资源战略又好又快的发展。2．研究意义在国家有关部门大力推进经济发展调结构、转方式、促增长的时代潮流中，各个行业的企业都在实施新的改革，大多数企业都在结合自身固有的优势，顺势而为，以期实现企业的转型再升级、高速发展的新模式。在加快推进企业战略转型的活动中，许许多多的企业把员工培训当作推动企业完成转型目标的第一驱动力，员工培训也是企业转型升级的途径之一，起主导的是以企业战略调整为目标的培训工作，人力资源合理利用使企业管理者目前重视的问题。以川海集团现有的培训体系作为研究对象，首先对公司的培训现状进行分析了，并找出问题的起因，从培训体系优化设计着手，制定开发出基于企业战略导向的培训体系架构，并在实施过程中不断总结经验,吸取教训并且提出合理的改进建议。对于逐渐改善基于企业战略的现代的员工培训体系架构，用来提升企业的核心竞争力以及企业文化软实力。（二）相关概念界定1．人力资源管理战略人力资源管理战略属于企业总体战略中的下属战略，是指企业对所处的内、外部环境和条件加以控制，以及针对各种相关因素，进行全方面的系统的分析，在这个基础上，基于企业全局利益和发展理念，根据企业人力资源开发与管理中存在的问题，提出的总体规划[1]。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的系统的指挥、监督、协调和控制的过程[2]。2．培训效果转化培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则[3]。企业培训转化问题不仅仅是困扰企业发展的问题。从市场表现来看，日趋激烈的企业竞争和飞速发展的技术进步都使企业加大了对人力资源培训的投入；换一种说法，培训投入的产出率与投入不成比例，培训产生的效果难以计量，这让企业的培训部门处于尴尬的境地[4]。在这个知识和经济发展的时代，人力资源的培训与开发始终都是企业持续保持其活力，并且做为竞争优势的重要战略手段，而企业员工培训及人力资本的投入增长幅度与速度都能够直接映射出该企业对员工培训的重视度。但是有关于培训资源利用的研究准确的显示了，普遍的情况下，培训能够直接为企业带来的效果仅仅产生11%-21%，也就是说大约79%-89%的培训资源被完全的浪费了。这对任何一个面临激烈的市场竞争和追求更高效率的企业来说都是沉重的打击。在降低企业员工培训成本的时候，进一步增强培训的实用效果，促成培训内容的有效转化，成为了每一个企业都迫切关注的话题，所以分析和研究企业培训转化形式对于企业的发展具有重要的跨时代的战略意义[5]。（三）相关理论基础1．行为主义学习理论行为主义学习理论（learningtheoryofbehaviorism）是指企业运用行为主义的理论和方法针对性的提出研究学习的一种心理学的流派。采取了一系列控制较严密的实验都是基于研究动物和人类的基础上进行的，发现并且提出一系列有关学习的原理和规律是该理论的研究目的[6]。行为主义学者们都认为，学习是连接反应的纽带，这些学者的基本假设是：行为是被研究者者对环境刺激所做出的个人反应。他们把刺激的来源归类于刺激，把伴随而来的有机体的行为看作是研究者的反应，他们普遍认为所有行为都是通过学习得到的。行为主义学习理论在学校教育实践上的应用，就是说明教师掌握指导和改正学生行为的途径，为学生创造一种合理的环境，要尽可能的在最大的程度上进行强化学生的合适导向行为，消除不合适手段[7]。2．成人学习理论成人学习理论就是指在融合\o"成人教育"成人教育的指导思想，进行培训和学习的理论，根据成人的生理以及心理的特征、学习的欲望，系统的总结，并且进行专门指导，针对成人而设计培训的教育理论体系[8]。成人学习理论具有其独特的自身优势，也弥补了过去的教育形式主要针对培训青少年和初级培训者而设计的这个空缺板块，是成人\o"培训理论"培训理论研究的一项重大突破。这项理论主要吸收了成人教育、成人心理，配合成人学习的独特性来构建成人学习模式的体系[9]。成年人学习的目的是值得考虑的，首先明确学习目的，学习者的自我指导需求，学习者所在的\o"工作环境"工作环境其独特的诉求[10]。此项学习理论分就是分析了成人学习的诉求，认为学习者总是希望能够学习到他希望学到的内容。所以，学习者的授课取向由以教学内容为中心的企业摘取了“创建\o"学习型组织"学习型组织”的人力资源学习行为，每个学员都可以找到适应自己的学习模式，大大地推进了培训工作的发展[11]。成人学习理论得到的结论，成年人相较于儿童具有更多的社会经验和更强的组织\o"学习能力"学习的能力，所以成年人能够更好地吸收新鲜事物及熟悉它们的\o"认知结构"结构。成人学习是熟悉结构组织与再升华，而课程的教学活动对成人的学习成果和学习基础有重要的作用[12]。本章首先阐述了文章的研究目的及意义，交代论文的研究背景及价值。其次对企业战略培训体系的相关概念进行了界定，阐述了行为主义学习理论和成人学习理论的界定。这些理论研究对于后期的探究奠定了有利的基础，起到了很好的抛砖引玉的作用。二、川海集团发展战略及培训体系基本情况当前，川海集团培训体系建设已经取得了一定的成效，建立了企业培训制度。但同时，随着企业的发展，川海集团也面临着巨大的竞争，在市场竞争激烈的大环境下，原本培训体系的一些问题也被暴露了出来，为此，需要进行不断的创新和改革，以更好地符合企业的发展。（一）川海集团基本情况现阶段，随着川海集团的不断发展，企业的规模也在不断的提高。与此同时企业的体制也在进行不断的改革，本节主要内容为川海集团的基本情况以及企业组织结构。川海集团简介川海集团，注册地及总部位于美丽的冰城哈尔滨，注册资本2000万元。是一家集人力资源公司、劳务派遣公司及职业教育培训学校于一体的综合性集团公司。集团自成立以来，凭借优质的企业平台、丰富的人力资源服务经验、优秀的人力资源顾问、专业高效的服务团队和完善的业务流程，已同多家企业签订了战略合作协议，每年为过万人提供了就业机会。集团旗下现拥有多家分支机构，业务领域辐射东北，华东及华南地区，合作企业客户上千余家，目前已经在上海、江苏等地建立了直营分公。集团创始人本着“客户为根本，服务追求卓越；员工为核心，成长造就未来”的企业价值观，积极投身于公益事业，捐款捐物资助贫困人群，为社会传递正能量。川海集团立足本土，集团以“共筑发展平台，利用多样而专业化的手段致力于为企业提供全方位的人力资源一站式服务”为企业的使命，汇集了许多专业的人才、依托者企业先进的互联网服务基础和强大的技术体系支持，为客户全方位提供劳务派遣、人事代理、工资与薪酬服务、劳动关系管理、咨询与培训等全方位、多层次、高效率的优质的人力资源一体化服务；根据每一位客户和个人求职者的具体情况和需求，为其找到最适合自身的人力资源利用方式，为优秀的企业和个人求职者搭建最方便的求职。川海集团汇集了行业顶尖的实战专家和众多高校人力资源专业学者联合起来，以便打造出集人力资源领域领先研究以及企业人力资源的业务全方位转化的人力资源资本。川海集团致力于给每个企业提供专业人力资源服务，包括人力资源共享团队（SCOE）、共享服务中心（SSC）、招聘流程外包（RPO）、猎头、专业咨询与培训，助力企业提升管理效能，降低人力资本风险。川海集团组织结构川海集团的组织结构还是采取传统的部门制，公司现在已构建以完善的流程、制度、标准为框架的管理体系，并制定了完善的经营管理目标管理体系，已经建立起现代化的企业管理体系。公司下设行政部、招聘部、财务部、销售部、人力资源部、钉钉事业部等。组织结构完善，能够满足客户的多种不同需求。公司组织结构如下所示：总裁总裁副总裁副总裁副总裁副总裁财务部财务部人力资源部川海商学院行政部销售部川海钉钉事业部招聘部人力资源部川海商学院行政部销售部川海钉钉事业部招聘部图2-1川海集团基本部门框架图（二）川海集团组织发展战略近年来，随着一些企业改革的不断推进，为企业制定战略目越来越重要，如何制定企业发展战略，才能够使企业更好的走向未来。1.企业战略发展内容继续加大用人形式创新，不断推出新的符合劳动法规定的，更加便利的用人形式，以及用人单位喜爱的劳务模式。继续巩固和扩大市场份额，力争实现百年企业目标，建立企业文化融入企业业务的形式，通过企业业务拓展，增强企业认同感。2．企业发展战略目标分析企业战略发展目标是企业内部建立的，通过分析企业内部业务活动之间相互联系，从而确保确保企业目标的实用性。制定企业的战略目标，不仅需要充分了解企业的基本特点，还要根据企业的业务流程制定相应的特有发展目标，并最终对其进行严格的落实。目前来看，公司的发展战略目标存在普遍的问题就是企业内部控制的制度不能落实，内部控制的制度的落实不彻底，仅仅局限于业务发展的一系列环节另一方面，企业内部发展战略培训体系约束不够，各相关环节主要负责人并不能明确认识到自己所肩负的相关责任和风险，在培训时，要么“一带而过”、不够仔细，要么存在“老好人”的心理、经不起软磨硬泡。内部发展战略目标赔损制度形式化，最终导致内部控制制度下所有矛盾都集中到了人力资源部，导致目标实现缓慢。企业战略发展方向分析川海集团的战略发展方向即为企业发展的指导思想，但是这种发展形式在企业内部并没有深入每名员工，所以企业战略发展方向在员工中并不清晰，导致发展法向与年度目标混淆。通俗上说，企业的战略管理实际上指的就是一个明确的企业终极任务，然后不断的适应企业的内外部环境变化，相应的制定关于企业组织管理的战略目标，根据企业制定的战略目标进行系统的优化运营的方式，由于实施相关控制活动的检验目标、使命落实的情况，战略管理还是一个具有长期规划性的动态管理途径。有时候战略管理也可以用于理解企业的整体性定位和发展方向所做出的一系列的正确决断，这是决策论的核心目标，正因为这样，想要进一步确定该企业的产品以及服务的方向、经营范围和市场领域、该企业所需的核心技术，战略管理真正意义是有着决定着一个企业的长期发展，也决定着未来的前进方向和经营策略以及政策。战略管理包括了一个企业预期化的总体性目的，以及他的经营管理目标实现的逻辑方式。川海集团战略发展的方向符合国家政策，而且很具有时代前瞻性，如果实施妥当，必定引领企业飞速发展，所以让企业发展方向深入员工内心是日后的主要工作。（三）川海集团培训体系现状川海集团早在企业建立之初就已经形成企业培训体系，但是培训体系结构、培训内容以及培训结果并不理想，没能与时代一同进步，以下为川海集团培训体系现状。培训师团队川海集团的培训师主要分为两类，一种是企业人力资源部的主管，另一种是外部培训讲师，在企业内部培训时，主要由企业各部门经理，人力资源部代表作为培训师，针对某一部门员工，但通过调研结果可以发现，新员工的集训初衷普遍很适合，非常有利于提高新入职员工的素质，但是实际上执行起来却发现效果并不好，有的仅仅是存在于表面的，员工对公司没有来自内心了解，直接听授培训课程，讲师授课的过程中还缺少与员工之间的交流，这样的培训效果不好。或者企业直接进行内部进行培训，培训师人数为六到九人。通俗意义上，公司新员工在入职后接受了集中的培训，然后就被安排到了各自的工作岗位中去，然后由公司资历较老的有员工带领其去到公司相应工作现场，开展一系列的实习业务补充所需要的相关技能。新员工的培训通常不能获得相对满意的培训结果，这一观点，在本研究针对新员工进行的培训的满意度调查中得到了大多数的新员工的印证。企业的基层培训师力量薄弱水平低。培训课程体系川海集团的培训课程为各部门或各岗位工作内容，在新员工入职之初，会发放企业规章制度手册即为企业文化培训，其余培训课程是由季度性的集体培训，培训内容多为团队建设，各部门工作流程构成。下表为川海集团现行培训课程体系：时间培训项目培训对象培训目的年月企业文化入职员工配合公司整体发展策略需要年月岗位职责全体员工提升员工综合能力年月公司规章制度全体员工配合公司发展需求熟悉企业发展历程年月业务操作流程全体员工增强员工职业技能年月晋升培训部门经理选拔优秀人才川海集团的内部培训部门在准别开展培训工作过程的准备中，有关的培训的课程体系太过于简洁，很多的关键的环节都有遗失。培训部门在设计年度培训方案的过程中，通过向其他部门部门、区域发布培训需求调查表，要求员工自上而下的上报各自培训需求方案，培训部门通过收集、汇总合并预算情况，进而可以根据需求选择性地开展各自的培训活动，所以即便完成了培训的需求分析，也不能够基于于企业的战略、组织、人员、任务分析。其次，执行培训计划时，不能够与考核、晋升、薪资挂钩，只关心在培训计划能否实施，对于实施的结果没有评估和考核，这是培训体系关键的缺失。培训激励机制目前川海集团实行的培训奖励机制还未完善，没有明文规定培训有相应的奖励，这一机制目前尚无。川海集团在培训学习的过程中，还有着许多阻碍培训效果转化的因素。由于企业的工作任务紧，工作调配速度慢，员工培训期间如果离开工作岗位，那就会缺少企业管理者的支持，导致其不能保证员工全身心投入到此次培训当中去；员工培训活动结束后返回各自的工作岗位，同事之间的交流体会相对来说也较少，他们的精力大都集中到了培训的完成上，将学习成果的转化放到一边，进而使培训与工作结合程度很低，可能会有“培训效果不明显”的情况出现。培训效果评估培训效果的评估层级过低，培训的方式单一，一般的培训评估都是培训项目结束后，培训班负责人发起培训效果评价调查问卷，受训人通过打分的方式对课程、培训方案、运行管理与后勤保障以及总体满意度进行评价，以此得到培训效果的评估结果，以学员对培训工作的满意度作为培训是否成功的标准。另一种方式是考试考核，通常发生于培训班结東之际，借助考分来衡量受训者能力是否提升，培训是否有效。这种评估方式较第一种方式结果更加直观，但是评价过程并没有考虑受训者消化吸收及应用的过程，培训结束一段时间后受训者是否发生行为上的改变无法体现。本章节主阐述了，川海集团的发展战略，通过川海集团的发展战略，深度剖析集团的人力资源战略，再根据集团发展历程熟悉企业结构，能够为优化川海集团企业培训体系奠定基础。三、川海集团现有培训体系存在的问题根据川海集团的现有的培训体系存在问题，针对现有培训体系调查的途径，从而通过这些问题分析川海集团培训体系如何优化。根据现有培训体系的问题，能够直观的看到员工培训与企业战略的偏离，从而制定解决方案。（一）川海集团员工培训满意度调查员工满意的培训会使培训结果更加有效，培训内容更容易被员工学习，所以了解员工对培训是否满意至关重要。1．员工培训满意度影响因素分析工资结构及制度不明朗。虽然每次新员工入职时都有薪资结构的培训，但这些培训内容太简单，导致大家仍然对此项制度不明朗，从公司发放给员工的工资条上，大家也无法清楚的了解各自的工资明细。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。今年的员工普遍觉得午餐水平较之上一年度有了很大的进步，得到多数员工们的认可，但是也有一些员工提出，午餐有时候水平过低，还需要提高。部门之间的沟通力一直以来都比较差，导致给工作方面带来许多过失。2．员工培训满意度调查问卷设计问卷设计要包含以下内容，其中重要的就是培训精神还有物质的回报，在这个模块中包含了培训时候的心情、对培训内容的认可、培训过后的奖励及培训过程中考核公平性精神和实际的回报，在培训福利这一模块，包含有培训时候员工的工资水平、在岗培训工资分配方案、绩效管理、薪酬福利，员工福利、损酬及奖金的公平性等5个方面。3．调查问卷回收与数据分析员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和资本保障，其导致的结果就必定是热情被逐渐降温。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举，所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极的思想。依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位，员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展，让员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建，让员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对员工这一宝贵的资源充分开发和利用，员工对公司的管理改善抱着希望，公司又让员工更清楚地看到这个希望。（二）川海集团现有培训体系存在的问题1．培训目标模糊川海集团在开始设计员工培训计划的时候，没有对企业的培训需求进行科学的研究，所以导致了培训的准备工作缺乏了明确的目标，没有针对进行设计。川海集团的培训有相当一部分都是应付性的培训、盲目跟风的培训，这种培训是被动的，是没有主动的根据川海集团的发展规划或针对企业员工的人力资源发展目标进行的培训，不仅花费了很多的的人力和财力，也没有给真正需要培训的员工其需要的培训内容以及培训形式。川海集团的培训没有根据自身发展的战略形成专有的培训形式，以此来构建自己的人才队伍，提高企业竞争软实力，从而达到公司的战略目标实现。

川海集团的培训计划，设计的依据是各个部门负责人对培训需求信息的汇总，所以导致没有根据企业的战略目标要求，进行统一的规划和协调，这就使得培训缺少了必要性、重要性、紧迫性缺乏公信力做为培训需求衡量依据，培训对企业战略支持不足，做为盈利性企业，川海集团当然也会把培训重点更多的放在业务指标，导致其忽视培训内容的支持。因为人才能力的培养周期较长，如果不能够基于川海集团的企业战略提早落实员工能力的培养，当企业的战略机遇来临时，只能因为无人可用白白错失机遇。2．培训形式单一根据川海集团年度培训计划和调查的数据显示出，川海集团的培训的形式太单一。总体来说区分为内部培训和外部培训两种形式。外部培训主要是企业聘请高校教师、专业培训机构来到公司集中授课或专业技能的辅导，组织企业里的中层管理者以及基层的业务员进行团队协作拓展训练、实地观摩教学案例。内部培训主要就是通过企业的培调部以及各区域经理的日常开展的基础专业技能知识讲坛等方式，这种培训明显的特点就是以面对面讲课为主，与员工的互动交流较差，培调内容大都是基础性的营销知识、管理类的知识，对员工的个人水平提升较少，培训形式枯燥。3．培训师资力量薄弱公司虽然制定了内训师相关制度，但目前尚未建立起一支高素质的培训师队伍，这样的培训组织架构不能称之为完整的培训架构，培训内容、流程也不规范，培训效果受制于授课人自身的水平，一旦出现人事变动会在很大程度上影响培训工作实施。川海集团虽然专门设置了负责培训的部门，但是培训部门的结构配置单一。主要是由所属部门的经理负责分管，由他们培训费用的上报、员工培训培调计划的制订，并且负责部门日常运营，培训的申报。这样简单的部门设置面对200名员工的培训工作，明显力不从心。而且这些工作人员都没有相关的从业经历，也未接受过专业的培训师训练，缺乏专业的知识技能储备，在选择外部培训师时，又由于自身专业性不足，选择的培训师，培训课程与公司的结合度又很有限，培训师资力量薄弱。4．缺少培训配套保障措施川海集团高层管理者，特别是一把手把培训工作作为企业人事管理中的一项例行工作看待，虽然也强调大家要重视培训，但对于每年具体组织哪些培训并不是很关心。作为一个盈利性企业，管理者一般都习惯于把各项考核指标的完成放在首位。此外，管理者自身对于一个完整的培训体系应该包括哪些环节不清楚，只是简单的认为培训就是授课。近年来，虽然公司对于培训工作的重要性有了认识，也开始重视培训工作，但重视度不够。培训要想取得实打实的成效，从制度层面上保证必不可少，但是在实际了解过程中，发现公司仅仅对培训计划制定、培训管理实施有简单的规定，缺少培训费用使用管理制度、培训考核制度、培训激励制度、培训师管理制度等。（三）川海集团现有培训体系存在的问题的原因分析1．培训体系规划偏离企业战略在一定程度上川海集团还是很认同员工培训的效果，只不过怎样才能将培训与自己的企业战略相结合相匹配到一起，仍然是一个困扰。川海集团将组织结构的转化和升级，不过缺少针对人力资源的培训与开发的策略，也没有将人员培训的地位提高到战略性人力资源的层次，更不用说有关于培训的战略规划设计，尽管川海集团早就组建培训部门，但是苦于没有专业的培训人员，川海集团缺少一套的培训体系架构。培训的相关工作只是与别的部门同步，偏离企业的战略规划结构，与川海集团的发展不匹配。2．管理层重视程度低在实际的培训中，企业的高层只重视业绩目标、工作的完成风险，对培训这种见见效缓慢，并且需要长期持续投入资金的工作毫无兴趣。川海集团的管理层认为，战略性的人才培养和选拔需要具有敏锐的洞察力、应变能力和控制力，掌握川海集团内部和外部的情况，在企业发展战略实施过程中具有较强的控制能力，着眼于全局，通过领导层的视角来看待川海集团未来的发展方向的设计和操作。企业管理者有很好的条件这样做，他们更有可能做他们想做的事，知道如何聚集，了解企业的发展方向，对自己的活动做一点努力，使企业在企业的发展方向上得到一点帮助，企业一次又一次地有一点控制力，企业对自己所做的事情有一点控制权，他们会注意自己的方式和方法来帮助他们，他们会照顾他们自己的方式和方法来帮助他们，他们会照顾他们自己的方式和方法，同时他们也能这样做，他们将能够控制企业的发展方向。学习和研究俱乐部公务的内容，俱乐部的高度受到高度重视，高层也非常重视以下几点：1、减少打滑和打滑所花费的金额，在训练课开始时降低使用费用，密切注意俱乐部公务的内容，密切关注俱乐部的高度，重视俱乐部的高度，更多地关注高层，减少在俱乐部上的用钱。一方面，中层管理者对员工有很大的影响，而培训部门的员工则有很大的影响力。3．员工参与积极性低成功的培训和培训人员积极帮助学生参与国际调查的情况。俱乐部成员现在有了一个如何思考的好主意。会议时有大量的精力和精力，公务时和会议时需要正式工作人员参加培训和培训，工作人员参加培训和培训时需要会议时间，工作人员在从事培训和调查事态和工作人员情况时需要参加培训，工作人员和工作人员不能参加培训时需要参加培训，他们将在参加培训和培训时参加培训，他们将在参加培训的时候参加培训。不准确、流程重复的单一化、系统的监督和评价机制、没有教育。结果是没有结果的进程。时间安排等方面不仅不协助职能部门，而且对出席者本身的直接反应是低成功率。职员们的上班率很低。在教育过程中，教育纪律也很难进行严格的管制。因为大部分教育都不是自己所需要的，所以训练人员没有改变自己的意思。4．培训资质薄弱俱乐部有一个快速的展期，商业部门的未来非常受欢迎。对员工来说，教育他们是非常重要的。俱乐部表现出与官方事务密切相关的关系，俱乐部的高级管理人员密切关注俱乐部的问题，培养员工，这是非常重要的，俱乐部的高级管理人员非常重视员工和员工的发展，俱乐部和俱乐部在员工教育中非常重要，俱乐部的高级管理人员非常重视俱乐部的发展。一个循环形成一个循环。在管理资源和管理人-不确定的资源-以及能够这样做的人方面，作出了很大的努力。培训教师要建立全面的技能、技术培训、管理技能、企业文化、职业道德管理、文化培训、培训、培训。一半以上的培训和培训课程被使用，一半以上的培训课程足够好地显示出存在着很多性问题，而培训课程的设计目的是让员工和员工之间产生很大的差异，同时，在培训和培训过程中，有很多关于如何做很多事情的知识，以及如何在同一时间和同一时间让很多人意识到如何做到这一点。在培训过程中，有很多关于如何使员工和工作人员的工作发生变化的信息，同时，在培训过程中也有大量的知识。5．培训投入有限在两年制制度的现行制度中，投资了基金的投资、倾向、宣传、宣传、高收入低收入税的建设和低收入税，培训的成本和中华民国的投资是两年制的总费用的1%。财政资源非常有限。同时，金、金制度的管理体制还不够。公司的管理制度不够。本章节主要就川海集团的现行培训体系分析，找到现有培训体系效率不高的原因，根据具体问题集体分析，寻找解决问题的关键。四、川海集团发展战略培训体系设计通过对川海集团的培训体系的分析研究，发现现存培训体系的不足，现在将主要研究如何制定川海集团的战略培训体系，以及战略培训体制定的要求。（一）短期企业发展战略培训设计企业战略是企业在一定时期内的发展规划，本节主要内容是针对川海集团短期的发展战略指定的培训计划，通过对短期的企业战略进行分析，深度研究适合企业的培训制度。1.短期企业发展战略对企业来说，有一个短期计划是非常重要的，在客户、企业、企业等的组织中有几个短期计划是非常重要的。短期业务与以前和下一个桥梁服务联系在一起，高级管理人员被派去部署服务、部署公务、管理人员的情况，他在一起工作，公司运输率上下波动，企业管理正在共同努力，以提高公司管理和公司运输率的绩效。高级管理人员和高级管理企业部署和部署高级管理企业的公务和公务服务，高级管理企业部署服务服务、高级管理人员的部署和公务的部署、公务的部署。第二、基层、基层、管理、基本、管理、基本、生活条件、员工心理状况、职工工作率、基层职工的管理、企业管理、企业管理、职工生活条件、员工心理状况、职工心理状况、职工的劳动生产率。2.培训课程体系设计企业有一个小小的目标，但企业需要有业务发展的需要。规划了少量的业务管理活动，并对公务的方向和确定公务的方向和方向的目标以及确定企业经营活动的方向和目标、企业的管理活动以及公务的方向和方向的目标进行了培训。完成企业计划的必要容量的必要分配，有必要在企业计划的特定时间完成必要容量的分配。企业计划的必要容量的必要分配已完成，企业需要在特定时间完成必要容量的分配。培训、培训、调节、培训、调整、培训、调整。显示了一点基本训练。培训的最大限度是有限的。培训质量不足，组织组织维护质量，建立管理目标。企业的长期发展、对基本工作人员的培训和培训，以支持略微现有的职位，以支付工作人员和基本管理人员的运作，以支持临时支付现有职位，以支持企业的长期发展和对基本管理人员的培训，以支持现有职位中存在少量资金的事实。企业核心竞争力高，企业核心竞争力高。企业发展的环境越来越重要，企业的核心竞争力越来越重要，时代在变化，市场环境的核心竞争力优于市场环境，市场环境的核心竞争力在核心竞争力的发展过程中丧失，企业核心环境的发展，企业核心环境的发展，企业核心竞争力的进步，时间和时间的变化，都在基本的培训体系中试图增强企业的核心竞争力。企业专门培训人员的培训和培训将变得越来越普遍，员工的技能和思想将相互分离，员工的技能和思想将转变为自己的技能和观念，员工的技能和观念将从基本培训制度的角度转变为企业的核心竞争力，将专门培训人员的培训和培训提高到培训系统的地方一级，企业的技能和观念应转变为自己的技能和观念，员工的技能和想法将转变为自己的技能和想法，员工的技能和想法将转变为自己的技能。在学习过程中，企业参与学习过程，企业负责人力资源，企业的核心竞争力变得越来越重要。在学习和学习的过程中，企业拥有大量的人力和人力资源，企业的核心竞争力形成了许多困难。学习和学习的过程是企业解决人力资源问题的漫长道路，企业的核心竞争力已经成为竞争的源泉。学习和学习的过程是一个漫长的学习过程，企业的人力资源是人力资源的主宰。3.培训师团队建设受训者是公务员培训的主体，在公务员培训中的重要地位，在公务员工作中占有重要的地位。他接受了培训，培养了企业员工的高素质，企业也将培养专门的从业人员。要培养好、好、好的人才，培养好的、练习训练，训练，训练。外部培训机制非常重要。运用外部训练机制对学生的基本技能进行评价。使用外部资源以确保有必要使用外部资源，确保有必要这样做，确保有必要这样做，并确保有必要调查使用外部资源的必要性，以确保有必要在使用外部资源之后这样做。培训教师。外部培训，培训，培训。4.培训激励机制设计组织活动，这些活动适用于组织活动和活动，并适用于组织活动，组织和组织活动，这些活动适用于组织活动和组织活动，组织和组织活动。培训和组织学生，主要的培训是思考创新和创新的乐趣，快速培训和培训体育产业的建设和问题，改善问题的处理，提高培训和培训的方法，最适合培养和改进培训和实践中的问题和问题，培训和培训方法的改进最适合在培训和培训领域中的问题的改进,培训方法最适合对培训和培训实践中的问题的改进,培训和培训的方法最适合于培训和教学教师、特殊教育教师、内部研究教师、专业教学、教材、创新教育方法、高性能专业绩效、年度绩效评估。首先，谈谈工作场所的绩效，确认优秀员工得到工作。俱乐部的奖励和福利，以及个人的表现都很好。在职务级别，第一步是评估项目的状态和工作级别的级别，首先，考虑项目的项目和工作的级别，首先考虑项目的项目。同时，操作人员学会学习，实践者学习跟进。5.培训效果评估培训和学习。努力评价、评价、调查、组织、组织、研究和促进。注意培训开始，同时，培训时间短，培训充满信息和信息，同时提供信息和信息，这次，我们将关注介绍信息，包括缺乏培训和提供详细的信息。员工未定义俱乐部的基本业务知识能力优于基本业务技能、学习技能和业务要素的创新技能，都是他们能够掌握基本业务技能、学习技能、学习和学习技能、创新业务要素技能的关键。主要的员工培训、学习技能和学习技能学习和评价人力资源部，组织实施培训计划，采用评估的主要方式跟踪测试、培训或报告图书，了解培训后从业人员的技术技能。主要俱乐部的所有部门、卫生部、卫生和管理事务部主任以及操作员的工作人员接受培训，掌握技能和技能，并应采用这种情况评价工作人员的实际情况。专业的工作人员"学习"和调查，培训中学学习公务的日常使用，在学习和学习日常使用公务和公务和公务的情况下，在中小学学生的培训和培训中使用了较高的公务率。结果最终，对主要工作人员的培训和指导，培训结束后1年内，专业人员对提高俱乐部各项工作技能的考核效果进行了实践评价。结果表明：培训结束后，培训人员将对整个俱乐部的技能和技能有较好的了解，这将对培训人员和培训人员在培训结束后2年内、培训结束后2年内的绩效评价产生影响。结果国际培训率受到重视。因此，最重要和最困难的培训是企业组织培训和评价中最重要和最困难的，也是最重要和最困难的培训和评估主要人员培训和国际培训，结果是最重要和最困难的是最重要和最困难的培训和培训最主要，最困难，最困难的培训和培训最重要，最困难，最重要和最困难的培训和最困难的是最重要的，最重要的，最重要和最困难的培训和培训最困难和最困难的是最重要、最困难、最重要和最困难的培训和培训。指导主要投资率，计算评估方法的影响，培训员工使用全体员工的影响力程度，更多地分析培训人员对俱乐部整体运作的影响，并在评估专业人员投资率的基础上，对员工工作评估方法的影响进行评估，分析员工培训和培训对俱乐部工作的影响，以及对员工的培训和培训的影响。以及培训员工对俱乐部运作的培训、对俱乐部工作人员的培训和培训、对工作人员的培训和培训以及对工作人员的培训的影响。今后，培训人员将参照参考标准提供培训。（二）长期企业发展战略培训设计企业战略是企业在一定时期内的发展规划，本节主要内容是针对川海集团短期的发展战略指定的培训计划，通过对长期的企业战略进行分析，深度研究适合企业的培训制度。1.长期企业发展战略川海集团的长期企业已略微改变了其竞争企业核心的能力，其自身的社会价值越来越重要。已经存在着经济战略、交通、组织和组织，利用资源配置的方式刺激和刺激企业的业务活力，特别是对资源进行竞争，成为战略、组织、组织、资源的分配、资源配置方式、企业活力的再激励、过程的特殊过程在经济战略、组织、组织、资源配置、资源配置方式等方面，使企业有可能互相竞争。在各种资源中，最重要的是人力资源。在员工的指导下，培训是加强培训的必要，业务人员的培训和培训将限于早晨员工的最大熟悉程度和质量，现场工作人员的技能将限于清晨企业中的食物和饮料的质量的最大值，外地工作人员的技能将限于教师和雇员素质的最大值，外地工作人员的最高质量将限于教师和工人的最高质量，培训和培训技能将限于早晨工人的最高质量水平，外地工作人员的技能将限于其质量的最大值。企业在早晨完成了必要的促销活动。目前，整个社会已经改变了为适应社会各方面的需要而作出的努力，整个社会尽一切努力改变其在该地区的官方事务，并尽一切努力改变社会的重要性。整个社会都作出了一切努力，全面地改变社会的重要和重要方面，整个社会都尽一切努力改变俱乐部在各个方面的需要，整个社会作出一切努力，以全面的方式改变社会的重要和重要方面，整个社会都作出了一切努力，把自己的努力转变为必要的努力。为培训公务，俱乐部需要培养人才成为基础，俱乐部促进标准的提升，完成培训和培训，制定需要分析的系统的指导原则，计算系统，并要求系统的实施有利于系统的规章制度的实施，需要分析系统培训的规则和准则的实施情况,设计系统来计算实践标准的实施和工作人员和社会工作人员的培训和培训的实践,并对培训系统的培训和系统的指导进行分析,设计该系统来计算系统的策略的实施,并对系统的指导进行分析，并对系统进行分析和计算。如果您评估整个过程，您将能够执行整个过程。2.培训课程体系设计长期以来，有必要分析问题的依据，建立长期的设施。对基础问题的长期分析，基本问题的建立和基本问题的建立以及有关设施的建立，都是长期进行的，对基础和设施的建立进行了长期的分析和安排，对基本安排和基本安排进行了较长时间的分析和安排。正规的培训场所适合于培训和培训，主俱乐部展览、俱乐部文化、俱乐部管理制度、各种培训场所适合知识技能和技能的培训，俱乐部文化和俱乐部管理系统参与俱乐部文化和俱乐部管理体系的发展，知识技能的培训适用于正规工作课程工作人员和工作人员的技能培训、主要俱乐部的发展、俱乐部文化、俱乐部管理体系以及各种场所的知识和技能的培训。活动、企业管理与管理的第一线讨论、企业改革内容、业务发展培训与培训、主要组织创新能力、组织改革能力、提高培训培训目的的社会斗争、主要组织创新能力、组织能力组织、社会努力提高目的、培训目的、主要组织创新能力、组织改革能力组织、社会斗争、改革目的、产业培训、创新能力组织、创新能力组织、改革能力组织、社会斗争。这两种类型的工作被广泛使用，员工人数也很深。现在，培训和指导有四个方面，如管理、管理、人员和管理部门，而目前部门的工作人员和工作人员在资源、培训、培训、管理、管理、部门管理、管理和部门工作人员等方面都有能力这样做，目前在培训和指导领域的人员、工作人员和工作人员的资源和资源方面都可以得到。特别是，每一次部署都适合于专业内容的建立，现在的经营管理的研究和管理是为了确保每一次部署都适合于教学目的，并建立工作内容，对项目的管理进行研究和管理，以适合人员的部署和运作以及业务的管理。3.培训师团队建设长期企业战略培训要注重内部培训师队伍建设，内部培训讲师有其自身优势，他们是本企业员工，熟悉企业内部的具体情况，其所做的授课内容更加贴近于企业的实际，能够更直观的解决员工遇到的问题；他们来自于企业领导层或者员工，和员工之间有共同语言，能够更好的被参加培训的人员接受，也给其他员工树立榜样；培训费用较低；便于企业培训部门统一管理。人力资源部负责管理公司内部的培训讲师，包括培训讲师的选拔和日常管理工作，按照公司的选拔标准和流程，让更多优秀的管理人员、操作服务人员、专业技术人员成为讲师候选人是人力资源部今后一项重要工作。内部培训讲师的选拔标准：3年以上相关领域工作经验；熟悉公司相关管理制度、专业技术知识、业务技能等，并善于提炼和总结；具备较好的语言和文字功底，有一定的演说能力；对培训工作富有热情，授课思路清晰，善于沟通；认同公司核心价值观，品行端正，思想上进，具备良好的职业道德素养；凡在管理、业务、专业知识等方面有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，满足内部培训讲师任职资格的人员均可参加选拔。内部培训讲师选拔程序：由各部门推荐，经部门负责人、分管领导审核后，报人力资源部。人力资源部根据任职资格审核后，报公司领导审批。公司中层干部以上人员必须具备内部培训讲师资格，如果课程需要，必须主动承担授课任务，全力支持与配合公司培训工作。4.培训激励机制设计长期培训激励机制。企业制定完善的培训制度和学习成长激励机制，设立专项资金，对于业务需要且本人也满足条件的，公司对于培训费用给予一定比例的报销；对培训考核优异者、将培训成果应用于实际工作且提高工作效率者、或提出合理化建议者给予一定奖励；将优异者作为企业标杆予以宣传，鼓励广大员工向标杆学习；对于优异者在转岗、职务职级晋升、先进评选方面优先考虑。诸类种种，激发员工学习热情。5.培训效果评估培训评估要按照严格的实施步骤一步一步实施，主要分为四个步骤：员工培训领导小组做出培训评估决定、人力资源部门制定具体的培训评估计划、收集培训相关数据，分析数据根据分析数据计算培训投资回收率、撰写培训评估报告。首先由员工培训领导小组明确培训评估的目的和意义，对培训效果评估的作用和可行性进行分析，作出实施员工培训评估的决定。其次，培训的评估工作主要由人力资源部门来完成，如评估小组组成、参与评估工作人员确定、各评估环节主要负责人确定、评估标准设定、采取的具体评估方法、评估工具使用等。人力资源部做出的具体评估计划，需要报培训领导小组批准后方可实施。再次，在公司内部收集员工培训的相关数据，保证数据的准确性、有效性和真实性，对相关数据进行科学的数据统计、分析，得出的分析结果为后续的分析、计算提供有效的数据支持。采用计算投资回收率的方式对员工培训工作进行系统性分析，根据之前所计算和分析的评估数据计算投资回报率，衡量公司所做的培训投入和回报之间的关系，为后续的培训评估效果提供有力的参考数据。最后在上述环节完成后由人力资源部撰写培训评估报告，报告包括员工培训实施的整个具体过程、培训评估结果的分析、培训投资回报率的分析，并对培训评估的结果进行评价进而提出相应的意见和建议。评估报告完成后上交员工培训领导小组，为后续培训工作的开展提供有效的参考和借鉴。（三）企业战略培训体系实施保障川海培训管理研究的结果是基于川海管理研究的结果。企业培训需要有一个简短的计划，一点业务培训，川海培训的简要计划，简要分析川海培训演习的人员资源，以及川海培训的管理和管理，川海培训的管理和管理，川海培训的管理和管理，川海培训的管理和管理，川海培训的管理和管理，川海培训的基本研究成果和管理，川海培训的基本研究和管理，川海培训的人力资源管理。培训与评价制度，培训与激励制度，高层支持，制度保障，激励与管理等组织实施制度，确保有必要开展的制度的培训。1.高层领导支持川海集团的员工培训的现状是确保有一个强有力的协调水平，可以更新川海，培训川海员工合理。对员工的培训和控制进行了探讨，并对员工的培训和控制进行了探讨，并对员工的培训和控制进行了探讨，提出了员工培训与控制合理化的措施，并提出了员工的培训与控制，还提出了员工培训的培训和合理化，以及员工培训管理的合理化，培训和合理化培训和合理化方面，员工的培训和合理化也提出了建议。在培训方面，一定要做到这一点，必须以培训形式和培训形式，以培训形式，以培训形式，以培训形式，以培训形式，以的培训内容形式进行培训。同时，对川海管理系统的日常培训、管理、培训、管理、管理、日常培训、管理、培训、培训和培训的培训和管理与川海的管理制度相分离，通过建立川海管理体系，必须保护川海人员的数量，并全面、全面地培养川海和川海人才，需要保护川海人的数量。同时，部门员工的培训系统合理，操作的程度也很适合同时对部门的员工和员工进行监控，同时，使培训系统合理化，运行的程度也是合适的。同时，我们应该尽力培训和管理四川和海海的员工，具体的人员需要履行自己的职责。同时，集团工作人员将能够培养和成为官员。同时，他们将尽最大努力，对四川省和海海的员工和管理人员进行不定期的培训，同时也将尽最大的努力培训该部的工作人员和工作人员，并将尽可能对该部工作人员进行培训，该部的所有工作人员都能在相同的时间内完成自己的工作，他们将尽力在该部工作人员的非标准培训中发挥其作用。在培训水平上，操作人员的技能达到了确保他们能够将他们的技能与他们的技能联系起来的水平，并确保他们在白天的过程中，并且在四川和海上的工人的技能达到了确保他们的技能的地步，四川和海海一线的员工和员工参与了四川和海海一线的培训，四川和海海一线的员工和员工参与了一线的培训，工作人员的培训是为了确保有必要确保老板负责第一线的培训，工作人员和工作人员的培训是确保有必要确保老板有必要这样做的最佳方式，和工作人员的培训以及工作人员的培